【余世维】突破人才瓶颈

突破人才才瓶颈此资料整理自：：余世维维网站()余世维博博士“人员””与“人人才”的的主要分分别在哪哪里？－－人才才的价值值应该较较高，报报酬也较较高，更更重要的的是，他他的贡献献也必须须较高价值报酬贡献此资料整理自：：余世维维网站()人才的价价值应指指他在企企业或组组织中的的生产力力。a.从公司的的角度看看，上这这个岗位位需具备备什么““价值””？b.他的“价价值”哪哪些现在在可以利利用，哪哪些未来来才能利利用？c.他的价值值在公司司中与行行业中相相对不同同的程度度有多少少？此资料整理自：：余世维网网站()a.从公司的的角度看看，上这这个岗位位需具备备什么““价值””？战略规划划团队管理理文案写作作口才/营销基础础市场项目目策划销售专员员人才的价价值应指指他在企企业或组组织中的的生产力力此资料整理自：：余世维网网站()b.他的“价价值”哪哪些现在在可以利利用，哪哪些未来来才能利利用？管理学硕士日常管理管理制度制定管理战略发展√√×人才的价价值应指指他在企企业或组组织中的的生产力力为现在的的他付款款还是为为以后的的他付款款c.他的价值值在公司司中与行行业中相相对不同同的程度度有多少少？我们需要要的人才才，是为为了我们们的公司司在行业业中能够够有竞争争力，所所以我们们不但要要确定该该人才在在是“公公司里的的人才，，更要是是行业里里的人才才”为什么我们们的人才成成长慢，是是因为没有有放到行业业市场中去去人才的价值值应指他在在企业或组组织中的生生产力2.人才的贡献献≥公司支付付的报酬a.“贡献潜力力”如何证证明？如果果他是一个个面试者？？b.支付报酬可可以考虑““阶段性””调整，在在贡献大小小还无法确确认以前c.报酬除基本本薪资之外外，还可以以考虑团队队奖金、教教育训练奖奖金与红利利2.人才的贡献献≥公司支付付的报酬a.“贡献潜力力”如何证证明？如果果他是一个个面试者？？要问四个问问题：1.您曾经做过过什么成功功的项目2.我们公司现现在有三个个问题，你你怎么看？？如果是您您，您怎么么避免或解解决3.依您看，我我们所在的的这个行业业在未来5年会有什么么样的发展展，我们该该怎样应对对这个发展展。4.近期行业内内的大事此资料整理自：余世维网站站()2.人才的贡献献≥公司支付付的报酬b.支付报酬可可以考虑““阶段性””调整，在在贡献大小小还无法确确认以前在贡献大小小没有确定定前，支付付报酬可以以考虑阶段段性调整如果开口要要15000那么可以第第一个月10000（5000）第二个月12000（3000）第三个月15000＋5000＋30001.面试者是否否愿意接收收挑战2.考察面试者者时候对自自己的承诺诺有信心3.减少高薪资资的风险2.人才的贡献献≥公司支付付的报酬c.报酬除基本本薪资之外外，还可以以考虑团队队奖金、教教育训练奖奖金与红利利基本薪资＋＋团队奖金金＋教育训训练奖金＋＋业绩奖金金＋红利＝＝工资报酬酬如果开口要要15000基本薪资8000团队奖金2000教育训练奖奖金2000业绩奖金3000红利＝15000＋红利是否基本称称职对团队是否否关心是否对下属属有教育和和传授部门业绩如如何额外的奖励励绩效分解，，挂钩薪资资避免高高薪薪养懒汉。。避免因因为为某些人便便宜，便减减少对他的的考核，让让他进入公公司，让不不是人才的的人进公司司，是团队队的灾难，，会给公司司带来很大大的不利因因素。用三个人，，给四份薪薪水，做五五个人的工工作2.人才的贡献献≥公司支付付的报酬此资料整理自：余世维网站站()2.人才的贡献献≥公司支付付的报酬思考一个人才应应用的贡献献在公司中中发挥不出出来是因为为什么？高管为实际际、充分授授权没有配套的的制度和人人手企业文化不不对自己的前任任为什么离离开企业文化是是否合适个个人发展老班底是否否能用、是是否能动和老板在行行业发展上上有无分歧歧在自己公司司里培养一一个人才，，最快的方方法是什么么？－－公司总总是扩张得得很快，所所以人总是是不够用，，令人欣赏赏得人才就就更少了此资料整理自：余世维网站站()大公司挖““早期人才才”和“夕夕阳人才””“早期人才才”大二的时候候签约，支支付他大三三、大四的的学杂费，，大四在公公司实习，，毕业以后后直接到公公司上班。。5年后资助其其攻读硕士士，签订时时间较长的的服务合同同，并签订订较高违约约金。“夕阳人才才”聘请某公司司或某政府府机关老年年人才为公公司顾问，，发放津贴贴，在其退退休后到公公司供职。。1.培养人才基基本上是实实施“储备备干部”制制度一个公司，，至少应该该有1％的储备干干部，在自己公司司里培养一一个人才，，最快的方方法是什么么？储备干部可可以随时上上岗，随时时替代或暂暂时替代部部门经理或或分公司负负责人储备干部必必须具备经经理级别人人员所必须须具备的能能力特征此资料整理自：余世维网站站()“储备干部部”制度a.各种岗位的的资格要求求应该做成成表列而且且量化担任公司财财务经理需需要具备什什么学历具备哪些经经验哪哪些资格证证书公司有哪些些职位可以以接替财务务经理职位位这个才叫““储备””此资料整理自：余世维网站站()b.见习经理计计划包括岗位模拟问问题分分析决决策扮演“储备干部部”制度知名公司都都要自己的的商学院，，用自己的的教师、分分析自己的的案例，教教材全部来来自公司，，所有主管管都要上课课，CEO也要讲课300年前的英国国皇家海军军曾经常出出现海战期期间舰船重重要人员受受伤，无法法指挥的情情况，比如如舰长、轮轮机长等，，后来，施施行了“见见习官”制制度，确保保了舰船正正常运转。。古代，皇帝帝也常常刻刻意培养几几个接班人人，作为国国家的最高高主管的储储备。有能力的人人没办法被被提拔到更更高的职位位关键岗位人人才突然跳跳槽，无人人接替担忧“储备干部部”制度c.准人才要对对自己的分分数差距和和职业生涯涯规划知悉悉建立积分制制度，让准准人才明白白自己的位位置一个管理者者应该让自自己的下属属明白的知知道：自己距下一一个岗位还还有多长时时间与下一个岗岗位的差距距在什么地地方公司是怎样样规划他的的职业生涯涯的2.快速培养一一个人才，，就像叫一一份快餐：：简单、精致致、可口、、快速a.指派一位““辅导员””b.带在高管的的旁边随时时作ON-LINE沙盘操演c.暂时性调派派，与原主主管一起工工作没有做过三三个以上的的项目不不得升部门门经理没做过三个个部门以上上的经理不不得提副副总思考人才就跟学学生一样，，很容易出出现“偏科科”，怎么么弥补？在绩效考核核中标明不不足用二元体系系方法升迁迁以见习的方方式轮岗该员工对财财务不熟悉悉，市场性性不强前方后后方前前线计划（幕僚僚）连长团团参谋销销售售专员市市场主管管团长师师参谋销销售售主管市市场经理理师长军军参谋销销售售经理市市场总监监防止外流，，必先内流流从外面挖掘掘一个人才才，你要注注意什么？？－－用较高高的待遇挖挖一个现成成的人才是是大多数公公司的常用用手法此资料整理自：余世维网站站()1.既然是钓之之以利，就就要注意下下列问题a.他的薪资在在公司薪资资体系里会会很凸出（影影响响到到其其它它员员工工的的士士气气））特别别津津贴贴不不放放入入整整体体薪薪资资中中常见见做做法法：：从从分分管管副副总总经经理理薪薪水水中中出出特别别津津贴贴，，由由其其他他方方式式补补（（其其他他卡卡））形式式简简单单，，知知情情人人少少；；不不符符合合要要求求可可以以扣扣除除从外外面面挖挖掘掘一一个个人人才才，，你你要要注注意意什什么么？？此资资料料整理理自自：：余世世维维网网站站()b.他的的承承诺诺和和事事实实可可能能不不符符对于于初初入入公公司司的的中中高高级级管管理理人人才才，，人人力力资资源源部部应应该该在在征征询询总总经经理理意意见见后后，，对对他他的的承承诺诺进进行行记记录录。。一一旦旦出出现现不不同同，，便便要要求求他他自自己己检检讨讨，，并并考考虑虑他他的的薪薪水水问问题题1.该部部门门业业绩绩一一直直不不佳佳，，你你觉觉得得可可以以把把这这个个部部门门的的业业绩绩带带到到多多少少？？2.该部部门门人人员员冗冗余余，，你你是是否否觉觉得得可可以以精精简简？？3.该部部门门成成本本一一直直居居高高不不下下，，你你觉觉得得可可以以减减少少几几个个百百分分点点？？从外外面面挖挖掘掘一一个个人人才才，，你你要要注注意意什什么么？？此资资料料整理理自自：：余世世维维网网站站()从外面挖掘一一个人才，你你要注意什么么？c.他有可能要求求持股在公司不满两两年，不分股股不能都是干股股员工持股比例例不大于30％人员太多的话话，通过分公公司、子公司司股票解决不要一次都给给不许把股票带带走，公司按按市价收回（（所以，股票票一定有公司司代管，不许许流通）此资料整理自：余世维网站()从外面挖掘一一个人才，你你要注意什么么？2.他有可能水土土不服a.他不适应我们们的文化b.他不适应我们们的游戏规则则c.他不适应我们们的权利架构构此资料整理自：余世维网站()从外面挖掘一一个人才，你你要注意什么么？思考请神容易送神神难1先与他讨论现状与他当时承诺之间的差距2再给他重新出发的时间和我们答应的条件征求他的意见，分析给方面问题，上报领导3如果不成，我们就考虑换岗，并检讨报酬4缩小职权，形同逼退老总不能只是是推动目标绩绩效达成，更更要为下属铺铺路符标榜，新加加坡人，英国国Strathclyde大学工程学士士及工商管理理硕士(MBA)，2001年加入戴尔公公司，2003年10月31日，戴尔公司司正式宣布任任命符标榜为为戴尔中国区区总裁，同时时兼任戴尔亚亚太及日本副副总裁。为DELL立下汉马功劳劳，2005年10月25日正式离职。。每年都下了更更高的年度目目标，越来越越高，结果达达不到提拔一个准人人才，高管应应该协助他什什么？防范他他什么？－－准人才是是最接近人才才的人，所以以还是要拉一一下，因为不不是确定人才才，有时候也也要盯一盯扶上马送送一程此资料整理自：余世维网站()1.高管应该怎样样去拉一下““准人才”a.用三个阶段去去培植他授权赋赋能分分权b.对他所负责的的项目定期检检讨缺失，或或者告诉他你你的忧虑和疑疑惑c.送到分公司、、子公司去历历练提拔一个准人人才，高管应应该协助他什什么？防范他他什么？提拔一个准人人才，高管应应该协助他什什么？防范他他什么？2.高管应该怎样样去盯一下““准人才”a.小心他最容易易出错的地方方b.收集有关他的的反馈信息，，包括同事、、客户、供应应商与同行c.随时在他旁边边以任何的形形式提醒他改改善缺失（即时帖、随随时随地检讨讨，不要什么么都要到会上上去说）通用电气前总总裁杰克.韦尔奇痛恨开开会，而且不不喜欢下红头头文件，他经经常在口袋里里放着3M的立可贴，看看到问题就写写下贴在别人人电脑上、办办公桌上或者者墙壁上。只要在公司看看见这个员工工，他就会上上去问自己的的纸条有没有有解决。此资料整理自：余世维网站()思考什么样的人才才可以被称作作“准人才””？有可以肯定的的绩效和能力力还有可以发展展的空间人机关系和团团队协作良好好提拔一个准人人才，高管应应该协助他什什么？防范他他什么？此资料整理自：余世维网站()即便是人才，，还有等级和和功能之分，，要知道他的的弱点和极限限？－－这世上没没有完人，一一件事情不可可能所有人都都会，一个人人也不可能会会所有事情此资料整理自：余世维网站()HR为什么不受重重视1.HR不懂公司产品品和市场2.HR往往重视过程程而不是价值值3.过分强调规章章制度，缺乏乏变通4.关注消极工作作：薪资、考考勤、出差没有关注积极极工作：对的的人用在对的的地方是否“老板，，我觉得张经经理不适合现现在的位子，，以及为什么么不适合”思考每一个人人的职能极限限最多做到经理理的人，就不不要提拔副总总不要超过他个个人的职能极极限会导致集体体平庸化把一个优秀的的经理提拔成成一个平庸的的副总，然后后导致集体平平庸化如果提拔错了了，要记录下下来，分析，，下次注意公司发展有不不同阶段，对对人才需求也也有不同的要要求，你会不不会区隔你的的人才？－－打天下与与治天下不同同，小饭馆与与大饭店的掌掌厨也是不同同的此资料整理自：余世维网站()1.按照发展阶段段不同，我们们需要不同的的人才a.创业阶段需要要任务导向型人人才能让公司生存存人才最需要要b.立足阶段需要要作业导向型人人才能够制定工作作规范的人才才最重要c.成长阶段需要要竞争导向型人人才能使公司产品品差异化的人人才最需要d.扩张阶段需要要标杆导向型人人才能够帮助公司司形成文化和和具有战略前前瞻性的人才才最重要e.成熟阶段需要要变革导向型人人才具有创新精神神、大胆革新新的人才最重重要此资料整理自：余世维网站()公司在一、二二阶段，不要要使用三、四四阶段的人才才公司到了三、、四阶段，对对于还停留在在一、二阶段段的人才不要要留此资料整理自：余世维网站()2.对于完成阶段段性任务的战战友如何安置置a.增加年供但不不升迁b.派研发中心或或顾问群c.转战第二相关关专业d.增派特别助理理e.只担任董事或或股东此资料整理自：余世维网站()思考杯酒酒释兵权a.指出他的瓶颈颈b.要求他接收再再教育c.给他好听的头头衔但不要委委以重权d.事前做好有关关规定，包括括年龄限制等等等e.动之以情，在在愉快的场合合劝说人才也有不像像人才的时候候？－－君子慎其其独也此资料整理自：余世维网站()1.人才通常指他他的才能，而而道德与情欲欲又是另一把把量尺。a.凡人最明显的的一个特质就就是先想到““自己”自私、自我、、自大b.公司应该树立立起一个最起起码的道德标标准与伦理规规范c.对人才纵容或或包庇很容易易打击团队，，也影响统一一指挥的纪律律2.人才开始冒犯犯或破坏规矩矩有哪些征兆兆。a.上下班、开会会、出差不太太守时b.在客户和供应应商面前宣称称大小事由他他定夺c.在同事中不断断表白公司考考他养活d.对上级领导不不够尊重，对对下属颐指气气使e.私生活不检点点思考人才才出现下列问问题，我们一一定要正视，，对他告诫或或忍痛割舍a.帐目交待不清清，涉嫌舞弊弊b.在外自谋职业业，私自移转转公司业务c.在公司拉帮结结派，常搞对对立d.在公司里绯闻闻不断，纠缠缠不完e.动之以情，在在愉快的场合合劝说为什么很多人人才留不住？？是他的问题题还是你的问问题？－－这种事情情很常见，问问题是我们有有没有做好心心里准备此资料整理自：余世维网站()任何企业都有有人才流失的的问题，但是是有两种企业业不存在这种种问题：一种种是特别优秀秀的企业，因因为你的人才才别人挖不走走；另一种是是特别糟糕的的企业，因为为你的人才不不值得挖。我发誓誓微软软是我我这辈辈子服服务的的最后后一个个公司司。””年薪百百万美美元4亿人民民币微软中中国总总裁盛盛大总总裁年薪百百万美美元千千万万美元元微软全全球副副总裁裁Ｇｏｏｏｇｌｌｅ的的全球球副总总裁与与中国国区总总裁1、人才才不想想待下下去是是因为为什么么？a.很多人人把跳跳槽看看作是是晋升升的捷捷径，，何况况不少公司司缺人人b.企业文文化（（氛围围）、、制度度、发发展让让他不不满c.薪酬太太低，，工作作单调调自己没没有学学习、、成长长的机机会别把干干将变变成对对手2、面对对人才才易久久留，，我们们要做做好哪哪些准准备？？a.完善公公司的的“技技术管管理””，包包括SOP（标准准作业业流程程），，不能能因人人而异异不会因因为某某人离离开而而改变变民院风风味餐餐厅主主厨走走了，，菜味味就变变了KFCM任何人人来做做都是是一个个味道道b.““大客户户管理理”与与“渠渠道管管理””不能能掌握握在某某一个个人手手里总经理理桌子子上要要有大大客户户名单单和联联系方方式，，老板板定期期与这这些人人沟通通，建建立良良好关关系；；“渠道道”不不能全全部给给分公公司或或经销销商，，一旦旦人员员叛逃逃不至至于全全盘皆皆熟。。PHILIPS渠道主主管此资料料整理自自：余世维维网站站()d.实在留留不住住，就就搞清清楚他他离开开的真真正原原因，，以便便亡羊羊补牢牢c.参考日日本用用人的的“多多功能能”概概念分工太太细，，有些些事没没人管管，有有些事事好多多人管管丰田规规定：：一个个人不不能只只适合合一个个岗位位，要要同时时适应应三、、四个个职位位。此资料料整理自自：余世维维网站站()3、思考考a.他离开开那家家公司司的真真正原原因，，他再从从你这这里跳跳出去去的机机率大大小（他离离开的的真正正原因因，会会不会会因为为同样样的原原因而而离开开）b.你用他他哪里里？你你知道道他多多少问问题？？(用他的的地方方？知知道：：他的的家庭庭、过过去的的公司司、他他的缺缺陷和和发展展瓶颈颈)c.同行之之间形形成行行业君君子协协定此资料料整理自自：余世维维网站站()你眼中中的人人才在在全体体员工工眼中中是不不是人人才？？－－人才除除了与高管管互补，还还要对公司司有用有时候我们们会发现，，一个人进进到公司，，深受老板板的赏识，，老板觉得得他是一个个大人才。。但是，下下面的员工工却不这么么想，我们们需要的人人，是对公公司确实有有用的人，，不只是老老板喜欢的的人。1、在全体员员工跟中，，什么样的的人算是人人才？a.他会主动地地发现问题题，思考问问题，解决决问题b.他可以提高高公司的核核心竞争力力c.他常常链接接，协调各各个项目中中的疏失、、瓶颈（团团队精神））d.他愿意帮助助别人2、我们怎么么知道大伙伙儿喜不喜喜