绩效考核管理制度78660

欢迎下载内容仅供参考员工绩效考核管理规范第一部分总则第一条：目的1“”的目的。2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3培训提供依据。4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理，强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工,(目前隶属于综合管理部,.6,政策评价提供依据。第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外。6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。第四条:适用范围本制度适用于除总经理外公司所有正式和试用员工第五条：考核责权1:(1）（2）负责组织绩效考核工作（3)负责培训参与考核各级管理人员（4)负责监督及控制考核工作的全过程考评分的汇总和考核资料的归档对绩效考核结果应用提出建议并按规定执行（7)处理员工的绩效考核申诉2、各级管理者在绩效管理中的职责组织沟通制定下属绩效目标与工作计划确保考核的公正、公平(3）搜集下属考核相关信息与数据（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和改进计划3、绩效考核小组负责：绩效考核小组由总经理领导，副总经理及人力资源负责人组成。(1）拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行.（3)重大申诉、投诉考核事件的处理。第二部分考核规程第六条：考核指标设定1、下列表格为绩效考核设定方式，具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准。名称 工具 指标来源

指定部门/人员 组织部门公司年度绩效指标部门年度绩效指标岗位年度

+KPI法KPI法

公司的战略地图年度工作目标,12．部门职能岗位职责

董事会与总经理商定(绩效沟通） 副总经理上下级之间共同商定（绩效沟通） 人力资源部上下级之间共同商定（绩效沟通） 人力资源部岗位月度绩岗位月度绩1．岗位年度指标分解KPI上下级之间共同商定（绩效沟通）人力资源部效指标 2．考核周期内重大任务（.）2、考核指标类型（1）(2)任务指标：年度任务及月度任务分解指标。(3）行为指标：日常行为规范及职业职能考核指标。3、指标权重第七条：绩效合同1.绩效合同签订的目的（1）明确考核周期内具体工作目标、考核指标和衡量标准,以确保上下级目标一致；（2)明确考核周期内需要的资源和上级/其它部门支持项目，以确保上级协助获取相关支援和支持；（3）2、绩效合同签订规则：外点办公的人员可只签订《岗位KPI第三部分绩效考核第八条:各考核方式规定被考对象项目被考对象项目副总经理部长（副）各部门员工考核责任人董事会、总经理主管上级各部门直属上级考核周期年度年度、月度月度考核周期结束前3个工作日 考核周期结束前3个工作日数据收集时间33次年第1个月10— 考核周期结束考核周期结束考核时间1553主要考核内容绩效合同绩效合同、绩效考核表绩效考核表考核方式考核方式平衡记分卡(BSC)平衡记分卡(BSC)+KPIKPI第九条：考核方式1、主管评与自评结合目前公司对所有指标主要采用主管评与自评相结合的评价方式:自评占总分的10%，上级评占总分的90%，对于跨部门工作指标、流程性指标及满意度评分等，根据指标具体情况增加考核评价维度。2、正反向事件法考核:(1）在公司年度KPI和部门KPI之外,上级委派的突发性重要事项或不可预估的事项,并对公司和部门造成一定影响的任务，可采用关键事件法进行考核，以额外加减分项来体现其价值。来执行，则在考核评分时不再作为关键事件处理。（4)正反向事件的确认 对于是否属于关键事由上下级双方沟通，由再上一级主管审批确认3、月度考核部长及以下人员实行月度考核，并核定发放月度绩效奖金。（1)*90％(2）月度考核的时间：各考核责任人须在考核周期结束后的3（依据。第十条：绩效等级评定别内的员工进行绩效等级评定。1、分组原则（1）副总及以上人员不进行绩效等级评定；(2）部长以及下员工分等级评定;考核分数等级分数≥90考核分数等级分数≥90A90＞分数≥80B8080＞分数≥70C70＞分数≥60D分数＜60E第十一条：绩效申诉1、绩效申诉的来源员工对本期绩效管理工作（以提出申诉。2、绩效申诉时间：绩效评定结果反馈后2天内。3、绩效申诉方式：以书面形式或邮件形式提出。4、绩效申诉的二级渠道第一级：与直接上级沟通不能达成共识,向上一级领导提出申诉；第二级：对一级申诉解决不接受，可向公司提出申诉(由人力资源部门受理).绩效申诉处理原则受理绩效申诉的人员应负责了解事情的经过和原因，与申诉人及其直接上级进行沟通协调，对申诉所涉及的事实进行认定，如属申诉人工作中客观环境的因素或其本人工作能力的问题，则参照绩效面谈绩效申诉处理结果通过《绩效申诉处理记录》对受理过程和受理人处理意见和最终的考评成绩进行记录。第四部分绩效辅导第十二条：监督和指导1．监督在考核周期的日常工作过程中，直接上级有责任对下属的工作情况进行监督，要求下属以各种形式（如：口头汇报、周计划和总结、工作报告、项目计划月报、例会等形式）助下属达成绩效目标。2、支持与指导助下属达成绩效目标。第十三条:绩效面谈与下级进行沟通与讨论,肯定成绩,指出不足，提出改进意见和建议，辅导员工制定改进措施和下个考核绩效面谈的时间：绩效考核成绩发布后5绩效面谈内容：肯定工作业绩，共同探讨工作中存在的问题与差距，并探讨能力提升与行为转变的方向。3。2在上一考核周期达成情况基础上讨论制定下一阶段绩效目标与工作计划，包括针对其工作中不足的绩效改进计划。3。3沟通确认相关资源与工作条件，解决下属的相关问题或顾虑。4、绩效面谈记录面谈结束后，由面谈对象（直接下属人员)与主管双方在《面谈记录表》中签字,并将附件交人力资第十四条:绩效改善计划1、个人绩效改善计划1.1对于绩效处在D级以下，主管必须通过绩效面谈帮助分析原因和制定绩效改善计划。1。2改善计划的内容包括:差距分析、改进方式、计划具体内容、改进期限等.1.3改善计划由主管在《面谈记录表》中填写，并交人力资源部备案。2、个人绩效改善计划的执行2。1计划由当事人负责执行,主管负责监督。2。2绩效改善计划的执行达成情况将作为下一季度的考核指标之一。第十五条：绩效管理工作总结报告人力资源部季度定期提交《绩效管理工作总结报告》，提出考核中存在的问题和改善建议。第五部分绩效结果应用第十六条:月度绩效奖金1、月度奖金发放时间及对象：2、月度奖金核定原则：职别职等考核比例备注职别职等考核比例备注支持类副部长及以上20%副部长及以下20％副部长及以上30%含提成部分员工销售类副部长及以下30％含提成部分员工3、异常情况月度奖金发放原则（1）下列情况人员则不予发放月度奖金：考核当月内离职，且离职当月非满月出勤者被解雇者；(2）事假：1、考核当月事假累计超过7天（不含）者，绩效考核等级定为E等；2、累计超过4天（不含）者，绩效考核等级定位D等，并按实际出勤天数发放月度奖金；3、累计不超过4天(含）者，按正常考核流程参与考核，并按实际出勤天数发放月度奖金。（3)病假：1、考核当月病假累计超过10天（不含）者，绩效考核等级定为E等，不发放月度奖金；2、累计超过6天（不含）者，绩效考核等级定位D等，并按实际出勤天数发放月度奖金;3、累计不超过6天（含）者,按正常考核流程参与考核，并按实际出勤天数发放月度奖金。15天（不含）者，绩效考核等级定为E累计超过9天（D、累计不9（(6）旷工:出现旷工情况者，视旷工情节而定，情节严重者，绩效等级为D等，不发放月度奖金；反之,绩效等级为E等,并按实际出勤天数发放月度奖金。考核等级员工绩效奖金比例A优秀100％B考核等级员工绩效奖金比例A优秀100％B良好90％C合格80%D需改进70％E留司查看并改进无岗位月度奖金=岗位月度奖金基数*奖励比例第十七条:年终奖金1、年终奖金发放时间及对象：时间：每年春节前发放上一年的年终奖金。12312、年终奖金核定原则:系数（。3（1)年终奖金基数一般为商谈核定工资的30％年度内入职、复职、劳动合同期满或病假超过302.11231（含）2。2被解雇者。第十八条:培训与换岗第十九条：晋升与淘汰1、对于全年绩效考核为A（月度达A为80%）的员工，如符合上一级职位的任职资格要求，应优先安排晋升；在第二年的定期调