招聘案例集锦

招聘案例

通知公告加入入时间：：20007-111-221114:336:007点击：：8411

温馨提示：：“先学做做人，再做学学问”，“不卑不不亢，温温雅大方方”。希望大大家能从从以下案案例中得得到点启启示。案例1北京市一名名牌高校校的122名应届届研究生生参加某某单位的的招聘面面试。112名研研究生到到该单位位接待室室落座后后，接待员员同时也也是主考考的办公公室主任任，便忙着着给他们们倒茶水水，其中有有一名同同学小AA想起身身帮主任任倒水，但看其其他同学学都无动动于衷，就怕同同学耻笑笑，于是也也没有动动弹。接接着主任任又将茶茶水逐个个送到他他们面前前，除小A外，其他111名同学学都稳稳稳地坐在在沙发上上，面无表情地地单手接接过了水水杯，只有小小A站了起起来，双手接接过水杯杯，并说了了声“谢谢”。之后后，主任说说你们可可以回去去了。第二天天，只有在在学校学学习成绩绩一般的的小A接到了了《录用用通知书书》。其其他111名同学学还愤愤愤不平，以为小小A背后走走了什么么关系，最终也也没能从从自己身身上找失失败的原原因。注：礼仪是是人类进进行社会会交往的的基本的的行为规规范，不不讲究文文明礼貌貌，是面面试失败败的重要要原因之之一。案例2某公司招聘聘员工，有8名应届届大学生生前去应应聘，这8人走进进公司老老板办公公室后，老板说说“我要参参加紧急急会议，请诸位位在此等等候300分钟”。老板板走后，这8位便忙忙开了手手脚，象在自自己家里里一样，有的翻翻看桌上上的报纸纸，有的翻翻阅桌上上的文件件，有的摆摆弄翻看看其它物物件，总之，88人都在在不停的的翻阅老老板屋里里的东西西。其实实屋里的的东西是是老板为为测试应应聘者而而故意摆摆放的，他们的的行动都都通过安安装在屋屋子里的的摄像头头传到了了隔壁老老板的眼眼里。330分钟钟后，老板回回办公室室说“你们可可以上别别的公司司应聘了了”。这8位还疑疑惑不解解，并争相相议论，没有对对我们进进行测试试，凭什么么说我们们不行。注：未经主主人允许许，不许许动用其其物品，这这是与人人相处的的基本原原则，而而这8位位应聘者者连做人人的基本本规则都都不董，将将来怎能能成为好好员工，故故而落聘聘。案例3一位留美博博士，应聘到到美国一一知名高高校工作作，第一天天报到，走进了了教授的的实验室室，这时正正好教授授有事外外出，实验室室剩下他他一个人人，于是就就拿起室室内电话话打起了了国际长长途，给国内内的朋友友聊天。40分钟后教授回到实验室，博士还在打电话。这时教授看到了电话机上显示的时间为40分钟。第二天，博士就被辞退了。注：“占小小便宜吃吃大亏”，个人人长时间间占用办办公电话话谈私事事，是其其职业素素质低下下的表现现。案例4某公司招聘聘员工，公司故故意在楼楼到的拐拐弯处显显眼位置置放了一一小堆废废纸，应应试者必必须经过过这里才才能到达达面试室室，前19名参参加面试试的大学学生都绕绕开废纸纸走了过过去，第20名应应试者进进门后，首先毫毫不犹豫豫地蹲下下拣起废废纸放到到垃圾箱箱，而后后走向面面试室。结结果公司司录用了了他。注：此考题题意在考考察应聘聘者的工工作态度度、责任任心案例5一位曾在某某单位工工作，习惯了了搬弄是是非、挑挑拨离间间、造谣谣生事、妒妒贤嫉能能之人，后到一一外企工工作，在试用用期间，就向其其老板打打小报告告，说张三三长，道李四四短，又言马马五讲了了老板的的坏话。这这位外国国老板毫毫不客气气地说：：“你把心心都用在在了别人人身上，哪里还还有心来来干好自自己的工工作。”第二天天，公司司便辞退退了他。注：“长舌舌婆、乌乌鸦嘴”是职业业人的大大忌，不不讲团结结，心怀怀叵测，想想靠溜须须拍马、投投机取巧巧、踩着着别人的的肩膀往往上爬的的人，最最终只能能摔跟头头。案例6某公司招聘聘员工，在考场场外摆放放了水果果，雪糕，饮料等等食品，并写有有“免费享享用”字样，有几位位大学生生前来参参加测试试，看到这这种情景景，很是惊惊喜，于是便便尽情地地抢着、挑挑拣着吃吃饮起来来。殊不不知，这就是是应聘者者要答的的第一个个题目，他们的的表现，直让考考官摇头头，结果可可想而知知。注：“无功功不受禄禄”，这是是做人的的一个底底线。此此问题以以在考察察应聘者者的心态态和修养养。案例7四川省某县县一农家家子弟小小B于20000年顺顺利考入入了北京京师范大大学，全村人人为之欢欢欣鼓舞舞，父母这这时便给给小B毕业后后的工作作定了位位，即要进进党政机机关工作作，将来当当个市长长、省长长。转眼眼到了220033年下学学期，同学们们都在学学习求职职技巧，精心准准备谋职职的一切切事宜，而小B却无动动于衷，且从不不与同学学交流。到到了20004年年上学期期，小B也参加加了招聘聘活动，然而他他满意的的单位都都未被选选中，他气恼恼。老师师同学劝劝他参加加其他单单位的招招聘，他也气气恼，说那些些单位档档次低，自己说说啥也不不能去，并说老老师是在在贬低他他。到了了11月份份，他家乡乡某中学学可以聘聘用他，而父母母说一个个名牌大大学毕业业生去中中学教书书是大材材小用，没让他他去。毕毕业后在在家闲着着的小BB身心憔憔悴，没过几几天，他给父父母留下下一份遗遗书便撒撒手而去去。注：小B及及其家长长没有认认清当前前的就业业形势，没没找准定定位，过过分强调调自我；；同时小小B缺乏乏健康的的心理，心心灵太脆脆弱。一一个人只只有拥有有豁达的的胸怀、勇勇敢的心心灵，才才有可能能成功。案例8清华大学的的一名MMBA穿穿了件又又旧又褶褶的短袖袖上衣、头头发蓬乱乱的去参参加一企企业的招招聘，结果落落聘。半半年后，该企业业又招聘聘员工，这位MBBA再次次前去应应聘，在在他的再再三请求求下，主主考官破例与与其长谈谈了300分钟，考官认认为他很很有才华华，可以录录用。他他问考官官：“我找工工作为何何这么难难？”答：“你的能能力每月月值1..5万元元，你的外外表每月月值3千元，而面试试时间只只有几分分钟，在短短短的时间间内考官官不可能能彻底了了解你的的内涵，公司要要招聘的的员工代代表着企企业的形形象，而你‘腹有诗诗书气元元华'，故而而你找工工作难”。注：应聘者者的形象象如同“商品的的外包装装”，新商商品上市市，其质质量再好好，包装装脏兮兮兮，也会会无人问问津。形形象自然然、整洁洁、大方方，既是是个人良良好生活活习惯及及潜在的的职业素素质的体体现，同同时也表表示对考考官尊重重、有礼礼貌。案例9：有一个人，他他把全部部财产投投资在一一种小型型制造业业上。由由于战争争的爆发发，他无无法取得得工厂所所需的原原料，因因此只好好宣告破破产。血血本无归归使他大大为沮丧丧，他离离开了妻妻子儿女女，四处处流浪，甚甚至想要要跳河自自杀。一个偶然的的机会，他他看到了了一本名名为《自自信心》的的小书。这这本书给给他带来来勇气和和希望，他他决心找找到这本本书的作作者，请请作者帮帮助他再再度站起起来。当他找到作作者，说说完他的的遭遇后后，作者者说：“我已经经用心地地听完了了你所说说的遭遇遇。我希希望对你你有所帮帮助，但但事实上上，我却却不能帮帮助你。”他的脸立刻变的苍白，低下头，喃喃地说道：“这下子完蛋了。”作者停了几秒钟，然后说道：“虽然我没有办法帮助你，但是我可以介绍你去见一个人，他可以协助你东山再起。”流浪汉立刻跳了起来，抓注作者的手，说道：“看在老天爷的份上，清带我去见这个人。”于是作者把把他带到到一面高高大的镜镜子面前前，用手手指着镜镜子说：：“我介绍绍的就是是这个人人。在这这个世界界上，只只有这个个人能够够使你东东山再起起。除非非坐下来来，彻底底认识这这个人。否否则，你你只有跳跳河自杀杀了。因因为在你你对这个个人充分分的认识识之前，对对于你自自己或这这个世界界来说，你你都将是是个没有有价值的的废物。”他朝着镜子子向前走走了几步步，用手手摸摸他他长满胡胡须的脸脸孔，对对镜子里里面的人人，从头头到脚打打量了几几分钟，然然后后退退几步，低低下头，开开始哭泣泣起来。几天后，作作者再街街上碰见见了这个个人，几几乎认不不出来了了。他的的步伐轻轻快有力力，头抬抬的高高高的。他他从头到到脚打扮扮一新，看看来是成成功的样样子。“那一天天我离开开你的办办公室时时，还只只是一个个流浪汉汉。我对对着镜子子找到了了我的自自信。现现在我找找到了一一份年薪薪丰厚的的工作。我我的老板板先预支支一部分分钱给我我。我现现在又走走上成功功之路了了。”他还风风趣地对对作者说说：“我正要要前去告告诉你，将将来有一一天，我我还要去去拜访你你一次。我我将带一一张支票票，签好好字，收收款人是是你，金金额是空空白的，由由你填上上数字。因因为你介介绍我认认识了自自己，幸幸好你要要我站在在那面大大镜子前前，把真真正的我我指给我我看。”注：从来不不曾发现现“信心”价值的的那些人人的意识识中，原原来也隐隐藏着巨巨大的潜潜能。而而且这些些潜能，通通过自信信心的增增强，可可使其得得到充分分发挥。案例10：：在很多年以以前，美美国的一一位著名名企业家家史密斯斯先生，在在美国一一家报纸纸上刊登登一则广广告，要要招聘一一名男秘秘书。广广告登出出之后，前前来应聘聘的有550多人人，而史史密斯先先生单单单选中的的是一个个空手而而来、没没有带任任何个人人资料的的小伙子子查理。史密斯选中中查理的的原因有有以下几几条：一一是查理理在进门门之前先先把自己己的皮鞋鞋擦得干干干净净净，进门门以后轻轻轻地关关上门。史史密斯认认为小伙伙子是一一个细致致小心的的人；二二是查理理关好门门以后便便摘下帽帽子，脱脱下大衣衣，看到到没有挂挂放的地地方，便便折好放放在自己己的双腿腿之上，并并很敏捷捷地回答答了包括括史密斯斯在内的的主考人人员的问问话。史史密斯认认为查理理很有礼礼貌而且且很聪明明；三是是应聘时时查理没没有像其其他人一一样使劲劲往里挤挤，而是是耐心地地排队等等候，表表现出良良好心态态和绅士士风度。注：应聘时时要拘小小节，查查理的仪仪表、谈谈吐、举举止虽然然都是“小节”，但是是史密斯斯正是通通过查理理的这些些“小节”看出了了他的职职业素质质。案例11：：某学院要招招聘一名名教旅游游英语的的教师，面面试时间间是上午午9点钟。在在8点45分钟钟时，主主管教学学工作、也也是这次次面试主主考官的的林副院院长办公公室的门门突然被被一位女女士推开开了。正正在这位位副院长长感到有有些不快快的时候候，她问问了一句句：“请问今今天面试试在哪个个房间？？”林副院院长马上上明白了了这是一一名来应应聘的人人员，对对她留下下了“非常不不礼貌”的印象象，因为为她没有有敲门、未未经允许许推门而而入。最最后因其其“不可为为人师表表”而未被被录取。注：一个人人的言谈谈举止首首先至少少证明了了他的修修养如何何，而个个人的修修养不仅仅是伴其其一生的的财富，而而且也是是成就大大业的基基础。应应聘者的的个人生生活习惯惯、谈吐吐、修养养能否“达标”，是用用人单位位考虑录录用与否否的因素素之一。案例12：：天津市某职职业学院院毕业的的一名化化工专业业的大学学生，在在一家公公司谋得得了一份份比较适适合的工工作。由由于该公公司经营营不景气气，裁员员时他被被裁掉了了。于是是他提笔笔给一家家研究所所写了一一封求职职信，大大概内容容是说：：我虽然然是一名名高职高高专毕业业生，但但通过自自学，我我掌握了了深厚的的化工专专业知识识，而且且在某公公司工作作期间研研究出的的一项科科研成果果已被应应用。如如果你们们聘用我我，我将将为贵所所开创新新的发展展领域。信信很快就就被这个个研究所所退了回回来，信信上最后后一句话话是：“请您另另谋高就就。”不死心的他他，又发发出了第第二封信信。这一一次他在在给一家家公司的的信中写写道：“如果你你们需要要，我将将竭诚为为贵公司司服务。”原以为这次表现得比较谦虚，可能会成功，怎料这封信又被退了回来。下面写着“本公司暂不缺人，以后需要服务的话，我们将及时与你联系”。第三封信是是他给某某大厂发发出的。这这次他吸吸取了前前面两封封信的教教训，一一改自己己的“脾气”，在信信中写道道：“如果干干化工专专业不缺缺人的话话，我可可以先做做清洁工工，如打打扫卫生生、冲洗洗汽车之之类的活活，并且且会用搞搞科研那那样严谨谨的态度度和一丝丝不苟的的作风去去干好这这份工作作。”信发出去去的第五五天，他他接到了了这个化化工厂的的电话：：“请你速速来报到到。”到工厂以后后他果真真干起了了清洁工工，负责责擦洗汽汽车、打打扫厂部部办公室室、大厅厅、会议议室、走走廊、厕厕所等卫卫生。他他任劳任任怨，车车辆冲洗洗得干干干净净，办办公室、大大厅、会会议室、走走廊一尘尘不染，就就连厕所所里也没没有一丝丝令人不不快的气气味。他他性格活活泼开朗朗，走到到哪里哪哪里的人人都被他他对工作作的激情情与顽强强精神所所感染。很很快，这这名大学学生得到到了厂领领导和上上上下下下人的认认可与好好评。厂厂领导根根据他的的专业能能力和经经历，调调他到厂厂科技处处工作，他他与同事事们密切切合作，先先后拿到到了几项项科验成成果，产产品打入入市场，为为本厂获获得了巨巨额利润润。不到2年他被被破格提提拔为新新成立的的技术处处处长。注：用人单单位对人人才的认认定，首首先是锲锲而不舍舍、顽强强的敬业业精神，包包括对就就业单位位的忠诚诚，其次次才是个个人能力力。假如如一个人人过高的的估计自自己，总总想挑选选更好“机会”和“岗位”，用人人单位会会弃之不不用，因因为这样样的员工工不可能能踏踏实实实地去去完成好好工作，更更不会给给单位带带来什么么效益。所所以，在在应聘求求职中，首首先要让让人能一一眼看出出你的顽顽强的敬敬业精神神和对事事业的忠忠诚。案例13：：在天津某成成人高校校20001年毕毕业的学学习市场场营销的的两名女女学生，被被天津的的一家医医药公司司录取了了，录取取时公司司老板已已经声明明在先，是是要到外外地去做做营销代代理，不不在天津津。职业业地是北北京、广广州、武武汉、成成都四城城市，根根据需要要安排。其其中一姓姓林的女女士报着着一种侥侥幸心理理，以为为凭自己己的气质质、条件件很有可可能被安安排去北北京或广广州。在在北京离离天津近近，可以以随时回回家，生生活习俗俗也差不不多；去去广州虽虽说远一一些、热热一些，但但那是我我国最早早的开放放城市，经经济发达达，时间间干长了了说不定定可以二二次就业业。自己己作的是是这些方方面的分分析和准准备，心心理上、物物质上都都没有做做好去武武汉、成成都的准准备，但但结果公公司分配配她到成成都工作作，她一一时接受受不了，放放弃了这这份到手手的工作作。相反，另一一个姓郭郭的女生生，当老老板告诉诉她去外外地可能能是北京京、广州州和武汉汉三个地地方中的的一个时时，她对对职业地地进行了了认真的的分析，最最后自己己的目标标定位是是最差的的地方———武汉汉。在她她认为，去去北京最最好，分分到广州州去也不不错，这这两地都都是上选选。武汉汉差点，主主要是气气候难以以接受，但但是，如如果真去去武汉也也行，一一是目前前找一份份工作不不易，二二是事在在人为，如如果干好好了，说说不定哪哪天被公公司调动动工作呢呢。这样样，她将将一切准准备工作作都放在在去武汉汉就业上上，并对对武汉的的地域特特点进行行了分析析，认为为最大的的问题就就是“热”，别的的都可以以接受。最最后，公公司果然然派她去去武汉。由由于她有有这方面面的准备备，就欣欣然接受受了去武武汉的安安排，在在武汉干干了不到到两年，就就又被公公司派到到广州了了。注：“阳光光总在风风雨后”。大学学生要转转变就业业观念，降降低就业业期望值值，树立立到基层层、到艰艰苦的地地方和行行业去就就业和创创业的理理想。案例14：：南方某出版版社对一一名应聘聘面视的的大学生生说：“我们单单位是117：30下班班，如果果下班后后印刷厂厂送来几几千册印印好的书书，而出出版社除除了两名名保安以以外别的的人都下下班了，并并且这一一批书不不是你所所在编辑辑室的书书，你怎怎么处理理？如果果你收下下，将要要从一楼楼搬到三三楼，需需要干好好几个小小时，你你怎么办办？”这名大大学生说说：“无论是是哪个室室的书，都都是出版版社的，我肯肯定要收收下。我我可以请请示该室室的主任，如如果让我我搬到三三楼，他他们肯定定会来人人帮我，即即使不来来人的话话，我可可以让送送书者帮帮忙运上上三楼，不不管干到到多晚，我我也要干干完再下下班。”考官又问问：“那你要要报酬吗吗？”大学生生回答：：“如果社社里有规定付付加班工工作报酬酬，我肯肯定要，如如果没有有这方面面的规定，我我也肯定定不会张张口要。因因为我们们室将来万一一有这种事事让别人人碰到了了，相信信其他同同志也会会帮助我我们的。”很快，出版社就决定录用这名大学生。注：他的价价值观决决定了他他的工作作态度和和职业道道德。对对于薪酬酬的要求求，在面面视时也也一定要要把握分分寸，要要注意适适可而止止，切忌忌问起来来没完。案例15：：某财经学院院一名会会计专业业毕业生生到某成成人高校校应聘教教师职位位，当时时主持面面视的院长问问她：“你对我我们学院院了解多多少？”这位位大学生生说：“自我将将个人履履历投递递给贵院院以后，我我就从市市教委的的成教网网上查阅阅了贵校校的网址址。”然后，她她不仅如如数家珍珍地将学学院成立立、建设设、发展展的过程程一一作作了描述述；而且且对该院院注重教教学质量量、以新新的教育理理念和严严格的规章制制度办学学给予了了很高的的评价。她她的应聘聘时间超超过了别别人十多多分钟，但但负责招招聘的领领导对她她精彩的的表述非非常满意意，结果果她被当当场录用用。注：了解用用人单位位的历史史沿革，不不仅有利利于自己己选择职职业，而而且有助助于求职职的成功功。案例16：：某高职院校校20006年毕毕业的一一名会计计电算专专业的女女学生，在在中专学学校应聘聘教师职职务时，由由于学历历关系，对对方明确确表示：：尽管你你各方面面的素质质我们都都很满意意，也很很想用你你，但你你的学历历是大专层层次，我我们只能能遗憾地地告诉你你不能被被录取。听听到用人人单位明明确表态态后，她她没有气气馁，也也没有因因对方在在招聘前前未表示示不用大大专毕业业生而气气恼，更更没有表表现出失失望和失失态，而而是非常常有礼貌貌地说：：“没关系系，学校校有学校校地用人人政策和和标准，虽虽然我当当不了会计专专业的老师，但但我在某某学院党党委办公公室和人人事处工工作过八八个月，长了不少见识，也积累了一些经验，如果贵校还有其它职务要人的话，我可以继续应聘。”于是这位学校领导认识到这是一个值得留住的人才，经过商议，她被录用在学校人事部门任职。注：应聘时时态度始始终要不不卑不亢亢，可采采取欲擒擒故纵的的策略。案例17：：有一合资企企业的经经理到大大学去招招聘职员员，挑选选出三名名大学生生进行最最后面试试。其中中有两名名大学生生在经理理面前兴兴高采烈烈地炫耀耀自己的的能力如如何高、如如何强，并并激情洋洋溢地提提出一大大堆的建建议和设设想。另另一名大大学生则则一直耐耐心地倾倾听着每每一个人人的见解解，从不不插话。尤尤其是对对经理的的见解和和要求，更更是不插插话、不不打断，只只有当经经理问他他时，他他才有礼礼貌地、有有条不紊紊地回答答，而且且很简练练。几天天后，这这位善于于倾听的的大学生生接到录录用通知知，而那那两位则则被淘汰汰了。注：做一个个有耐心心的听众众，把你你对他的的尊重表表现在面面部表情情和行动动上。案例18：：金融专业BB同学，几几经努力力就业毫毫无进展展，心情情既苦恼恼又着急急。一天天，她找找专家咨咨询：“我为什什么就没没能找到到一份适适合的工工作？”针对B同学的的情况，专家请她回忆整个应聘经过，从中寻找出失败的原因。B同学对我说了一番话：我的专业是是金融学学，按理理今年就就业形势势比较乐乐观，各各个金融融机构因因业务扩扩展对金金融专业业人才需需求都有有较大增增加，我我也参加加了一些些人才招招聘会和和金融单单位的面面试，自自我感觉觉也不错错，但不不知为何何都被婉婉言谢绝绝了。我有一次去去一家银银行人事事部应聘，接接待我的的人事部部经理看看了我填填写的应应聘岗位位的自荐荐材料后后说：“这个岗岗位已有有不少人人报名了了，根据据你的条条件，被被录用的的机会是是有的，但但不一定定录用在在你应聘聘的岗位位上，如如果让你你干临时时的怎么么？”“我的的专业是是金融学学，大学学四年我我非常注注重这个个方面能能力培养养，专业业课学得得不错，外外语和计计算机能能力也较较出色，我我觉得临临时工工工作对我我不大适适合，”注：B同学学择业失失败的原原因主要要是目光光短浅、自自我定位位过高造造成的，选选择一个个单位首首先应该该看这个个单位发发展前景景。案例19：：一日下午33时，A女生按按动门铃铃：“我是某某大学计计算机系系毕业生生，请问问贵公司司要女生生吗？”负责接接待的男男士略一一迟疑：：“我们先先进行面面试，请请进。”A坐在面试试桌前。面面试官大大致介绍绍了这家家软件公公司的情情况后，问问道：“请问就就你所学学的软件件开发专专业你有有过哪些些实践？？”“嗯……，我我的专业业课成绩绩很不错错。实践践主要是是老师布布置的一一些作业业吧，平平常时间间也不允许许。”“你认认为女生生做计算算机开发发方面工工作有什什么优势势？”A有些不不高兴地地说：“每家公公司都这这么问，我我就知道道您也会会这么问问，所以以我面试试前都先先问清你你们要不不要女的的，免得得浪费时时间………”A说她自己己在学校校一直拿拿一等或或二等奖奖学金，可可在找工工作时，总总不顺心心。B同学也参参加这家家软件公公司的面试。“我看你你的成绩绩单，觉觉得你的的成绩较较一般，能能解释一一下吗？？”“我学学的是计计算机软软件专业业，实践践与理论论同样重重要。有有时我会会因为我我自己的的上机实实践而忽忽略笔试试考试。当当然，这这并不是是好的理理由，不不过是事事实。”主考官官点了点点头：“具体谈谈谈你的的实践好好吗？”“我从从大二开开始使用用PB，自自己动手手制作过过一个校校公选课课安排系系统；大大三下学学期还和和几个同同学一起起帮导师师做了一一套多媒媒体教学学软件，觉觉得是一一个非常常好的实实践机会会。”几个专专业性问问题回答答后，主主考官又又问道：：“你认为为女生适适合做计计算机软软件这项项工作吗吗？”B同学笑笑笑：“男生的的优势在在于肯吃吃苦，女女生的优优势在于于知识扎扎实。我我既然选选择了这这个行业业，就会会全身心心投入，我我会用今今后的工工作成绩绩让您感感到我是是最适合合的人选选。”“除了了专业，你你还参加加过其他他社会实实践吗？？”“我担担任过班班里的团团支部书书记，组组织团员员参加了了不少实实践。“是不是是耽误了了你不少少学习时时间？”“这也也是一种种学习，不不能说是是耽误了了时间，在在这些活活动中，我我学到了了许多在在学校学学不到的的社会知知识，我我觉得非非常值得得。”面试结束了了，B同学认认为自己己挺成功功，对自自己的表表现打990分。注：以上两两则事例例说明，求求职者的的信心（例例如B同同学对男男女优势势的界定定）在一一定条件件下更能能够征服服招聘方方的心。求求职者在在求职过过程中不不仅要坚坚决克服服自卑心心理、依依赖心理理和犹豫豫不决的的心理，而而且要突突出成功功表现自自己强烈烈的竞争争意识，只只有相信信自己才才能展示示自己，从从而走向向成功。案例20：：市场营销专专业C同学在在去了数数次招聘聘会，投投了几份份石沉大大海的简简历后，重重新调整整了自我我择业的的定位，凭凭着总结结的“去得早早、看得得准、投投得快”投递简简历经验验，再次次挤入择业业大军。投投递简历历后的日子里，她多多次与用用人单位位联系，终终于等来来了面试试通知。她说：面试试当天，当当考官问问起我是是否了解解煤气公公司时，我我的内心心有一点紧紧张，由由于我在在报纸、杂杂志和网网上收集集有关煤煤气公司司的信息息较少，我我就坦言言说不太太了解，并并诚恳地地要求考考官介绍绍一下公公司的情情况。在在我的诚诚恳要求求下，主主任对煤煤气公司司的现状状、发展展及各方面的的体制、管管理等做做了简要要介绍。接接下来，主主考官问问我对煤煤气公司司的现状状又什么么看法？？我回答答说，煤煤气公司司的产品品质量一一般不存存在问题题，关键键应该树树立企业业形象。加加强企业业文化建建设。由由于我去去年暑假假曾在广广告公司司实习过过，对CCIS中中的VII系统熟熟悉，于于是，我我就谈起起我国企企业形象象识别系系统CIIS的导导入发展展及其在在各行各各业中的的表现和和作用。考考官对我我的回答答不时点点头。当当考官找找出公司司最新设设计的标标志让我我谈看法法时，我我就趁机机发表了了个人对对其标志志的理解解。在谈谈话中我我隐约感感到考官官对我学学过的公共共关系挺挺感兴趣趣，我便便不失时时机地提提出开展展公关活活动地几几点建议议。面试试在轻松松愉快地地气氛中中结束了了。主考考官满意意地说：：“好了，回回去听通通知吧。”注：求职者者在求职职场上要要表现得得坦诚，既既不过高高地夸耀耀也不过过低贬低低自己，如如实地向向招聘方方递交和和介绍个个人简历历，坦诚诚地承认认自己不不曾认识识的事物物。招聘案例初步筛选

我所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。

经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面试。经过层层考核，其中几个人实力相当，难以取舍。在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。

我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。

三种不合适的字体

A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事细腻程度也是我考察的重点内容。

我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。

这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。

我知道她不是一个合适的文员人选。

B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常得体。我面试时对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现，她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一势、压倒一切的霸气。

经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下属。有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑战感的工作。

所以我选择了放弃她。

C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架，有很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。

我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一类摆在那里看的女孩，所以我不予考虑。

合适的人选

D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我知道部门文员就是她了。

她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。

从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。

她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足，但我完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。

在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我的部门文员。半年过去了，事实证实她的性格走向完全与我当初的判断相符：她敬业且高效，严谨且认真，她将我们部门的日常工作处理得非常好。招聘案例集集锦

招招聘规划划要保证证有充分分的时间间和精力力去选择择人才。用用人时，才才想到招招人，必必然会影影响对人人才质量量的把关关，因为为急用，就就可能降降低用人人标准，""凑合使使用"。招招聘规划划要从33个方面面着手进进行：11.企业业的战略略规划。如如公司要要做哪些些业务，其其战略部部署是什什么，需需要具备备哪方面面的核心心竞争力力，然后后确定什什么素质质的人能能完成这这些使命命，这些些人从哪哪里来，如如何来等等；2..当前业业务发展展的人员员需求。如如业务量量的增加加，新业业务的开开拓，工工作内容容的重新新调整等等。3..人员流流动产生生空缺职职位的补补充。●用什么标标准选聘聘人才

人才才招聘是是企业人人力资源源部心中中永远的的痛！HHR经理理抱怨最最多的就就是招聘聘难！不不经意间间，招聘聘到一个个不适合合公司的的人才，企企业绩效效没上去去，员工工也在抱抱怨公司司埋没人人才。寻寻找适合合岗位的的人才，并并制定一一个可量量度的标标准选择择人才，是是人力资资源管理理最重要要的一个个环节。

解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才

通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了"以一流的标准选聘和培训员工"的理念。

什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是"在某一个专业领域里的国内前5%"，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。

谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。

在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。

丰田的全面招聘体系

丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。

一、"全面招聘体系"内容

丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。

第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。

第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。

最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。

●招聘渠道

一、内部招聘

员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

英特尔聘人的独特渠道

我们的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。

还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。

二、外部招聘

1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。

4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。

(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。

5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。

宝洁公司的校园招聘

曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；"由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。"

1．前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。

2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会

宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。

3．网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击"网上申请"来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。

因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之"他们都已通过了申请表筛选这关"。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。●招聘中的的测试

1、网网上筛选选

22、人才才测评

3、笔笔试

宝洁公公司的笔笔试

笔试主主要包括括3部分分：解难难能力测测试、英英文测试试、专业业技能测测试。

(11)解难难能力测测试。这这是宝洁洁对人才才素质考考察的最最基本的的一关。在在中国，使使用的是是宝洁全全球通用用试题的的中文版版本。试试题分为为5个部部分，共共50小小题，限限时655分钟，全全为选择择题，每每题5个个选项。第第一部分分：读图图题(约约12题题)，第第二和第第五部分分：阅读读理解((约155题)：：第三部部分：计计算题((约122题)：：第四部部分：读读表题((约122题)。整整套题主主要考核核申请者者以下素素质：自自信心((对每个个做过的的题目有有绝对的的信心，几几乎没有有时间检检查改正正)；效效率(题题多时间间少)：：思维灵灵活(题题目种类类繁多，需需立即转转换思维维)，承承压能力力(解题题强度较较大，665分钟钟内不可可有丝毫毫松懈))；迅速速进入状状态(考考前无读读题时间间)；成成功率((凡事可可能只有有一次机机会)。考考试结果果采用电电脑计分分，如果果没通过过就被淘淘汰了。

(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

4、面试

招聘面试中如何进行有效的提问

上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：

1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好；第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题、能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说"是"。

事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：

1、管理能力方面：

A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？

B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）

2、团队协作能力方面：

A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）

B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？

3、能不能经常出差：

A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？

B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？

重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。

在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。

采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如："你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？"......这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例......通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问："你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？"这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如："告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？""你最敬佩的人是谁？为什么？"，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。

一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。

一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。

宝洁公司的标准化面试

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

宝洁的面试由8个核心问题组成：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的"面试评估表"上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在"面试评估表"的最后1页有1项"是否推荐栏"，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了"拒绝"，该生都将从面试程序中被淘汰。

特殊面试

日产公司——请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的"用餐速度"考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会"好心"叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。

壳牌石油——开鸡尾酒会

壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。

假日酒店——你会打篮球吗

假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。

美电报电话公司——整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

统一公司——先去扫厕所

统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的"敌人"。

●招聘的后续工作

发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括：

1．招聘后期的沟通

宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，"感情投资"便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。

2．建立人才库

朗讯公司有时会碰到这样一种情况：遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的"红名单"，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与"红名单"上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的"人才小金库"，往往能在少量人才变动时及时补上。

3．招聘效果考核

宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。

案例一

中国联合通信有限公司于2002年7月面向全国及海外诚聘13名高级技术、营销人员。招聘职位包括：CDMA移动通信技术标准研究、CDMA1X无线数据应用开发、电信市场营销策划、大客户市场营销策划等13个职位。

测评服务内容

按照中国联通对应聘者基本能力素质、行为风格的要求对应聘者的综合素质进行测评。

招聘职位可以简单划分为专业技术人员和市场营销人员两大类。

1）对于应聘专业技术职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；责任心、进取心、成就潜能、团队精神等个性特征；对行业现状和发展趋势的认识；对本专业工作的丰富经验和优秀业绩。

2）对于应聘市场营销职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；创造力、成就性、新环境适应力、情绪稳定性等个性特征；对行业现状和发展趋势的认识；对本专业工作的丰富经验和优秀业绩。

测评工具与测量方式

测评工具：

1）专业技术人员：使用一般能力倾向测验、青年性格问卷。

2）市场营销人员：使用一般能力倾向、卡特尔16种人格因素测验。

测量方式：

1）一般能力倾向测验属于能力测验，需要比较严格的控制答题时间和情境，故采取团体纸笔测验的形式。

2）个性测验（包括青年性格问卷、卡特尔16种人格因素测验）的测评执行要求相对宽松，要测评者在比较轻松的情境下作答，故由应聘者自行登录、在网上完成。

测评时间

测评时间合计为140分钟，其中一般能力倾向测验历时100分钟（统一考试），个性测验40分钟（可自行支配考试时间）。

测评人数为27人。测评结果分析与测评报告在测评结束后5个工作日内提交。

结果与影响

为中国联通综合评价、选拔、安置应聘人才提供心理测量学的报告，成为联通最终聘用决定的重要参考依据。目前通过测评选拔的人才在其岗位发挥着重要的作用。

案例二

2002年12月，中国联通招聘地市分公司副总共8个职位

测评服务内容

8个副总职位区分为主管市场营销的副总和主管技术的副总两类。

对于应聘技术副总职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；分析、判断、计划、决策、组织、协调、控制、语言文字表达等领导能力；对行业现状和发展趋势的认识；对移动技术和管理工作的丰富经验。

对于应聘市场营销副总职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；分析、判断、计划、决策、组织、协调、控制、语言文字表达等领导能力；对行业现状和发展趋势的认识；对营销业务和管理工作的丰富经验。

测评工具与测量方式

测评工具：一般能力倾向测验、专业加试、结构化面试。

测量方式：前两者为笔试测验，采用团体纸笔测验的形式；结构化面试是由地市总经理、省份部门经理、人力资源部经理、测评专家组成考官小组对应聘者按照面试提纲进行定量、定性评估。

测评时间

笔试考试（包括一般能力倾向测验和专业加试）历时3个小时，中途休息10分钟。

面试考试历时两个工作日，平均每个应聘者面试40分钟。

共有44名应聘者参加笔试，24名应聘者参加面试，测评结果在1个工作日后提交。

测评结果

8个岗位基本都选拔到合适的人选，现已走上工作岗位。

案例三

2002年9月，中国电信集团上海电信技术研究院对在校园招聘中录用的31名新员工进行综合素质测评；之后在2002年11月又委托英才测评中心建立76名骨干员工综合素质测评档案。

测评服务内容

对测评者的基本能力、思维风格、工作风格、团队协作、创新意识、发展潜能等方面进行定量和定性的评价，为新老员工的职业发展规划提供依据。

测评工具与测量方式

测频工具：一般能力倾向测验和青年性格问卷。

测评方式：团体纸笔测验。

测评时间

两个测验相继进行，共历时140分钟。

测评结果与分析报告分别在7个工作日（31名新员工测评）和12个工作日（76名骨干员工测评）后提交。

结果与影响

上海电信技术研究院经过对这些新员工工作绩效的考察，发现测评有较高的效度，与工作绩效有比较高的一致性，并计划为研究院全体员工进行测评，并建立完备的测评档案，并逐步建立符合企业文化、优化员工业绩的招聘、选拔、考核的测评标准。案例四

中国国网通对对26个个岗位进进行社会会招聘，包包括：市市场经营营部、网网络运维维部、计计划财务务部、人人力资源源部、技技术部等等13个个部门的的26个个职位。

测评服务内容

对应聘26个职位的约400名应聘者的基本能力进行考察，包括：数学运算、言语理解、逻辑推理、资料分析等，以便对今后的工作成就进行预测。

测评工具与测量方式

一般能力倾向测验

团体纸笔测验

测验将在2003年1月11日进行。

测评时间

整个测验将历时100分钟。

客户嘉语：

中国联通人力资源部招聘调配处经理程瑞敏：英才测评中心为我们做全国招聘的测评工作之前，我们一直希望寻找一家高效、准确的测评服务机构。和英才测评中心合作后，我认为他们的服务很符合我们的要求。我们公司的最高管理层就是依据英才测评中心的报告决定聘用人选，现在我们已经把这些测评报告放进了录用员工的档案里。

中国电信集团上海电信技术研究院人力资源处处长宋振宇：英才测评中心的服务信度、效度都很高。我们是经过反复甄选后决定与他们合作的。经过几个月的检验，现在通过他们的测评选拔的人才与测评预期的目标完全一致！这种测评服务确实对于我们合理配置人力资源，提高人力资源管理水平起了很大的帮助！

中国联通河南分公司人力资源部经理田毅：英才测评中心提供的笔试及面试试卷针对性强，确实帮助我们发现了传统面试中的弊病，避免了招聘工作的失误！

结构化面试题库

(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。)

一、简单寒暄

1、□您怎么过来的？交通还方便吧!

2、□这几天的(或这边的)天气较(待定)，您还能适应吧!

3、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)

二、观或听：

1、衣着整齐度

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等

三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)

1、口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!

2、口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!

3、口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？

4、口请您简要介绍一下自己的求学经历。

5、口请您简要介绍一下自己的成长历程。

四、灵活应变能力(也涉及工作态度)

1、口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)

-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)

2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？

-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？

-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？

3、口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)

(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？

(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？

4、口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？

(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？

(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？

5、口您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？

------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着"千里马常有，而伯乐不常有的状态吗"？

------(若答加西亚，问其理由)

-------(若答两者兼有，问其理由)

五、兴趣爱好(知识广博度)

1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？

2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。

3、口您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？

4、口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。

6、