人事行政经理年度总结2014课件

人事行政中心2014年总结及2015年计划第一部分2014年度工作总结一、人力资源规划年度人力资源预算与执行情况；二、招聘与配置招聘及时率：人员结构：员工稳定性：工龄结构（近3年对比)；员工的成长性：学历结构员工年龄构成；三、培训与开发：各月培训计划达成率、各部门培训计划执行率；四、薪酬管理：薪酬体系：近5年人均销售额、工资所占比；五、劳动关系：离职：人员离职率、近三年数据对比；社会保险：各类型参保人数、参保率、乐清社保加纳基数理；工伤管理；历年次数对比、历年成本对比—人员配置在预算范围内人力资源配置的预算实际执行情况2014每月预算人数为312人，实际上平均在岗人数为294人；1、以上可以看出，面试人员高达1413人，最终录用人数为242人，面试录用比为5.8:1；2、而熟人介绍134人，最终录用人员高达65人，录用比为2:1（在职三个月以上）！结论：熟人介绍更可靠，效率更佳，公司须持续实施并升级“伯乐机制”—熟人介绍效用明显比率—人员工龄有所增加1、以上可以看出一年以下人数同比下降，1年以上同比上升；公司的企业文化发挥作用的开始显现！但是我们工作仍然还不够，需要不断的提升，做好留人工作—学历构成严重不匹配公司目前人员结构总体偏低，与国家对我们要求相差很远！接下各部门招聘过程中，需要高标准高要求，招聘高学历人才招聘与配置—80后、90后成主体缺点：工作热情低、纪律性差、心理承受力差；叛逆、缺乏团队合作；缺乏职业规划，；责任心差、离职率高、认同度低优点：创造性强，很有可塑性，还有自信心，互联网思维模式；敢于表达；管理应对：企业文化塑造、加强职业培训、顺应员工心理、提高薪酬、如何管理：给员工清晰的职业发展目标、沟通与协调：如何协调目标取得下属的认同、及时肯定个人业绩，多鼓励多赞扬激发员工自主参与清晰界定企业价值观—确定红线对象变化！—人均效能比有所上升2008-2014年月人均销售额：万元2008-2014年历年工资占销售比—安全管理—历年工伤次数及费用变动2012-2014工伤次数今年1000元以上事故有4起，全部为冲压车间，最重大的王刚话费12035元；因此冲压安全问题依然须引起重视！要求：1、做到每周2次晨会，每次晨会进行安全教育；2、一月进行一次安全检查；3、日常的安全操作及劳保列入员工考核；一、选人—问题1（高层次人才技工缺乏）①提高薪资和福利；采取市场领先型薪酬战略！住房福利（主管级、高级工程师以上争取单人间）②建立人才梯队（各工种设立高级技师1-2名，中等技术老师2名，从师1-2名，学徒1-2名）达到吸引人、节省成本、稳定人的三重效果；③优化岗位，充实工作量，提升效率；④同行引进人；⑤深入大中专院校选聘应届生，定向委培（师徒制培养）14年已有初步效果；⑥启用专业网站、猎头（如2015年启用了连接器英才网）；⑦升级伯乐机制（政策对内对外）⑧年底的广告攻势；未雨绸缪；⑨建立人才储备池（即人脉、人力资源协会、模具协会，熟人介绍人员，建立QQ群以备不时之需）；一、选人—问题2（人才选拔不规范、用人较随意）按照—铸就精品珠城的标准，选人，把好入职关确定人才标准：任职资格要求《岗位说明书》建立人才甄选小组（即面试官）设计试卷与考评组织完成公司各岗位（除一线岗位外）的专业面试题（包含专业知识、心理测试、做好重要人员的背景调查与评估；用人观点：理念没选对，一切皆白费！价值观念比技能学历更重要！做好风险防范（短时间找工作的不要、严重违纪的不要、犯罪的不要）组织部门主管和经理进行“面试专业知识的培训；建立面试档案作为以后企业培训和二次招聘的依据建立人才库，以备以后不时之需；1、片面关注绩效考核，没有注重绩效管理2、过于关注所谓的考核，而忽视了过程的管理和监督，此为我司绩效管理的最严重问题！我司往往只关注，绩效指标KPI，却经常忽视了日常的行为的检测！客诉出现就罚款扣分；无客诉罚款就无扣分！可以说计划靠天吃饭！SMART原则3、过分从上而下的“压式管理”，忽视自下而上的“自主参与管理”4、激励不够；过程激励日清日高，日事日毕，多开周会总结机制激励（如之前采取出现问题处罚，可改成每出现问题奖励，经常出问题淘汰）赞美常有，小奖常发世界上有两件东西比金钱和性命更为人们所需要——认可与赞美。奖惩二八率：80％奖励，20％惩罚你激励什么？就会得到什么！

你想得到什么？就激励什么！二、用人—问题绩效计划绩效沟通绩效考核绩效反馈二、用人—对策组织部门主管级人员学习绩效管理知识（外出或内训）；每月组织绩效面谈（绩效反馈）；调整绩效考核指标；组织编写所有岗位新员工《试用期考核表》重新梳理机制，每季度形成一次《激励机制运行点检表》三、育人—公司存在的问题培训与开发：是指企业通过各种方式是员工具备完成现在和将来工作所需要的知识、技能并改变工作态度，以期改善员工现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现公司整体绩效提升的计划性和连续的活动；问题一：未培训先上岗！问题二：培训的重视性还不够，雷声大雨点小计划执行不够，年初培训执行的执行率只有41%；很多部门：商务部、包装车间、冲压车间培训计划执行率为0%，计划形同虚设！培训过程中，监督不力，准备不充分，导致效果不佳；问题三：未进行人才梯队的专门打造，人才断层；问题四：培训缺乏评估与跟踪培训效果的验证缺乏问题五：各层级培训未能跟上我司现状三、育人1、充分进行培训需求调查，形成年度的教育训练计划；（重点包括品质、生产体系的搭建）2、严格执行先培训后上岗政策；3、实施“低重心”培训，建立每个岗位培训的教材和评估机制！4、实施职业资格认证制度并实施考核5、实施“鹰”计划！（“雏鹰”、“飞鹰”、“金鹰”“雄鹰”计划）；6、完善培训机制包含培训考核、激励、评估等制度；三、育人—核心人才梯队打造雄鹰计划：针对公司的总监、副总级以上人员（待定）精鹰计划：针对公司的部长级人员飞鹰计划：针对专业技术和新任干部（班组长、车间主管、核心技术骨干）雏鹰计划：针对的是刚毕业的大学应届生；或者一线有潜力有成长意愿的员工四、留人1、用高薪福利留3、用感情留5、用事业留2、用头衔荣誉留4、用文化留四、留人—文化留人家庭访问制度开放观摩制度互助基金制度：文体活动群策群力制度建立核心人员（技术骨干和干部年度优秀员工）家庭档案员工家有丧事亲身前往，发慰问金！-----设立员工家属接待室把连续2年获得年度优秀员工放在公司陈列室（博物馆）设立连续“5”年未受行政处分奖；为年度优秀员工拍全家福；为年度优秀员工拍DV供，公司巡回播放；让年度优秀员工成为公司“纪念品\台历”的主角；让年度优秀员工乘坐“飞机”回家；在奖品上刻上“员工的名字”设立公司“员工情绪发泄中心”给“失恋”的员工2天带薪休假；给优秀员工学历深造的机会；给功勋员工，分红股份！第三部分2015年度工作工作行动计划一、招聘与配置（选人）二、绩效考核（用人）三、培训与开发（育人）四、职业生涯设计（留人）五、企业文化（留人）改进项目存在问题及原因项目分段计划预计目标定案时间责任人人力资源规划—选人1、人力资源的供给不充沛；2、人员的层级偏低；3、员工的稳定性差；

12015年定员定岗定编工作

1月15日费能耀、陈总2、关键人才招聘（核心技术人员），年前到岗30%，年后1个月内到岗90%；开工15日内到岗80%以上，招聘率80%3月25日费能耀、艾才仙3组织去外地大专院校校园招聘聘2次；与至少1家以上的人力资源外派机构形成合作关系；大专比率达到20%；

5月1日11月1日费能耀、艾才仙4、组织非人力资源经理的人力资源专业知识培训（所有主管级人员都参加，考试成绩通过率100%）3月1日前费能耀5组织编写人才测评机制，测试试题（专业试题、性格测试等）

4月1日之前编写完毕陈总、费能耀、各部门部长一、人力资源规划问题—选人改进项目存在问题及原因项目分段计划导入时间定案时间责任人培训改善1、培训的重视性还不够；2、培训的重点关注的群体不够，培训的针对性还不强；3、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈；4、培训效果的验证缺乏；5、培训的体系还不完备；6、培训的结果并未完全同晋升和薪资挂钩；7、培训讲师队伍未能形成；8、未进行关键人才的专门训练

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2015年度的培训计划表1月25日

吴旭龙2“低重心培训”执行—每星期三次新员工入职教育培训；员工教育必须100%达标；不达标不录用；持续

吴旭龙、各部门主管3每个部长、主管1季度讲课一次（课件每季度开始前10日内提交）持续

费能耀、吴旭龙4完善《培训管理制度》、重点突出激励、考核奖励等制度1月15日2月1日费能耀、吴旭龙5教育训练的执行（执行率必须达到90%）各部门主管的教育训练指标考核达到20%（修改绩效考核指标）3月1日3月1日费能耀、吴旭龙6筹备成立珠城电气讲师团（实施讲师培训）并实施导师积分制；4月1日

4月1日费能耀、吴旭龙二、培训与开发—育人三、绩效改进—用人改进项目存在问题及原因项目分段计划导入时间定案时间责任人绩效改善1、只知道绩效考核，没有注重绩效管理；2、考核制度不健全，考核流于形式；3、过于关注所谓的考核，而忽视了过程的管理和监督，

4、指标设计不科学，难以达到预期理想；5、没有将KPI升级为BSC（从财务、客户、内部管理、学习发展）+MBO（目标管理）模式，必要时考虑EVA考核！1成立绩效考核工作小组，更新绩效管理手册1月15日1月20日费能耀2绩效考核的学习（教材和视频）必要时联系外训3部门部长主管级以上绩效考核的重新修订1月20日2月1日费能耀、陈总4工作岗位的分析的学习1月20日2月12日费能耀、万清平5编写工作岗位说明书（约100个岗位）并放置在员工的工作台面上；3月1日3月15日费能耀、陈总、万清平6生产一线员工绩效考核的梳理1月10日2月1日费能耀、陈启帆、杨涛7其他人员考核的梳理2月10日3月10日费能耀、陈总、各部门主管8公司绩效管理制度的修订2月103月15日费能耀9组织绩效面谈3月10日起各部门主管10每个一个半年对部长的绩效做修订

费能耀、陈总11各岗位试用期员工考核指标的确定3月1日3月1日费能耀、陈总、各部门部长；三、绩效改进—用人改进项目存在问题及原因项目分段计划导入时间定案时间责任人绩效改善同上12组织编写“员工等级认证”及职业资格认证体系的搭建4月1日5月1日考评委员会13实施“员工等级认证”考核标准，组织考评，并与薪资挂钩6月20日7月10日考评委员会14多能工考评及“技能工资体系”的搭建5月1日5月20日15建立珠城电气绩效考核指标库(含MBO、KPI、BSC、EVA、360度）供各部门在不同时间实施绩效管理时做参考！7月1日8月1日考评委员会、费能耀四、留人-企业文化序号项目分段计划导入时间定案时间责任人1年度感恩宴会及表彰大会持续费能耀2季度目标启动大会持续每季度第一个月10日前吴旭龙3每季度一次