公司面试技巧与案例分析

面试试技技巧巧与与案案例例分分析析1本章章重重点点定型型面面试试题题的的制制作作技技巧巧和和案案例例随机机型型面面试试题题的的制制作作技技巧巧和和案案例例指标标体体系系和和招招聘聘表表格格的的设设计计面试试考考官官的的工工作作技技巧巧2中华华管管理理学学习习网网2010年年【【网网络络课课程程辅辅导导班班】】招招生生中中基础础学学习习：指指定定教教材材＋＋配配套套教教辅辅＋＋精精讲讲班班强化化训训练练：历历年年真真题题及及详详解解＋＋章章节节习习题题精精练练过关关冲冲刺刺：全全真真试试题题详详解解＋＋在在线线测测试试2010年年企企业业人人力力资资源源管管理理师师考考试试网络络班班火热热更多多…………32010年企企业业人人力力资资源源管管理理师师考考试试配套教辅辅：企业人人力资源源管理师师考试辅辅导系列列，圣才才学习网网主编：：（1）《企业人力力资源管管理师（（二级））过关必必做习题题集》（2）《企业人人力资源源管理师师（三级级）过关关必做习习题集》》（3）《企业人人力资源源管理师师（四级级）过关关必做习习题集》》4第一节定定型型面试题题的制作作技巧和和案例结构化面面试定型面试试题的制制作技巧巧定型面试试题典型型案例与与分析5一、结构构化面试试结构化面面试的定定义结构化面面试的方方式结构化面面试的优优点结构化面面试的缺缺点6（一）结结构化面面试的定定义何谓结构化面试？结构化面面试是指指按预定定的程序序和步骤骤进行的的面试过过程。结结构化面面试要求求同一应应聘岗位位有一道道对所有有考生的的共同考考题7（二）结结构化面面试的方方式I=A+B+C+D式中，I：结构化化面试A：应聘者者对所应应聘岗位位进行竞竞聘演说说。B：应聘者者简要介介绍自己己。C：第一个个应聘者者从预先先准备的的若干考考题中任任意抽选选一题面面试题；；而后同同一个岗岗位的应应聘者均均回答这这同一道道面试题题，应聘聘者之间间在面试试未完成成前应相相互隔离离。D：根据应应聘者对对这一道道面试题题的回答答提出一些些随机的的问题，，但数量量不宜多多。8（三）结结构化面面试的优优点能使所有有考生感感受公平平能让面试试考官就就同一问问题去对对比应聘聘者们之之间的答案，从从而能以以较统一一的标准准去评价价不同的的应聘者者群众会感感受到招招聘的公公开、公公正、公公平结构化面面试便于于掌握，，操作较较简单较少出现现意外情情况9（四）结结构化面面试的缺缺点不能充分分发挥主主考官的的智慧、、知识和和能力不能给应应聘者更更大的展展示才华华的空间间缺少面试试考官与与应聘者者之间充充分的双双向沟通通缺少面试试考官与与应聘者者之间知知识、智智慧、心心理素质质等多方方面能力力的交锋锋，难以以对不同同的应聘聘者作出出较准确确的评价价不能根据据考生的的特点提提出不同同的问题题10二、定型型面试题题的制作作技巧必须有一一定的情情景或背背景资料料。没有统一一答案，，给每一一个应聘聘者留有有充分的的回答问问题的空空间间。。每一种答答案都能能表现应应聘者某某一方面面的能力力或特征征。应聘者无无须事先先准备，，均可从从过去的的知识和和经验中中去获得得己的答答案。应能留给给面试考考官继续续提问的的线索。。11三、定型型问题典典型案例例与分析析[案例1]海尔集团团总裁张张瑞敏是是第一个个走上哈哈佛讲坛坛的中国国企业家家。他提提出了人人本管理理哲学。。海尔设设置了““排忧解解难办公公室”，，给每个个员工均均发放排排忧解难难卡，排排忧解难难办公室室24小时值班，解解决员工的实实际问题，对对此持反对观观点的人认为为，企业不能能办社会，企企业只能在增增效益上做文文章，让员工工增收入，排排忧解难应由由社会有偿服服务来解决。。请你对这一一问题谈谈个个人的观点。。12三、定型问题题典型案例与与分析分析：本面试题的背背景资料是对对“排忧解难难办公室”的的不同意见。。无论哪一种意意见的出发点点均是好的。。不同的回答表表达应聘者处处理问题的不不同视角。13三、定型问题题典型案例与与分析[案例2]有一位总经理理手下有一个个子公司，去去年的业绩非非常突出，总总经理表扬了了他们。今年年上半年以来来，所有的职职能部门都反反映该公司的的领导态度骄骄横，出言不不逊。总经理理经调查核实实后，撤了其其中几个主要要领导人的职职，并说：““在效益和稳稳定中我取稳稳定。”请问问，你对总经经理的做法同同意吗？请说说明理由。如如果你是总经经理，您将采采取何种办法法解决骄兵悍悍将的问题？？14三、定型问题题典型案例与与分析分析：本面试题的背背景是某总经经理对部下业业绩和态度的的处理方式。。应聘者对这个个问题的回答答可以是不统统一的，也无无须作事先准准备。应聘者的回答答既可以表现现他的领导工工作经验，也也可以表现他他的领导方式式倾向。15三、定型问题题典型案例与与分析[案例3]某某公司总经理理出国考察出出了车祸，必必须较长期住住在国外治疗疗，在总经理理出国期间负负责行使总经经理职权的周周某，恰在此此时向领导递递交了辞呈，，决定辞去副副总经理的职职务，离开公公司另谋他就就。16三、定型问题题典型案例与与分析问题：请你分析一下下主持公司的的副总辞职的的原因。如果你是这个个公司的第三三把手，你会会采取什么态态度。如果你是该公公司董事会的的董事长，面面对这种情况况你会采用何何种决策？请请把你的工作作思路和工作作流程表达出出来。17三、定型问题题典型案例与与分析分析：副总经理辞职职的原因可能能有很多种，，任何一种的的回答都可以以被认为是有有根据的。本面试题能相相当好地考察察应聘者的工工作经验和人人际关系的经经验。应聘者在该面面试题中必须须面临三个角角色的扮演。。18第二节随随机型面试题题的制作技巧巧和案例随机型面试随机型问题的的制作技巧随机型面试题题举例随机型面试题题的案例与分分析19一、随机型面面试随机型面试的的定义随机型面试的的类型随机型面试的的优点随机型面试的的缺点20（一）随机型型面试的定义义何谓随机型面试？随机型面试通通常是指考官官事先无须制制作统一的面面试题目，根根据考生的学学历、经历以以及见面时的的感觉提出一一些有针对性性的面试题，，这些面试题题对每一个考考生都可能是是不同的，题题型是随机的的，题目是随随机的，先后后次序也是随随机的21（二）随机型型面试适合的的类型适合高层管理理者。适合对应聘者者基本情况较较为了解的情情况。适合诊断性面面试后对2—3个考生难以决决断的情况。。适合民营企企业老板本本人要求参参与面试的的情况。22（三）随机机型面试的的优点针对性强，，能够准确确把握对不不同应聘者者须了解的的不同情况况。面试考官和和应聘者之之间可以充充分的双向向交流和交交锋，从而而更准确地地考察到应应聘者的优优点和缺点点。能考察到应应聘者的知知识面、兴兴趣、爱好好和受教育育情况。能让应聘者者有紧张感感，从而考考察应聘者者的应变能能力和心理理素质。23（四）随机机型面试的的缺点应聘者容易易感觉不公公平，当他他们感受到到自己被提提问的问题题较难时，，会怀疑招招聘的公正正性。群众也容易易猜疑领导导已有事先先安排，而而影响领导导的诚信度度。没有经验的的面试主考考官很难把把握随机型型试题的难难易程度，，有的面试试考官提问问针对性差差，难以达达到预期的的效果。操作过程容容易出现某某些较强烈烈的反映，，操作过程程有一定的的风险。24二、随机型型问题的制制作技巧随机型问题题虽然是随随机产生的的，但有经经验的面试试主考官一一定要根据据应聘者的的学历、专专业、原来来的职位和和岗位、性性格特征等等制作有针针对性的考考题。随机型问题题可以用连连环式，即即一题紧扣扣一题。随机型问题题的第一个个问题可以以从最平常常的生活问问题切入，，然后根据据其回答引引出“问题题串”来。。随机型问题题不能涉及及他人的隐隐私。25三、随机型型面试题举举例考生1：（（对一个职职业女性提提问）你如何凝聚聚你的员工工和团队？？有哪几种非非物质激励励？假设你要交交异性朋友友（一般的的），有四四种人：（（1）野心心勃勃的；；（2）淡淡泊与世无无争的；（（3）温柔柔体贴的；；（4）刚刚毅而好为为人师的；；你会首先先选择哪一一种？你喜欢过轰轰轰烈烈但但十分艰苦苦的生活，，还是过平平淡而轻松松的生活？？你认为职业业女性在工工作和生活活中遇到的的最大难题题是什么？？你喜欢在空空间大的环环境下工作作，还是喜喜欢在小巧巧精致的环环境下工作作。26考生2：（对一个自自认为有很很好的人际际资源的应应聘者提问问）你现有的人人际资源是是如何获取取的？今后后如何继续续拓展？你较之他人人拥有哪些些特别的气气质？非正式组织织的核心或或权威人物物是如何产产生的？以人为本的的核心是什什么？有四个词：：责任、忠忠诚、爱护护、理解，，请各挑一一个词表示示你对工作作、家庭、、爱人和朋朋友的态度度？如果只只能挑一个个词，你会会挑哪一个个词？三、随机型型面试题举举例27四、随机型型面试典型型案例与分分析案例：这是一道没没有标准答答案的面试试题，题目目是这样的的：有四个个人掉下一一口枯井里里，这四个个人的身份份分别是妇妇女、军人人、官员、、商人，现现在请你去去搭救他们们。请问你搭救救这4个人的先后后次序，并并说出你这这样做的理理由。请你提出三三种不同的的搭救顺序序，并分析析这三种不不同的搭救救顺序表现现选择者怎怎样不同的的性格。如果你是总总经理，要要选一个人人力资源部部经理，你你会选哪一一种性格的的人？他对对4个人的搭救救次序应该该怎样才会会令你满意意，为什么么？28第三节评评价指标标体系和招招聘表格的的设计技巧巧评价指标体体系和权重重体系的概概念面试表格的的制作29一、评价指指标体系和和权重体系系的概念评价指标体体系的定义义权重体系的的定义30（一）评价价指标体系系的定义何谓评价指标体体系？一组既独立立又相关的的并能较完完整地表达达评价要求求的评价因因素就组成成了评价的的指标体系系31评价指标三三要素具有相关性性，即是用用于评价同一事事物或同一类人人群的具有独立性性，不能相互涵涵盖具有完整性性，即能较较完整的表达某一评评价32（二）评价价因素对应应的权重体体系何谓权重体系？权重是针对对某一指标标的相对概概念，某一一指标的权权重是指该该指标在整整体评价中中的相对重重要程度，，指标体系系相对应的的权重就构构成了体系系33权重体系的的三要素每一权重Vi须介于于0与1之之间0＜Vi＜1若各权重为为Vi，则其总和必必须等于1，即∑Vi＝1权重的个数数与评价因因素必须一一对对应34二、面试表表格的制作作施政演说评评价表定型与随机机问题评价价表面试考官评评语面试主考官官评语面试试成成绩绩一一览览表表35（每位面试考官均须填写）应聘者姓名：

年龄：

性别：

最后学历、学位：

何时毕业于何学校：

应聘岗位：

原工作岗位及职务：

评价指标权重单项评分衣着得体与行为举止0.15

语言组织与文字表达能力0.25

文明礼貌与修养0.15

知识面与文化素养0.20

对应聘岗位的认知0.25

加权平均分（由记分员计算、填写）

施政演说评价表面试考官签名:

日期:面试试表表格格－－面面试试评评价价表表（（ⅠⅠ））36（每每位位面面试试考考官官均均须须填填写写））应聘聘者者姓姓名名：：年龄龄：：性别别：：最后后学学历历、、学学位位何时时毕毕业业何何学学校校：：应聘聘岗岗位位：：原工工作作岗岗位位及及职职务务：：评价指标权重单项评分组织领导与指导下属工作能力0.20分析能力及与时俱进能力0.15事业心与职业道德0.25判断能力与决策能力0.20协调能力与应变能力0.20加权平均分（由记分员计算、填写）考官官签签名名：：日期期：定型型与与随随机机型型问问题题回回答答评评价价表表面试试表表格格－－面面试试评评价价表表（（ⅡⅡ））37（每每位位面面试试考考官官均均须须填填写写））应聘聘者者姓姓名名：：年龄龄：：性别别：：最后后学学历历、、学学位位何时时毕毕业业何何学学校校：：应聘聘岗岗位位：：原工工作作岗岗位位及及职职务务：：面试考官评语：考官官签签名名：：日期期：面试试表表格格－－面面试试评评价价表表（（ⅢⅢ））38（场场记记人人员员均均须须填填写写））应聘聘者者姓姓名名：：年龄龄：：性别别：：最后后学学历历、、学学位位何时时毕毕业业何何学学校校：：应聘岗位：原工作岗位及及职务：考官分项分数综合分数施政演说（权重：0.35）定型与随机问题（权重：0.65）平均分数记分员签名：：日期：面试表格－面面试成绩统计计表39（面试主考官官均须填写））应聘者姓名：：年龄：性别：最后学历、学学位：何时毕业何学学校：应聘岗位：原工作岗位及及职务：总体评价匹配度分析推荐排名建议考官签名：日期：面试表格－面面试主考官评评语表40（场记人员填填写）应聘聘岗位：应聘者姓名最后分数名次排序记分员签名：：日期：面试表格－面面试成绩一览览表41第四节面面试主考官的的工作技巧对话的心态交流的方式给应聘者展示示的空间适当回答应聘聘者的问题42一、对话的心心态