岗位说明书的编写与应用讲义

""""岗位说明书书的编写写与应用用第一讲岗岗位设置置与分类类的基本本原则

【本讲重点点】岗位的分类类岗位的设置置原则企业的定员员定编岗位设置表表的编制制

管理运行外外在的形形式必须须跟企业业家内在在的心灵灵相一致致。企业业家有三三种境界界：第一一是亲力力亲为；；第二是是有所为为有所不不为；第第三是无无为而治治。——郭咸钢钢第一节岗位的的分类

在提到岗位位的具体体设置前前，需要要先简单单介绍一一下岗位位的分类类。企业业里有很很多岗位位，这些些岗位按按照其性性质的不不同可以以分成若若干个类类型：生生产岗位位、执行行岗位、专专业岗位位、监督督岗位、管管理岗位位以及决决策岗位位等。◎生产岗位位：主要要是指直直接从事事制造、安安装、维维护及为为制造做做辅助工工作的岗岗位。生生产岗位位的员工工主要从从事企业业基本的的生产业业务。◎执行岗位位：主要要是指从从事行政政或者服服务性工工作岗位位。执行行岗位的的员工根根据领导导的安排排执行自自己的任任务。◎专业岗位位：主要要是指从从事各类类专业技技术工作作的岗位位。例如如工程师师、经济济师、会会计或者者软件设设计师等等等。◎监督岗位位：指部部门科室室、队部部、办事事处等岗岗位，执执行监督督工作。例例如审计计部门、监监察部门门，或者者其他受受董事会会或股东东会委托托，监督督企业各各项工作作的人员员。◎管理岗位位：主要要是指一一些部门门、科室室的主管管或者经经理，或或者是一一家单位位的负责责人。他他们的职职责是管管理一家家小的单单位。◎决策岗位位：主要要是指公公司的高高级管理理层。例例如企业业的总裁裁、总经经理、副副总经理理或分管管各个业业务的总总监等。

【自检】你所在的公公司具体体有哪些些工作岗岗位？你你处于何何种工作作岗位？？试分析析你的工工作岗位位的特点点。

岗位的设置置原则

1．岗位设设置的数数目应符符合最低低数量原原则◎岗位不要要设置很很多，数数量要尽尽可能少少对岗位的设设置不要要设置很很多，岗岗位数量量要尽可可能的少少，这样样做的目目的是使使所有的的工作尽尽可能的的集中，不不要特别别分散。从从经济角角度来说说，不必必花很多多人工费费。每一一个人、每每一个岗岗位的工工作人员员都应该该承担很很多责任任。◎如何才能能符合最最低数量量原则在设定部门门的职责责以后，部部门人员员肯定要要来分担担整个部部门的所所有责任任。那么么，如何何划分、确确定职责责，才符符合最低低数量原原则呢？？这里介介绍一种种岗位责责任分工工的确定定方法。其其过程如如图1－－1。图1－1岗位位责任分分工的确确认过程程

【事例】例如人力资资源部大大概有这这样4项项工作：：◎一是负责责企业员员工管理理，如人人员招聘聘、录用用、调转转、解聘聘等。◎二是薪酬酬福利，如如制定薪薪酬政策策、做工工资表、发发放工资资等。◎三是培训训。◎四是考核核。4项工作就就设置44个岗位位。设计计的时候候，每一一位基层层工作人人员所负负的主要要责任一一般是22项到55项。因因为是基基层工作作人员，所所以只承承担一部部分责任任。如果果是中层层工作人人员，如如部门经经理、办办公室主主任、下下属单位位负责人人等，这这些人的的工作职职责一般般是5至至10项项。高层层管理人人员，例例如企业业总经理理、副总总经理、总总监等，可可能负的的主要责责任是88项到112项。这是一个大大致数目目，仅供供参考。如如果基层层工作人人员分工工的时候候，已经经承担了了8项或或者100项了，可可能承担担起来有有困难，这这时可能能就要划划为两个个岗位。中中级人员员，如果果负责的的工作超超过了一一五项，负负担可能能很重，需需要加设设一名副副经理。高高级人员员也是这这样。按按照这个个原则划划分，符符合最低低数量，使使每一个个岗位、每每一个人人承担的的职责最最合适，而而且企业业所付出出的代价价最低。

2．所有岗岗位要求求实现最最有效的的配合岗位设置的的时候，对对承担的的责任进进行划分分。一般般区分为为主责、部部分和支支持三类类，这样样来确定定配合关关系。主主责是指指某一个个人所负负的主要要责任；；部分指指只负一一部分责责任；支支持是指指责任很很轻，只只协助他他人。每每个人的的主责、部部分和支支持一定定要划清清楚。

3．每个岗岗位能否否在企业业组织中中发挥最最积极的的作用岗位设置的的第三个个原则是是每个岗岗位是不不是在整整个企业业组织中中能够发发挥最积积极的作作用。岗岗位在组组织设置置里面，应应该使它它发挥最最大作用用。每一一个岗位位都要有有相应的的主责，然然后有部部分或者者支持性性工作。例例如基层层工作人人员要有有两项到到五项的的主责，如如果工作作分工里里没有主主责，都都是部分分或支持持，那么么这个同同志的积积极性会会受影响响。一项项主要责责任都没没有，会会认为自自己是跑跑龙套的的，只给给别人摇摇旗呐喊喊。

4．每个岗岗位与其其他岗位位的关系系是否协协调“是否协调调”是指岗岗位之间间的责任任不交叉叉、没有有空白。避避免某一一个责任任张同志志是主责责，李同同志也是是主责，两两个人分分不清到到底谁是是主责，出出了事谁谁负主要要责任，在在工作中中谁主动动。一项项职能没没有人负负主责，就就是岗位位职责出出现了空空白。如果某一项项工作，既既有负主主责的同同志，又又有配合合的同志志，还有有做支持持性工作作的同志志，就表表示岗位位之间配配合得很很好。

5．岗位设设置是否否符合经经济、科科学和系系统化的的原则岗位设置如如果体现现了经济济、科学学、合理理和系统统化的原原则，那那么岗位位设置对对企业的的经济效效益应该该是积极极的。企企业都在在追求自自己的经经济效益益，对于于人工成成本的控控制也是是企业控控制成本本的重要要组成部部分。如如果岗位位设置得得特别多多，参与与这项工工作的人人就多，企企业支付付的费用用就多，这这不符合合经济化化原则。如如果岗位位设置过过少，可可能某一一个事情情没有人人管，或或者某一一个岗位位的员工工负担特特别重而而产生怨怨气，这这项工作作就做不不好。所所以要体体现经济济化原则则，要符符合科学学原理。企企业规范范化管理理体系是是一个大大的完整整的系统统，岗位位设置要要和组织织结构设设计、职职能分解解吻合，要要符合系系统化原原则。同同时，岗岗位设置置也为岗岗位描述述、岗位位评价、薪薪酬福利利体系设设计提供供支持，是是一体的的。

【自检】在确定企业业的定员员定编时时，应该该遵循哪哪几项基基本原则则？你是是否遇到到过职责责不明而而造成纠纠纷的情情况？结结合你自自身的体体会，谈谈谈你是是如何处处理的。

第二节定员定定编1．什么是是企业的的定员定定编对于每一家家企业来来说，按按照规范范化的要要求，根根据企业业的发展展需要，制制定企业业的发展展战略。在企业既定发展战略的指导下，进行企业的组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，然后再确定执行岗位工作的具体工作人员，这一过程就叫做企业的定员定编。在完成企业业的定员员定编后后，要求求能够使使各个部部门事事事有人做做、人人人有事做做、岗位位不重复复、工作作无遗漏漏，达到到规范化化、合理理化和科科学化。图1－2企业业定员定定编的一一般过程程

2．岗位与与人员的的关系及及区别岗位和人员员是两个个不同的的概念。一个岗位不一定是一个人，可能是几个人。例如财务部会计师的岗位，可能是两个人，也可能是三个人。较小的公司财务工作业务量不大，财务部可能只有一名经理，下设一名会计师、一名出纳，这时会计师岗位就是一个人；如果企业财务工作量很大，会计师岗位可能是两个人或者三个人，分为成本会计、总账会计等等。只要岗位是相同的，从事该岗位工作的人员的职责应该是相同的。另外，也有有可能是是一个人人同时负负责好几几个岗位位。例如如一家公公司的人人力资源源部就有有好几项项工作，但但是如果果公司刚刚刚成立立，规模模不大，就就没有必必要设一一个经理理、四个个员工。完完全可以以只使用用三个员员工：一一名经理理下设两两个员工工，一个个负责员员工管理理和兼管管培训部部门，另另一个负负责薪酬酬和考核核管理。将将来企业业发展了了，业务务量大了了，人员员少了工工作忙不不过来，这这时候就就需要再再添加两两个人员员。第三节岗岗位设置置表的编编制岗位设置表表是岗位位设置工工作的最最后成果果，是企企业规范范化管理理的一个个正式的的、重要要的文件件。岗位位设置表表通常有有部门职职位设置置表和公公司岗位位设置总总表两种种形式。

1．部门职职位设置置表按照各个部部门、各各个单位位的职位位分别做做的表称称为部门门职位设设置表。这这种表主主要是介介绍部门门内有几几个岗位位、工作作职责等等，每个个部门一一张表。例例如公司司一共有有11个个部门，那那么就要要有122张表。其其中公司司高层，例例如公司司总经理理、各个个副总或或者总监监之间的的分工也也要有一一张岗位位设置表表。企业下属单单位，例例如中心心或者实实验室也也要单独独一张表表。如果果是地区区公司或或者分公公司，可可能跟总总公司一一样要有有两个层层次：一一个层次次就是分分公司的的领导要要有一张张表；另另外分公公司各个个部门要要有一张张表。岗位设置表表跟岗位位说明书书不一样样。岗位位说明书书是把岗岗位的主主要职责责、部分分责任、支支持责任任全部写写清楚，岗岗位设置置表只写写主要职职责。

【案例】某公司企业业管理部部岗位设设置表。

表1—1管理理部岗位位设置表表部门名称企业管理部部本部门职位位设置总总数（个个）5本部门总人人数5职位名称职位人数主要职责分分工部长1全面负责集集团的发发展战略略研究与与管理、集集团规章章制度管管理、企企业文化化建设管管理、合合同、法法律事务务管理以以及计算算机网络络和信息息化管理理。企划专员1集团发展战战略研究究与管理理、集团团刊物的的编辑等等。企管专员1组织规章制制度的编编制、上上报、审审批，企企业文化化建设管管理。网络信息专专员1网络软硬件件维护、网网上信息息编辑发发布、筹筹建集团团信息化化管理系系统、办办公自动动化系统统管理。合同法律专专员1处理集团、各各子公司司的法律律纠纷和和各类经经济合同同管理与与法律咨咨询，参参与重大大合同谈谈判及起起草以及及员工法法制教育育和其它它法律事事务。备注

2．公司岗岗位设置置总表公司岗位设设置总表表即把全全公司的的岗位统统一排成成一张大大表，上上面只写写明岗位位编号、岗岗位部门门、岗位位名称而而不写岗岗位职责责。总表包括三三个栏目目：◎岗位编号号规范化管理理中，文文件前面面都有一一个英文文字母。例例如岗位位设置用用Ｇ，ＧＧ后面的的数字表表示一个个部门，假假如公司司有111个部门门，分别别用Ｇ——1、ＧＧ—2等表表示，分分别表示示企管部部、生产产部等。如如果是第第一个部部门的第第一个岗岗位就叫叫10001，第第二个是是10002等。这样编的好处是：实现计算机化、信息化管理的时候比较方便。◎岗位部门门每家企业都都由若干干个部门门组成，不不同的岗岗位也分分别隶属属于各个个部门。例例如生产产管理员员这个岗岗位就隶隶属于生生产部。◎岗位名称称首先确定称称呼方法法，例如如公司的的最高领领导有的的叫总裁裁，有的的则叫总总经理等等等。各各部门的的领导有有的叫部部长，有有的叫经经理。部部长或者者经理之之下有的的单位叫叫主管，有有的单位位叫专员员。科员员里面能能承担一一定责任任的、级级别相对对高一点点的叫主主任科员员，承担担一般责责任的可可能叫做做员工管管理员、培培训员等等。这样样就把公公司的所所有岗位位的名称称统一起起来，列列在岗位位设置表表里。

【案例】某科技集团团有限公公司岗位位设置总总表。

表1－2岗位位设置总总表部门岗位编号岗位名称职位人数（人人）公司总部Ⅰ董事长1Ⅱ总裁1Ⅲ运营总监1Ⅳ市场总监1Ⅴ财务总监1Ⅵ行政总监1Ⅶ技术总监董事长不计计，合计计：6人人总裁办1001主任11002秘书11003司机1

合计：3人人企业管理部部2001部长12002企划专员12003企管专员12004网络专员12005法律专员1

合计：5人人生产部3001部长13002计划统计专专员13003生产调度专专员13004设备管理专专员13005安全管理专专员1

合计：5人人资产管理部部4001部长14002资产管理专专员1

合计:2人人技术发展部部5001部长15002技术管理专专员15003技术研发工工程师3

合计:5人人质量管理部部6001部长16002质控工程师师16003认证工程师师16004质检工程师师1

合计:4人人财务部7001部长17002资金管理专专员17003成本管理专专员17004会计师17005出纳员1

合计:5人人审计部8001部长18002审计师1

合计:2人人融投资管理理专员9001部长19002融投资管理理专员1

合计:2人人人力资源部部100011部长1100022人事培训专专员1100033薪酬福利专专员1

合计:3人人行政部110011部长1110022行政管理员员2110033基建管理专专员1110044基建管理员员3

合计:7人人

职能部门总总计49人

【本讲小结结】本讲主要讲讲述岗位位设置方方面的一一些问题题。首先先是岗位位的分类类，各类类岗位的的工作性性质和职职责各不不相同；；其次是是岗位设设置时所所必须遵遵循的“五项基基本原则则”，即岗岗位数最最少、岗岗位之间间职责明明确，实实现有效效配合、岗岗位发挥挥其最大大作用、不不同岗位位之间相相互协调调和岗位位设置科科学且系系统化；；然后是是企业的的定员定定编的概概念和目目的；最最后谈到到了岗位位设置表表的编制制。其中中，应该该重点掌掌握岗位位设置的的基本原原则、部部门岗位位设置表表和公司司岗位设设置总表表的编制制方法和和步骤。

【心得体会会】第二讲工作分分析与岗岗位研究究【本讲重点点】工作分析与与岗位研研究的基基本概念念工作分析与与岗位研研究在人力资源源管理中中的作用用工作分析与与岗位研研究的原原则与方方法关于工作岗岗位研究究的几点点认识

第一节工作分分析和岗岗位研究究的基本本概念

岗位的概念念与职位位的区别别

1．岗位的的定义在特定的组组织中，在在一定的的时间和和空间内内，由一一名职工工承担若若干项任任务，并并具有一一定的职职务、责责任和权权限时就就构成一一个岗位位。岗位位是职工工职务、工工作任务务和责任任、权限限的统一一。◎一定的时时间指的的是一段段时间内内，可能能两年或或者三年年。也许许因为做做得好升升职了，或或者因为为工作需需要调动动，或者者被解聘聘了，不不在这个个岗位了了。所以以，要求求在一定定时间之之内。◎一定的空空间就是是执行任任务必定定是在一一个有限限范围内内。如果果在某家家公司工工作，一一定是在在这家公公司内履履行职责责，不可可能跑到到另外一一家公司司去。岗位是企业业给予员员工的任任务、责责任和权权限的统统一。在在岗位上上，要完完成领导导交给的的任务，要要负责任任，要把把工作做做好。如如果做不不好，可可能会受受到惩罚罚或者被被解聘。另另外，领领导会赋赋予一定定的权限限，有责责便有权权。

2．岗位和和职位的的区别人力资源管管理经常常讲到岗岗位和职职位，岗岗位与职职位在实实际意义义上相比比较，没没有太大大的区别别。那么么，在什什么情况况下称为为职位，什什么情况况下称为为岗位呢呢？通常常对于一一些知识识密集型型企业或或管理方方面的岗岗位，叫叫做职位位更恰当当一点。对对于劳动动密集型型企业或或劳动密密集型的的岗位叫叫做岗位位比较合合适，例例如工人人就不要要叫职位位。岗位的含义义更广泛泛。无论论高层还还是低层层，都可可以称为为岗位。低低层次的的人员称称为职位位就不太太合适了了。

工作分析与与岗位研研究的概概念

1．工作分分析和岗岗位研究究的定义义工作分析与与岗位研研究是岗岗位分析析、岗位位评定和和岗位分分类等级级等多项项活动的的总称。它它是以企企业单位位中各类类劳动者者的工作作岗位为为对象，采采用科学学的方法法，经过过系统的的岗位调调查，收收集有关关工作岗岗位的信信息及科科学的岗岗位分析析、评定定，制订订出岗位位规范、工工作说明明书、岗岗位分类类图等各各种人力力资源管管理文件件，为员员工的招招聘、调调配、考考核、培培训、升升降、奖奖罚以及及劳动报报酬等提提供客观观依据。工作分析与与岗位研研究简称称工作岗岗位研究究或岗位位研究。

2．工作岗岗位研究究的相关关研究术术语◎任务是为为了达到到某一特特定目标标或者完完成领导导交待的的工作而而进行的的一项活活动。◎职务指对对职工所所应承担担事务的的规定。它它与职位位的不同同点在于于强调所所承担的的任务内内容，而而不是指指任务的的地点。◎责任指份份内应做做的事。即即职工在在职务规规定的范范围内应应尽责尽尽职、保保质保量量地完成成任务。◎职责职务务和责任任的统一一。专指指须有一一名职工工担负的的各项任任务组成成的工作作活动。

工作岗位研研究的对对象和内内容

1．研究对对象工作岗位研研究的对对象是企企业中需需要由人人来承担担的劳动动岗位。首首先要有有岗位，如如果没有有岗位，研研究就失失去了意意义；其其次，这这个岗位位要由某某员工来来承担。岗岗位研究究的中心心任务是是要为企企业人力力资源管管理提供供科学依依据，实实现“人事相相宜，人人称其职职，人尽尽其才”。

2．研究内内容◎工作分析析和研究究工作内容的的研究，例例如工作作方法、操操作方法法、工作作的标准准及工作作时间等等。另外外，非常常重要的的一点是是很多企企业对定定额的研研究。定定额就是是在一定定的时间间内完成成的工作作量。就就像过去去泰勒的的科学管管理中，把把人的劳劳动动作作进行分分解，然然后确认认时间，研研究哪些些动作可可以去掉掉，怎么么节约时时间。都都属于工工作分析析和研究究。◎岗位调查查一家成立很很多年的的企业，已已经设置置了许多多岗位，这这些岗位位到底设设置得合合适不合合适，工工作量饱饱满不饱饱满，需需要什么么样的认认知条件件，将来来如何考考核等等等。这些些问题要要进行调调查研究究，这项项工作叫叫做岗位位调查。岗岗位调查查为岗位位分析、岗岗位评价价提供依依据。◎岗位分析析岗位分析也也叫职位位分析或或叫职位位描述。岗岗位分析析最核心心的内容容是编制制岗位说说明书，即即现代人人力资源源管理中中所用的的档案。这这项工作作的实际际应用性性很强。◎岗位评价价岗位评价也也叫做职职位的评评价、职职位评估估或者岗岗位评估估。在岗岗位说明明书的基基础上，对对某一个个岗位进进行整体体的、综综合性的的评价，确确定在企企业中的的重要程程度及如如何确定定薪酬。第二节工作分分析与岗岗位研究究在人力力资源管管理中的的作用

现代企业规规范化管管理体系系是以人人力资源源管理为为核心、为为基础的的，工作作分析和和岗位研研究在人人力资源源管理工工作中主主要有以以下七项项作用：：

1．有助于于企业的的定员定定编这项工作在在编制企企业人力力资源规规划中起起相当大大的作用用。企业业在编制制长期发发展战略略规划的的时候，或或者在年年初，或或者在某某一发展展阶段开开始的时时候，都都要编制制人力资资源的规规划。例例如20003年年人力资资源要做做哪些工工作；人人员、岗岗位要不不要增加加或者调调整；员员工薪酬酬要不要要增加等等。工作作分析和和岗位研研究是编编制人力力资源规规划的基基础，依依据这个个基础资资料来确确定需要要设立多多少个岗岗位，配配备多少少人员。

2．有助于于员工招招聘、甄甄选和录录用企业在招聘聘新员工工的时候候，首先先要确定定员工的的任职条条件，例例如这名名员工将将承担哪哪些责任任，给多多少工资资等问题题。工作作分析和和岗位研研究是基基础资料料，如果果没有这这些资料料，招聘聘录用工工作就不不好做，更更难保证证“为事择择人，任任人唯贤贤、专业业对口，事事得其人人”。

3．有助于于确定劳劳动定额额和提高高生产力力劳动定额是是企业在在一定的的生产技技术组织织条件下下，采用用多种方方法，对对生产某某种产品品或完成成某项工工作任务务的劳动动消耗量量所预先先规定的的限额。无无论是从从理论渊渊源、考考察的对对象和范范围、研研究的内内容和方方法上看看，还是是从其基基本功能能来看，工工作分析析和岗位位研究与与劳动定定额之间间都存在在着很多多的共同同点。工工作分析析和岗位位评价结结果是确确定劳动动定额水水平，以以及标准准工作日日长度的的重要依依据之一一。

4．有助于于设计与与管理薪薪酬工作分析和和岗位研研究为企企业贯彻彻按劳分分配原则则，公平平合理地地支付劳劳动报酬酬提供了了可靠的的保证。企企业员工工劳动报报酬的高高低主要要取决于于其工作作的性质质、繁简简难易程程度，劳劳动强度度、工作作负荷和和责任的的大小以以及劳动动环境的的优劣。岗岗位研究究正是从从这些基基本因素素出发，建建立了一一套完整整的评定定指标体体系和评评定标准准，对各各个岗位位的相对对价值进进行衡量量之后完完成岗位位分级。这这样就有有效地保保证了岗岗位和担担任本岗岗位的员员工与薪薪酬之间间的协调调和统一一。

5．能有效效地对员员工实施施目标管管理与绩绩效评估估目标管理的的前提是是要分析析每个岗岗位所承承担的责责任、职职权范围围以及应应该有什什么样的的目标，依依据工作作分析和和岗位研研究的资资料对员员工进行行目标管管理和绩绩效考核核。工作作分析和和岗位研研究以岗岗位为中中心，分分析和评评定各个个岗位功功能和要要求，明明确每个个岗位的的职责、权权限，以以及承担担本岗位位的人所所必备的的资格和和条件。另另外，从从人事管管理工作作程序上上看，岗岗位研究究是人事事考核的的前提，岗岗位研究究要为人人事考核核的内容容、项目目和指标标体系的的确定，提提供详尽尽的数据据和资料料。

6．有助于于开发人人力资源源和组织织职务培培训企业岗位职职务培训训是指为为了满足足岗位职职务的需需要，有有针对性性地对具具有一定定政治文文化素质质的在岗岗在职人人员进行行岗位专专业知识识和实际际技能的的培训。岗岗位职务务培训是是员工培培训的重重要组成成部分。岗岗位职务务培训的的内容必必须从岗岗位的特特点和要要求出发发而加以以规定。岗岗位职务务培训的的特点说说明，岗岗位研究究的结果果——岗位位规范等等文件，是是岗位职职务培训训必不可可少的客客观依据据。

7．更好地地调动员员工的工工作积极极性在调动企业业职工生生产的积积极性、主主动性、提提高劳动动效率方方面，工工作分析析和岗位位研究具具有重要要的推动动作用。由由于岗位位研究实实现同工工同酬，并并使企业业员工明明确了自自己的职职责，以以及今后后努力的的方向，他他们必然然要在生生产中服服从领导导，积极极工作，不不断进取取，其最最后结果果将是更更大限度度地发挥挥潜能，从从而使企企业经济济效益不不断提高高。第三节工作分分析与岗岗位研究究的原则则与方法法

岗位研究的的基本原原则

1．系统原原则所谓系统，就就是由若若干既有有区别又又有依存存的要素素所组成成的、处处于一定定环境条条件中、并并具有特特定结构构和功能能的有机机整体。每每个系统统可以成成为一个个更大规规模系统统中的一一个组成成部分（系系统的特特性见图图2－11）。整整个规范范化管理理体系是是一个大大的系统统，从发发展战略略、组织织设计、职职能分解解、岗位位设置一一直到工工作分析析与岗位位研究，都都要服从从前面研研究的结结果。根根据战略略来进行行组织结结构设计计，根据据组织结结构设计计来进行行职能分分解，根根据职能能分解来来做岗位位设置，根根据岗位位设置来来做工作作分析和和岗位研研究。任何一个完完善的组组织、单单位都是是一个相相互独立立的系统统。因此此，在岗岗位研究究中，应应从系统统论出发发，将每每个岗位位放在组组织系统统中，从从总体上上和相互互联系上上进行系系统性分分析研究究。

2．能级原原则所谓能级原原则就是是一个岗岗位在组组织结构构中处于于什么样样的等级级，起什什么样的的功能，也也就是岗岗位在管管理中所所具有的的能量等等级。在在规范化化体系里里面，每每一个岗岗位在企企业里所所发挥的的作用不不一样，也也就是说说能量不不一样。过过去传统统的计划划经济体体制下的的人事管管理就不不是这样样，例如如所有的的正处级级干部工工资应该该一样。现现在同样样是处长长，但是是每个人人在企业业里发挥挥的作用用或者所所具有的的能量不不一样，例例如技术术部经理理与行政政部经理理发挥的的能量是是不一样样的。通通过对每每一个岗岗位的功功能分析析，最后后确定其其在企业业里的能能量等级级。

3．标准化化原则通过分析以以后，要要制定统统一的标标准。例例如任职职条件，有有一个统统一标准准，凡是是部门经经理级的的一定要要有大本本以上文文化程度度，凡是是担任技技术总监监的一定定要有高高级职称称等。不不是确定定某一个个岗位具具体的任任职条件件，而是是确定某某一个范范围内的的统一标标准。

4．最优化化原则通过对岗位位的分析析和研究究，最后后使岗位位设置、岗岗位职责责的分配配最优化化，达到到企业所所有资源源整合的的最优状状态。例例如，某某一个部部门设置置三个人人还是四四个人或或者五个个人合适适。通过过对岗位位的分析析和研究究，认为为三个人人太忙，一一忙可能能会有失失误，五五个人偏偏多，四四个人最最优。

岗位研究的的方法

1．调查研研究的方方法运用科学的的方法，有有步骤地地去考察察某一现现象总体体，收集集必要的的数据资资料，进进行分析析，研究究各种因因素及相相互关系系，以掌掌握现象象的性质质、特征征、事情情以及运运动规律律性。岗岗位分析析的很多多内容都都需要有有第一手手资料，而而第一手手资料的的来源就就是直接接到岗位位上进行行调查、研研究和分分析。

2．数量分分析的方方法数量分析就就是运用用现代数数学、统统计学等等数量方方法，对对经济进进行量的的分析，从从而判定定事物过过程和各各种因素素属性的的数值关关系的一一种方法法。通过过调查研研究，取取得基础础性资料料。通过过对基础础性资料料进行数数量化分分析，得得出结论论。例如如工作负负荷问题题，到底底工作负负荷重不不重，就就要通过过动作计计时来检检查。

【举例】某机械厂车车工车间间的正常常工作时时间为每每天8小小时。通通过实际际调查发发现：一一个工人人平均一一天的工工作量为为车1000个零零件，而而车完11个零件件大概需需要4分分钟，每每个工人人喝水、上上厕所时时间按半半小时计计。通过过这些数数量的分分析，显显然可以以看出这这个车间间的工人人工作负负荷不足足，相当当多的时时间是浪浪费掉的的，应该该对其每每天的工工作量进进行调整整。

3．心理学学的方法法运用心理学学知识分分析员工工的思想想状况，如如某些岗岗位工作作量并不不一定大大，可能能员工思思想负担担很重；；有些岗岗位虽然然工作量量较大，但但是思想想负担比比较轻。如如果需要要，就可可以采用用心理学学测试方方法进行行测试。如如技术部部的心理理负担可可能比较较重，因因为如果果在某个个技术环环节上出出现失误误，可能能会造成成很大经经济损失失，甚至至可能发发生安全全事故。

4．其他的的科学方方法在现代经济济科学研研究中，新新的观察察、分析析比较和和控制的的方法、手手段、工工具正大大量涌现现。在岗岗位研究究中，应应当注意意学习、吸吸收和应应用当代代科学中中出现的的一系列列新方法法，从而而提高岗岗位研究究成果的的精确性性、可靠靠性和可可行性。

【自检】你在实际工工作中，运运用过哪哪些岗位位研究的的方法？？如何具具体操作作的？除除了上面面提到的的方法外外，你个个人还有有哪些有有特色的的方法？？

关于工作岗岗位研究究的几点点认识

1．认真做做好这项项基础性性工作工作岗位研研究是人人力资源源管理、企企业规范范化管理理的基础础性工作作。如果果不做这这项工作作，就没没有基础础资料，可可能会在在岗位评评价、薪薪酬福利利体系设设计、目目标管理理和绩效效考核中中出现失失误。例例如在北北京要坐坐车去某某个地方方，地图图就是基基础资料料。要想想知道那那个地方方在哪里里，通过过查看地地图可以以知道，并并了解了了乘车路路线。如如果没有有做这些些基础工工作，出出门就上上车，就就容易出出现方向向不对甚甚至越坐坐越远的的情况。

2．合国情情，逐步步吸收消消化工作岗位研研究这项项工作在在西方和和港澳台台已经推推行很长长时间了了，但在在中国内内地特别别是国有有企业推推行还有有困难，因因为一些些人对于于这些概概念和理理念存在在认识问问题。例例如在国国有企业业里，大大家认为为只要是是处级干干部拿钱钱就应该该一样。类类似这些些思想会会给推行行工作造造成阻力力，所以以要注意意结合中中国的国国情来逐逐步推行行，逐步步吸收消消化。有有些分析析也要尽尽可能接接近企业业内部情情况，逐逐渐被大大家理解解。另外外，要逐逐步认识识到这些些工作的的重要性性，只有有这样才才能够逐逐步推开开。

3．意适用用性原则则与标准准化原则则在推行工作作岗位研研究这项项工作中中，特别别要注意意适用性性原则和和标准化化原则。就就是通过过分析和和研究得得出的结结论能不不能在企企业里推推行，是是不是适适用，是是否具有有很强的的操作性性。否则则，很多多研究是是在做无无用功。分分析研究究的结果果最后要要落实到到岗位标标准上，这这些岗位位标准应应该符合合标准化化原则，在在标准面面前人人人平等。

4．国外相相比差距距很大与国外企业业相比，我我国无论论研究还还是应用用差距都都很大。目目前，在在我国的的企业里里，工作作分析和和岗位研研究还处处于初试试阶段。与与欧美企企业或港港澳台企企业相比比，研究究和应用用都很初初级，差差距非常常大。有有些企业业虽然在在这方面面做了一一些工作作，但是是做成以以后无法法应用。主主要原因因一是脱脱离企业业实际，二二是推行行阻力大大。往往往是做成成文件后后，就放放在保险险柜里存存起来，起起不了任任何作用用。

【本讲小结结】本讲主要介介绍工作作分析与与岗位研研究的基基本概念念、研究究对象和和研究内内容；比比较详细细地分析析了工作作分析与与岗位研研究在人人力资源源管理中中的重大大作用；；叙述了了岗位研研究的若若干基本本原则，即即系统原原则、能能级原则则、标准准化原则则和最优优化原则则；向大大家介绍绍了调查查研究、数数量分析析、心理理学方法法等岗位位研究的的方法；；最后，根根据岗位位研究的的产生和和发展，对对照国内内外的研研究现状状，讲了了几点对对岗位研研究工作作的认识识，并对对我国企企业的岗岗位研究究工作提提出了一一些建议议。

【心得体会会】第三讲工作岗岗位调查查

【本讲重点点】岗位调查的的概念、意意义、方方式和内内容岗位调查表表的设计计与填写写

岗位调查的的概念、意意义、方方式和内内容

岗位调查的的概念及及意义

1．岗位调调查的概概念岗位调查是是以工作作岗位为为对象，采采用科学学的调查查方法，收收集各种种与岗位位有关的的信息和和资料的的过程。岗岗位调查查不同于于一般了了解情况况。它是是要通过过调查，取取得说明明工作岗岗位的第第一手材材料。同同时还必必须注意意采用科科学的调调查方法法，认真真搞好调调查研究究，以确确保材料料的真实实性、可可靠性和和完整性性。

2．岗位调调查的意意义岗位调查是是工作岗岗位研究究的重要要组成部部分，只只有搞好好岗位调调查，才才能准确确、全面面、系统统地占有有丰富的的原始资资料，顺顺利地进进行岗位位分析和和评价，正正确地认认识岗位位的性质质和特征征，达到到岗位研研究的目目的。总总之，面面向生产产实践，深深入进行行岗位调调查，是是实现岗岗位研究究的各种种任务，提提高岗位位分析、评评价的首首要环节节和重要要保证。

岗位调查的的方式

1．面谈为了获得岗岗位的有有关信息息，可采采用面谈谈的方式式，即调调查人直直接与从从事岗位位工作的的职工见见面，调调查了解解其所在在岗位的的有关情情况。通过面谈不不仅可以以掌握现现场观察察或书面面调查所所不能获获得的情情报和资资料，而而且还能能进一步步证明现现有资料料的真实实性和可可靠性。

2．现场观观测调查者直接接到工作作现场进进行实地地观察和和测定，了了解这个个岗位的的工作内内容、工工作时间间和工作作负荷等等问题。如如测时、工工作日写写实、工工作抽样样等。

3．书面调调查利用调查表表进行岗岗位调查查。调查查表由专专业人员员在调查查之前设设计编制制。被调调查人接接到调查查表后，应应按照调调查项目目逐一认认真填写写。一般般来说，书书面调查查应与其其他调查查方式结结合起来来使用，才才能保证证岗位调调查资料料的完整整性和全全面性。

【自检】面谈是岗位位调查时时常用的的手段，那那么，为为了获得得良好的的调查结结果，你你认为在在面谈时时应该注注意哪些些问题，并并请根据据你的面面谈经历历，填写写下面的的表格，同同时根据据填表结结果，思思考是否否有需改改进之处处。你认为面谈谈时应该该注意的的问题是是：

你的面谈经经历调查查

对象：调查查地点：：考核内容面谈实况

尊重被调查查人，态态度诚恳恳，用语语得当□是□否

面谈环境良良好，被被调查者者感觉轻轻松，回回答无拘拘无束□是□否

允许被调查查者长篇篇大论，直直到他认认为无话话可说为为止□是□否

记录发言要要点□是□否

调查者对重重大原则则问题，避避免发表表个人观观点□是□否

需改进之处处：

岗位调查的的内容

1．本岗位位工作任任务的性性质、内内容、程程序，完完成任务务所需的的时间例如是做什什么工作作的，是是部门领领导还是是某一方方面的主主管，是是做研发发的还是是做销售售的；这这些内容容里面哪哪些比较较重要，哪哪些次要要；工作作经过哪哪些程序序，是怎怎么做的的；完成成这项任任务，领领导有没没有在时时间上的的要求等等等。

2．本岗位位的责任任这个岗位负负哪些责责任，哪哪些负主主责，哪哪些负部部分责任任，哪些些工作只只是支持持别人。例例如美国国企业都都有一个个办公室室，开会会时办公公室只负负支持的的责任，做做布置会会场、准准备开水水、准备备纸张等等支持性性的工作作，不负负责开会会内容。

3．承担本本岗位的的资格、条条件岗位所要求求什么样样的任职职条件，例例如对学学历、经经验、年年龄和身身体有什什么要求求。例如如某些岗岗位女同同志做不不太适合合，要求求一定是是男性；；有些工工作一定定要求大大本以上上学历，或或者五年年以上的的工作经经验等。

4．工作的的应知应应会的技技能在负责某项项工作必必须要懂懂相关方方面的知知识。例例如化工工企业的的员工应应该要懂懂得化工工方面的的专业知知识；机机械厂冷冷加工车车间的工工人必须须具备安安全操作作机床的的能力，具具备车、铣铣、刨、磨磨等基本本的专业业技能；；从事管管理工作作的人员员应该具具备管理理学的知知识等。

5．与公司司内部和和外部的的关系例如你是某某某部门门的职员员，首先先打交道道的是部部门经理理，再上上面是分分管这项项工作的的总监或或者副总总，可能能要和营营销部、技技术部打打横向交交道。对对外，例例如要和和工商局局、技术术监督局局打交道道，这些些情况在在岗位调调查的时时候都要要调查清清楚。

6．工作条条件和劳劳动环境境工作处在一一种什么么条件下下，特别别是对于于劳动密密集型的的企业，例例如建筑筑行业、化化工行业业，可能能涉及野野外、高高空作业业或接触触有毒气气体等等等。在做做岗位分分析和评评价的时时候要考考虑这些些因素，例例如化工工行业和和接触有有毒气体体的车间间的员工工除了基基本工资资还得给给营养补补贴。

【自检】你是否做过过岗位调调查工作作？如果果有，请请回忆其其中一次次经历，并并完成下下表的填填写。在在这次调调查完成成过后，你你是否发发现有某某项调查查内容在在调查中中被遗漏漏了？项目内容

（１）工作作任务的的性质、内内容、程程序、地地点、时时间性质

内容

程序

地点

时间

（２）要求求的学历历、经验验、年龄龄及其他他资格和和条件学历

经验

年龄

其他

（３）与公公司内部部和外部部的关系系

内部

外部

（４）工作作的应知知应会的的技能

（５）本岗岗位的责责任

（６）工作作环境条条件

岗位调查表表的设计计与填写写

1．岗位调调查表的的作用◎岗位调查查表是和和员工交交谈时提提问题的的根据。◎书面调查查时请员员工来填填写，不不需要当当面交流流，通过过这个表表可以了了解得很很清楚。

2．岗位调调查表设设计方式式◎选择式例如给出ＡＡ、Ｂ、ＣＣ、Ｄ、ＥＥ五个答答案，划划“”就行行了，被被调查者者感觉很很简洁方方便，不不需要花花费很多多时间。◎开放式开放式就是是都留出出空白，没没有可供供选择的的答案，被被调查者者愿意怎怎么填就就怎么填填。这样样可能反反映的情情况更真真实。岗位调查方方法

1．问答式式面对面调查查的时候候，调查查者应该该做好记记录，详详细地把把被调查查者的原原话记下下来，回回去以后后进行分分析。特特别注意意的就是是必须记记下原话话，这样样才能保保证获得得的信息息是“绿色信信息”。面谈谈的方式式是最常常用的，被被调查者者时间很很忙时才才采取书书面形式式。书面面形式的的效果远远远不如如当面调调查，因因为当面面调查的的时候被被调查者者可以提提供很多多信息，分分析工作作能够更更深入或或者更能能得出准准确的结结论。

【案例】问：你能不不能谈谈谈你的工工作范围围以及经经常和哪哪些人接接触？答：我是做做市场销销售的，主主要和财财务部还还有储运运部的人人员接触触。问：有没有有出现过过差错，这这种情况况大概频频率是多多少？答：出现过过，但是是影响度度很小。问：你在什什么情况况下应该该向本单单位的领领导或主主管汇报报工作呢呢？答：接到订订单或签签订合同同的时候候。问：你自己己决定事事情的时时候一般般情况下下影响不不影响其其他人？？答：影响，但但是这种种影响很很小。问：你能不不能举一一个例子子？答：比如说说我们决决定给一一个客户户发货，这这样只影影响储运运部，其其他部门门影响不不到。问：就是发发货的时时候要跟跟储运部部打招呼呼，如果果你自己己做决定定可能会会影响储储运部的的计划。比比方储运运部原本本没准备备发货，这这个时候候就要进进行沟通通。答：对。

2．工作日日写实工作日写实实是对工工作操作作者整个个工作日日的工时时利用情情况，按按照时间间顺序进进行现场场观察、记记录和分分析的一一种方法法。这种种写实可可以有两两种方法法：◎本人记录录

【案例】某单位财务务部有55个人：：一个经经理，两两个会计计，两个个出纳。两两个出纳纳中：一一个是银银行出纳纳，一个个是现金金出纳，他他们两个个的工作作有时交交叉。660多个个人的公公司有55个财务务人员，有有点多。但但是没有有根据，不不知减掉掉谁才对对。公司司就用工工作日写写实的办办法，进进行调查查。记录录他们每每天都在在做什么么，看工工作是不不是饱满满，或者者说工作作有没有有重叠等等。财务务部的55个人每每人拿一一个本子子，把他他每一天天的工作作全都记记下来。例例如几点点到几点点做什么么，连续续记两周周。通过记录发发现，出出纳的工工作确实实很紧张张，有一一个出纳纳因为提提款一天天去了四四次银行行。问他他为什么么一天去去四次呢呢？能不不能去一一次就把把款提了了。他说说不行，因因为公司司规定一一次提款款现金量量不能超超过一万万，另外外公司需需要的现现金量大大，经常常是这样样。因为为公司工工作计划划性差，造造成出纳纳很忙。找找出问题题后，如如果能够够改进，出出纳就可可以从两两个人减减为一个个人。◎跟踪记录录北京的一家家网络服服务公司司人力资资源部专专门对售售后服务务工程师师或者叫叫技术支支持工程程师一天天的工作作进行了了跟踪记记录调查查。这家家公司技技术工程程师每天天就是用用电话回回答客户户提出的的问题。调调查结果果是在一一天时间间里售后后服务工工程师一一共接了了70个个电话，其其中最长长的电话话一三分分钟，最最短的电电话两分分钟。分分析结果果是八个个小时中中大概六六个半小小时都在在接电话话，加上上中间去去吃饭的的时间还还有上厕厕所的时时间，应应该说任任务很饱饱满。

3．测时像上面所举举的例子子，拿着着表记录录第一个个电话接接几分钟钟，第二二个电话话接几分分钟，这这样的调调查就非非常准确确。这种种调查方方法事先先要做一一些准确确，准备备好记录录纸和表表格等。

4．工作抽抽样法如果一家企企业员工工很多，就就不可能能使用工工作日写写实和测测时的方方法，逐逐人调查查。只能能抽取一一定的岗岗位来做做，例如如在1000个岗岗位中做做10个个或者220个。用“概率论论”和数据据统计原原理进行行随机抽抽样，然然后推算算，就得得到整家家公司岗岗位调查查的总体体状况的的结论。

【本讲小结结】本讲主要介介绍了岗岗位调查查的概念念及其意意义；比比较详细细的介绍绍了岗位位调查的的内容，还还有岗位位调查的的几种方方式：面面谈、现现场观测测、书面面调查等等，以及及在具体体的岗位位调查中中所应注注意的细细节问题题。在本讲中还还重点讲讲了岗位位调查表表的作用用和设计计方式，以以及在设设计岗位位调查表表过程中中应该注注意避免免的问题题。最后后，还介介绍了几几种具体体的岗位位调查方方法，如如：问答答式、工工作日写写实、测测时、工工作抽样样法。岗位调查为为进一步步的岗位位分析提提供基本本的资料料，为岗岗位评价价与岗位位分类提提供了必必要的依依据。因因此，我我们应该该认真、细细致的做做好岗位位调查工工作。

【心得体会会】_第4讲企业岗岗位分析析

【本讲重点点】岗位分析的的概念与与作用岗位内涵分分析员工规格分分析岗位分析的的程序

岗位分析的的概念与与作用

1．岗位分分析的概概念岗位分析是是对企业业各类岗岗位的性性质、任任务、职职责、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统分分析与研研究，并并由此制制订岗位位规范、工工作说明明书等人人力资源源管理文文件的过过程。其其中，岗岗位规范范、岗位位说明书书都是企企业进行行规范化化管理的的基础性性文件。在在企业中中，每一一个劳动动岗位都都有它的的名称、工工作地点点、劳动动对象和和劳动资资料。岗位分析第第一步，就就是要了了解特定定岗位的的具体内内容。通通过岗位位调查，在在取得有有关信息息的基础础上，对对岗位名名称、性性质、任任务、程程序、内内外部环环境、条条件等做做出比较较系统的的描述，并并加以规规范化。第二步是规规定了岗岗位的各各项工作作任务以以后，确确定承担担本岗位位工作的的职工所所具备的的资格和和条件。岗位分析由由于具有有以上特特点，也也被称为为岗位描描述。岗岗位描述述的各种种资料与与有关人人员的能能力、经经验、兴兴趣、个个性的心心理测量量数据结结合在一一起，就就能确定定出人员员的任用用标准，为为企业人人力资源源管理工工作提供供可靠的的依据。

2．岗位分分析的作作用岗位分析能能够使员员工通过过工作说说明书和和岗位规规范，充充分了解解本岗位位在整个个组织中中的地位位和关系系，明确确自己工工作的目目的、任任务、职职责和晋晋升方向向，以便便尽职尽尽责地工工作。总总之，岗岗位在节节省人力力，提高高工作和和生产效效率，推推动企业业生产发发展等方方面具有有不容忽忽视的重重要意义义。

3．岗位分分析的基基本内容容岗位分析的的内容取取决于岗岗位分析析的目的的和要求求。对于于不同的的企业来来说，各各自的生生产特点点不同，面面临的问问题以及及亟待解解决的问问题也不不同，其其目的大大致有以以下几点点：◎是为了制制订更能能反映劳劳动特点点和差别别的薪酬酬、奖励励制度，更更为有效效地调动动员工的的工作积积极性；；◎是为了解解决企业业在员工工招聘、任任用、晋晋升、考考核中存存在的难难题，促促进人力力资源管管理的科科学化；；◎是为了设设计科学学合理的的岗位培培训规范范，以便便提高对对员工培培训的针针对性和和实用性性；◎是为了改改进工作作设计，改改善劳动动环境，减减轻员工工的劳动动强度，创创造健康康、安全全、舒适适的工作作条件。从企业岗位位研究的的一般要要求来看看，岗位位分析包包括两个个方面的的主要内内容：岗岗位内涵涵分析和和员工规规格分析析。◎岗位的内内涵。就就是这个个岗位是是做什么么的，职职责是什什么。◎本岗位员员工的分分析，又又叫做员员工规格格分析。就就是承担担这个岗岗位工作作的员工工，应该该具备什什么样的的条件。例例如应该该具备什什么样的的知识水水平和经经历，对对身体、职职业道德德有什么么要求，等等等。在这两大方方面内容容中，又又包括了了许多的的具体内内容，如如图4－－1所示示：

图4－1岗位位分析的的内容岗位内涵分分析

岗位内涵分分析的目目的是要要使岗位位要求科科学化、规规范化，而而制定岗岗位规范范、岗位位说明书书等反映映岗位要要求的人人事文件件，是为为了更有有效地实实现企业业员工的的招聘、选选拔、任任用、考考核、晋晋升、培培训、奖奖罚、薪薪酬等人人力资源源管理职职能。

1．岗位内内涵分析析的具体体内容◎岗位名称称的分析析规范化管理理要求，岗岗位名称称要非常常规范，现现在有些些企业的的岗位，名名称五花花八门，既既不统一一也不规规范。用用简洁准准确的文文字对本本岗位工工作任务务做出概概括，包包括工种种、职务务、职称称、等级级等项目目，确定定岗位的的名称，就就是岗位位名称的的分析。◎岗位任务务的分析析任务是为达达到某一一特定目目的而进进行的一一项活动动。当有有足够的的相关的的任务时时，一个个岗位就就产生了了。岗位位任务分分析，就就是要调调查研究究企业中中各个岗岗位的任任务性质质、内容容、形式式，执行行任务的的步骤、方方法，使使用的设设备、器器具，以以及加工工影响的的对象。◎岗位职责责的分析析职责是职务务和责任任的统一一。岗位位职责的的分析，不不仅包括括对本岗岗位任务务范围的的分析，还还包括对对岗位责责任大小小、重要要程度的的分析。在在具体的的分析中中，既要要有定性性的分析析，又要要有定量量的说明明。例如如，某岗岗位配置置的设备备价值110，0000元元，那么么该岗位位对设备备的责任任就是110，0000元元。◎沟通关系系的分析析虽然企业中中每个岗岗位都具具有特殊殊的功能能，但每每个岗位位之间又又存在一一定的不不可分割割的联系系。和其其他部门门、其他他岗位的的人有什什么关系系？相互互之间怎怎样配合合？是否否需要交交流和沟沟通？以以及与企企业外部部例如政政府部门门、客户户或供应应商是什什么关系系等？这这些项目目是岗位位之间沟沟通关系系分析的的主要内内容。◎劳动强度度分析企业内每个个岗位由由于其岗岗位性质质与特点点的不同同，对劳劳动强度度的要求求是不同同的。劳劳动强度度有多高高，具体体有什么么要求，这这是劳动动强度分分析的主主要内容容。室内内工作一一般对体体力没有有特殊要要求，但但有些岗岗位对劳劳动强度度是有要要求的。◎劳动条件件与环境境分析研究员工实实际是处处于一个个什么样样的劳动动环境下下，例如如在室外外、野外外或高空空工作，或或者在一一种有毒毒、有害害的气体体中工作作等。在在具体做做岗位内内涵分析析的时候候，这些些都是要要认真研研究的内内容。◎劳动资料料与对象象分析例如有些人人是操作作机器的的，是不不是需要要付出很很大体力力。像手手动档的的汽车跟跟自动档档的汽车车体力消消耗就不不一样。一一些大型型的生产产线或者者设备，操操作时可可能有其其他要求求。就要要分析对对劳动资资料和劳劳动对象象有没有有特殊要要求。

2．岗位内内涵分析析的分析析方法◎查阅有关关的标准准、制度度、流程程◆研究有关关的标准准。技术术性工作作一般都都有相关关的标准准。现在在我国对对很多岗岗位都要要求持“证”上岗，上上岗证就就是标准准。◆查阅相关关的制度度。例如如财务制制度对会会计师有有什么样样的要求求，对出出纳员有有什么样样的要求求。◆查阅公司司的业务务流程和和管理流流程。在在整个工工作流程程中，这这个岗位位处于什什么位置置，负责责哪些工工作。◎面谈、调调查问卷卷和工作作日写实实可以直接采采用面谈谈、填写写调查问问卷，或或者工作作日写实实等方式式，获得得第一手手的资料料，在这这些资料料的基础础上做进进一步的的分析。◎直接观测测、实地地考察在对待一些些生产岗岗位时，例例如一线线生产岗岗位，可可能要到到现场去去考察实实际生产产情况，然然后将考考察情况况做好记记录，带带回来进进行深入入分析。◎参与法和和关键事事件法全过程参与与是指在在某一阶阶段，利利用一天天或者是是一周时时间，跟跟踪这个个岗位的的工作的的全部过过程，掌掌握第一一手资料料。关键事件法法不是全全过程跟跟踪，只只看一些些关键点点。看关关键点的的工