生产经营管理培训09-激励的基本概念汇总课件

9.激勵(incentive)的基本概念激勵在心理學上一般被認為涉及行為、方向、強度和持續性。組織行為學中，激勵主要是指激發人的動機的心裡過程。通過激發和鼓勵，是人們產生一種內在驅動力，使之朝著所期望的目標前進的過程。19.激勵(incentive)的基本概念激勵在心理學上一激勵理論早期的激勵理論需求層級理論(hierarchyofneeds)X，Y理論二因子理論(TwoFactorTheory)當代的激勵理論ERG理論三需求理論認知評價理論目標設定理論增強理論公平理論期望理論早期的激勵理論是近代理論架構的基礎實務界的經理人常借用來解釋員工的激勵作用2激勵理論早期的激勵理論當代的激勵理論早期的激勵理論是2馬斯洛的需要層次論(1954)需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論。其提出個體成長的內在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個層次，由低到高，並分別提出激勵措施。3馬斯洛的需要層次論(1954)需求層次理論是解釋人格的重Maslow的需求層級理論自我實現尊嚴社會安全生理4Maslow的需求層級理論自我實現尊嚴社會安全生理4生理需求(physiologicalNeeds)級別最低，如：食物、水、空氣和住房以生理需求來激勵下屬時，假設人為報酬而工作激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業餘時間和工間休息、提高福利待遇5生理需求(physiologicalNeeds)級別最低安全需求(SafetyNeeds)同樣屬於低級別的需求，如：人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等激勵措施：強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利

6安全需求(SafetyNeeds)同樣屬於低級別的需求社交需求(BelongingandLoveNeeds)屬於較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關係的需求激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關係，開展有組織的體育比賽和集體聚會7社交需求(BelongingandLoveNeeds尊重需求(Esteemneeds)屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜8尊重需求(Esteemneeds)屬於較高層次的需求，如自我實現需求(Needforself-actualization)最高層次的需求，包括針於真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產生，是一種衍生性需求，如：自我實現，發揮潛能等。

激勵措施：設計工作時運用複雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有餘地

9自我實現需求(Needforself-actualizX，Y理論(McGregor)X理論員工基本上根本不喜歡工作必須以懲罰的方式強迫、控制或威脅他們往組織目標努力員工會逃避職責多數員工把工作保障放在第一位，且缺乏雄心大志10X，Y理論(McGregor)X理論10X，Y理論(McGregor)Y理論員工視工作如同休息或娛樂般自然員工若能認同工作目標時，即能做到自我監督及自我控制員工會學習如何承擔職責，甚至主動擔負起職責每個員工均能提出創新的見解，這種能力並不只限於管理階層11X，Y理論(McGregor)Y理論11二因子理論雙因素理論TwoFactorTheory，也稱作「激勵保健理論Motivator-HygieneTheory」，美國心理學家弗里德里克·赫茨伯格於1950年代末提出。1950年代末赫茨伯格在匹茲堡進行實證研究發現：屬於工作本身或工作內容方面的因素（例如，挑戰性的工作、認可、責任）使職工感到滿意；屬於工作環境或工作關係方面的因素（例如，地位、工作安全感、薪水、福利）使職工感到不滿。前者被赫茨伯格稱作激勵因素Motivators，後者被稱作保健因素Hygienefactors。12二因子理論雙因素理論TwoFactorTheory，也稱理論特點

該理論認為產生激勵的因素——激勵因素：挑戰性工作、成就、增加工作責任、賞識不產生激勵的因素：工資、改善人際關係、良好的工作條件沒有把「組織目標的達到」與及「個人需要的滿足」聯繫起來工作滿足和高度激勵的關係不確定

13理論特點該理論認為13二因子理論(FrederickHerzberg)二因子理論(two-factortheory)即激勵－保健理論(motivation-hygienetheory)滿足與無滿足不滿足與無不滿足14二因子理論(FrederickHerzberg)二因子理論二因子理論傳統觀點滿足不滿足激勵因子保健因子無滿足滿足無不滿足不滿足Herzberg的觀點15二因子理論傳統觀點滿足不滿足激勵因子保健因子無滿足滿足無不滿Herzberg二因子理論保健因子與工作條件或環境有關公司政策與管理措施督導方式與上司的關係工作條件薪水與同事的關係個人生活與部屬的關係階級地位工作保障激勵因子與工作本身有關成就感他人的認同感工作本身被賦予職責晉升個人成長不滿足無不滿足無滿足滿足16Herzberg二因子理論保健因子與工作條件或環境有關激勵因二因子理論受到的批判方法學自己的功勞，外在環境不良信度評估者對調查結果的解釋不同非全面性的測量忽略了情境變數未探討工作滿足與生產力之間的關係17二因子理論受到的批判方法學17三需求理論(McClelland)成就動機理論AchievementMotivationTheory，又稱作「三種需要理論」，由美國著名心理學家大衛·麥克利蘭提出。成就需求想超越他人、想成就某種目標及追求成功的慾望權力需求使別人順從自己意志的慾望親和需求希望與別人建立和諧親密人際關係的慾望18三需求理論(McClelland)成就動機理論Achieve三需求理論對以上三種需要分別施以不同的激勵措施：需要高度成就的現實主義者：及時給與其工作績效的明確反饋信息，使其了解自己是否有所進步；為其設立具有適度挑戰性的目標，避免為其設置特別容易或特別難的任務為權力需要者設立具有競爭性和體現較高地位的工作場合和情境為親和需要者設立合作而不是競爭的工作環境

19三需求理論對以上三種需要分別施以不同的激勵措施：19公平理論EquityTheory公平理論EquityTheory由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯JohnStaceyAdams於1965年提出：員工的激勵程度來源於對自己和參照對象Referents的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。20公平理論EquityTheory公平理論EquityTheo分類

按照參照對象的不同對該理論進行分類：對自己所獲報酬的主觀感覺/對自己所作投入的主觀感覺=對他人所獲報酬的主觀感覺/自己對他人所作投入的主觀感覺對自己所獲報酬的主觀感覺/對自己所作投入的主觀感覺=對自己過去所獲報酬的主觀感覺/對自己過去投入的主觀感覺21分類按照參照對象的不同對該理論進行分類：21Admas(1965)的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：1.改變自己的投入

2.改變自己的所得

3.扭曲對自己的認知

4.扭曲對他人的認知

5.改變參考對象

6.改變目前的工作

22Admas(1965)的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以公平理論比率的比較知覺O/IA<O/IB不公平(認為自己的報酬偏低)O/IA=O/IB公平O/IA>O/IB不公平(認為自己的報酬過高)O/IA為員工本人的報償-投入比率O/IB代表相關他人的報償-投入比率23公平理論比率的比較知覺O/IA<O/IB不公平(認為自己的報公平理論四項命題在按時計酬的情況下，過多報償的員工會比只得到公平待遇的員工生產得更多在按件計酬的情況下，過度報償的員工會比受到公平待遇的員工生產得少些，不過生產品質卻較高在按時計酬的情況下，報償偏低的員工只會減少付出，即減量或降低生產品質在按件計酬的情況下，報償偏低的員工會比受到公平待遇的員工，生產更多低品質的產品，提高的生產量中和了品質的下降，讓員工不需付出更多，卻仍可以得到較高的報償24公平理論四項命題24公平理論過多報償者報償偏低者按時計酬生產更多使(報償/投入)的比率趨於相等減量或降低品質按件計酬生產少些但品質較高生產更多低品質的產品提高的產量中和了品質的下降25公平理論過多報償者報償偏低者按時計酬生產更多減量或降低品質按該理論的局限：主觀判斷公平標準的差異業績評定的差異評定人的差異26該理論的局限：主觀判斷26公平理論公平的真義分配的公平員工覺得在酬償所分配的量及分配的方式是否公平的程度過程的公平分配前的決策過程是否能讓員工感到公平27公平理論公平的真義27期望理論

expectancytheory期望理論（expectancytheory），又稱作「效價-手段-期望理論」，北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。28期望理論

expectancytheory期望理論（exp理論內容激勵（motivation）取決於行動結果的價值評價（即「效價」valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：M＝VxE該理論引出了調動人們工作積極性的三個條件：努力與績效的關係績效與獎勵的關係獎勵與滿足個人需要的關係員工努力→取得績效→公司獎勵→滿足員工需要個體的努力個體的績效個體的酬償個體的目標29理論內容激勵（motivation）取決於行動結果的價值評價效價期望理論給管理的啟示

理論元素給管理的啟示效價識別員工的需求；按照員工的需求調整獎勵體系手段工具業績和獎勵的緊密聯繫；嚴格維持薪酬承諾期望人力選擇，人力進修，闡明業績目標30效價期望理論給管理的啟示理論元素給管理的啟示效價識別9.激勵(incentive)的基本概念激勵在心理學上一般被認為涉及行為、方向、強度和持續性。組織行為學中，激勵主要是指激發人的動機的心裡過程。通過激發和鼓勵，是人們產生一種內在驅動力，使之朝著所期望的目標前進的過程。319.激勵(incentive)的基本概念激勵在心理學上一激勵理論早期的激勵理論需求層級理論(hierarchyofneeds)X，Y理論二因子理論(TwoFactorTheory)當代的激勵理論ERG理論三需求理論認知評價理論目標設定理論增強理論公平理論期望理論早期的激勵理論是近代理論架構的基礎實務界的經理人常借用來解釋員工的激勵作用32激勵理論早期的激勵理論當代的激勵理論早期的激勵理論是2馬斯洛的需要層次論(1954)需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論。其提出個體成長的內在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個層次，由低到高，並分別提出激勵措施。33馬斯洛的需要層次論(1954)需求層次理論是解釋人格的重Maslow的需求層級理論自我實現尊嚴社會安全生理34Maslow的需求層級理論自我實現尊嚴社會安全生理4生理需求(physiologicalNeeds)級別最低，如：食物、水、空氣和住房以生理需求來激勵下屬時，假設人為報酬而工作激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業餘時間和工間休息、提高福利待遇35生理需求(physiologicalNeeds)級別最低安全需求(SafetyNeeds)同樣屬於低級別的需求，如：人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等激勵措施：強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利

36安全需求(SafetyNeeds)同樣屬於低級別的需求社交需求(BelongingandLoveNeeds)屬於較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關係的需求激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關係，開展有組織的體育比賽和集體聚會37社交需求(BelongingandLoveNeeds尊重需求(Esteemneeds)屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜38尊重需求(Esteemneeds)屬於較高層次的需求，如自我實現需求(Needforself-actualization)最高層次的需求，包括針於真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產生，是一種衍生性需求，如：自我實現，發揮潛能等。

激勵措施：設計工作時運用複雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有餘地

39自我實現需求(Needforself-actualizX，Y理論(McGregor)X理論員工基本上根本不喜歡工作必須以懲罰的方式強迫、控制或威脅他們往組織目標努力員工會逃避職責多數員工把工作保障放在第一位，且缺乏雄心大志40X，Y理論(McGregor)X理論10X，Y理論(McGregor)Y理論員工視工作如同休息或娛樂般自然員工若能認同工作目標時，即能做到自我監督及自我控制員工會學習如何承擔職責，甚至主動擔負起職責每個員工均能提出創新的見解，這種能力並不只限於管理階層41X，Y理論(McGregor)Y理論11二因子理論雙因素理論TwoFactorTheory，也稱作「激勵保健理論Motivator-HygieneTheory」，美國心理學家弗里德里克·赫茨伯格於1950年代末提出。1950年代末赫茨伯格在匹茲堡進行實證研究發現：屬於工作本身或工作內容方面的因素（例如，挑戰性的工作、認可、責任）使職工感到滿意；屬於工作環境或工作關係方面的因素（例如，地位、工作安全感、薪水、福利）使職工感到不滿。前者被赫茨伯格稱作激勵因素Motivators，後者被稱作保健因素Hygienefactors。42二因子理論雙因素理論TwoFactorTheory，也稱理論特點

該理論認為產生激勵的因素——激勵因素：挑戰性工作、成就、增加工作責任、賞識不產生激勵的因素：工資、改善人際關係、良好的工作條件沒有把「組織目標的達到」與及「個人需要的滿足」聯繫起來工作滿足和高度激勵的關係不確定

43理論特點該理論認為13二因子理論(FrederickHerzberg)二因子理論(two-factortheory)即激勵－保健理論(motivation-hygienetheory)滿足與無滿足不滿足與無不滿足44二因子理論(FrederickHerzberg)二因子理論二因子理論傳統觀點滿足不滿足激勵因子保健因子無滿足滿足無不滿足不滿足Herzberg的觀點45二因子理論傳統觀點滿足不滿足激勵因子保健因子無滿足滿足無不滿Herzberg二因子理論保健因子與工作條件或環境有關公司政策與管理措施督導方式與上司的關係工作條件薪水與同事的關係個人生活與部屬的關係階級地位工作保障激勵因子與工作本身有關成就感他人的認同感工作本身被賦予職責晉升個人成長不滿足無不滿足無滿足滿足46Herzberg二因子理論保健因子與工作條件或環境有關激勵因二因子理論受到的批判方法學自己的功勞，外在環境不良信度評估者對調查結果的解釋不同非全面性的測量忽略了情境變數未探討工作滿足與生產力之間的關係47二因子理論受到的批判方法學17三需求理論(McClelland)成就動機理論AchievementMotivationTheory，又稱作「三種需要理論」，由美國著名心理學家大衛·麥克利蘭提出。成就需求想超越他人、想成就某種目標及追求成功的慾望權力需求使別人順從自己意志的慾望親和需求希望與別人建立和諧親密人際關係的慾望48三需求理論(McClelland)成就動機理論Achieve三需求理論對以上三種需要分別施以不同的激勵措施：需要高度成就的現實主義者：及時給與其工作績效的明確反饋信息，使其了解自己是否有所進步；為其設立具有適度挑戰性的目標，避免為其設置特別容易或特別難的任務為權力需要者設立具有競爭性和體現較高地位的工作場合和情境為親和需要者設立合作而不是競爭的工作環境

49三需求理論對以上三種需要分別施以不同的激勵措施：19公平理論EquityTheory公平理論EquityTheory由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯JohnStaceyAdams於1965年提出：員工的激勵程度來源於對自己和參照對象Referents的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。50公平理論EquityTheory公平理論EquityTheo分類

按照參照對象的不同對該理論進行分類：對自己所獲報酬的主觀感覺/對自己所作投入的主觀感覺=對他人所獲報酬的主觀感覺/自己對他人所作投入的主觀感覺對自己所獲報酬的主觀感覺/對自己所作投入的主觀感覺=對自己過去所獲報酬的主觀感覺/對自己過去投入的主觀感覺51分類按照參照對象的不同對該理論進行分類：21Admas(1965)的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：1.改變自己的投入

2.改變自己的所得

3.扭曲對自己的認知

4.扭曲對他人的認知

5.改變參考對象

6.改變目前的工作

52Admas(1965)的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以公平理論比率的比較知覺O/IA<O/IB不公平(認為自己的報酬偏低)O/IA=O/IB公平O/IA>O/IB不公平(認為自己的報酬過高)O/IA為員工本人的報償-投入比率O/IB代表相關他人的報償-投入比率53公平理論比率的比較知覺O/IA<O/IB不公平(認為自己的報公平理論四項命題在按時計酬的情況下，過多報償的員工會比只得到公平待遇的員工生產得更多在按件計酬的情況下，過度報償的員工會比