2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号9

住在富人区的她2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题

工会吸引职工群众积极参与改革是工会的(

)

问题1选项

A.激励职能

B.建设职能

C.参与职能

D.教育职能

【答案】B

【解析】工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。P587

2.案例题

2015年7月张敏进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同,合同中约定,合同期限从2015年7月1日起,到2017年6月30日止。在入职时,公司要求张敏缴纳5000元保证金,并与张敏约定,入职两年内不得生育,一旦生育公司有权与其解除劳动合同,并没收保证金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017年3月,张敏怀孕,公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解除了劳动合同

根据上述情境,请回答以下问题：

(1)根据我国现行劳动法律法规,该公司的哪些做法是不合法的?(10分)

(2)张敏应如何保护自己的合法权益?请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10分)

【答案】问题(1):根据我国现行劳动法律法规,该公司的哪些做法是不合法的?(10分)

【参考答案】

这是一起因签订劳动合同条款无效或部分无效而引发的劳动争议案件。(2分)

1、用人单位要求张敏缴纳5000元保证金是违法行为。理由《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。(2分)

2、张敏入职两年内不得生育,一旦生育公司有权与其解除劳动合同,并没收保证金,均是违法的。(2分）

（1）生育权是法定的,在法律许可的范围内,公民可随时行使生育权,任何限制行使该权利的行为都是违法、无效的,

(2)该单位合同条款违反了国家法律,应为无效合同条款。无需遵循。保证金没收,更是无从谈起。

3、即便是员工签订了这样的合同附件,因为用人单位未遵循相关法律的规定,致使合同条款或规章制度无效或部分无效,也是不能执行的。(2分)

问题(2):张敏应如何保护自己的合法权益?请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。

【参考答案】

1、张敏应从两个方面保护自己的合法权益(2分)

(1)要求企业将保证金如数退回

（2)劳动合同继续履行或解除劳动关系,单位要给予相应的经济补偿和经济赔偿。

2、履行合同(2分)

张敏并未违反用人单位的任何劳动合同条款和规章制度,不存在解除合同的任何条件限制。如若张敏要求继续履行劳动合同,单位应该无条件履行劳动合同。并给予张敏三期相应的保护政策。

3、解除劳动合同(2分)

一种是双方协商解除,另外一种是通过仲裁解除。无论那种解除方式解除劳动关系,张敏都有权利要求单位给予相应的经济补偿和经济赔偿金。因为,单位是非法解除张敏的劳动关系

第一,《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。

具体如下：

(1)每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。(1分）

(2)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。(1分)

第二,《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。(1分)

张敏可要求的经济补偿为2个月的工资加1个月的待补偿金;因为是非法解除,经济赔偿金为4个月的经济补偿金。总计为7个月的工资外加停工期间的工资。(1分)

【解析】暂无解析。3.单选题

期望理论中动机的决定因素不包括

问题1选项

A.效价

B.期望

C.工具

D.公平

【答案】D

【解析】

期望理论中，维克多。弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)

4.多选题

在战略性绩效管理模型中，战略目标子系统包括(

)。

问题1选项

A.战略

B.使命

C.绩效计划

D.组织文化

E.核心价值观

【答案】A;B;E

【解析】战略目标子系统包括：使命、核心价值观、愿景、战略。P327

5.单选题

劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，争议内容涉及接受单位的，被告应为(

)。

问题1选项

A.派遣单位

B.接受单位

C.派遣单位和接受单位

D.派遣单位或接受单位

【答案】C

【解析】劳动者因履行劳动力派遣合同产生争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。P555

6.多选题

关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有(

)

问题1选项

A.所有层面的权重都不能超过50%

B.要根据不同企业的特点分配指标权重

C.一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大

D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式

E.一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重

【答案】B;D

【解析】确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分，故D项正确。对不同的企业权重选择应根据不同行业、不同企业的特点进行打分，故B项正确。在P396面表4-17举例中财务指标的权重就超过了50%，且学习与成长层面的权重仅占20%，故A、C项错误。E选项错在“一定”以及“不一定合计生成四个层面的权重，有可能是高层次指标权重”。数据处理的方法的确是逆序法，即先确定低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。P396-397

7.多选题

工会组织的法律保障主要体现在(

)。

问题1选项

A.组织建设保障

B.工会干部保护

C.工会自主管理

D.工会经费保障

E.工会制度建设

【答案】A;B;D

【解析】工会组织建设的法律保障主要体现在下述方面：1.组织建设保障；2.工会干部保护；3.工会经费保障。P584-585

8.案例题

某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成,薪酬水平在行业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的80%,其中工龄工资的比重较高,奖金是根据采购次数进行核算,次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题,奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金,另外采购人员出差期间会有相应的出差补助,不同地区的补助标准有所区别。

请对该岗位的薪酬方案进行评价,并针对问题提出改进建议。(16分)

【答案】问题(1):对采购人员岗位的薪酬方案进行评价(10分)

【参考答案】

1.评价薪酬制度的目的(1分)

包括:不断完善企业员工的薪酬激励方案;提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案;充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。

2.该超市采购人员岗位薪酬由基本工资、奖金和福利构成,福利方案按国家规定缴纳五险一金;另有出差补助,不同地区的补助标准有所区别。可见,其薪酬结构比较合理。(1分)

3.该超市采购人员薪酬水平在行业中处于领先地位,基本工资占总体薪酬的80,其中工龄工资的比重较高。可见,采取的是领先型薪酬策略。80基本工资、且工龄工资的比重较高等,可以保证采购人员正常生活水平和员工的归属感,带来稳定的员工队伍。(1分)

4.该超市采购人员的奖金是根据采购次数进行核算的,次数越多、奖金越高,这种做法不尽合理。因为订货成本与订货批量之间会有一个合理的比例关系,否则,订货次数多必然会加大订货成本。(1分)

5.采购的产品出现质量问题,奖金全都扣除。这种情况,还要分为二来分析。若主观人为因素,既扣奖金又要付赔偿金;若客观因素,则适度减发奖金。(1分)

6.该超市采取领先型薪酬策略的优势：

(1)强调高薪用人,突出高回报,增强企业薪酬竞争力;(1分)

(2)把员工对薪酬的不满意度降到最低水平;(1分)

(3)能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足,如经常出差等。(1分)

7.该超市采取领先型薪酬策略的带来的问题：

(1)人工成本的加大,会产生财务方面的压力,会影响到产品或服务的竞争力;有可能将高薪转嫁到消费者身上;(1分)

(2)领先型薪酬策略不一定能挑选到最优秀的员工;即使薪酬水平高,对企业的资产回报率也几乎没有影响。(11分)

问题(2):针对问题提出改进建议(6分)

1、采购人员属于普通的基层员工,相对于管理层而言,工资较低。而对工资低的员工来说,增加奖金和福利待遇比提高基本工资更实惠。所以,该超市应适度增加奖金和福利待遇。(1分)

2、对优秀的、高度忠诚、且与企业有长期稳定关系的采购员可以考虑长期激励工资,这样可以提高资产回报率。(1分)

3、建立采购质量问责制度,奖罚分明。合理测算采购次数与采购成本之间合理的配比。(1分)

4、可以考虑由于采购人员的采购渠道成本的降低,以及与供应商保持良好的合作关系,从而给超市带来的效益,也可以制订特殊的奖励计划,建立与超市共荣的激励约束机制。(1分)

5、长期看,保证薪资制度对外具有竞争力,优化薪酬制度。

(1)从劳动者角度看,薪酬制度应当达到简单明了,便于核算;工资差别是劳动者认同的;同工同酬同绩效同酬:至少能保证基本生活;对企业未来有安定感,能调动积极性(1分)。

（2)从企业角度看,薪酬制度应当达到促进企业提高经济效益;发挥员工的劳动能力:有助于员工之间的团结协作;有效地吸引高效率、合格的劳动力。(1分)

【解析】暂无解析。9.多选题

最低就业年龄公约规定(

)

问题1选项

A.最低就业年龄一般不能低于15岁

B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制

C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制

D.13-15岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动

E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于16岁

【答案】A;C;D

【解析】在少数不发达国家最低就业年龄可暂定为14岁，故B选项错误；对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄不得低于18岁，故E选项错误。P601

10.案例题

某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：

1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤?

2.某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道?

【答案】1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤?

答题要点：(P319)

帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：

1)收集个人的具体资料;

2)组织从收集的具体资料中归纳出一般结论

3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象

2.某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道?

答题要点：(P320)

职业锚的定位属于：生活方式平衡型定位，这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。

通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：

1)通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握;主要了解和掌握：

①员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标;

②员工个人的职业工作能力;

③员工所适宜的职业工作。

2)组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求;

3)员工个人目标与组织需求相匹配;

4)为每个员工设置职业锚通道;

5)实施计划方案。

【解析】暂无解析。11.多选题

企业广义的人力资本包括(

)。

问题1选项

A.董事

B.经理班子

C.全体职工

D.高级技术人员

E.一般管理人员

【答案】A;B;C;D;E

【解析】广义的企业人力资本包括董事会成员---董事的人力资本，经理班子成员的人力资本和企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本。P101

12.问答题

简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法？（10分）

【答案】团队薪酬设计的流程：

（1）建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础（2）确定团队薪酬总额，根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给团队的薪酬总额度（3）确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间应如何分配薪酬总额在团队中的分配方法：

（1）团队成员平均分配奖金

（2）团队成员根据贡献大小分配奖金

（3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，此方式应用较多

【解析】暂无解析。13.单选题

一般适应症候群的压力反应模式包括(

)三个阶段。

问题1选项

A.报警、抵抗和消耗

B.抵抗、冲突和发展

C.报警、接纳和恢复

D.抵抗、激化和接受

【答案】A

【解析】包括三个阶段：

1、报警反应阶段；

2、抵抗阶段；

3、消耗阶段。P572

14.多选题

成熟曲线的作用包括(

)

问题1选项

A.决定员工的薪酬结构

B.决定员工的工作安排

C.决定员工的薪酬构成

D.作为工资调查的依据

E.明确企业工薪水平的市场地位

【答案】B;D;E

【解析】成熟曲线的应用：

1、明确企业工资水平的市场地位；

2、决定员工的工资等级；

3、工资调整。E项正确。成熟曲线可以决定员工的工资等级，但不能决定员工的薪酬结果和员工的薪酬构成。工资专家会根据成熟曲线来调整工资结构，或者以之为参考。一个企业在了解市场情况的基础上，兼顾自身的薪酬策略，调整或设计其工资结构。故A、C项不正确。成熟曲线能够很好地反映专业技术工作岗位的市场价值，故D正确。争议主要是B选项是否应该选择。P489-490

15.多选题

职业生涯目标设计需往意的事项包括(

)。

问题1选项

A.目标要明确、具体

B.目标要尽可能高远

C.目标要适合自身特点

D.要重点关注长期目标

E.目标幅度尽量宽一些

【答案】A;C

【解析】职业生涯目标的设计原则包括：

1、目标的明确性原则；

2、目标的可测量性原则；

3、目标的相关性原则；

4、目标的时限性原则；

5、目标的集中性原则；

6、目标的可实现性原则。P298

16.案例题

A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）张某应当如何申请工伤认定？

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

【答案】（1）张某应当如何申请工伤认定？

教材P564

张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：

①工伤认定申请表。

②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。

③医疗诊断证明。

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

来自法规

①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。

②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。

③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。

由此可知张某向向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工伤。

④对于张某的工伤A公司应承担相应法律责任。

《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。

《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

由于A公司违反条例规定未给张某上工伤保险，所以应由A公司按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准向张某支付费用。具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等。【解析】暂无解析。17.单选题

劳动争议协商属于权利的(

)

问题1选项

A.自力救济方式

B.公力救济方式

C.社会救济方式

D.公力救济与社会救济相结合的方式

【答案】A

【解析】不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式。P549

18.单选题

绩效管理系统的运作方式是(

)

问题1选项

A.横向分工和分解

B.纵向分工和分解

C.横向分解和纵向分工

D.横向分工和纵向分解

【答案】D

【解析】绩效管理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。P323

19.多选题

企业人力资源发展规划的评价内容一般包括(

)。

问题1选项

A.企业战略使命与战略目标的执行情况

B.战略实施过程中的财务风险控制情况

C.员工对高层决策者战略规划的认同程度

D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献

E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况

【答案】A;D;E

【解析】评价的具体内容是：

1、企业战略使命与战略目标的执行情况；

2、在战略实施过程中局部工作与全局工作的协调配合以及具体运作的情况；

3、对影响战略实施的主要因素及其变化情况；

4、各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献。P35

20.单选题

员工持股的(

)要求，对每个员工所得股份数量作出限制。

问题1选项

A.广泛参与原则

B.有限原则

C.按劳分配原则

D.持股自愿原则

【答案】B

【解析】员工持股的基本原则是：

1、广泛参与原则。即要求公司员工广泛参与，至少要求70%的员工参与。

2、有限原则。即限制每个员工所得股票的数量。

3、按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本，就能获得利润一样。P479

21.单选题

若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的，可以自收到判决结果(

)内向上一级人民法院提出上诉。

问题1选项

A.7

B.10

C.15

D.30

【答案】C

【解析】若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。P554

22.多选题

(

)属于投射测试。

问题1选项

A.MBTI

B.TAT

C.DAT

D.RIT

E.SCII

【答案】B;D

【解析】投射测试应用较多的有两种：罗夏墨渍测试（RIT）和主题统觉测试（TAT）。P150

23.案例题

某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。

请根据上述情境，回答以下问题：

(1)该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略?

(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题?

(3)由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门?简述在设计团队工资时应注意的问题。

【答案】(1)

该部门应采用企业的优质竞争策略和人力资源的参与策略

书：新教材P18-24；旧教材P20-23

(2)a.从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。旧教材P325

b.该部门设计绩效考评体系中重点：绩效指标体系应该着重注意KPI、PRI、NNI指标（根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标①(PositionRespon—sibilitylndicator，PRl)；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标(PositionCompetencylndicator，PCI)；）P326；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。（旧教材P325）

c.具体指标重点：KPI指标以战略地图为主（P334），PRI指标以工作说明书为主要依据（P339），NNI指标注意行业性质特点不同导致的此类指标不同（P344）

d.组织机构

纵向组织

在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。

其中：

A级组长参与设定企业KPI指标及其具体数量标准；负责对所辖部门和单位的考评；审核、批准所辖部门的KPI、PRI以及数量标准

B级组长参与制定部门KPI、PRI及其具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的KPI、PRI以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。

C级组长提出本组KPI、PRI以及数量标准；负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标准。

普通岗位员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，认真配合所有与已有关的绩效考评工作，如认为在绩效管理过程中存在不公平不合理的现象，可以向有关部门申诉。

同时，绩效管理委员会还就企业制定的NNI对所有单位和岗位进行否决考评。

e.绩效考评的一般程序：（旧教材P355）

(一)确定考评指标、考评者和被考评者

(二)确定考评的方式和方法

绩效考评的方式、方法有品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导型和综合型四大类20多种。这些考评方式和方法，各具不同的特点和优势，适用于不同的绩效考评环境和考评对象。

(三)确定考评的时间

(四)进行考评

(五)计算考评的成绩

(六)绩效面谈与申诉

(七)制订绩效改进计划

传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是根本目的。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同之处。（王全一HR工作室编）

所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。

f.各指标细节注意：

KPI与PRI考评（旧P356）

企业KPI的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况，比如企业的销售收入可以由财务部进行核算，比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。

部门与班组KPI与PRI指标的制定可以按照两种方式进行：一是自下而上的方式，即由下级提出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级制定指标。在考评时，上级考评者根据指标完成情况进行考评打分。

企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。（P359）

g.从建立部门KPI指标过程角度看：当平衡计分卡四个方面的指标都分解到了部门，便可以建立部门平衡计分卡。（P394-395）

(3)新教材P462（此处旧教材没有）

适合该部门。

应注意的问题：

第一、一般注意问题

流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般是具有全职性、长期性的特点。

成员接受正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。

流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。

同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬对于流程团队都是必要的。

第二、团队薪酬设计的原则

激励与控制相结合、个人绩效与组织绩效相结合、内部公平与外不公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合。

第三、团队薪酬的目标管理模式设计

具体做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标做到“自我控制，自我管理”。

解析：此题从规划、绩效、薪酬三个方面提问。各部分均有模糊性掩饰，有外延的弹性，对于把握核心内容需要准确判别。

【解析】暂无解析。24.多选题

关于EAP，下列说法正确的有(

)

问题1选项

A.短期EAP往往是应急性的

B.内部EAP比外部EAP更节约成本

C.EAP主要关注的层面不包括组织层面

D.企业往往先实施内部EAP，再实施外部EAP

E.EAP实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导

【答案】A;B;E

【解析】主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面，故C选项不正确；绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP，故D选项不正确。P581-583

25.单选题

沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过(

)

问题1选项

A.30分钟

B.1小时

C.3小时

D.5小时

【答案】D

【解析】实战模拟根据实际情况，选择6-8个经营年度进行模拟，时间不超过5小时。P137

26.问答题

按照内涵的大小，胜任特征可分为哪几种类型?

【答案】按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。

书：新书P117-118，旧书P90-91；属于第二章招聘与配置【解析】暂无解析。27.单选题

职业生涯规划的主体是(

)

问题1选项

A.个人

B.组织

C.上级

D.职业生涯顾问

【答案】A

【解析】制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。P290

28.单选题

集体谈判过程中，(

)既表达了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求

问题1选项

A.二次等比让步

B.递增式让步

C.递减加价让步

D.递减式让步

【答案】D

【解析】集体谈判中，递减式让步方式遏止了对方可能产生的无限制让步的要求。P529

29.多选题

考评运作体系设计的内容包括(

)。

问题1选项

A.考评组织的建立

B.考评指标的设计

C.考评方法的确定

D.考评结果的应用

E.绩效管理制度的建立与运行

【答案】A;C;E

【解析】绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集和管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容。P326

30.多选题

均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于(

)。

问题1选项

A.劳动的正效用

B.劳动的负效用

C.劳动的边际成本

D.劳动的边际生产力

E.劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用

【答案】B;E

【解析】从劳动的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者即家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。P423

31.单选题

双因素理论中，(

)属于保健因素

问题1选项

A.薪酬

B.成就感

C.工作丰富化

D.挑战性工作机会

【答案】A

【解析】保健因素：薪酬、比较好的工作环境。P434

32.多选题

关于工伤认定，下列说法正确的有(

)

问题1选项

A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料

B.职工认为是工伤，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任

C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存50天

D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认

E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日起60日内作出工作认定决定

【答案】A;D;E

【解析】职工或者近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤，由用人单位承担举证责任，故B选项错误；职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明或者职业病诊断鉴定书的，劳动保障行政部门不再进行调查核实，故D选项错误。P564-565

33.案例题

A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。

请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。【答案】根据劳务派遣管理相关法律法规，A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题如下：（此题为旧版人力二级教材和法规）

【简单回答方案】

一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。

错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材P508）。

二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。（二级教材PP510-511）

三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。（二级教材P511）

四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为10%。错处：此题已经达到70%，超出规定了。（来自法规）

【解析】暂无解析。34.单选题

团队绩效考评指标体系中，(

)一般不占权重

问题1选项

A.主要指标

B.整体指标

C.辅助指标

D.否决指标

【答案】D

【解析】否决指标：各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要扣减一定的分数，或乘以一定比例的系数(数值在0-1之间)。P361

35.案例题

某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。

1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议?

【答案】答题要点：(P559)

1)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

2)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

4)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

【解析】暂无解析。36.案例题

【情境】

安途旅汽有限公司（下称安途公司）成立于2000年，隶属于宏大交通集团，目前拥有出租车、小客车、大客车600多辆，营运驾驶员1200多人，管理、技术人员、维修、后勤服务人员等300多人，主要经营出租车、汽车租赁、包车、汽车维修及广告业务等。公司在总经理之下设立了两个副总经理职位，总经理负责全面工作，直接分管办公室、人力资源部、财务部和发展规划部，运营副总经理分管运营调度中心、出租车一部、出租车二部、出租车三部、汽车租赁业务部、包车业务部，技术副总经理分管技术设备部、广告业务部、汽车维修厂、后勤服务部。

安途公司是一家在当地很有影响力的出租汽车服务公司。其包车服务靠着合理的价格和良好的服务培育了一批稳定的客户群，发展态势良好。但是，随着互联网发展和电子商务普及，人人打车、华夏专车等依靠电子信息平台、快捷服务和廉价促销快速挤占了了安途公司的出租车和汽车租赁市场。其经营面临着越来越大的压力，2014年业务量一度下滑到前年业务量70%左右。为了能够在新的竞争环境中生存下去，安途公司决定从以下几个方面来实施变革：

首先，继续依靠在当地的知名度和美誉度，进一步拓展包车服务业务，为公司发展获取的经济来源。

其次，公司也要适应社会的发展，引进电子信息平台建设和营运人才，建设多功能的电子信息服务平台，提高出租车服务效率、减少空车行驶的耗费。

第三，考虑到与全国性租车公司的实力差距，取消汽车租赁业务，将汽车租赁业务部转变为专车业务部，依靠信息平台，为客户提供专车服务。

最后，拓展广告业务增加收入，用设备代替人力，减少后勤服务人员，节约人工成本。

您（谢新洲）是安途公司的人力资源部部长，您的直接上级是公司总经理魏鹏。人力资源部的相关业务您也需要向宏大交通集团的人力资源总监汇报。您有五位直接下属，分别是招聘配置主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主管。现在是2016年5月22日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

1.

请列出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2.

在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3.

在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

（1）

需要哪些资料；

（2）

需要和哪些部门或人员进行沟通；

（3）

需要您的下属做哪些工作；

（4）

应采取何种具体处理办法；

（5）

您在处理这些问题时的权限和责任。

4.

问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。

【公文处理表示例】

文件的处理列表

【文件一】

类

别：电子邮件

来件人：秦

风

出租车一部部长

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

最近，我部门不少司机都提出了离职申请。经了解，人人打车公司由于业务扩展正在大量招聘司机，他们给出的薪酬要高于我公司，而我公司由于业务量下滑，司机收入大幅下降，司机对公司前景缺乏信心，已有10%左右的司机提出离职，还有部分司机处于观望状态，有随时提出离职的可能，此种情况已经影响到我部门的正常运作。希望您能关注此事，给出一个好的解决办法。

【文件二】

类

别：电子邮件

来件人：齐

福

汽车租赁业务部部长

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

按照公司计划，汽车租赁业务部将转变职能，转为专业业务部，为有专门需要的客户提供高端的专业服务，同时，收取较高的服务费用。过去，我部门职能是人事汽车租赁业务，没有营运司机，现在职能转变为专车服务，估计至少需要100名司机才能开展业务，由于服对象是专门客户，对司机的驾驶技术、道路认知、服务态度、服务礼仪都有较高的要求，请人力资源部尽快帮我们解决司机队伍建设问题。

【文件三】

类

别：电子邮件

来件人：周长林

薪酬主管

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

最近公司进行了一次薪酬满意度调查，调查结果反映，出租车司机对目前的工资制度满意度较低。目前出租车司机的工资制度是“超额收益制”，即出租车司机的工资等于其业务收入减去固定费用和可变费用（耗油费）的余额。在过去客源充足的情况下，出租车司机不存在找客问题，只要“多拉快跑”就能拿到高工资。但是，在目前竞争激烈的环境下，客源多少不是由自己控制的，即便再努力，也未必能拉到客人，有时业务收入还不够交纳固定费用的。许多人都希望公司能改革出租车司机的工资制度，保障出租车司机的收入。目前环境下，我座谈出租车司机采用底薪加提成的工资制度比较合理，即正常出勤工作都可得到底薪，再根据业务收入按一定比例提成。想听听您的想法，得到您的指示。

【文件四】

类

别：电话留言

来件人：魏

强

后勤服务部部长

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

我听说最近公司正计划引入电子停车系统、自动洗车设备、清洁设备来部分代替车场管理员、洗车服务、清洁工等岗位的员工，这个事情在我部门员工中间传开了，搞得大家人心惶惶，无心工作。我部门主要承担公司大楼值班、车场管理、清洁绿化、汽车清洗等工作，目前有员工30多人，部分是为公司服务了10年以上、接近退休年龄的老员工，部分是刚从农村出来到城市打工缺乏一技之长的青年员工，如果被裁员推向社会，很找到合适的工作。我想问一下公司是否考虑过我部门员工的安置问题？有空请给我回个电话。

【文件五】

类

别：电子邮件

来件人：丁文涛

培训主管

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

公司营运副总经理李刚在前天下午落实企业战略变革会议上强调，要加强培训，提高司机的服务意识和服务水平。我认真对照了年初的培训计划，没有相关的培训项目，我觉得有必要对年初的培训计划进行调整，制定专题培训计划，对全体司机进行专题培训，培训内容包括：服务意识、服务礼仪、道路认知等。关于如何制定这个计划，请您给出一些指导意见。

【文件六】

类

别：电子邮件

来件人：张宏

集团人力资源总监

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢新洲：

为了充分利用整个集团的汽车维修资源，为集团各公司的汽车维修提供良好、快捷的维修服务，集团打算把各属下公司的汽车维修厂划出来，进行整合，组建隶属集团公司，为整个集团提供服务的专业汽车维修公司。目前正在进行前期资料收集和可行性分析，请将你公司汽车维修厂的人力资源状况于下周三前报集团人力资源部。另外，我也想听听你对此事的意见。

【文件七】

类

别：电子邮件

来件人：田可为

招聘主管

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

近期，公司出租车业务部、汽车租赁业务部都提出了对司机的招聘需求。我到本地的劳动力市场开展了现场招聘工作，但效果很不理想，前两年我们的招聘计划完成率都可以达到90%，但现在只有50%左右。我认为，招聘计划完成率低的原因：一方面是人人专车也在招聘司机，给出较高薪酬，吸引了一些应聘者；另一方面是不是我们的招聘渠道太单一、面太窄？另外，我也在考虑专职司机招聘越来越难的大环境下，可否使用一些下班后有兼职愿望的非全日制司机或其他方法来弥补司机不足的问题，此事想和您商议一下，看您什么时间方便。

【文件八】

类

别：电话留言

来件人：魏鹏

公司总经理

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：5月21日

小谢：

最近，我和公司两位副总经过研究达成了一致意见，认为要摆脱公司目前的困境，就必须适应社会的发展，引进电子信息平台建设和营运人才，建设多功能的电子信息服务平台，提高出租车服务效率、减少空车行驶耗费。建设电子信息服务平台的事宜，有关功能定位请你与发展规划部徐敏部长进行沟通，是否单独设立部门，还是把岗位分设在现有部门？岗位设置数量、岗位职责、任职资格、工资定位等，请你与有关部门沟通，通盘考虑后，尽快拿出一个意见，向我汇报。

【文件九】

类

别：电话留言

来件人：吴小凡

劳动关系主管

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月22日

谢部长：

我刚刚得到消息，我公司包车业务部的一名司机，在驾车去东湖旅行社为其提供包车服务途中与一辆大货车相撞，他在这次事故中受了重伤，货车司机受了轻伤，均正被送往医院，具体情况还不清楚，请您尽快与我联系，看如何处理。

【文件十】

类

别：电子邮件

来件人：赵

胜

广告业务部部长

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：5月21日

谢部长：

我们广告业务部主要负责为公司承揽广告、赚取广告收入。目前我部门内部的绩效考核体系存在一些问题：一是考核对象是业务员个人，虽然对个人有激励性，但个人单打独斗、力量有限，很难接到大单，有时个别业务员为了自己的业务量，甚至互相挖墙脚、恶性竞争；二是考核指标只看重眼前业务量，造成业务员对于日常行为、安全、计生、廉政、客户满意度、业务未来发展都不理会，影响了整个部门的绩效考评分；三是考核周期为每年考核一次，到年底业务量达不到标准，想采取措施也来不及。我想对部门内的绩效考核体系进行调整，希望人力资源部给予专业指导意见。

【答案】【文件一处理表】37.多选题

企业集团人力资本管理的优势包括(

)。

问题1选项

A.提高员工敬业度

B.降低企业集团的人工成本

C.发挥团队优势和整体实力

D.获得和配置人力资本领域更广

E.人力资本可以在企业集团内部转移

【答案】C;D;E

【解析】企业集团人力资本管理的优势：

1、它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本；

2、他可以发挥团队优势和整体实力；

3、它具有很强的吸引优秀人才的优势；

4、人力资本可以在企业集团内部转移。P104-105

38.多选题

关于胜任特征模型，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理

B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标

C.锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价

D.簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息

E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用

【答案】A;C;D;E

【解析】层级式模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是有用的，故E项正确；簇型模型中不列出各胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息，故D项正确；盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中，故A项正确；锚型模型适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等，故C项正确。P119

39.案例题

某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12分）

（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）

【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划

20分】

（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）

第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度大，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）

第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）

第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）

第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）

第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）

（2）第一，这种员工持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）

第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）

第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）

第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。

【解析】暂无解析。40.多选题

采集员工职业发展信息的途径包括(

)。

问题1选项

A.通过考核方法获取业绩信息

B.通过员工人事档案查阅静态信息

C.通过各级评价方法获取综合信息

D.通过跟踪调查方法获取动态信息

E.通过客户反馈方法获取外部信息

【答案】A;B;C

【解析】采取员工职业发展信息的途径包括：

1、通过员工人事档案查阅静态信息。

2、通过考核方法获取业绩信息。

3、通过各级评价方法获取综合信息。P295

41.案例题

李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市，与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。

2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析(16分)

【答案】李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用,劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下:

1.李女士与公司签定了劳动合同,期限为2014年11月1日至2016年10月31日,双方有劳动关系；

2.2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士个人原因造成;

3.2015年10月李女士怀孕5个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育\医疗保险待遇,公司应该支付垃圾女士孕期及产期自行支付相关费用8000余元；

4.公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支持停止工资及生育医疗等费用。

【解析】暂无解析。42.案例题

某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：

①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。

②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。

③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。

④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。

该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5.2%，主营业务收入增长率为7.1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。

根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？

【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）

（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。

按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。

（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%”

案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。

（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”

经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜。

（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”

股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3-5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。

【解析】暂无解析。43.案例题

【情境】

今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。

现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。

在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。

【任务】

在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。

具体答题要求是：

1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；

2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；

3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。

4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。

5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。

（1）需要收集哪些资料；

（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；

（3）需要您的下属做哪些工作；

（4）应该采取何种具体处理办法；

（5）将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；

（6）您在处理这些问题时的权限与责任。

【文件回复处理例表】

【文件一】

类别：电话录音

来电人：李晓辉福利处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：

前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？

福利处

李晓辉

2017年5月14日

【文件二】

类别：便签

来电人：张德劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

近同周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理？请您批示。

劳资处

张德

2017年5月14日

【文件三】

类别：电话录音

来电人：李慧慧秘书

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

收到一分通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。

您是否参加？请回复，以便我早做出安排，办理相关报名事务。

开会时间：5月20日

上午：8：00—11：30

下午：13：00—16：30

秘书

2017年5月14日

【文件四】

类别：便签

来电人：张小华劳资处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。

此方案当否，请批示！

劳资处

张小华

2017年5月13日

【文件五】

类别：电子邮件

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：

近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此，需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般事务性秘书工作还可以，但是从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？

张小卫

2017年5月13日

【文件六】

类别：电子邮件

来电人：李慧慧秘书

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员。需要尽快处理此事。

秘书

2017年5月15日

附群众来信：

泰华科技贸易公司：

我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉ＯＫ，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。

24栋楼的部分居民

2017年5月14日

【文件七】

类别：电话录音

来电人：李晓辉福利处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。

福利处

李晓辉

2017年5月14日

【文件八】

类别：电子邮件

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一引起矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。谢谢！

张小卫

2017年5月14日

【文件九】

类别：电话录音

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。

张小卫

2017年5月14日

【文件十】

类别：信函

来电人：张德

劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

我们根据总裁办公室的通知，分析了目前公司工资水平及工资结构，与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即便他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。

此建议当否，请批示。

张

德

2017年5月15日

【答案】【文件一】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划，对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明。

2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告，包括调查的方式是什么，调查了哪些公司，