劳动法案例考试答案完美打印版

PAGEPAGE33肖某是上海一中日合资企业的员工。公司没有汽车和专职司机，为了工作与一家出租汽车公司签订了租赁合同。他偷偷配了公车钥匙。某年7月，他乘司机不在，与同事开车出去，被领导发现，肖某与同事受到罚款处罚。按理说，肖某应该吸取教训。但同年8月，他又开着公车带女友兜风。为了不让公司发觉，他将油箱里的汽油加满，又让人氢记程器往回调，自以为做得天衣无缝。谁料，就在他偷偷送车回单位时，恰巧碰上了一个日方管理人员。公司以肖某偷开公车，屡教不改、弄虚作假为由，与肖某解除了劳动合同。丢了工作的肖某，很不服气。于是以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。公司对此解释：公司有《业务规定》，入职培训时，就明确告诉员工，非司机人员不得驾驶公车。但肖某却对此置若罔闻，屡屡违反。因此，公司解除了与他的劳动合同。案例分析显然肖某私配公司使用车辆的钥匙，在管理人员不知情的情况下开车外出办私事的行为，在任何一个单位都是不允许的，已经违反了劳动纪律这没有问题。但是这种违纪行为是否就一定要受到解除劳动合同的结果呢？这需要公司就这种处罚行为有一个事先的公示，也就是要告诉职工这种行为可能带来了的处罚行为。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见是否履行了公示程序，成了本案的争议焦点。公司为了证证明它履履行了公公示程序序，找来来了一位位证人，他他与肖某某一样也也是公司司的业务务员，他他证明在在他来公公司之初初，公司司人事部部门的人人曾在与与他谈话话时讲过过，公司司使用的的车辆不不允许非非司机人人员驾驶驶，否则则将被公公司解除除劳动合合同，当当时办公公室里只只有他和和那位人人事部门门的负责责人。此此外公司司一方再再没有其其他证据据证明曾曾向肖某某明示私私开车辆辆将被违违纪解除除劳动合合同的规规定。仲裁裁委在对对该证人人证言进进行评议议后认为为：首先先，证人人现在仍仍是公司司的职工工，公司司有可能能对证人人施加压压力影响响他客观观作证，该该明证人人属于与与本案有有利害关关系；其其次，即即便是证证人所陈陈述的都都是事实实，那也也只能证证明公司司向证人人本人宣宣讲过有有关规定定，而不不能证明明公司向向其他员员工宣讲讲过规定定，更不不能证明明向肖某某本人明明示过有有关规定定，所以以对公司司这方面面的证据据不够充充分，由由于公司司不能证证明向肖肖某明示示过有关关的规定定，所以以公司以以肖某违违纪而与与其解除除劳动合合同缺乏乏明示程程序，违违反了有有关的司司法解释释，因此此只能够够裁决公公司败诉诉。6、案例：：劳动合合同续签签问题某工厂在与与员工签签订劳动动合同时时遇到两两个棘手手问题：：员工甲甲20008年1月1日进厂，但但工厂一一直遗忘忘与员工工甲签订订劳动合合同，员员工甲知知道工厂厂如果不不与其签签订书面面劳动合合同，依依法需要要向其支支付双倍倍的工资资，因此此一直不不动声色色，直至至20008年5月1日，工厂厂对劳动动合同进进行了一一次普查查，才发发现与员员工甲漏漏签了劳劳动合同同，工厂厂表示要要与员工工甲补签签劳动合合同，员员工甲同同意补签签，但是是工厂要要先支付付其20008年年1月至4月的另另一倍工工资，否否则员工工甲只愿愿意将补补签劳动动合同日日期订在在20008年5月1日。另另外一员员工乙系系工厂的的一名老老员工，工工厂20008年年前一直直都没有有与其签签订劳动动合同，工工厂按照照同工同同酬的原原则按月月支付员员工乙每每月工资资，20008年1月1日新法实实施后，工工厂决定定与员工工乙签订订书面劳劳动合同同，将其其原来的的福利待待遇通过过合同进进行明确确，员工工乙一直直以工厂厂工资低低为理由由拒绝与与工厂签签订劳动动合同。问题：工厂厂应当如如何处理理上述两两个案件件较为妥妥当？案例分析：：.规定不订订立书面面合同的的法律责责任《劳劳动合同同法》：：超过一一个月不不满一年年未订立立的，应应当向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资；；满一年年不订立立的，视视为订立立无固定定期限的的劳动合合同（第第）144条第三三款；用人人单位自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资。用人单单位违反反本法规规定不与与劳动者者订立无无固定期期限劳动动合同的的，自应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同之日起起向劳动动者每月月支付二二倍的工工资。劳动合同法法实施条条例）第第五条自用工工之日起起一个月月内，经经用人单单位书面面通知后后，劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，无需需向劳动动者支付付经济补补偿，但但是应当当依法向向劳动者者支付其其实际工工作时间间的劳动动报酬。第六条用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应应当依照照劳动合合同法第第八十二二条的规规定向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同；劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并依依照劳动动合同法法第四十十七条的的规定支支付经济济补偿。《劳动合同同法》为为督促用用人单位位与员工工签订书书面劳动动合同，对对于拖延延与劳动动者签订订劳动合合同的，给给予支付付劳动者者双倍工工资的处处罚。而而新法一一经颁布布，工厂厂形成许许多员工工无故拖拖延与用用人单位位签订书书面劳动动合同，从从而达到到其获得得双倍工工资的目目的。《劳劳动合同同法实施施条例》意意识到用用人单位位所面临临的实际际困难，赋赋予用人人单位在在因劳动动者原因因拒签劳劳动合同同时，终终止与其其之间所所建立的的劳动关关系的权权利。8案例：案例分析：：2008年年8月1日，沈某某大学毕毕业进入入某建筑筑公司工工作。签签订了22年的劳劳动合同同，其中中约定试试用期33个月。试试用期工工资15500元元，正式式工资225000元。11月1日日，公司司认为沈沈某的表表现不佳佳，决定定将其试试用期再再延长33个月。2009年年2月1日，沈某某接到公公司书面面通知，因其工作绩效不符合公司要求，即日起解除劳动合同。沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁判决：：企业未履行行明确告告知义务务，工资资包括社社保费，举举证不能能，采信信有利于于劳动者者的解释释。1、试用期期约定违违法：劳劳动合同同期限不不满3年年，试用用期应不不超过22个月。实实际执行行试用期期6个月月，超出出的期限限4个月月按照正正常月工工资25500元元的标准准支付赔赔偿金，225000*4==1000002、约定试试用期工工资不得得低于岗岗位工资资的800%。补补足差额额（25500**80%%-12200）**2++（25500--12000）**4=6680003、违法解解除劳动动合同，不不能有效效证明不不能胜任任工作，未未进行培培训或调调整工作作岗位，按按照经济济补偿金金的标准准（工作作不满一一年支付付一个月月工资），支支付2倍倍的赔偿偿金。225000元*22倍=550000违法成本：：100000++68000+550000=2118000元11、[案案例]S公司状告告其竞争争对手WW饮料有有限公司司，称SS公司原原职工蒋蒋小姐跳跳槽至WW公司时时，将客客户名单单带到了了W公司，然然后与这这些客户户联系，压压低报价价，将原原来企业业客户纷纷纷“挖过来来”，给S公司造造成了不不小的经经济损失失。诉称称蒋小姐姐的行为为违反了了其与原原告S公司有有关保守守商业秘秘密的约约定，构构成了披披露、允允许他人人使用她她所掌握握的商业业秘密的的行为；；W公司明明知蒋小小姐行为为违法，以以不正当当手段取取得并使使用S公司的的商业秘秘密，蒋蒋小姐和和W公司的的行为均均属不正正当竞争争，应当当停止侵侵害、赔赔偿损失失、赔礼礼道歉。[问题]法法院是否否支持ss公司的的诉讼要要求？法理分析：：一般商商业信息息不是商商业秘密密第第一，SS公司的的客户名名单并不不具有新新颖性。该该客户名名单的制制作思路路和方式式极为简简单，WW公司的的推销员员每天都都在外面面发展客客户，所所掌握的的客户名名单与SS公司的的客户有有大量重重叠是完完全正常常的。其次次，S公司的的客户名名单不具具有价值值性和实实用性。知知道哪些些公司是是S公司的的客户对对W公司没没有任何何意义，因因为待发发展的客客户不管管它现在在是哪个个公司的的客户对对W公司来来说都是是一样的的，并不不存在SS公司的的客户更更好发展展的问题题。第三，S公司的客户名单不具有秘密性。就本案来讲，任何饮用水公司都可以上门征求客户的意见，哪怕他们已经是其他品牌饮用水的用户。也就是说，S公司的客户名单在客观上根本无法保密，W公司对此类信息的获取完全是通过公开、正常的渠道取得。而S公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。综上所述，法院认为S公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。第三节劳动动合同的的履行与与变更17案例分分析1郭某与泓天天公司于于20008年6月正式式签订一一年期劳劳动合同同，泓天天公司聘聘请郭某某在该公公司担任任会计工工作，合合同约定定郭某月月工资222300元。不久久泓天公公司发现现郭某无无会计证证，故于于10月16日与其解解除劳动动合同。郭某遂向泓天公司追索9月至10月工资以及解除劳动合同的经济补偿金。问题：此案案如何处处理？试用期两个个月，（66月，77月）。泓泓天公司司发现郭郭某无会会计证，于于10月16日与与其解除除劳动合合同。不不是在试试用期间间被证明明不符合合录用条条件的；；不属于于过错性性解除，用用人单位位不能单单方解除除。用人人单位违违反本法法规定解解除或者者终止劳劳动合同同，劳动动者不要要求继续续履行劳劳动合同同或者劳劳动合同同已经不不能继续续履行的的，用人人单位应应当按照照解除劳劳动合同同的经济济补偿金金标准的的二倍，向向劳动者者支付赔赔偿金。19案例分分析3

20008年年1月，张张某被某某工厂聘聘用，双双方签订订了为期期2年的劳劳动合同同。张某某被工厂厂安排在在车间担担任质检检员。220088年5月，张张某结婚婚后不久久怀孕。由由于张某某所从事事的工作作劳动强强度较轻轻，所以以，在怀怀孕期间间张某一一直未停停止上班班。20008年年10月，张张某在值值班时，由由于粗心心大意，导导致一批批不合格格产品出出厂并被被客户退退货，损损失近22万元。工工厂领导导经研究究后，决决定将张张某辞退退，解除除劳动合合同。张张某认为为自己尚尚在怀孕孕期间，按按照规定定，工厂厂不能解解除与自自己的劳劳动合同同。双方方因此而而发生争争议，张张某向当当地劳动动争议仲仲裁委员员会提请请仲裁。问题：用人人单位能能否解除除劳动合合同？用人单位不不得解除除合同的的规定（第第四十二二条）从事接触职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行岗前前职业健健康检查查，或者者疑似职职业病病病人在诊诊断或者者医学观观察期间间的；在本单位患患职业病病或者因因工负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的；；患病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的；；女职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的；在本单位连连续工作作满十五五年，且且距法定定退休年年龄不足足五年的的；法律、行政政法规规规定的其其他情形形。20案例44李某与某宾宾馆签订订了为期期5年的劳劳动合同同，其中中有一条条款：“鉴于宾宾馆服务务行业本本身的特特殊要求求，凡在在本宾馆馆工作的的女性服服务员，合合同期内内不得结结婚。否否则企业业有权解解除劳动动合同。”李某还依照宾馆内部规定,向宾馆纳了2000元抵押金。合同履行约1年后,李某的男友单位筹建家属楼，为能分到住房，李某与男友结婚，不久怀了孕。宾馆得知后，以李某违反合同条款为由作出与李某解除劳动合同的决定，并没收了李某交纳的抵押金。问题：（1）某宾宾馆能否否单方解解除劳动动合同??（2）某宾宾馆违反反了我国国劳动法法的哪些些规定??用人单位不不得解除除合同的的规定（第第四十二二条）从事接触职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行岗前前职业健健康检查查，或者者疑似职职业病病病人在诊诊断或者者医学观观察期间间的；在本单位患患职业病病或者因因工负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的；；患病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的；；女职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的；在本单位连连续工作作满十五五年，且且距法定定退休年年龄不足足五年的的；法律、行政政法规规规定的其其他情形形。以欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立劳动合合同的；；《劳动合同同法》规规定，用用人单位位不得与与劳动者者约定由由劳动者者承担的的违约金金。但下下列两种种情形除除外（即即：仅有有下列两两种情况况可以给给劳动者者设定违违约金）：：单位出资培培训并与与接受培培训的员员工约定定服务期期后，员员工违反反服务期期约定的的，可以以设定违违约金。劳动者违反反竞业限限制约定定的，可可以设定定违约金金。。25案例11：一个员工在在某个企企业工作作六年了了，20008年年5月，他他的劳动动合同到到期，到到期以后后企业不不跟他续续订了。这这个时候候企业要要按照《劳劳动合同同法》的的规定，向向这个员员工支付付终止合合同的经经济补偿偿金，因因为是企企业不与与员工续续订合同同的。那那么需要要支付多多少补偿偿金呢？？答案是只支支付半个个月的工工资。为为什么呢呢？因为为按照220088年之前前的规定定，终止止劳动合合同是不不可以支支付经济济补偿金金的。要要从20008年年1月1日开始计计算他的的支付补补偿金的的工作年年限，到到20008年5月，他他的合同同到期终终止，220088年以后后，他的的工作年年限是55个月，不不足半年年，那么么就要按按半个月月的工资资计算，所所以他只只能享受受半个月月的经济济补偿金金。在关关于终止止合同的的补偿金金这个问问题上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因为企业要按照当时规定的标准去执行。26案例22：员工张某，2008年之前在某企业工作了六年，2008年以后，工作了两年。然后企业与他解除了劳动合同。由于张某没有任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。如果张某的月薪是1.5万元的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金呢？因为张某11.5万万元的月月薪已经经超过了了当地社社会平均均工资的的三倍，所所以，在在20008年1月1日之前，按按照20008年年1月1日之前的的规定，超超过社会会平均工工资的三三倍也不不封顶，张张某20008年年之前的的补偿金金，年限限是六年年，那么么20008年之之前张某某应该得得到的补补偿年限限的补偿偿金为11.5××6=99万。而而20008年之之后，因因为张某某1.55万元的的月薪高高过了社社会平均均工资三三倍，所所以20008年年之后的的两年的的补偿金金就是社社会平均均工资的的三倍乘乘以2。这个个数字加加上9万元，得得出来的的总数就就是张某某应得的的解除合合同的经经济补偿偿金。28案例分分析2张某为上海海A公司的的高级技技术人员员，月工工资80000元元（本地地区职工工月平均均工资225000）。合合同期为为20008年1月1日到20222年12月31日止(共15年)。因与与领导关关系不好好(原领导导调离))，于20021年年12月31日接到通通知，即即时解除除劳动合合同。周某不同意意解除，认认为公司司如要坚坚持解除除，则应应承担违违法经济济责任，公公司不同同意，双双方产生生争执，张张某向劳劳动仲裁裁委员会会提起仲仲裁申请请。你认为应怎怎么处理理此事件件?处理结果：：1：经济补补偿金（按按四十七七条标准准）最高高标准职职工月平均工资33倍，最最高年限限12年。（25000*3）*122=9000000元2：违法解解除的赔赔偿金（第第八十七七条）按按经济补补偿金的的2倍支付付。900000*2==18000000元共计：1880000029案例分分析2王某与B公公司的合合同期是是20008年2月20日至20009年1月31日，试用用期为220088年2月20日至20008年5月19日（三个个月）。试试用期工工资为115000元，转转正后工工资为225000元。王某工作至至20008年5月19日，单单位认为为王某不不符合录录用条件件，与王王某解除除合同。王王某不服服，到劳劳动仲裁裁委员会会申请仲仲裁。你你认为此此事应如如何处理理。处理结果：：一、补第二二、三个个月的正正式工和和试用期期的差价价（试用期设设置超时时限）：：（２５０００－１５５００）＊＊２＝２２００００元二、补第一一个月的的工资差差价（第第二十条条）：２５００＊＊８０％％－１５５００＝＝５０００元三、补违法法使用二二个月试试用期的的赔偿费费（第八八十三条条）：２５００＊＊２＝５５００００元四、经济补补偿金（第第四十六六条二款款、第四四十七条条）：不满６个月月的，支支付半个个月工资资的经济济补偿２５００＊＊０．５５＝１２２５０元元共计：２００００＋＋５０００＋５００００＋＋１2５０＝＝87550元附：如未依法支支付经济济补偿的的，根据据第八十十五条一一款、四四款，还还要加５５０％－－１０００％的赔赔偿金。如果是违法法解除，根根据第八八十七条条，要支支付经济济补偿标标准的二二倍支付付赔偿金金（２５５００）元元。30案例分分析3：2008年年8月1日，沈某某大学毕毕业进入入某建筑筑公司工工作。签签订了22年的劳劳动合同同，其中中约定试试用期33个月。试试用期工工资15500元元，正式式工资225000元。9月1日，沈沈某发现现，约定定的试用用期工资资15000元实实际到手手只有112000元，向向公司提提出异议议。公司司解释，约约定工资资包括社社会保险险费在内内。11月1日日，公司司认为沈沈某的表表现不佳佳，决定定将其试试用期再再延长33个月。2009年年2月1日，沈某某接到公公司书面面通知，因因其工作作绩效不不符合公公司要求求，即日日起解除除劳动合合同。沈沈某不服服，向劳劳动争议议仲裁委委员会提提起仲裁裁申请。仲裁判决：：企业未履行行明确告告知义务务，工资资包括社社保费，举举证不能能，采信信有利于于劳动者者的解释释，试用用期工资资应为220000元，试试用期后后正式工工资应为为25000元。1、试用期期约定违违法：劳劳动合同同期限不不满3年，试试用期应应不超过过2个月。实实际执行行试用期期6个月，超超出的期期限4个月按按照正常常月工资资25000元的的标准支支付赔偿偿金，225000*4==1000002、约定试试用期工工资不得得低于岗岗位工资资的800%。补补足差额额（25500**80%%-12200）*2+（25000-112000）*4==680003、违法解解除劳动动合同，不不能有效效证明不不能胜任任工作，未未进行培培训或调调整工作作岗位，按按照经济济补偿金金的标准准（工作作不满一一年支付付一个月月工资），支支付2倍的赔赔偿金。2500元*2倍=5000违法成本：：100000++68000+550000=2118000元31案例陈某20006年6月1日进入到到一家设设计公司司工作，劳劳动合同同签订至至20007年5月31日，约定定劳动报报酬为每每月25500元元。之后后，公司司与其又又续签了了一年的的合同，2007年6月1日至2008年5月31日，劳动报酬约定为每月3500元。问题：1、20008年5月31日合同到到期后，陈陈某提出出签订无无固定期期限劳动动合同，公公司是否否应该签签？2、如果果公司不不再与其其续签劳劳动合同同，需要要支付经经济补偿偿金吗？？案例分析：：1、续签签次数，自自20008年1月1日起计算算，本案案例计算算为1次，故故可以不不签订无无固定期期限劳动动合同。当当然，双双方协商商一致，也也可以直直接签订订无固定定期限劳劳动合同同。2、除用用人单位位维持或或者提高高劳动合合同约定定条件续续订劳动动合同，劳劳动者不不同意续续订的情情形外，依依照终止止固定期期限劳动动合同的的，应当当向劳动动者支付付经济补补偿金。补补偿期限限：20008年年1月1日后计算算，不满满6个月，支支付半个个月工资资。因此，本案案例的补补偿金额额：35500//2=117500元第八章

工工作时间间与休息息休假制制度37[案案情简介介]某省灯泡厂厂自法定定代表人人朱某于于20004年5月接任任厂长职职务后，从从20005年7月5日起，以生生产任务务紧，工工厂人手手不足为为由，将将原来由由7人承担担的灯泡泡装箱入入库工作作改由赵赵某等44人承担担。一个个星期后后，赵某某等4人向厂厂长朱某某提出灯灯泡装箱箱入库工工作由赵赵某等44人承担担工作量量太大，4人每天得多干两个多小时才能完成任务，要求厂长再给增加一个人。厂长不同意加人，但提出4人的超时超量工作可以给加班费。3个月后，赵某等4人均感到身体已极度疲乏，无法再坚持长时间的超量劳动。因而，又一次向厂方反映情况，但厂长朱某却说：“干不了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在这里就这个干法。”双方遂为此产生争议。法院审理认认为灯泡泡厂违反反劳动法法律的规规定，长长期延长长赵某等等4人劳动动时间，侵侵害了职职工的合合法权益益。据此此，判令令被告自自判决生生效之日日起立即即停止长长期延长长赵某等等4人工作作时间的的行为。[案例评评析]本案的争议议焦点是是灯泡厂厂是否违违反劳动动法规，变变相延长长工作时时间，侵侵犯了职职工的休休息权。灯泡厂法定定代表人人朱某以以生产任任务紧，工工厂人手手不足为为由，变变相延长长职工的的工作时时间，使使赵某等等4人身心心疲惫，健健康受到到极大损损害。灯灯泡厂虽虽然对加加班、加加点支付付了额外外工资，但但已违反反了我国国有关工工时立法法。法院院判令其其自判决决生效之之日起停停止长期期延长赵赵某等44人工作作时间的的行为是是完全合合理合法法的，灯灯泡厂应应严格执执行法院院次判决决。38案例分分析1李某在一家家私营服服装企业业从事缝缝纫工作作，公司司对其实实行计件件工资制制度，规规定职工工每做好好一件服服装发给给工资220元。李李某一般般每月工工资为112000元左右右，效率率高时可可以得到到16000元左左右。有有一段时时间，公公司由于于需要赶赶制一批批时装，经经与工会会和职工工本人协协商，安安排李某某等人在在休息日日加班。过过后，公公司以李李某每月月工资112000元为基基数，折折算出其其平均小小时工资资标准，并并据此向向其发放放加班工工资。李李某觉得得公司的的做法不不合理，因因为在加加班期间间，她急急公司之之所急，工工作十分分努力，工工作效率率与平时时最高相相仿，因因此她认认为公司司应该以以每月116000元为基基数计算算加班工工资，或或者至少少以平均均月工资资14000元为为基数。问题：应该该如何确确定她的的加班工工资计算算基数。案例评析关于计算加加班加点点工资的的基数问问题，第第十三条条作了明明确规定定：李某某所在公公司对李李某实行行的是计计件工资资制度，但但是在发发放加班班工资时时，却改改为按照照计时工工资制度度计算，已已是错误误；而且且在确定定计算基基数时，不不顾李某某工作效效率的实实际情况况，以其其效率较较低时的的工资收收入为基基数，变变相减少少其加班班工资，更更是错上上加错。正正确的做做法是，根根据李某某在加班班期间的的实际产产量，按按照计件件单价220元/件的2000%的的标准，向向其支付付加班工工资。39案例22：小王王能否要要求公司司支付加加班费??小王所在公公司由于于生产任任务紧，经经理要求求职工公公休日加加班，小小王本计计划公休休日出去去玩一天天，但考考虑到单单位统一一要求，并并且以前前单位每每次加班班都按工工资的2200%%发加班班费，如如果不加加班，领领导不高高兴，加加班费也也领不到到。于是是，小王王还是表表示同意意加班。加加班过后后，经理理通知大大家；下下周一全全公司统统一休息息，作为为对公休休日加班班的补休休。小王王感到非非常不满满，认为为自己牺牺牲了公公休日来来加班就就是能挣挣点加班班费，并并且劳动动法也规规定这种种情况下下公司应应当按工工资的2200%%发给加加班费。因因此，她她提出不不同意安安排补休休，而是是要求发发给其2200%%的加班班费。那么，公司司是否一一定要向向小王支支付加班班费呢??案例评析在企业中，由由于生产产经营的的需要，依依法安排排职工在在休息日日加班是是常有的的事情，但但在加班班过后，是是应安排排补休，还还是支付付加班费费呢?劳动法法第444条中规规定，休休息日安安排劳动动者工作作又不能能安排补补休的，支支付不低低于工资资的百分分之二百百的工资资报酬。由由此可见见，休息息日安排排劳动者者工作，企企业可以以首先安安排补休休，在无无法安排排补休时时，才支支付不低低于工资资2000%的加加班费。也也就是说说，是安安排补休休还是支支付加班班费，由由企业来来决定，当当企业能能够安排排职工补补休时，职职工应当当服从。这这既保护护了劳动动者的休休息权，有有利于职职工的身身体健康康，也使使职工及及时恢复复体力投投入新的的工作，有有利于安安全生产产。因此，公司司的做法法是符合合法律规规定的，小小王应当当服从。41案例分分析4王某是某供供电所的的维修工工，20005年年春节期期间某线线路经常常出问题题，因此此供电所所要求王王某在春春节期间间加班维维护这段段线路的的正常供供电。但但王某提提出要到到刚结婚婚的岳父父家过年年，故不不能加班班，同时时王某认认为加班班加点应应征得职职工本人人同意。所所领导则则指出，由由于王某某的岗位位职责与与维修有有关，故故不加班班则影响响所的效效益，最最终王某某坚持未未加班。王王某因拒拒不服从从工作安安排，给给所里造造成了一一定的不不好影响响，供电电所为了了严肃劳劳动纪律律，给王王某以警警告处分分和扣除除全年奖奖金。王王某对此此不服，向向劳动仲仲裁提请请仲裁。析：企业确确因生产产经营需需要加班班加点，应应与工会会和劳动动者协商商。协商商一致，按按协商意意见办。协协商不一一致，用用人单位位有权在在法定的的延长工工作时数数内决定定加班加加点，但但企业违违反法律律法规的的加班加加点，劳劳动者有有权拒绝绝。42案例：：用人单单位扣发发劳动者者工资合合法吗某建筑工程程公司业业务员赵赵某与某某建筑材材料厂签签订了购购买建筑筑材料的的合同，约约定3个月内内交货，并并支付了了预交款款15万元元。3个月过过后，建建筑材料料厂因生生产原因因无法按按时交货货，要求求延期22个月，并并愿意赔赔偿建筑筑工程公公司的损损失。赵赵某向厂厂方说明明情况后后却被指指责为办办事不力力，影响响了公司司业务的的正常运运转，并并被告知知扣发当当月工资资和奖金金。赵某某不服，认认为建筑筑材料厂厂未按时时履行合合同并非非是由于于自己的的原因，其其本人不不存在任任何过错错，厂方方扣发其其工资和和奖金是是违法的的。于是是，赵某某向当地地劳动争争议仲裁裁委员会会提出申申诉。案例评析本案中，赵赵某向用用人单位位提供了了正常的的劳动，合合同未能能及时履履行与赵赵某并没没有直接接的因果果关系，建建筑装饰饰工程公公司扣发发赵某工工资的理理由不在在代扣、扣扣发、减减发工资资的法定定范围内内，因此此是随意意的、非非法的。当当然，如如果劳动动者有严严重失职职或严重重违反劳劳动纪律律等情况况时，用用人也单单位可以以对劳动动者给予予经济处处罚或行行政处分分，但不不得以扣扣发劳动动者工资资的方式式处罚劳劳动者。46案例：：未经培培训而违违章，事事故责任任谁承担担？2008年年7月，某某食品厂厂需要安安排专人人清扫成成品仓库库，雇佣佣一位农农民工王王某，未未作职业业培训和和安全教教育。有有天下午午，王某某在清扫扫过程中中晕倒仓仓库内，被被人发现现后送往往医院，抢抢救无效效死亡。根根据现场场调查和和临床资资料，确确认事故故为急性性职业中中毒事故故，为高高浓度二二氧化碳碳急性中中毒伴缺缺氧引起起窒息死死亡。经调查发现现，发生生事故的的食品成成品仓库库内无通通风设施施，食品品厂既没没有对王王某进行行任何形形式的培培训，也也没有对对他进行行劳动安安全卫生生教育，加加之王某某违章操操作、清清扫机械械，致使使事故现现场二氧氧化碳浓浓度大大大超过国国家卫生生标准。事故发生后后，死者者家属要要求食品品厂承担担责任，但但工厂以以王某违违章操作作清扫机机械、本本工厂无无过错为为由，拒拒绝承担担责任。思考：食品品厂应否否对事故故承担责责任？分析结论食品厂必须须对此事事故承担担责任。依据《劳动动法》第第52条，单单位必须须建立健健全劳动动安全卫卫生制度度，严格格执行国国家劳动动安全卫卫生规程程和标准准，对劳劳动者进进行劳动动安全卫卫生教育育，防止止劳动过过程中的的事故。《劳劳动法》第第68条规规定，单单位应建建立职业业培训制制度，按按照国家家规定提提取和使使用职业业培训经经费，根根据本单单位实际际，有计计划地对对劳动者者进行职职业培训训。二氧化碳浓浓度超标标时可致致人死亡亡，但该该工厂领领导、职职能部门门和工作作人员都都没有注注意这一一职业危危害因素素，对清清扫成品品仓库未未制定劳劳动安全全卫生制制度，雇雇佣毫无无安全意意识的农农民工，在在其上岗岗前不进进行任何何形式的的职业培培训、安安全教育育，也没没有采取取任何防防护措施施。食品厂不重重视农民民工的劳劳动安全全卫生，致致使他们们缺乏起起码的劳劳动安全全卫生保保障；既既没有作作到建立立健全劳劳动安全全卫生制制度，也也没有尽尽到防止止劳动事事故、减减少职业业危害的的法定义义务，因因此必须须对王某某的死亡亡承担责责任。47案例：：工作场场所不安安全，职职工不干干被扣钱钱案情概要：：某建筑材料料公司雇雇佣400名职工工生产水水泥，生生产车间间在一个个大房间间，400人和100台设备备拥挤在在一起，通通风设备备差，空空气污浊浊；里面面电线密密布，时时刻有火火灾危险险，无任任何消防防设施。消消防局曾曾责令公公司整改改，公司司怕花钱钱而拖延延不办。一日，厂房不慎起火，幸亏救火及时，未酿成人身伤亡。工人为此再次要求公司增设消防设备，公司表面答应，实则一直拖延，始终不办。公司为获取取更多利利润，经经常强令令职工每每天上110小时时班，拒拒付加班班工资，职职工意见见很大。职工王某在在安全得得不到保保障的情情况下，决决定辞职职不干。公司以劳动合同未到期为由，拒绝发给工资，后在多次交涉下，才发给被拖欠的工资，但扣下1200元作为解除合同的赔偿，视为违约金。王某不同意辛苦工作的钱被克扣，遂到公司所在地劳动争议委员会申请仲裁。思考：1、公公司有哪哪些违反反劳动法法的表现现？2、王王某是否否有权单单方解除除劳动合合同？分析结论公司的违法法表现主主要有：：1、未建立立劳动安安全卫生生制度，劳劳动环境境严重污污染，时时刻有火火灾危险险，卫生生条件差差；2、非法延延长劳动动时间，且且不支付付加班工工资；3、王某要要求解除除合同，公公司非法法扣12200元元工资作作违约金金。王某有权单单方解除除合同。《劳动法》第第56条规规定，劳劳动者对对单位管管理人员员违章指指挥、强强令冒险险作业，有有权拒绝绝执行。因此，王某某在安全全得不到到保障的的情况下下，有权权拒绝劳劳动；在在公司未未按劳动动合同约约定支付付劳动报报酬或提提供劳动动条件时时，可以以随时通通知公司司解除合合同。公司以此为为由克扣扣工资是是非法的的，劳动动行政部部门应对对公司的的违法行行为予以以处理，责责令限期期改正。49案例：：出现生生产事故故，责任任如何追追究？某工厂电工工班电工工田某，2006年1月办停薪留职手续后“下海”，因经营不善而决定回来，在2007年底申请回厂上班。经工厂研究决定，在2008年1月返回原电工班工作。返班工作第第一周星星期五下下午，电电工班班班长让田田某去车车间检修修电路故故障。田田某认为为时隔两两年，电电工技术术淡忘，怕怕难以胜胜任，要要求跟班班一段时时间适应应环境后后再进行行检修。班班长认为为田某想想躲懒，坚坚决不同同意，田田某只得得去车间间检查，但但技术不不熟，害害怕出事事，没有有真正动动手检修修。拖延到第二二周上班班，班长长见故障障仍在，责责备田某某对工作作不负责责，命令令他再去去检修。田田某再三三解释推推辞均不不获允，只只好硬着着头皮去去试，刚刚接通电电源试行行就短路路出事，烧烧毁全厂厂的电机机，导致致工厂停停厂三日日，造成成严重的的经济损损失。据据此，他他被厂长长认定为为“玩忽职职守”导致发发生重大大生产事事故而予予以开除除。田某某对工厂厂处理决决定不服服，遂申申请仲裁裁。思考：工厂厂开除田田某是否否合法？？事故责责任应如如何追究究？分析结论分析结论：：田某虽虽然是生生产责任任事故的的直接酿酿造者，但但主要责责任不在在他；工工厂的开开除决定定有失偏偏颇，不不能开除除田某。《劳动法》第第52条规规定，单单位必须须建立健健全劳动动安全卫卫生制度度，对劳劳动者进进行劳动动安全卫卫生教育育，防止止劳动过过程中的的事故，减减少职业业危害。《劳动法》第56条规规定，劳劳动者在在劳动过过程中必必须严格格遵守安安全操作作规程，对对单位管管理人员员违章指指挥、强强令冒险险作业，有有权拒绝绝执行；；对危害害生命安安全和身身体健康康的行为为，有权权提出批批评、检检举和控控告。田某是事故故的直接接责任人人。由于于技术处处理不当当而导致致事故，属属于违反反安全操操作规程程行为，是是事故的的直接责责任人。根根据《劳劳动法》规规定，田田某明知知自己技技术不宜宜单独作作业，应应拒绝电电工班班班长的指指派，对对班长的的错误行行为坚决决抵制，以以免发生生事故。但但是田某某没有拒拒绝执行行，只提提出换人人要求，致致使检修修线路最最终发生生事故，因因此应负负直接责责任。班长是事故故的主要要负责人人。班长长在田某某提出不不能胜任任此项工工作时，明明知安全全检修没没有保证证，一意意孤行，拒拒不采纳纳和接受受田某的的意见，强强令其冒冒险作业业，属于于玩忽职职守，对对生产责责任事故故负有不不可推卸卸的主要要责任。根据劳动法法事故处处理原则则，对忽忽视安全全生产、违违章指挥挥、玩忽忽职守等等造成责责任事故故的，对对负责人人和直接接责任人人员给予予行政处处分；构构成犯罪罪的，由由司法机机关依法法追究刑刑事责任任。因此此，主要要责任人人是班长长，工厂厂不能开开除田某某。50案例：：跳槽后后发病，该该由谁负负责？李某曾在甲甲化工厂厂工作五五年，经经常接触触一种有有毒原料料苯，后后因待遇遇问题与与工厂领领导闹矛矛盾，身身体也感感觉不适适，于是是“跳槽”到生产产同类产产品、但但环境与与待遇都都更好的的乙化工工厂。在在此工作作半年，李李某在单单位的例例行体检检中，诊诊断为“再生障障碍性贫贫血”，住院院治疗112天花花费60000元元，出院院后打听听到换骨骨髓治疗疗需要220多万万元。李某这时才才得知“苯中毒毒”是一种种职业病病，于是是向劳动动监察部部门投诉诉。有关关部门组组织专家家去乙厂厂检查，该该车间通通风良好好，空气气苯浓度度测试记记录均符符合规定定的卫生生标准；；抽查同同一车间间工龄更更长的110名职职工验血血，也未未发现异异常现象象。鉴定定组考虑虑到李某某在进乙乙厂之前前就有头头晕、出出血迹象象，认为为李某苯苯中毒与与乙厂工工作无关关。专家组随后后检测李李某工作作过的甲甲工厂车车间，发发现该车车间狭窄窄拥挤，没没有工人人戴口罩罩；尽管管甲厂事事先已将将污染严严重的几几个车间间停工锁锁门，但但在其他他车间采采集的空空气以及及原料中中，均发发现含有有较高的的苯成份份；抽查查10名车车间工人人验血，发发现有11人初患患职业性性苯中毒毒，另有有2人有血血象改变变，此三三人工龄龄不长。经省职业病病诊断鉴鉴定小组组全体专专家最终终调查，甲甲厂苯污污染是李李某患苯苯中毒的的病因。乙乙厂得知知结论后后，认为为李某原原在甲厂厂中毒，就就应由甲甲厂负担担医疗费费；但甲甲厂认为为李某离离开已有有半年，事事后发病病与己无无关。思考：李某某患病，到到底该由由谁承担担责任？？分析结论应该由原甲甲工厂承承担责任任。《劳动法》第第52条规规定，单单位必须须建立健健全劳动动安全卫卫生制度度，严格格执行国国家劳动动安全卫卫生规程程和标准准。第554条规规定，单单位必须须对从事事有职业业危害作作业的劳劳动者，定定期进行行健康检检查。第第57条规规定，国国家建立立伤亡事事故和职职业病统统计报告告和处理理制度；；《职业病范范围和职职业病患患者处理理办法的的规定》也也要求：：从事有有害作业业的职工工，其所所在单位位必须为为其建立立健康档档案，变变动工作作单位时时，事先先需经当当地职业业病防治治机构进进行健康康检查，其其检查材材料装入入健康档档案；患职业病的的职工变变动工作作岗位时时，其职职业病待待遇应由由原单位位负责，或或两个单单位协商商处理，双双方商妥妥后，才才可办理理调转手手续，并并将其健健康档案案、职业业病诊断断证明及及职业病病处理情情况等材材料全部部移交新新单位。如果原单位位对从事事有害作作业的职职工未进进行健康康检查，或或发现职职业病时时隐瞒病病情、不不将诊断断证明装装入健康康档案、未未按规定定移交全全部材料料，或未未经新单单位与原原单位协协商一致致即办理理掉转手手续等，经经查实认认定原单单位违反反上述规规定的，其其职业病病待遇由由原单位位负责。如果是在劳劳动合同同终止、或或者解除除劳动合合同后，在在待业期期间新发发现的职职业病与与上一个个劳动合合同期有有关，其其职业病病待遇由由原终止止或解除除劳动合合同的单单位负责责。51案例11：张某是某机机械厂的的女工，与与该厂签签订为期期三年的的劳动合合同，岗岗位是喷喷漆工。工工作第二二年，张张某怀孕孕，工作作时经常常感到身身体不适适，头晕晕、恶心心呕吐反反应比较较剧烈，经经过医院院检查，确确认与其其接触了了过量有有毒气体体有关，医医生建议议最好不不要再从从事目前前的岗位位，以确确保胎儿儿的健康康发育。张某多次向向工厂领领导反映映此事，请请求调换换岗位。但但工厂坚坚持认为为应严格格依照劳劳动合同同办事，不不予批准准。张某某于是决决定申请请劳动仲仲裁。思考：该厂厂依据劳劳动合同同不予批批准换岗岗，是否否合法？？案例分析该厂做法不不对，劳劳动法对对孕期女女职工有有特殊保保护。女职工在孕孕期内不不能接触触有毒物物质或进进行频繁繁的体力力劳动，劳劳动法对对其进行行特殊保保护，对对女职工工和下一一代的身身心健康康有重要要意义。用人单位应应该严格格按照劳劳动法律律法规的的相关规规定，对对孕期女女职工给给予特殊殊保护，应应调换张张某从事事合适的的岗位。55案例：：该案有有哪些地地方不合合法？某国有企业业设立了了劳动争争议调解解委员会会，由55名调解解员组成成，其中中1名是厂厂办副主主任，11名是厂厂劳动工工资处副副处长，2名是工会代表，1名是职代会推举的代表。厂办副主任担任主任。1999年3月5日，该厂女工潘某在上班时一时兴起唱起了流行歌曲，厂里根据规章制度，决定给予潘某50元的经济处罚，从当月工资中扣除。潘某不服，找厂长讲理，厂长让潘某找厂劳动争议调解委员会处理。3月28日，潘某找到劳动争议调解委员会主任（即厂办副主任）陈某，要求重新考虑对自己的处分。4月4日，陈某通知潘某厂方愿意改变处分的决定，但现在正要准备迎接上级企业管理大检查，到下个月再说。5月3日潘某接到盖有厂劳动争议调解委员会章的通知，让她5月4日到工会办公室听候处理意见。潘某去后，陈某以调解委员会名言宣布，维持厂里原来对潘某的处理决定。案例点评本案中有以以下几处处不符合合法律规规定：（1）根据据规定，在在企业劳劳动争议议调解委委员会中中企业代代表不能能超过全全体成员员人数的的三分之之一，该该厂的调调解委员员会共有有5名成员员，企业业代表占占了2名，超超过限额额是违法法的。（2）根据据规定，企企业调解解委员会会主任应应由成员员中的工工会代表表担任（或或者双方方推举的的人员担担任），该该厂的调调解委员员会主任任由企业业代表陈陈某担任任，涉嫌嫌违法。（3）根据据规定，调调解委员员会应让让申请人人填写“劳动争争议调解解申请书书”并在4日内作作出是否否决定受受理的决决定。潘潘某提出出申请是是在3月28日，陈陈某到44月4日给潘潘某一个个没有明明确表示示是否受受理的答答复，也也是违法法的。（4）根据据规定，调调解委员员会应当当自申请请调解之之日起115日内内结束调调解，该该调解委委员会直直到5月3日才通通知潘某某到工会会“听候处处理意见见”，是违违法的。（5）调解解委员会会的职责责是调解解劳动争争议，在在调解时时应听取取双方的的陈述，而而该调解解委员会会在第一一次就通通知申请请人“听候处处理意见见”，违背背了调解解的本意意。综上所述，本本案中的的调解委委员会在在组成上上是违法法的，在在对潘某某申请调调解的劳劳动争议议的调解解程序上上也是违违法的。在在重新依依法组成成之前该该“调解委委员会”没有受受理劳动动争议调调解申请请的权利利。56案例分分析申诉人：李李某，男男，汉族族，199XX年年X月X日生，住住址：甘甘肃省XX县XX乡被诉人：深深圳XXX物业管管理有限限公司，地地址：福福田区彩彩田南路路X广场X室法定代表人人：王某某委托代理人人：李某某，女，被被诉人人人事主管管；徐某，男，被被诉人食食堂管理理员；案由：加班班工资；；经济补补偿金申诉人因以以上争议议事由，于于20004年1月15日向向本会提提起申诉诉，本会会依法立立案审理理，现己己审理终终结。申诉人诉称称：我220033年8月6日入职职被诉人人处，任任厨师，未未签书面面合同，未未办社保保，每周周加班最最少7小时，无无加班费费。20004年年1月13日被被诉人无无故辞退退我，拒拒付经济济补偿金金，本人人不服，提提出如下下诉求：：1、支付220033年11月至至20004年1月平时时加班551小时时的工资资7311.366元。2、支付代代通知金金16000元；；3、支付无无故辞退退的经济济补偿金金8000无及500%额外外经济补补偿金4400元元；4、补办在在职期间间的社会会保险；；5、赔偿申申诉人打打印工商商资料费费60元；；6、被诉人人承担仲仲裁费。被诉人辨称称：申诉诉人在试试用期内内不符合合岗位要要求，不不遵守公公司规章章制度，曾曾经在220033年8、9、10月和和20004年1月旷工工，共计计2.55天，鉴鉴于这种种情况我我不得不不作出辞辞退李某某的决定定。经查：申诉诉人20003年年8月6日入职职被诉人人处，任任厨师，每每月工资资16000元，未未签订书书面劳动动合同，双双方口头头约定试试用期为为1个月。被被诉人工工时制度度为每周周上班55天，每每天8小时。饭饭堂上班班时间为为上午77:300_133:000,下午午15::30__18::00。2003年年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、20004年1月3日申诉人人下班未未在签到到表上签签名，但但20003年11、12月考考勤表反反映申诉诉人为全全勤，无无加班、旷旷工和早早退记录录。20004年年1月13日被诉人人以申诉诉人不遵遵守公司司规章制制度、旷旷工、在在试用期期内不符符合岗位位要求为为由辞退退申诉人人，辞退退时被诉诉人未支支付申诉诉人经济济补偿金金。又查查，被诉诉人未为为申诉人人办理在在职期间间的社会会保险。被诉人提供供以下书书证：1、20003年11、12月考考勤表；；2、上下班班签到表表；3、申诉人人做菜过过咸被投投诉材料料一份；；4、被诉人人《员工手手册》；申诉人确认认20003年11、12月的的考勤表表；对上上下班的的签到表表中关于于20003年8月24日、9月18日、9月30日、100月14日、20004年年1月3日下班班未签名名的事实实予以认认可，并并表示是是下班忘忘记签名名，不是是旷工；；对投诉诉材料确确认；对对学习过过《员工手手册》确认。案例分析：：1、未签订订劳动合合同，“试用期期”无法认认定，构构成事实实劳动关关系；故故被诉人人应诉“试用期期内不符符合岗位位要求”无依据据；2、对“试试用期约约定期限限”口径不不一致（用用人单位位应在发发生投诉诉后及时时做出辞辞退的处处理）；；3、被诉人人称“试用期期6个月”负举证证倒置责责任，因因其“举证不不能”，故由由其承担担该诉求求的不利利后果，采采信申诉诉人“口头约约定1个月”的诉证证。4、“加班班费”问题。由由于111、12月份份考勤表表证明了了“申诉人人”全勤而而未能证证明“加班”，且经经申诉人人确认，故故支持被被诉方“11、12月份份没有加加班”应诉。但但对于220044年1月的加加班及其其他月份份的加班班由于被被诉方“举证不不能”，故支支持申诉诉人“加班事事实”。5、由于申申诉人对对“加班费费”诉求的的加班日日期、具具体时间间、具体体金额无无法明确确，属诉诉求不明明确，故故不予支支持。6、被诉方方称“8、9、10及20004年元元月”有“旷工”事实，但但由于未未能提供供“以上月月份考勤勤表”举证“旷工”事实，属属“举证不不能”，故不不予支持持，而采采信申诉诉人“忘记签签到”。7、以上被被诉方“因不遵遵守公司司规章制制度”不符合合事实，视视为由被被诉人提提出解除除劳动关关系，申申诉人同同意解除除，应由由被诉方方“支付补补偿金”。8、由于申申诉人与与被诉人人的解除除关系事事实不符符合“应提前前30天通通知”的三种种情况，故故不予支支持申诉诉人。9、申诉人人在职期期间的社社会保险险补办诉诉求予以以支持。10、其他他诉求不不予支持持。57案例：：承包经经营过程程中发生生劳动争争议，劳劳动者应应该告谁谁？去年朱女士士所在的的工厂将将我们车车间承包包给王某某，王某某每年向向工厂交交纳承包包费。今今年六月月朱女士在在工作中中因工受受伤，找找王某报报销医药药费，王王某要朱朱女士找找工厂。请请问，朱朱女士究究竟该向向谁主张张权利？？根据最高人人民法院院《关于审审理劳动动案件适适用法律律若干问问题的解解释》第12条规规定，劳劳动者在在用人单单位与其其他平等等主体之之间的承承包经营营期间，与与发包方方和承包包方双方方或者一一方发生生劳动争争议，依依法（须须先经仲仲裁）向向人民法法院起诉诉的，应应当将承承包方和和发包方方作为当当事人。因因此，朱朱