电广传媒经营管理目标考核管理制度

绝密文献严禁外传绝密文献严禁外传公司管理与人力资源管理征询项目经营管理目的考核管理制度（征询成果文献编号：043）北京管理顾问有限公司2023年9月目录TOC\o"1-3"\h\z经营管理目的考核管理制度 1第一章 总则 1第二章 组织和职责 2第三章 考核原则 5第四章 考核流程 6第五章 考核周期和内容 8第六章 考核量化办法 9第七章 考核结果运用 11第八章 例外事项考核 13第九章 考核文档归档、保管和查阅 14第十章 附则 15附表一：考核目的 16附表二：考核结果量化表 17附表三：例外事项考核表 18经营管理目的考核管理制度总则为提高各责任中心工作绩效，全面贯彻贯彻电广传媒股份有限公司发展战略和各项经营计划预算管理目的，特制定本制度。经营管理目的考核是指在一定期期内，公司通过制定有效、客观的考核目的，对各责任中心的各项经营计划和预算管理目的进行科学、动态地衡量和评估，并对经营管理目的考核结果进行合理运用以激发各责任中心责任者的工作积极性和发明性，提高工作业绩的管理过程。本制度中的责任中心涉及经营中心和管理中心：经营中心。经营中心是指在公司组织结构中负有经营责任的组织单元，涉及已经列入经营计划和预算管理范围的各下属分公司和子公司（北京韵洪、远景东方、影视会展中心、上海锡泉、深圳标准等）。管理中心。管理中心是指在公司组织架构中负有管理责任的组织单元，涉及总部各职能部门。本制度的考核对象是各责任中心的负责人，不同责任中心的负责人如下：经营中心的负责人涉及经营班子。管理中心的负责人是指各部门总经理。

组织和职责总裁是经营管理目的考核工作的最终责任者，其职责涉及：审批经营管理目的考核管理制度审批经营管理目的考核标准审批考核目的审批经营管理目的考核结果审批考核结果运用方案电广传媒考核委员会是经营管理目的考核的决策机构。考核委员会是非常设机构。组成成员涉及：总部高管人员各职能部门总经理下属公司经营负责人（董事长或者总经理）考核委员会的职责涉及：审议经营管理目的考核管理制度审议经营管理目的考核标准审议考核目的执行考核分管高管是经营管理目的考核工作的主管领导，其职责涉及：指导审计监察部组织实行经营管理目的考核工作审核经营管理目的考核管理制度审核经营管理目的考核标准审核考核目的审计监察部是经营管理目的考核的组织部门。审计监察部在经营管理目的考核管理体系中所承担的职责涉及：编制和修订经营管理目的考核管理制度。审计监察部根据公司实际管理环境，组织编制和修订经营管理目的考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。对考核委员会成员进行培训。审计监察部门要对考核委员会成员进行培训，培训内容涉及：考核制度、考核标准、考核流程、考核指标评价方法等。通过培训来帮助考核委员会成员正的确施考核，保证考核结果的客观性和公正性。组织提供考核信息。审计监察部组织调查和记录各责任中心的考核信息，并将考核信息提供应考核委员会成员。对考核信息的客观性和真实性进行审查。对考核程序进行合规性审查。组织分析考核结果。针对各责任中心的考核结果，与考核对象一起分析考核目的没有实现的因素，寻找改善绩效的措施。经营管理目的考核结果归档和保管。经营管理目的考核结果是重要的档案，审计监察部要进行及时归档，并妥善保管。公司管理部是经营管理目的考核的协助部门。在经营管理目的考核中所承担的职责涉及：编制和修订经营管理目的考核标准。根据各责任中心的所负有的战略使命和职责编制相应的经营管理目的考核标准，当责任中心的战略使命和职责发生变化时，要对考核标准进行相应的修订，以保证考核标准的合理性和可行性。提出考核目的。审计监察部根据《电广传媒年度经营计划和预算》提出各责任中心的考核目的。协助提供考核信息。组织调查、记录和分析各责任中心内部管理、客户等方面的考核信息，并将考核信息提供应审计监察部。协助审计监察部分析考核结果。人力资源部是经营管理目的考核的协助部门。在经营管理目的考核中所承担的职责涉及：提供考核信息。组织调查、记录和分析各责任中心学习成长方面的考核信息，并将考核信息提供应考核委员会成员。协助审计监察部分析考核结果。拟定考核结果运用方案。实行考核结果运用方案。财务部是经营管理目的考核的协助部门。在经营管理目的考核中所承担的职责涉及：提供考核信息。组织调查、记录和分析各责任中心财务方面的考核信息，并将考核信息提供应考核委员会成员。协助审计监察部分析考核结果。

考核原则战略导向原则：在拟定考核标准和考核目的时，要基于电广传媒的整体发展战略。责任中心差异性原则：在拟定考核标准和考核目的时，要基于各责任中心的实际经营管理现状综合平衡原则：考核指标要能全面体现各责任中心的经营管理业绩，并在长期目的和短期目的之间取得平衡。可控相关原则：考核指标是各责任中心责任者所能控制的或者责任相关的。透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清楚明确的；考核委员会成员与被考核委员会成员对考核目的不会存在明显的分歧。客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种记录数据和客观事实为基础的，尽也许避免个人主观因素影响考核结果的客观性。可行原则：考核委员会成员能对的应用考核方法，考核委员会成员能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。

考核流程考核流程涉及考核标准编制流程、考核目的编制流程、执行考核流程、考核结果运用流程等子流程。考核标准编制流程涉及以下环节：公司管理部根据各责任中心的战略使命和职责编制考核标准（详见文献《电广传媒经营管理目的考核标准》），涉及考核指标、指标权重、指标信息来源等内容。主管副总裁负责审核考核标准。考核委员会负责审议考核标准。总裁负责审批考核标准。考核目的的编制流程涉及以下环节：公司管理部依照《年度经营计划和预算》编制出各责任中心的《考核目的》（详见“附表一”）。主管副总裁负责审核考核目的。总裁负责审批考核目的。执行考核流程涉及以下环节：公司管理部、人力资源部、财务部在考核前以书面方式向审计监察提供有关具体的考核信息。审计监察部组织收集考核信息并进行真实性和客观性审查。审计监察部拟定考核执行会的时间，并告知考核委员会成员。各责任中心负责人在考核执行会上作本责任中心在考核期内的述职报告。考核委员会成员根据考核指标量化办法，在充足了解各责任中心的考核信息和听取述职报告的基础上，对各责任中心的各项考核指标进行综合评价打分，将考核分数填入《考核结果量化表》（详见“附表二”）。审计监察部对《考核结果量化表》中考核结果进行合规性审查。审计监察部记录考核得分，根据考核管理制度列出各责任中心的最终考核结果。总裁审批最终考核结果。考核结果运用流程涉及以下环节：审计监察部组织召开考核结果分析会，审计监察部、公司管理部、财务部、人力资源部和各责任中心负责人一起分析考核结果，寻求改善业绩的措施。人力资源部依照考核管理制度，根据各责任中心的考核结果提出薪酬调整、奖金分派、晋升任免等考核结果运用方案。总裁办公会负责审议考核结果运用方案。总裁审批人力资源部提出的考核结果运用方案。人力资源部负责实行考核结果运用方案。

考核周期和内容经营管理目的考核分为半年考核和年度考核。半年考核是对各责任中心在上半财年内的经营管理业绩进行考核，考核时间在上半财年结束后一个月之内完毕，即在7月1日－7月31日期间完毕半年考核工作。年度考核是对各责任中心在上财年内的经营管理业绩进行考核，考核时间是财务年度结束后一个月之内完毕，即1月1日－1月31日完毕上年的年度考核工作。经营管理目的考核内容涉及财务、客户、内部管理和学习成长四个方面的指标：财务指标：是经营管理业绩在财务数据上的体现，通常涉及收入、费用、利润、净钞票等财务指标，是实现公司战略目的的最终体现。客户指标：是经营管理业绩在客户和市场上的体现，通常涉及市场占有率、客户满意度等指标，是实现公司战略目的的基础。内部管理指标：是经营管理业绩在内部管理制度和管理流程上的体现，通常涉及单位成本、生产周期、人均劳动生产率等指标，是实现公司战略目的的关键。学习成长指标：是经营管理业绩在连续成长方面的体现，通常涉及员工满意度、核心资源储备等指标，是实现公司战略目的的保障。责任中心具体的考核内容见文献《电广传媒经营管理目的考核标准》。

考核量化办法考核委员会成员根据相关部门或职位提供的考核信息和责任中心负责人的述职报告，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分。具体打分量化办法参看文献《电广传媒经营管理目的考核管理标准》。考核委员会成员把考核指标得分计入《考核结果量化表》（见附表二）。某一考核委员会成员对某一责任中心的考核得分等于“考核指标得分”的加权累加值。其计算公式为“考核委员会成员对该责任中心的考核结果得分＝∑（指标考核结果得分×指标权重）”。某一责任中心的最后考核得分等于各考核委员会成员得分的加权累加值（各考核委员会成员的考核修正权重），其计算公式为“某责任中心的最后考核得分＝∑（考核委员会成员对该责任中心的考核结果得分×考核委员会成员的考核修正权重）”。某考核委员会成员的考核修正权重等于该考核委员会成员的考核资格系数在所有考核委员会成员考核资格系数之和中所占的比重，其计算公式为“某考核委员会成员的考核修正权重＝该考核委员会成员的考核资格系数/所有考核委员会成员的考核资格系数累加和”。各考核委员会成员的考核资格系数如下：公司董事长和总裁的考核资格系数为“3”公司副总裁、财务总监、总裁助理的考核资格系数为“2”总部职能部门总经理的考核资格系数为“1.5”下属公司经营负责人（董事长或者总经理）的考核资格系数为“1”考核量化打分时，实行考核委员会成员回避制度，即考核委员会成员不参与自己所在的责任中心的考核打分。根据最终考核得分计算出考核结果系数，计算公式为“考核结果系数＝最终考核得分/75”。根据最终考核得分将各责任中心划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的评价标准如下：A级：90<最终考核得分≤100B级：80<年度考核得分≤90C级：70<年度考核得分≤80D级：50<年度考核得分≤70E级：0<年度考核得分≤50。

考核结果运用考核结果是公司对责任中心的负责人实行薪酬调整和人事任免的重要依据。各经营中心的半年度考核结果的运用体现为调整经营中心经营班子下半年的绩效工资，调整计算公式为“调整后绩效工资＝基准绩效工资×半年考核结果系数”。各经营中心的年度考核结果的运用体现为调整经营中心经营班子次年上半年的绩效工资，调整计算公式为“调整后绩效工资＝基准绩效工资×年度考核结果系数”。各经营中心的年度考核结果的运用还体现为调整基准工资标准。每次年度考核结束后，公司将根据每个责任中心的考核结果调整责任者的岗位工资标准：当年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”时，基准工资自动晋级2级；当年考核结果为“B”时，基准工资自动晋级1级；当年考核结果为“C”时，可以列入晋级候选名单，通过考核委员会审议之后获得晋级资格后基准工资级别晋升1级。当职工的岗位工资为岗位最高级别时，以上基准工资晋级资格都自动失效。关于岗位工资标准参看文献《电广传媒薪酬管理制度》。各经营中心的年度考核结果是经营中心经营班子晋升决策的重要依据。人力资源部根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，年度考核结果为“A”或“B”的责任者都自动进入职位晋升候选人名单，人力资源部组织职位晋升候选人进行能力测试和综合评价，通过总裁办公会评议后最后做出职位晋升决策。各经营中心的年度考核结果是经营中心经营班子免职决策的重要依据，公司实行评议制免职办法，年度考核结果为“E”或者连续2年年度考核结果为“D”的责任者进入免职候选名单，通过总裁办公会评议后拟定最后的免职名单。本章四十七至五十一条都合用于各经营中心，各管理中心考核结果（涉及半年考核结果和年度考核结果）也是管理中心责任者调整绩效工资、薪酬等级调整和晋升任免决策的重要依据，具体办法参看文献《电广传媒员工考核管理制度》和《电广传媒薪酬管理制度》。年度考核结果是各责任中心发放业绩奖金的重要依据。经营中心获得业绩奖金的前提是本经营中心在考核财年获得了超额净利润，计算公式为“经营中心业绩奖金总额＝经营中心超额净利润×业绩奖金分派系数×年度考核结果系数”，其中：“经营中心超额净利润”是指被考核经营中心的年度净利润，计算公式为“经营中心超额净利润＝经营中心实际净利润－经营中心目的净利润”“业绩奖金分派系数”由考核委员会讨论拟定。管理中心获得业绩奖金的前提是电广传媒（集团公司）在考核财年获得了超额净利润，总部管理中心奖金总额的计算公式为“管理中心业绩奖金总额＝集团公司超额净利润×总部业绩奖金分派系数”，其中：“集团公司超额净利润”是指电广传媒公司整体（包含列入考核对象的各下属公司）年度净利润，计算公式为“集团公司超额净利润＝集团公司实际净利润－集团公司目的净利润”“总部业绩奖金分派系数”由考核委员会讨论决定某一管理中心的业绩奖金根据该管理中心的业绩奖金分派系数和该管理中心的年度考核系数来拟定，其计算公式为“某一管理中心的业绩奖金＝管理中心业绩奖金总额×该管理中心业绩奖金分派系数×该管理中心年度考核系数”。其中：管理中心年度考核系数根据年度管理目的考核结果得出。“管理中心业绩奖金分派系数”由员工的岗位系数和本责任中心的年度考核系数来拟定，计算公式为“某责任中心业绩奖金分派系数＝【∑（管理中心职工个人岗位系数）×该责任中心年度管理目的考核系数】/∑【∑（管理中心职工个人岗位系数）×管理中心年度管理目的考核系数＋∑（高管人员个人岗位系数×高管人员个人绩效考核系数）】。业绩奖金分派办法和兑现办法详见文献《中高管人员激励约束方案》和《电广传媒薪酬管理制度》。

例外事项考核例外事项考核是例行的经营管理目的考核指标手册指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，涉及两方面内容：重大工作失误。重大工作失误是指由于责任中心责任者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响，涉及重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。突出工作成果。突出工作成果是指由于责任中心责任者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，涉及重大技术创新、重大业务拓展、重大社会奖项等。例外事项考核算行不定期考核，由审计监察部或者各责任中心提出《例外事项考核表》（详见“附表三”）。企管部组织调查例外事项考核内容，在此基础上提出相应的考核结果。主管副总裁负责审核考核结果，并提出对责任中心负责人的解决提