奥康鞋业集团公司招聘甄选管理制度

奥康集团有限公司招聘管理办法

目录TOC\o"1-3"\h\z第一章 总则 2第二章 招聘组织管理 3第三章 招聘计划 5第四章 人员招募 6第五章 人员选拔 8第六章 人员录用 10第七章 人才特区 11第八章 招聘工作评估 12第九章 附则 14附件一招聘流程 15附件二临时招聘申请表 16附件三竞聘管理办法 17附件四内部招聘公告 19附件五应聘申请书 21附件六应聘人员测评表 22

总则目的随着市场环境快速变换，为满足公司连续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：缺员的补充；突发的人员需求；为保证公司发展和规模扩大所需的人才储备；公司管理阶层需要扩充时；公司组织变革所带来的对新型人才需要；为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。归口管理招聘工作由公司人力资源部归口管理。合用范围本办法合用于公司各部门人员的招聘管理，但不合用于外聘的董事及专家。

招聘组织管理招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核记录汇总后根据人员需求和人员供应状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实行。营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实行。公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位规定进行测评内容的设计。子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司人力资源部若发现聘任不妥的行为，经公司总裁批准，可建议改正。公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总公司总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试，并报生产管理部经理审批。公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公会审批。控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背景调查，总裁负责初试，人力资源委员会负责复试，董事会审批。营销分公司经理的招聘由公司人力资源部初选，营销总公司总经理负责初试，总裁负责复试，总裁办公会审批。营销总公司分公司品牌经理的招聘由人力资源部负责初选，分公司经理负责初试，品牌总监负责复试，营销总公司总经理审批。营销总公司的部门经理招聘由人力资源部初选，营销总公司总经理负责初试，总裁负责复试，报总裁办公会审批。子分公司财务负责人的招聘由公司人力资源部初选，计划财务部经理负责初试，主管财务副总复试，报总裁审批。对公司科室经理、子公司经理以上管理人员进行招聘测试时，有关负责人应组建初试、复试测评小组。测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参与人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的解决等。招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如HYPERLINK附件五）；三是通过电子邮件提出申请。应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料：应聘申请表（函），且注明应聘职位；个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人爱好爱好、品格等信息；各种学历、技能、成果（涉及奖励）证明（复印件）；身份证（复印件）。

人员选拔资料审查公司人力资源部和生产管理部综合管理科根据招聘岗位的规定，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容涉及：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合规定的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合规定的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部门负责告知初试。初试初试负责人/测评小组根据事先设计的内容相应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采用笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》（参见HYPERLINK附件六）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“批准复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。复试复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容相应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“批准聘用”、“不批准聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。审批有关负责人（总裁办公会、人力资源委员会、董事会）综合考虑各方面因素，进行审批。批准聘用的由人力资源部门负责告知；不批准的淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，此外安排测试。体检批准聘用的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参与指定项目的体检，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。报到批准聘用的应聘者应在规定期间内来公司报到，特殊因素需延迟的须向公司提前申请批准。如在告知规定期间内不能报到又未申请延期者，人力资源部或生产管理部综合管理科可取消其录用资格。对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程。

人员录用录用应聘人员报到后，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。试用员工上岗都应通过试用期，试用期为3个月，试用期内享受试用期待遇。用人部门和人力资源部（生产管理部综合管理科）应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达成合格标准，公司人力资源部（生产管理部综合管理科）与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动协议。同时用人部门和人力资源部门应完毕以下工作：为转正员工定岗定级，提供相应待遇；制定员工进一步发展计划；为员工提供必要的帮助和征询。

人才特区合用范围具有突出专长的设计人员、高级策划人员、营销专家和其他专业人员。合用条件招聘的设计开发人员、策划人员、营销专家和其他专业人员，应在该领域已取得了令人瞩目的成绩，预期可为公司带来显著的效益。招聘渠道委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。测评由公司总裁、至少两名相关领域的专家、公司其他相关的高层管理人员组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和规定决定。聘用协议为减少高薪聘用特区人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用协议。试用通过人才特区招进的高级优秀人才可不通过试用而直接聘任到岗。

招聘工作评估每次招聘活动结束后，人力资源部（生产管理部综合管理科）都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改善措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本涉及：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安顿费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。录用人员数量评估：重要从录用比、招聘完毕比、和应聘比三方面进行录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质也许越高。招聘完毕比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完毕任务情况。应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位盼望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。人力资源部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改善和完善。对招聘方法从两方面评估：可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相称的测试，比较测试结果，若相关限度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，假如两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。

附则本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，主管人力资源工作的副总审核，报公司总裁办公会审批执行。各控股子公司可参照本方案制定具体实行办法。本办法由公司人力资源部负责解释。本办法自公布之日起实行。

附件一招聘流程计划计划审批招聘计划人力净需求计划计划审批招聘计划人力净需求工作分析工作分析招募应聘者申请发布招聘信息招募应聘者申请发布招聘信息 资料核算、体检初选、发面试告知选拔复试资料核算、体检初选、发面试告知选拔复试初试录用正式录用试用安排录用正式录用试用安排评估招聘评估评估招聘评估附件二临时招聘申请表申请部门申请部门：申请时间：经办人：负责人签字：申请内容岗位：年龄：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部意见主管副总经理审批：总裁审批：

附件三竞聘管理办法目的为充足挖掘奥康集团内部人才，使招聘工作更能切合公司岗位的需求，特制定本办法。原则坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。合用范围和对象公司科室经理以上人员。凡符合条件的公司所有正式员工均可参与。竞聘者可以竞聘任何符合条件的职位。组织管理人力资源部负责竞聘组织工作。竞聘条件与资格基本条件认同公司公司文化、战略方针和各项经营政策，在奥康集团工作期间奉公守法，遵守奥康的规章制度，有强烈的事业心和责任感；公道正派，清正廉洁；有较强的组织领导能力；具有拟任职位必须具有的业务知识；一般应具有本公司二年以上连续工作经历；身体健康。具体条件竞聘职位的学历与职称规定、专业规定、年龄范围针对具体岗位在公告中明确规定竞聘评审委员会由人力资源部和有关管理人员组成竞聘程序与环节发布竞聘公告人力资源部须就竞聘职位按其职务说明书撰写竞聘公告，公告中须界定竞聘人基本条件、具体条件和其他竞聘相关事项，以公告的形式发布于公司公告栏或公司局域网，保证符合条件的员工均能获悉信息。个人申请申请人本着自愿的原则到人力资源部领取《竞聘职位报名表》，在规定期间内填写并上交公司人力资源部。人力资源部予以汇总，将不具有竞聘资格者剔除，并将报名表返还本人，说明返还因素，个人对此有权向主管副总或总裁申诉。申请人资格审查人力资源部负责对各职位竞聘人员的竞聘资格进行最终审定，拟定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。业务理论及能力测试评审委员会对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力进行测试，测试形式可为笔试、面试或两者结合。竞聘演讲、答辩竞聘者根据人力资源部安排在公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评估。列席员工均可现场提出个人意见和问题供委员会参考。组织考察人力资源部对竞聘者的实际表现予以考察、核算，广泛征求其周边群众意见，并将考察结果反馈评审委员会。人员聘用评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重（三者权重由人力资源部根据岗位规定拟定）对每个竞聘者进行评分，最终拟定聘任人员。就任及储备人力资源部将评审委员会评估的聘任结果公示，一周内如无重大意见反馈则上岗就职，试用期三个月。对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，作为重要人才储备。八、本管理办法由公司人力资源部提出修改、负责解释。

附件四内部招聘公告内部招聘公告编号：_______公告日期：___________结束日期：___________在________部门中有一全日制职位__________，职系为__________。此职位对/不对外部候选人开放。薪金支付水平：最低：最高:职责：（参见所附职务说明书。）所规定的技术或能力：（候选人必须具有此职位所规定的所有技术和能力，否则不予考虑）在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中涉及：了解自己所从事的工作及其与整个公司的使命、战略、业务目的是如何配合的；有能力完整、准确地完毕任务；可以通过创新来改善产品、服务的质量或提高管理水平、营销水平；可以跟得上专业技术进步的步伐；能进行有效的沟通，同别人合作共事；有较强的组织能力和领导能力(假如该职位是管理岗位)。可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将