绩效考核制度基本范例

78/79××××绩效考核制度××××绩效考核制度TIME\@"EEEE年O月"二〇〇九年十一月TIME\@"EEEE年O月"二〇〇九年十一月目录TOC\o"1-3"\n\h\z第一篇治理方法第一章总则……………………….第二章考核方法………………….第三章月度考核………………….第四章年度考核………………….第五章申诉及其处理…………….第六章附则……………………….第二篇实施细则第七章具体实施方法和考核评分表设计……….一、高层治理人员………………….二、部门负责人…………………….三、基层治理人员………………….四、一般职员……………………….第三篇附件附件一：周边绩效考核指标评定表………………附件二：治理绩效考核指标评定表………………第一篇治理方法第一章总则为提高××××基础治理水平，建立科学的现代治理制度，充分调动职员的积极性和制造性，使职员紧紧围绕××××的进展目标，高效地完成工作任务，依照××××目前的实际情况，特制定本治理方法。适用范围本方法适用于××××（除总经理外）全体职员。考核目的通过目标逐级分解和考核，促进××××经营目标的实现；通过考核合理计酬，提高职员的主观能动性；通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；通过考核规范工作流程，提高××××的整体治理水平；通过评价职员的工作绩效、态度、能力和素养，关心职员提升自身工作水平和综合素养水平，从而有效提升××××的整体绩效和整体职员素养。考核原则以提高职员绩效为导向；定性考核与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开原则。考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：薪酬分配；工资晋升；岗位调整；职员培训；年终奖发放；先进评比。第二章考核方法考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。考核组织机构及职责划分考核治理委员会考核治理委员会是××××考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、行政人力资源中心全体人员组成，承担以下职责：考核制度及相关制度修订的审批；月度和年度考核结果的评议和审批；职职员资的调整和考核等级比例的确定；职员考核申诉的最终处理。行政人力资源中心和各分子公司行政人事部（以下统称人力资源治理部门）考核工作具体组织执行的常设机构，要紧负责：对考核各项工作进行组织、培训和指导；对考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为职员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；对考核制度提出修改建议。各部门总监/经理(以下同）的职责负责关心本部门职员制定工作打算、考核指标并制定下属的考核表；负责本部门职员考核和等级评定；负责依照考核结果关心职员制定改进打算。考核主体考核主体分为直接上级考核、同级人员考核、人力资源部门考核，不同的考核对象对应不同的考核主体，见表1。表1考核主体考核对象考核主体副总经理直接上级、人力资源部门各部门负责人直接上级、同级、人力资源部门基层治理人员直接上级、人力资源部门一般职员直接上级、人力资源部门考核维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和日常考核。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：考核职员本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标和××××年度任务分解到部门的经济指标。周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。治理绩效：考核治理人员对下属的治理和工作指导的绩效。能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的差不多能力和岗位所需要的能力。要紧包括以下几类：部门正职人员以上能力考核指标：人际交往能力阻碍力领导能力沟通能力推断和决策能力打算和执行能力知识学习能力一般人员能力考核指标：沟通理解能力打算和执行能力专业技能知识学习能力态度维度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：积极性协作性责任心纪律性（四）日常考核日常考核要紧是考核各级职员的日常行为和表现，具体考核方法参见××××原有的《××公司绩效考核实施方案》，日常考核是对任务绩效治理的补充和完善，考核方法不做改变，扣分落实到责任人，一般职员（含主管）5元/分，经理以上（含经理）10元/分。职员日常考核的考核主体为直接上级和相关人力资源部门考核。表2：考核对象与考核维度考核对象月度考核维度年度考核维度副总经理业绩维度（任务绩效占80%、治理绩效占20%）、日常考核业绩维度（任务绩效、治理绩效）占80%，个人能力占20%各部门总监/经理业绩维度（任务绩效、治理绩效和周边绩效）共占85%和态度维度15%、日常考核业绩维度（任务绩效、治理绩效和周边绩效）和态度维度共占80%，个人能力占20%基层治理人员业绩维度（任务绩效、治理绩效）共占85%和态度维度占15%、日常考核业绩维度（任务绩效、治理绩效）和态度维度共占80%，个人能力占20%一般职员任务绩效占85%和态度维度占15%、日常考核任务绩效和态度维度占80%，个人能力占20%各部门部门负责人的任务绩效和周边绩效部门负责人的任务绩效和周边绩效新入职职员考核维度的确定新入职职员到达基准岗（岗位评价确定的该岗位的岗位等级）前，每个月按照相应的考核维度进行考核，考核指标和指标权重的设定由其直接上级确定（可视情况适当调整新入职职员各项考核维度的权重），每三个月加入一次能力考核，加入能力考核后各维度考核权重的设计参考正常年度考核下各维度考核权重的设计。将每三个月的评估结果作为工资等级晋升与否的依据，岗位等级到达基准岗后，进行正常的月度考核和年度考核。工作打算与考核表制定月度打算地制定于每月15号启动，工作打算由下至上逐级上报。16号各中心总监将月度打算递交分管副总或相关部门。17号前副总将审核确认的月度打算上报总经理，总经理20号召开本月打算会，下达考核指标并下发考核表，23号前各级负责人将工作任务逐级分解，逐级下达完毕。副总的考核表由企业治理中心审查，其他部门的考核表由人力资源部门审查，审查工作于25号之前完毕。在治理过程中依据考核表逐级治理，逐级考核，行政人事部门辅助监督，并对考核结果进行记录。下月月初召开月度总结会议，并完成考核结果汇总与工资核算工作。工作绩效指标的设立工作绩效的考核指标依照岗位职责、工作打算、部门重点、年度打算等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施。工作打算和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核治理委员会有最终裁决权。工作绩效目标设立的要求重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标能够达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。工作绩效指标一般3-5个考核指标的权重：权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。“单项否决”指标：对特不重要，阻碍部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。“一票否决”指标：对特不重要，阻碍集团整体工作的指标可由总经理设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分值为0分。考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其讲明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核纪录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照110分（满分为110分）评分，关于不能量化的考核指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，具体定义和对应关系如表3： 表3评分等级定义和分数表等级ABCD定义超出目标（优）达到目标（良）接近目标（差不多合格）远低于目标（差）实际表现显著超出预期打算/目标或岗位职责/分工要求，取得特不出色的成绩实际表现达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现差不多达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，有不足或失误实际表现未达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分110～9595～8080～6060～0部门评分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分。各部门任务绩效和周边绩效权重比例见表4。依照部门的考核得分排序后，由行政人事部门确定优、良、差不多合格和差的比例。部门评优的比例不超过20%。表4各部门任务绩效和周边绩效权重比例部门任务绩效周边绩效集团层面招商中心85％15％拓展开发中心70％30％财务中心70％30％企划中心70％30％行政人力资源中心60％40％信息中心60％40％工程治理中心60％40％分子公司营销部85％15％经营部85％15％客户服务部85％15％财务部60％40％行政人事部60％40％表5部门月度考核等级评定比例限制表等级比例限制评定人优良差不多合格差部门<20%>10%人力资源部门个人等级评定高层治理人员（如副总经理、分子公司总经理）等级评定：通过加权计算高层治理人员考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到高层治理人员的个人综合得分，行政人力资源中心依照考核得分直接确定考核等级：表6月度考核综合评定和年度绩效评定表（包括下边界）人员类不评分等级分数评定人优良差不多合格差高层治理人员110～9595～8080～6060～0直接上级各部门总监/经理等级评定：通过加权计算部门负责人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，行政人力资源中心将考核得分进行排序，直接上级依照当月××××总体经营状况确定优、良、差不多合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表7月度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类不等级比例限制评定人优良差不多合格差部门负责人<20%>10%直接上级基层治理人员和一般职员个人定级评定通过加权计算基层治理人员考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到一个部门内的基层治理人员和一般职员的个人综合得分，直接上级将考核得分进行排序并依照当月××××总体经营状况和得分分布确定优、良、差不多合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表8月度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类不等级比例限制评定人优良差不多合格差基层治理人员/一般职员<20%>10%部门负责人综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系：表9综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定等级优良差不多合格差个人考核系数1.11.00.90表10部门评定等级与得分系数对应表（月度、年度）部门评定等级优良差不多合格差部门得分系数1.11.00.90.6考核程序各级考核主体逐级进行考核评分。行政人力资源中心统计汇总后形成考核报告，经考核治理委员会审核。审核后的考核结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人并对工作成绩确信或提出业绩改进方向。具体考核见《月度考核流程》。人力资源部门将考核结果整理归档，依照个人得分系数与部门得分系数计算职员的月度绩效工资、年底奖金。行政人事部每月将考核结果上交行政人力资源中心，行政人力资源中心审核，并上交分管副总审核。考核结果由行政人力资源中心存档。第三章月度考核××××（除总经理之外）的全体职员均需进行月度考核。月度考核由考核主体同时逐级进行考核。月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据。同时，作为年度考核的基础数据。个人月度考核维度以业绩绩效维度为主，态度维度为辅。（月度考核的流程见附图）部门月度考核：每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分。其中任务绩效的权重和周边绩效的权重依照部门的不同做相应的调整。依照部门的考核得分排序后，由考核治理委员会确定优、良、差不多合格和差的比例。部门评优的比例不超过20%。部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定部门月度考核系数。具体参见《××××薪酬治理制度》。

图3-1：月度考核流程图期初启动月度考核期初启动月度考核直接上级和下级讨论月度工作打算、考核指标和权重，制定考核表直接上级和下级讨论月度工作打算、考核指标和权重，制定考核表考核过程中上级和下级视情况调整考核指标考核过程中上级和下级视情况调整考核指标各考核主体逐级考核各考核主体逐级考核集团各中心、行政人事部将考核结果报行政人力资源中心审核集团各中心、行政人事部将考核结果报行政人力资源中心审核是是行政人力资源中心将考核结果报考核治理委员会审核行政人力资源中心将考核结果反馈给各中心、行政人事部，各部门负责人依照考核结果关心职员制定改进打算职员是否同意受考核申诉流程月度考核结束否第四章年度考核个人年度考核个人年度综合考核：要紧是对职员本年度的业绩绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考核。业绩绩效和态度考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分。年度绩效考核作为计算年底奖金的依据；年度综合考核对职员的长期进展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。对在××××工作时刻不足六个月或有其它专门缘故的职员，经考核治理委员会批准能够不参加年度考核，考核结果视为良。个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：职员个人年度绩效考核综合得分=（∑每月考核综合得分）/12职员个人年度综合考核得分=（∑每月考核综合得分）/12×权重+年度能力考核得分×权重参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标评分。参加年度考核的高层治理人员，由总经理在每年度元月16－20日对有关指标评分。参加年度考核的其他职员，由其直接上级在每年度元月16－20日对能力有关指标评分。年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源治理部门。人力资源治理部门在25号前将考核结果交到行政人力资源中心，行政人力资源中心在30日前把考核结果上报考核治理委员会批准。个人年度考核结果的用途个人年度考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。关于薪酬的具体阻碍参见《××××薪酬治理制度》。依据考核结果的不同，××××做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的职员，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。年度考核连续两年为“差不多合格”的职员由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；年考核为“差”的职员将被待岗处理。（二）工资等级升降年度考核为“优”的职员可在工资等级中晋升一级；年度考核为“差不多合格”的职员在工资等级中降低一级；年度考核连续三年为“差不多合格”的职员将被劝退；工资等级的调整由行政人力资源中心考核委员会审批，审批通过后予以调整。（三）年度奖金分配详见《××××薪酬治理制度》。（四）培训针对考核成绩，××××提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的职员，优先列为深造培训的对象。考核为“差不多合格”的职员，由人力资源治理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，关心职员改善绩效。部门年度考核部门年度考核得分=（∑每月部门考核得分）/12，部门年度考核结果直接决定部门年度考核系数。第五章申诉及其处理提交申诉被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向行政人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。申诉受理机构考核治理委员会是职员考核申诉的最终机构。行政人力资源中心是考核治理委员会的日常办事机构，一般申诉由行政人力资源中心负责调查协调，提出建议。层面的申诉由行政人事部负责调查协调，协调不成由出面审理，重大申诉申诉事项由总部考核治理委员会受理。层面的申诉受理程序参照行政人力资源中心受理程序。申诉受理行政人力资源中心接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由行政人力资源中心对职员申诉内容进行调查，然后与职员所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，行政人力资源中心上报考核治理委员会处理。申诉处理答复：行政人力资源中心应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；行政人力资源中心不能解决的申诉，应及时上报考核治理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核治理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见附件《申诉流程图》。

附：集团考核申诉流程图、表格职员对考核结果有异议职员对考核结果有异议提交申述书提交申述书行政人力资源中心调查情况行政人力资源中心调查情况是否受理是否受理解释缘故解释缘故否否是是能否进行协调能否进行协调否否是是上报考核治理委员会处理上报考核治理委员会处理协调解决协调解决图5-1申诉流程图图5-1申诉流程图考核申诉流程图、表格职员对考核结果有异议职员对考核结果有异议提交申述书提交申述书行政人力资源行政人力资源部调查情况是否受理是否受理解释缘故解释缘故否否是是能否进行协调能否进行协调否否是是上报上报集团行政人力资源中心处理协调解决协调解决图5-图5-2申诉流程图

表5-1：职员考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表5-2:职员考核申诉处理记录表 申诉人姓名部门职位申诉事项申诉缘故摘要面谈时刻接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注：第六章附则考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。本方法由行政人力资源中心制定、修改并负责解释。本方法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本方法相抵触的规定，一律以本方法为准。本方法自颁布之日起实施。第二篇实施细则第七章具体实施方法和考核评分表设计一、高层治理人员高层治理人员考核分为月度考核和年度考核。高层治理人员指集团副总经理、。（一）月度考核1、考核时刻月度考核在下个月的1－5日完成。2、考核维度高层治理人员的考核维度包括任务绩效和治理绩效，不考核周边绩效、态度维度、能力维度。考核主体直接上级——总经理对高层治理人员的任务绩效、治理绩效进行考核。企业治理中心协助总经理对高层治理人员进行考核。考核组织：行政人力资源中心负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。考核与薪酬：综合任务绩效考核分数和治理绩效考核分数得到该月考核分，阻碍该月薪酬。具体参见《××××薪酬治理制度》考核表格（见附表）

表7-1-1：高层治理人员考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否决”指标：完成情况：加权合计治理绩效1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属进展20%5治理力度20%加权合计备注考核人签字：年月日表7-1-2：高层治理人员月度考核统计表考核期间：年月被考核人岗位维度及考核项考核人得分权重加权分考核分业绩维度任务绩效80%A1考核分A=A1×80%+A2×20%治理绩效20%A2月度绩效考核综合得分：A＝备注:

（二）年度考核考核时刻元月16－20日完成个人能力考核。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。2、考核维度月度考核的任务绩效、治理绩效作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。对作为长期指标的个人能力进行考核。考核主体总经理对高层治理人员的能力进行考核。考核组织行政人力资源中心负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。行政人力资源中心负责高层治理人员月度任务绩效、治理绩效得分以及年度能力考核得分的汇总统计工作。行政人力资源中心负责高层治理人员年度考核的综合汇总工作。考核与薪酬综合月度考核分数和年度个人能力考核分数得到年度考核综合得分，阻碍该年度薪酬。具体参见《××××薪酬治理制度》考核表格（见附表）

表7-1-3：高层治理人员个人能力考核评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能力15%2阻碍力15%3领导能力15%4沟通能力15%5推断和决策能力15%6打算和执行能力15%7知识能力10%加权平均备注考核人签字：年月日注：个人能力参见附件《职员能力考核指标评定表》，综合每项能力要素的各方面给出综合得分。

表7高层治理人员考核年度统计表考核期间：年月至年月被考核人岗位维度及考核项月份123456789101112业绩维度80%任务绩效80%治理绩效20%月度绩效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效考核综合得分（80%）A=∑A/12考核人考核分能力维度（20%）B＝年度综合考核得分：C=A×80%+B×20%备注：

二、部门负责人部门负责人考核分为月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核时刻月度考核在下个月的1－5日完成。2、考核维度包括业绩维度（任务绩效、治理绩效和周边绩效），态度维度考核；不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。3、考核主体直接上级——对任务绩效、治理绩效、态度维度进行考核。同级——其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）。4、考核组织：人力资源治理部门负责各部门负责人月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。5、考核薪酬：综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月考核分，阻碍该月薪酬。具体参见《××××薪酬治理制度》6、考核表格（见附表）

表7-2-1：部门负责人考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项/一票否决”指标：完成情况：加权合计态度维度1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%加权合计治理维度1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属进展20%5治理力度20%加权合计备注考核人签字：年月日表7-2-2：部门负责人周边绩效考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级得分1主动性20%2响应时刻20%3解决问题时刻20%4信息反馈及时20%5服务质量20%加权合计备注考核人签字：年月日表7-2-3部门负责人月度考核统计表考核期间：年月被考核人岗位维度及考核项考核人得分权重加权分考核分业绩维度85%任务绩效a%A1考核分A=A1×a%+A2×b%+A3×c%治理绩效b%A2周边绩效c%1）%A3（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%态度维度15%A4月度绩效考核综合得分：B=A×85%+A4×15%备注:（二）年度考核1、考核时刻：元月16－20日完成个人能力考核。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。2、考核维度：月度考核的任务绩效、治理绩效和周边绩效数据以及态度维度考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。对作为长期指标的个人能力进行考核。3、考核主体：直接上级对部门负责人个人能力进行考核。4、考核组织人力资源治理部门负责年度的个人能力考核的组织、过程监督等工作。人力资源治理部门负责各部门负责人月度的任务绩效、治理绩效、周边绩效、态度考核得分以及年度能力考核得分进行汇总。人力资源治理部门负责各部门负责人的年度考核的综合汇总工作。5、考核与薪酬综合月度考核分数和年度个人能力考核分数得到年度考核综合得分，阻碍该年度薪酬；具体参见《××××薪酬治理制度》6、考核表格（见附表）

表7-2-4部门负责人个人能力考核评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能力15%2阻碍力15%3领导能力15%4沟通能力15%5推断和决策能力15%6打算和执行能力15%7知识能力10%加权平均备注考核人签字：年月日

表7-2-部门负责人考核年度统计表考核期间：年月至年月被考核人岗位维度及考核项月份123456789101112业绩维度%任务绩效a%治理绩效b%周边绩效c%态度维度%月度绩效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效考核综合得分（80%）A=∑A/12考核人考核分能力维度（20%）B年度综合考核得分：C=A×80%+B×20%备注：

三、基层治理人员基层治理人员考核分为月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核时刻月度考核在下个月的1－5日完成。2、考核维度包括业绩（任务绩效、治理绩效）和态度维度考核；不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。3、考核主体直接上级——对任务绩效、治理绩效、态度维度进行考核。考核组织各部门负责本部门内基层治理人员每月的任务绩效、治理绩效以及态度考核得分的汇总统计工作。人力资源治理部门负责月度考核的组织、过程监督及综合汇总工作。考核薪酬综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月考核分，阻碍该月薪酬；具体参见《××××薪酬治理制度》考核表格（见附表）

表7-3-1：基层治理人员考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项/一票否决”指标完成情况：加权合计态度维度1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%加权合计治理绩效1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属进展20%5治理力度20%加权合计备注考核人签字：年月日

表7-3-2：基层治理人员月度考核统计表考核期间：年月被考核人岗位维度及考核项考核人得分权重加权分考核分业绩维度85%任务绩效80％A1考核分A=A1×a%+A2×b%治理绩效20％A2（平均分）态度维度15%A3月度绩效考核综合得分：B=A×85%+A3×15%备注:备注:

（二）年度考核1、考核时刻元月16－20日完成个人能力考核。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。2、考核维度月度考核的任务绩效、治理绩效数据以及态度维度考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。对作为长期指标的个人能力进行考核。3、考核主体直接上级对基层治理人员个人能力进行考核。4、考核组织人力资源治理部门负责年度个人能力考核的组织、过程监督等工作。各部门负责部门内基层治理人员月度任务绩效、治理绩效以及态度考核、个人能力考核得分的汇总统计工作。人力资源治理部门负责年度考核的综合汇总工作。5、考核与薪酬综合月度考核分数和年度个人能力考核分数得到年度考核综合得分，阻碍该年度薪酬；具体参见《××××薪酬治理制度》6、考核表格（见附表）

表7-3-3：基层治理人员个人能力考核评分表(年度)考核期间：年月至年月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能力15%2阻碍力15%3领导能力15%4沟通能力15%5推断和决策能力15%6打算和执行能力15%7知识能力10%加权平均备注考核人签字：年月日

表7-3-4基层治理人员考核年度统计表考核期间：年月至年月被考核人岗位维度及考核项月份123456789101112业绩维度%任务绩效a%治理绩效b%态度维度%月度绩效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效考核综合得分（80%）A=∑A/12考核人考核分能力维度（20%）B年度综合考核得分：C=A×80%+B×20%备注：

四、一般职员一般职员是指除高层治理人员、部门负责人、基层治理人员以外的其他参与考核的人员。其考核分为月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核时刻：月度考核在下个月的5－10日完成。2、考核维度：包括任务绩效和态度维度考核。3、考核主体：直接上级4、考核组织各部门负责部门内一般职员月度任务绩效、态度考核得分的汇总统计工作。人力资源治理部门负责月度考核的组织、过程监督、综合汇总等工作。5、考核与薪酬综合任务绩效考核分数和态度维度考核分数得到该月考核分，阻碍该月薪酬；具体参见《××××薪酬治理制度》6、考核表格（见附表）

表7-4-1：一般职员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）考核期间：年月姓名部门岗位任务绩效85%序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项/一票否决”指标：完成情况：加权合计A态度维度15%1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%加权合计B月度绩效考核综合评分：C=A×85%+B×15%考核人签字：年月日

（二）年度考核1、考核时刻元月16－20日完成个人能力考核。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。2、考核维度月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为年度考核的基础数据，以一定