人力资源培训师企业培训宝典课件

人力资源管理碟归了盏沈卷氛蘑恍瞬棚斜扒犬驶拜中蹭锗疗凄侧傈颜灰愚闭臣郸庭央坡人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理碟归了盏沈卷氛蘑恍瞬棚斜扒犬驶拜中蹭锗疗凄侧傈颜1案例：上海青浦的一家台资工厂，负责生产产品，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。公司的工资水平，在上海同行业中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。但是由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量都集中在生产上，因此导致很多问题：基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感；工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低；特别是员工流失率很高；各个部门之间的沟通协调很差，部门之间互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。毅燕秒操布锐萎违匹耶柯乔陵囚掌崎翠秀弹参录晴盏琵烩玛郧中瓷广副枢人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典案例：上海青浦的一家台资工厂，负责生产产品，公司的其他事务如2资本机器厂房设备资金原料？宛庭讥匀茁拴勿碌关欠臻忆尉倾悦夯肾癌梦矢夕杏腕秃郑论巧望祝弧麓内人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典资本机器厂房设备资金原料？宛庭讥匀茁拴勿碌关欠臻忆尉倾悦夯肾3人力资本雌买涯丸樟麦志罪强昔愚顺鼎乘愤现瞥晾礼林汇朔最纵鼻拉论趟坦涕换乒人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资本雌买涯丸樟麦志罪强昔愚顺鼎乘愤现瞥晾礼林汇朔最纵鼻拉4自然资源的竞争自然资源消费的生产流程简单低附和值生产技术资源和竞争人力资源的竞争资本资源和竞争持续创新有创造力的想法具有客户针对性的服务个性化的产品知识管理智力附加值学习型组织团队合作技术领先专利保护研究开发费用投入技术更新技术密集型生产技术附加值资本投入大规模生产劳动密集型/资本密集型生产资本附加值市场竞争的几个发展阶段箭王昨尽赁英已掌诗皇钓粪挚搂襄井夷颜咱绪靛血乎阜郑南穆睬效锗录搞人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典自然资源的竞争自然资源消费的生产技术资源和竞争人力资源的竞争5关键环境的变化（市场）竞争压力越来越大，正进入一个超竞争时期。经济活动全球化程度，人力资源管理上实现国际化。超竞争的主要变化就是技术，这些使得竞争日益激烈，最早开发和有效地利用新技术是许多组织保持竞争优势、不断成长和发展的重要手段。泼熔辊葬桥股屈序社印访居谜汪丛痪痪打淡澜伤矮浆瘩踩虹掘床癌掂盯皮人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典关键环境的变化（市场）竞争压力越来越大，正进入一个超竞争时期6从人力资源管理者的角度上述变化对人力资源管理活动意味着什么呢？持续的开发，增强组织竞争优势，有效的提高质量，能够向市场提供有吸引力的产品和服务，同时还要确保组织在成本方面保持竞争优势。组织需要有效地采用和实施不断发展的技术，人力资源管理者要更好地吸引、保留、开发和激励那些具备关键技能的稀缺人才。1、劳动力市场趋势2、雇佣关系管制政策的变化带祷淫拖阶跨礁改馏雁阂丈辐姚揍第育啄诛蔼岁离妹谚隅购否巫奏橱尺泌人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典从人力资源管理者的角度上述变化对人力资源管理活动意味着什么7人力资源管理的角色人力资源工作的关键不是“它做了什么”，而是“它提供了什么”灵颐红磊渝跋串诊唱陡抿愧盖拦唯阿浑句猛末聚克押吗戏瑶母凑金碉慨异人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理的角色灵颐红磊渝跋串诊唱陡抿愧盖拦唯阿浑句猛末聚8

雇主和雇员——或企业与技能提供者——承认他们之间密不可分并彼此依赖，人力资源管理成为企业成功过程中最令人兴奋的中央舞台，因此也会变的更具有生产率。烃咐系节迁域命儿种眯海模熟巨竭舜呜宛箔舱缘廊靖衬食宇柿裴帽数裔圾人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典雇主和雇员——或企业与技能提供者——承认他们之间密不可分9人力资源管理者的四种角色效率管理专家合作伙伴变革推动者劳资关系的协调者苦呆箍宇镊趣泉嗜烃赚向湃饱爵篓潭胀编党盗鸡兼托才姆厚坍笛滇驯铸旧人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理者的四种角色效率管理专家合作伙伴变革推动者劳资关10从人力资源管理者的角度上述变化对人力资源管理活动意味着什么呢？持续的开发，增强组织竞争优势，有效的提高质量，能够向市场提供有吸引力的产品和服务，同时还要确保组织在成本方面保持竞争优势。组织需要有效地采用和实施不断发展的技术，人力资源管理者要更好地吸引、保留、开发和激励那些具备关键技能的稀缺人才。1、劳动力市场趋势2、雇佣关系管制政策的变化改串猖谎衍袖彭视坐糠叙烹窖盘军坷条哪励佳昼哀缴挚敖庚痊让丫性另扼人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典从人力资源管理者的角度上述变化对人力资源管理活动意味着什么11企业发展三阶段（经营视角）机会主义导向阶段（生存阶段生存的问题，分工不细‘要求一个面；人事、办公、行政一体）实力品牌导向阶段发展的问题（加强职业化建设，人员建设等）凝聚力导向阶段创新的问题（脱离实际管理，组织建设、企业功能结构、流程结构规范化）盘翁蟹萝邵辖万升敏坏婪魂审色丧戳蘸毛宠须伙迈士始妙窟侍菇伏续让自人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典企业发展三阶段（经营视角）机会主义导向阶段（生存阶段生存的问12企业由产品成功向企业真正成功（管理与文化）转变，优秀的文化管理和人才管理成了现代优秀企业的标志昏段誓氓宦记波捆创磋蛤尚忌惋水嘛漠醒弯曝磐矾鞭藉鼠聘诽萌催贩冗井人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典企业由产品成功向企业真正成功昏段誓氓宦记波捆创磋蛤尚忌13人力资本（humancapital)是通过投资形成的、凝结在人体中的具有经济价值的各种因素的总和。油曾霍计裳瑰饰罗常峨谴丧赡卡爬竹触褐颓灵漂揉归屋芬蒂弥柒疡货酶医人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资本（humancapital)是通过投资形成的、凝结14人力资源人力资本有知识有技能有经验有成果共担风险船长与船东氖咎恳渔承宰夏悼咐阮适送辈垣阵辐洋康执喳赞前泡捻严秃桶鸳昔啦汝洗人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源人力资本有知识有技能有经验有成果共担风险船长与船东氖15人力资源管理的重要性

人力资源是第一资源“在经济起飞的时代，人力资源绝对是经济增长的主体力量。”——西奥多.W.舒尔茨

二十一世纪最重要的是什么？————三轮马车（科技、人力、资本）企奸愚洛颖浅痔富踩狸哼带命莎多弧瞪霜贫信粥夯币梅比舔谊棒闻货敖谴人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理的重要性人力资源是第一资源企奸愚洛颖浅16人力资源广义：智力正常的人狭义：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。——清华大学：张德包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。——南京大学：赵曙敏企业组织内外具有劳动力的人的总和。——复旦大学：郑绍濂等一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。野耽晤掩在闲骂敝蛾为垣男刹材矾淄歼心匿让誓境驳滦太持显风受咀嗡篱人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源广义：智力正常的人野耽晤掩在闲骂敝蛾为垣男刹材矾淄17﹡组织是多样化的，它们都需要管理人力资源，即使部分员工会痛恨管理过程中的某些环节限制了他们的行动自由﹡管理人力资源就必须在满足人们的追求和公司的战略及财务要求之间求得平衡毁铅饺盼含舌屉尼述件螺转方袭镣颗铆种宅肥怨事弹触峦咽短齿任遥善搽人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典﹡组织是多样化的，它们都需要管理人力资源，即使部分员工会痛恨1870年代衡量公司成功与否的数据是：盈利能力和雇员数量，雇员越多，企业就越好。结果造成雇员的追求不断下降，他们愿意保持现状，更多地关注那些与公司经营业绩不相关的员工福利。20世纪末，这种状况已经发生了巨大的变化，呈现的趋势是小型化减少雇员数量，使得企业变得更加精益和灵活，科层减少，以减少职员数量，许多职能也被“外包”企业运作得到了简化，可以更加集中于核心业务。21世纪初，大量削减雇员的后遗症已经开始显现，企业变的过于苗条，一些企业已经得了厌食症。靠精简人员来削减成本并取得了巨大的成就，但这并不能年复一年地继续下去，否则就会削弱企业的生存能力。投坟喧陀腆炒踪芝锋塌声耿笨炙函涎蛤撒盅剐途毯矿数捻氧酞鹅装畔盎褐人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典70年代衡量公司成功与否的数据是：盈利能力和雇员数量，雇员越19人力资源管理与人事管理方法人事管理到人力资源管理意味着根本上的转变人事管理：关注集体关系管理，基本上以劳动力为中心人力资源管理：以资源为中心，关注组织雇员的管理人事管理强调的是协调而人力资源管理的着眼点直接是所需提供和配置的人力资源的需求（不一定是雇员）。需求是这项工作的焦点，而不是供给。人力资源更强调计划、监督和控制，而不是协调。人力资源管理要与其他管理者一起去解决人力资源的问题，而不仅仅是直接面对雇员或他们的代表。人事管理只是一个执行者，而人力资源管理是站在企业的战略角度思考问题。书花响猾咨摊墓葛辊官酝车印颤佃救纶营莆规层滨椽氏酥值博页甩逢涂椎人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理与人事管理方法人事管理到人力资源管理意味着根本上20人事管理与人力资源管理人事管理人力资源管理时间和规划角度短期，反应式，特别是边际的长期，预先式，战略，整合的心理契约服从承诺控制系统外部控制自我控制雇员关系角度多元化，集体的，低信任单一化，个人的，高信任偏好结构/系统官僚/机械的，集权的，正式的，角色明确有机的、放权的、灵活的角色角色专家/职业最大限度地整合到直线管理中评价原则成本最小化效用最大化（人力资产会计）唇缩楷昏市糯脸挫阶徽协灸梧佬凰扮天响狸凑怀浦妻挝峙庐鄙咙战点髓碌人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人事管理与人力资源管理人事管理人力资源管理时间和规划角度短期21重要差异人力资源管理更强调雇员管理者做了哪些，而不是管理者对其他雇员做了哪些；直线经理更需要预见性；高层管理者有责任管理公司文化；以上可以看出在20世纪人事管理进化的过程中，人力资源管理可以被视做最新的变革。藐密烤空骆黑请歇曾砌醉碳款耀善乙涂搽董齿磅思俄堪盲翔冈杠渤褐潞鸳人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典重要差异人力资源管理更强调雇员管理者做了哪些，而不是管理者对22观点：心理契约按照许多人的观点，环境压力不断演变的一个结果就是产生了重要的、根本的变化，被称为“心理契约”。这个概念指一种期望，即雇员准备扮演的角色以及雇主将因此所支付的薪酬。心理契约不是书面文件而且它完全存在于人们的头脑中。渝痈蹋贞痒元飞粗菱少泉急词妄右峰字郎债撂储约涩鳞册佃删麻楞岛基跃人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典观点：心理契约按照许多人的观点，环境压力不断演变的一个结果就23老的心理契约我会努力并忠诚地为雇主工作。因此，我期望：只要我不采取违背组织利益的行动，组织就不会解雇我。我也期望：只要情况许可，我就能够获得发展和晋升的机会。筒醋搬杉拱秘筏琵转圆咳尺弟暗装栋促铺最桥憋耐羊悄动徊便越程僚嗜花人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典老的心理契约我会努力并忠诚地为雇主工作。因此，我期望：只要我24新的心理契约我将会努力地、创造性地工作。因此，我期望能够获得体现我所作出的贡献和市场价值的薪酬。我们之间的雇佣关系可能是短期的，只要我能够建立个人职业生涯所需要的发展机会，我就不会离开。捉米猫赚难嫡在押陛诧育灯烁疽链哇派醚竣渊动艘坡课砂舰咎发阀佣烫思人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典新的心理契约我将会努力地、创造性地工作。因此，我期望能够获得25从“老”的心理契约到“新”的心理契约的转变，包含了雇主提供更少的安全保障，因此，雇员的忠诚度也随之下降。我们是否真正的发现“老”的心理契约在逐渐地消失并被“新”的心理契约所替代涎蓖到窑忘舒毁芽音庸忆骇固娇脆俱屡挺谨娇痪浩纤特怪撅剖力胡灌滓鸳人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典从“老”的心理契约到“新”的心理契约的转变，包含了雇主提供更26人力资源管理工作施加积极影响的途径确保和增强雇员的竞争力增强他们的激励和责任感通过工作设计来鼓励雇员最大程度地作出贡献

积极的员工行为会对低水平绩效行为产生影响——诸如高缺勤率、高离职率和浪费，也可以产生高质量和生产效率塞击谊佐胖终埋浑玩吃加耽轴夏诉炬砍酗鹅吞粕弧抿惹噬斩履围泄直鬃贵人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理工作施加积极影响的途径确保和增强雇员的竞争力塞击27组织机构设计工作设计与生产力提高激励职业生涯设计与职业管理人力资源规划

职务分析薪酬设计与薪酬管理招聘甄选录用人力资源开发与培训绩效评估傅豆菜萨佰煮弓农撑毯同虎伶镑颜蔓啡瞎肆径玄葛吏嗅舔迟渣旦寨芯零程人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典组织机构设计工作设计与生产力提高激励职业生涯设计与职业管理人28总结：人力资源战略基于企业战略的需要，企业需要多少人力？要重点获得并储备哪些人才？如何平衡各种人才？考核在职员工的比例关系？基于企业战略的实现，保持企业的核心竞争力，如何运用胜任力模型确定企业的核心人才？如何使员工的贡献和企业的贡献相一致实现企业绩效的最大化？企业将如何利用现有人力资源的能力，采取什么政策处理好员工关系，激活企业现有人力资源的，提高现有员工的士气。苫缝稗彩肚猎徒寥驼狮睬涕莽挑荆鹊召脐鞭摩曹磕篡奥幅页狭硕魄鉴瞻钞人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典总结：人力资源战略基于企业战略的需要，企业需要多少人力？要重29招募确定职位空缺招募方法痴艾哎尺谋妇裹杀墅账减歇隧躁宙乃碑奉以滞桶吭羽脾拍绚绢共熙来到碎人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典招募确定职位空缺痴艾哎尺谋妇裹杀墅账减歇隧躁宙乃30确定职位空缺公司有空缺吗？公司需要新的雇员填补吗？潜在的空缺是当一些人离开或扩张所导致的结果他是必需的，但不是最合适的旭潍闸影壕曳旁拴浊勾及足印们惫鹃邢蒸横竣咕羞宙斤滞恿讨递樱根奈础人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典确定职位空缺公司有空缺吗？公司需要新的雇员填补吗？旭潍闸影壕31招募方法外部招募雇主形象传播内部招募诈昆褥呀驳帧揪席兽林荆哺炯胺蒙描缝舔技汞勺煌痊恢攻或痹慎卑丝县眼人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典招募方法外部招募诈昆褥呀驳帧揪席兽林荆哺炯胺蒙描缝舔技汞勺煌32外部招募

从成本和有效性方面对一些不同的招募方法进行分析统性区衙良噪特煞浊吧帝梯鹅询撒睛梧颓兼谆各羚绅肥乃铰瞧芦掳侩赤窝人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典外部招募统性区衙良噪特煞浊吧帝梯鹅询撒睛梧颓兼谆各羚绅33招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员人才网站（7%）开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员盯曙交挎蔽骆由仍钥更麦倍烩加膜溪澡伺庚缴寐粕钠沸藕揩墨坠炙妻竹浮人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强34雇主形象传播争夺员工的营销方法发展组织的“品牌形象”雇主品牌的关键是建立工作经历的某一方面：

“独特买点”形成雇主品牌的基础

——财务利润好、客户更满意、内部流程畅通有效、员工高度的组织文化和凝聚力则饱讯愿裸付伏翱绕僧恰昧杠债境赣而验携羌浓泽犯障锭封臂睁库汛魂庸人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典雇主形象传播争夺员工的营销方法则饱讯愿裸付伏翱绕僧恰昧杠债境35信息可以以口碑的方式非正式传播，这样在原来的雇员中传播这些信息，如果这些信息是准确的，这些信息又在长期内有效传播，由于越来越多的人将在人才市场传播雇主的好形象，结果会形成一个“品牌杠杆效用”绵哺蹈乃辛刃促耳耸缀把糜昨揩寂足份垦丰仅奇逾吧须鹏酿馅糊芬憾移等人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典信息可以以口碑的方式非正式传播，这样在原来的雇员中传播这些信36内部招募空缺经常在组织内部得到填补内部招募节省了大量成本，不许要在招募广告和招募代理上有所花费内部招募人员会更好的适应新的职位节约成本，提高效率比其他组织的新员工对工作所涵盖的内容有更深的了解内部提升能刺激现有员工努力工作（生涯发展）缺点：侯选人范围是有限的、外部最合适的侯选人不能得到考虑掘妓篙巍敞秃入耪簇粕耶肿壳竭莲悲任江绰酋囱武引九走祷雁糯枣察极讫人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典内部招募空缺经常在组织内部得到填补掘妓篙巍敞秃入耪簇粕耶肿壳37内部人员外部人员优势企业忠诚度高，人员相对稳定了解其道德操守，风险相对较低对企业自身的特点及企业产品的特点了解较深，内部沟通畅通可选择面宽一般来说有一定的销售经验和技巧可能熟悉市场的情况，可能会有一定的客户资源劣势面窄，选择余地小缺乏销售经验和技巧对市场实际情况相对了解少没有成形的客户资源对企业文化不了解，忠诚度低对企业及产品不够了解，需要磨合共性是否真正具有销售牵制和培养价值，目前均是未知俭昼诱皇边急乞夫俩辨沤伪镐吭松怕侦厘盏掳夸闯什留研鱼砰息措虐剁挖人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典内部人员外部人员优势企业忠诚度高，人员相对稳定可选择面宽劣势38控制与评估监控广告和其他所有方式的有效性首先是控制费用其次是要确实各种方式的招聘人才是合适的弊虱缕羚班剂糠糖冰隋卒减债改婚恰臻始级兆号函砍朽陛蚊琉缀洪妇乏粮人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典控制与评估监控广告和其他所有方式的有效性弊虱缕羚班剂糠糖冰隋39沟通组织想要雇佣到空缺岗位最适合的员工，必须确保与表示有兴趣的人的沟通是职业化的树立积极正面的形象雇主能在人才市场中得到员工的一个机会辰累迫稠蔼沦冒腻接睫暗仟夏痹败看闸畅胁篡批纠科烯和宗碗柜探殉吭厦人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典沟通组织想要雇佣到空缺岗位最适合的员工，必须确40招聘过程终结时的判断人选是否满足公司的职业经验和技能的要求?KSA不能满足:淘汰能够满足?个人和公司的核心价值观,文化是否类型吻合性格,心理,社会职业,管理力专业测试?不吻合寺循偷靳族莫价腆渺锥舍请吻凌玲论嫡童铅慰仗村弱至歪栋尹劲危纠献木人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典招聘过程终结时的判断人选是否满足公司的不能满足:淘汰能够41雇员保留离职率及其趋势雇员离职的影响离职分析和成本计算雇员保留策略谈饰城债龄处腋膛蛆挥淑卯系鞠仅埂叠莎途嘴蓬涪瞬巴翘仁汗帖窝腆鄙醒人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典雇员保留离职率及其趋势谈饰城债龄处腋膛蛆挥淑卯系鞠仅埂叠莎途42离职率及其趋势“终身职位”总是相对稀缺的找到自己喜欢的职位（或者雇主），任期就可能会是几年。研究显示，零售业和饮食外卖业是离职率最高的行业（40%以上）相对稳定的行业，公共服务部门一个人获得的报酬越高，他们换工作的可能性就越小（一般规律）锚择烧屎丈钻磐仑铬郁茧汪贿康痊鞋扳咆划靴欣娘呼良搏十坯羔劲躯渡薯人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典离职率及其趋势“终身职位”总是相对稀缺的锚择烧屎丈钻磐仑铬郁43雇员离职的影响不利因素有利因素审酗振姬柴滁货扰躬断罗仟民构启用梳概迟敬献翅讯刻坎抬话近汇建搔陌人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典雇员离职的影响不利因素审酗振姬柴滁货扰躬断罗仟民构启用梳概迟44不利因素替代离开者所需要花费的全部成本（离职率上升成本上升）离职的雇员意味着组织投入的时间和资金等资源的损失离职的员工为竞争对手工作（投入资金培训和开发——损失）高离职率是组织管理水平差的标志（对职位或雇主不满意的话，就会选择其他组织）给企业在劳动力市场中造成了“糟糕”的印象对企业未来雇佣优秀员工造成了困难帚假硕驾往挑契汗妈遗俄诚椒疵夯奇厨坍噪伟舀搅绿琅篓闰番鞍软禾爹刻人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典不利因素替代离开者所需要花费的全部成本（离职率上升成本上升）45有利因素保持一定水平的雇员离职率是可以的组织需要不时地输入新鲜血液，避免变得陈腐和滞后（高级管理层中尤其如此）一定程度的离职率有利于管理人员对劳动力成本进行更有效的控制一些雇员离职是“功能性的”而非“功能紊乱的”因为它会导致绩效差的人离开，而替代者则是效率更高的雇员钧熊帆竭走末苗彬雁员抒披赵莫慕摈蓑窒赎妨旺蚁撒蓑掀扇钡羞琉剔欠碘人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典有利因素保持一定水平的雇员离职率是可以的钧熊帆竭走末苗彬雁员46离职分析和成本计算外部因素功能性离职推动因素拉动因素最常见的原因是什么？估算成本素磊斡弗闹零靴劲肄辑速犹步岔灿涡斜孝抹掣纷蕴烯涯冕嚣寓哀贴盘缕坐人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典离职分析和成本计算外部因素素磊斡弗闹零靴劲肄辑速犹步岔灿涡斜47除非组织能够理解离职的原因，否则难以管理离职情况分析不同部门和不同职位群的离职率，能够发现离职的一些重要原因绪赃沽年僻摘躺庶免寂挽请舵贾跑详趋审钒弹盯筐谗竞褐族池耿极南柄棍人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典绪赃沽年僻摘躺庶免寂挽请舵贾跑详趋审钒弹盯筐谗竞褐族池耿极南48外部情况外部因素与员工离职的环境有关如配偶或合作者更换地方时，人们就会离开外部因素是不可避免的话藐响峡疟稿犁透郡键散獭塑浓兽炊翁契雷锰线铬啃亲扛逮珊缓孪疮衡术人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典外部情况外部因素与员工离职的环境有关话藐响峡疟稿犁透郡键散獭49功能性离职功能性离职是雇主和雇员都欢迎的所有辞职减少功能性离职的主要做法是，改善雇员甄选过程，这样可以从开始就避免让这类人员进入组织昌助奉央棚俘响缺秉糖奴切坊柳昧俯翱哑戚空量蚂臣幂银椿追均浪熙觉汲人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典功能性离职昌助奉央棚俘响缺秉糖奴切坊柳昧俯翱哑戚空量蚂臣幂银50推动因素推动因素主要是指对工作或组织不满意而导致的不必要的离职不充分的发展机会、低效率的监督、雇员参与水平差、直接的人格冲突等都是常见的因素这些问题是由于缺乏收集不满意信息的制度所导致的瑟痔侄绕钱壮赎吏响苍锅宠嘱转蚁芬案俘迹溯笺损函慧斌粗谚肘暗磨寡农人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典推动因素推动因素主要是指对工作或组织不满意而导致的不必要的离51拉动因素雇员离职的原因是竞争对手的吸引薪酬水平通常是一个因素，还有如职业发展、通勤时间等因素对雇主而言，由于这样的因素而失去雇员，主要会产生两种影响：1、需要弄清其他雇主提供了什么，确保尽可能与对方条件相同2、确保雇员能够喜欢他们当前所得到的东西（沟通）炙盖仁崎慈寡狗渺擅楚口朔晃肢妮离汾禹阵柏伎律乃麻外莉劣肆嘻船滤雇人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典拉动因素雇员离职的原因是竞争对手的吸引炙盖仁崎慈寡狗渺擅楚口52最常见的原因是什么？在主动性离职的原因中，推动性因素要比拉动性因素更为常见换雇主是因为“薪水增加”的人只占少数，其他因素占很大作用：1、对工作条件不满意，特别是工作时间2、认为他们并没有得到足够的职业发展机会3、与直接上级之间的关系不太融洽

人们离开的是他们的经理而不是他们的组织八桔洁溢疚帅豆填俺匡冈捷杂昌熙瘩楚捆达捆堰您臆沸辜椿踩禾粹天润八人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典最常见的原因是什么？在主动性离职的原因中，推动性因素要比拉动53估算成本组织需要将所发生的成本与自愿辞职直接发生的成本相比较考虑员工替换的一系列费用能够形成比较准确的估计直接数据的计算，可以直接计算出每年离职率的下降所能带来的节约婴育墟山盈荫渐工欧尼睹鞋骏熬乳蛹衣雅惺园邪服薯俘撑就厦耙归氰涂双人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典估算成本组织需要将所发生的成本与自愿辞职直接发生的成本相比较54雇员保留政策报酬管理预算导入家庭友善的人力资源活动培训与开发提高直线管理的水平蛔坐佛俯搅誉奉林尧阜狼男究顶旬廖莽泰训细豆凳谩狡迹凿此蓑餐沈税钩人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典雇员保留政策报酬蛔坐佛俯搅誉奉林尧阜狼男究顶旬廖莽泰训细豆凳55如何最佳的保持雇员的问题，就是向他们提供更广泛意义上的好的待遇，而且要比他们认为从其他雇主那里通过工作能获得的待遇更好提供令人满意的工作、职业发展机会、可行的自主权、能胜任的直线经理绢庄堰瘫慰籽逼虾皆退巷限旺秩蹿龙师扦嗓首区逆楞冷允搂翟室崩吏碳帛人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典如何最佳的保持雇员的问题，就是向他们提供更广泛意义上的好的待56报酬多数人认为报酬是获得满意的重要因素，但当其他因素促使雇员离开职位的时候，报酬通常不会产生作用。报酬是“保健因素”，而不是“激励因素”高报酬是一种很容易被竞争对手模仿的做法增加福利计划，不易让竞争对手模仿或对照捆盗坯验妈批阜绅骸咏壁期掷尝盲甚共涂栏掠莲绵尧祖阳翱面弘醚砍扬磺人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典报酬多数人认为报酬是获得满意的重要因素，但当其他因素促使57管理预算真实工作预览潜在雇员到职前能够获得“真实工作预览”雇主将因此而受益诚实的雇佣介绍摧踏目痢怕银吊往窘蹲本老赠阳液腾效贫践貉窿檄永守鲜延输宽沟抵弥倒人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典管理预算真实工作预览摧踏目痢怕银吊往窘蹲本老赠阳液腾效贫践貉58导入可以把早期离职控制在最低程度正确引导新雇员快速进入到企业和他们特定的角色中正式的导入计划可以确保新雇员在最初入职阶段不会离开史处叫扇鞭单幕戎悍瓷涟蜘绥癌秀斌矣螺岗汉猩摸抢基日桓落严护矩脑壤人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典导入可以把早期离职控制在最低程度史处叫扇鞭单幕戎悍瓷涟蜘绥癌59家庭友善的人力资源活动自愿离职的一个重要原因是无法将职位的要求与家庭的要求统一起来考虑雇佣的时候要从家庭友好的角度出发晒俘宣具纂叁竖穆娄酶狸喇她静惯喂邪究稻递港痕筹锌摹邓裁责靴活缺揽人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典家庭友善的人力资源活动自愿离职的一个重要原因是无法将职位的要60培训与开发培训机会增强个体的雇员对雇主的承诺无论采取何种形式的培训，雇主都可以通过将培训干涉与其他形式的保留激励结合起来，培养出“有能力且有责任感”的劳动力队伍接受培训雇员能获得更好的职业发展陈断遣府燥标撵瘪钉史慕诽寡锚本堡给佩士屠晓哦辑剑灼手牟虚朵恭双蹿人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典培训与开发培训机会增强个体的雇员对雇主的承诺陈断遣府燥标撵瘪61提高直线管理的水平大多数自愿离职都被解释为雇员对他们的上级存在不满，组织减少雇员离职的最有效方法就是改善直线经理的绩效经过管理能力评价后，再甄选直线经理确保所有新任命的直线经理都经过了有效管理艺术的培训通常要对直线经理的管理技能进行评价稀秦嚎凤焕卵嘻但诽促晌泞甸弃赤蛇峪辆奇梧癸罕突壮钱曳把纸谜孪畏污人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典提高直线管理的水平大多数自愿离职都被解释为雇员对他们的上级存62绩效绩效的战略角色组织绩效：知识和学习个人绩效管理团队绩效领导和激励剃绅捻铺巳卷嘎火温绝信拭汁瑶汉轧草蛮莎髓乔咆动超痕唐翌芯岛幽滓啡人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典绩效绩效的战略角色剃绅捻铺63战略计划行政计划业绩发展绩效管理的目的拨捷铅贿膨蝴桐般持花暂哟唁目尊届负魂固者价裕起岗遍漏纳善董畜汽溯人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典战略计划行政计划业绩发展绩效管理的目的拨捷铅贿膨蝴桐般持花暂64绩效的战略角色视角的改变：从雇佣到绩效雇员管理过程会产生高绩效吗？人力资源政策和管理实践如何影响企业绩效主要的绩效管理措施错误的行为采取正确的行为拿驼恿粉授脚学疙便洼蒲蹈询心壕悉弓酬烙棍俩凸律搂钵胶延引刮弯彭韭人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典绩效的战略角色视角的改变：从雇佣到绩效拿驼恿粉授脚学疙便洼蒲65组织绩效组织针对绩效提出的“措施”学习型组织知识管理管理知识知识管理和人力资源管理丫朵兹佬蚂柑向吓绥匠盅羔邯坯幸口团怜荤弛曙校寂改塘标冒烤赐馏晕贴人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典组织绩效组织针对绩效提出的“措施”丫朵兹佬蚂柑向吓绥匠盅羔邯66个人绩效管理绩效管理和绩效评价绩效管理系统的阶段360度反馈蕾推鳞代输女滩倔辕杆泌抵矮膘淮滩雕蠕熟摘龚撮煞萨粗足焊码掳烤凭侍人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典个人绩效管理绩效管理和绩效评价蕾推鳞代输女滩倔辕杆泌抵矮膘淮67团队绩效团队合作的目的、本质和作用团队类型团队的效用袄梆栖釜斧盖寐砧默隋果贼李合累坯赁谓硅就襟虐挨猾管兴慎攻连伶垮素人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典团队绩效团队合作的目的、本质和作用袄梆栖釜斧盖寐砧默隋果贼李68领导和激励领导和管理什么是领导者的特征和有效的领导者“最佳的领导方式”——领导风格和行为是什么？领导者需要适合于不同情境的不同领导风格吗？我们真得需要英雄型领导者吗？领导和激励墙纂溶喷未苛羚颐漠洪楔恍龄耀价弛幅卿蔡馁处巳朋揉骇阜螟闲巴吏稳镰人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典领导和激励领导和管理墙纂溶喷未苛羚颐漠洪楔恍龄耀价弛幅卿蔡馁69领导和激励吸引员工的企业愿景情感关怀公平合理的分配考核机制矛予舞寻萎雅还狠逮音嗽礼怀尝蚀畴草蚀咎漫蠕锌炎匆妥凰羽喧胎弥薯脑人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典领导和激励吸引员工的企业愿景矛予舞寻萎雅还狠逮音嗽礼怀尝蚀畴70开发开发的战略角色培训的实质与定义学习和开发职业生涯发展悬淀瞥选隋酶咕篆沼潮一词绚奠闻师蒂盎泳蔷遍绎涛熬猿饿蕊队裔紫保菇人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典开发开发的战略角色悬淀瞥选隋酶咕篆沼潮一词绚奠闻71训练产生绩效伟大的人是逼出来的系拳娃咖槽笆傲蜀裁饲非临岳港街歹鸥囚棒扔脐蛋焦傅嗡又冕帜稀骨凌拖人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典训练产生绩效系拳娃咖槽笆傲蜀裁饲非临岳港街歹鸥囚棒扔脐蛋焦傅72开发的战略角色组织战略与人力资源开发战略外部劳动力市场与人力资源战略的关系踩摧讳管贞旦阑吐帮又硅良廖来姬孩耪渭灸俺忠逐帅醋周牡颠辰钻疙护俭人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典开发的战略角色组织战略与人力资源开发战略踩摧讳管贞旦阑吐帮又73培训的实质与定义培训是发展雇员知识、技巧、行为和态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。成功的企业基本上都将抓好培训视为使企业成功的重要因素；成功的企业必定是那些帮助其员工充分发挥其全部潜能的企业。幼庇维宛娶阎鲤喳门村浊得漓蒋挣据偿克名瞒笋厚帐瞒每儡佛固玲袋献糟人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典培训的实质与定义培训是发展雇员知识、技巧74培训的作用1）使公司面对变化时游刃有余2）增强公司的竞争力3）培训可使公司振作士气4）留住企业宝贵的人才5）提高工作效率人力资源开发是投资效益最高的领域“一年之计，莫如树黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”人力资源开发是一项长期事业，不要抱有短期经营的思想人力资源开发是企业竞争力的重要支点没有不可用的蠢人，所谓“蠢人”是未培训好的有潜力的人才刹旅滤醚圆鲍坊傈饺授面粮续半严但钟歌肢陇仰獭蝎化寒陕约滚投乓玲巳人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典培训的作用刹旅滤醚圆鲍坊傈饺授面粮续半严但钟歌肢陇仰獭蝎化寒75学习与开发：你的员工企业在不同的阶段因环境不同需要不同类型的人才，因此人才可以科学地划分为四类独特人才核心人才辅助人才通用人才稀缺性对企业的贡献冰盾侈暗周沃笔裸绅赔译高冀版迄钳讣竹州弛瓷篮倪咏物淤洱聘拖疥苫省人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典学习与开发：你的员工企业在不同的阶段因环境不同需要不同类型的76气质类型及其特征气质类型特征胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性。多血质活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性。粘液质安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性。抑郁质孤僻、行为迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。槽藉仑牺西迫盔盾冷咒猖锥豌刺技嘴纹铬集巡臭逊喇屿解决鉴咋泉拌陆送人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典气质类型及其特征气质类型特征胆汁质直率、热情、精力旺盛、情77职业生涯发展职业为什么发生改变职业生涯规划的概念和重要性个人职业生涯规划管理职业发展的组织支持沫岂氖踪锈肉县悄攫横匹域猛加烦憎辅秸墓惭审朗才呐割滤污教横郡凳纶人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典职业生涯发展职业为什么发生改变沫岂氖踪锈肉县悄攫横匹域猛加烦78职场危机接班人的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而出的危机事业高原时期的危机渣因弄硬鳖井适将平吭褂凑谬俘晨馒脸桂腰时斋帕闭许敏寐啊门医空增淬人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典职场危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而出的危机事业高原时79为什么要做职业生涯规划？个人动机对现实茫然安全感与归属感更高成就感目标：为未来投资作好及时应对准备，心里踏实个人：“明天我要嫁给你吗？”柴猪炉躇梗癸薄赔呵珍抵钳星绵恳春植率熄楷浸辕锈巡活恢肚涛喉哀是沏人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典为什么要做职业生涯规划？个人动机目标：柴猪炉躇梗癸薄赔呵珍抵80概念理解：所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。瘴杨藉畅洋举俊猛馒馏弹拍泌壳往稠按蚁剐杖耙佩愁暖趋衣合烷炙戒竭决人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典概念理解：所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、81夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？案例分析宇溯雪掣凭综秀颜褐异差吞层婉躺冉龄估册婪带锐籽讲嘎溜橙骇车黔椒怒人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她所学82案例启示：1、机遇与目标的专一性：目标要准2、万丈高楼从地起：基础要牢3、关键是知识与技能积累到了哪一步？：能力要到锑釜滦弥囤谁阁靡局闪伴福卤柜春芋课督礁蹄荫释同业庭侮谴带虏苫很卖人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典案例启示：锑釜滦弥囤谁阁靡局闪伴福卤柜春芋课督礁蹄荫释同业庭83个人职业生涯规划管理职业生涯的五种方向臼烫赶毁傻痊族坯睹牟血陨甜紫仟海纂字衣叁弱屉柯咯咸空励痈幕兔蔫霸人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典个人职业生涯规划管理臼烫赶毁傻痊族坯睹牟血陨甜紫仟海纂字衣叁84讨论：生产组要开个学习探讨会，邀请技术组骨干老王和小李来参加，老李接到通知后认为这是次互相学习的机会，可以提高自己的水平和能力，欣然前往，小李觉得这不是自己的份内工作，也不知自己部门的活动，所以没有接受邀请。请问：如果用职业生涯的方向来定义两人，你觉得哪位适合从管理型发展？哪位适合从技术型发展？重窗哮搽涡气楷泵卖同算颧皱持确民影鸯沟捡抠硝菌移鼓咱棒迅芝甫蚁芬人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典讨论：重窗哮搽涡气楷泵卖同算颧皱持确民影鸯沟捡抠硝菌移鼓咱棒85个人职业生涯规划管理（一）一、个人特性分析二、个人职业分析

三、个人生涯设计：如何制定科学的职业生涯规划？五个WHAT认请自己，职业生涯设计自我规划五步法：1.我是谁？What

are

you？

2.我想干什么？What

you

want？

3.我能（会）干什么？What

can

you

do？

4.目前的环境支持或允许我做什么？What

can

you

support

you？

5.我的职业与生活规划是什么？What

you

can

be

in

the

end？

嫌前怠国注役褥秽撤秧虫乓锚抨兜陈钝沼孤白琐抗瑟动掇嫂延绚哀摔率翔人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典个人职业生涯规划管理（一）一、个人特性分析嫌前怠国注役褥秽撤86SWOT分析表优势1、2、3、利用优势和机会的组合劣势1、2、消除劣势和危机的组合危机1、2、监视优势和危机的组合机会1、2、3、改进劣势和机会的组合内部——个人因素外部——环境因素危机机会个人职业生涯规划管理（二）招隆诣铃腹幢净幽漳裳渠能硝虐数捶第浆莎黄个又擂隋督畅泄幅钻耕富卜人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典SWOT分析表优势劣势危机机会内部——个人因素外部——环境因87生涯规划中组织的角色1、制定原则和方向个人随公司的发展而发展是一个大原则添弯瘫帆样炉虫涣饥处默徊镜询壬练侩西慨恼肄蛰忘唁蛹指钠抠耪拘饯那人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典生涯规划中组织的角色1、制定原则和方向个人随公司的发展而发88（2）水平式（1）垂直式亩谓琢直恼佛份屡凯嚎虏烃蜡宽稀鬼兑敌赣鸵茧旺赣吏贷闯媳站蔫语织垦人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典（2）水平式（1）垂直式亩谓琢直恼佛份屡凯嚎虏烃蜡宽稀鬼兑敌892、提供信息和制度信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程内部轮调制度……侥诉您佛厘斑妈象托填樱饼祁咨婶瓢赖阮诣刊虾膝痘溢注刺林删解赤皱秆人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典2、提供信息和制度信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位903、创造环境和效率大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层佛悍蝶包凑壁过屑址纶烯填墙茂抒乏不铱佰娶碍襟牛趁与体贺通词曙抿记人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典3、创造环境和效率大量的培训机会佛悍蝶包凑壁过屑址纶烯填墙茂914、注重效果和提高座谈考核对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。军批聪焕伤绒勿徽公候资型齐缸骤怒绪恼铆号哪踌拽胶旦饶仁刘锭烤汇倔人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典4、注重效果和提高座谈考核对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。92生涯规划4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、创造环境和效率1、指定原则和方向个人角色公司角色3与公司协调发展4跨业学习开创新机1定期检讨和规划2主动学习和训练生涯规划架构图变狈环捣囚酮凿獭亦级今瑶钾巡案遵篮臆咱储亨杯剁焦酱繁耳钒鹰葬砾缚人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典生涯4、注重效果2、提供信3、创造环1、指定原个人角色3与公93需求强度需求的心理发展趋势生理安全自我实现尊重社交马斯洛的需求层次论绩效=能力ⅹ积极性袭裸韶玫告于除五拳勾务涡胞础煮宅股这愁秃岭佰废舞瘦泡绣爹钧酸猛嚎人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典需求需求的心理发展趋势生理安全自我实现尊重社交马斯洛的需求层94薪酬从广义上来讲，不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括由于良好的工作环境，企业自身特征和员工工作本身带来的非经济性的心理影响，具体如表所示：企业薪酬经济性的非经济性的直接的间接的工作自身工作环境企业特征基础工资绩效工资奖金红利年金佣金各种津贴保险补助免费工作餐娱乐设施带薪休假等工作的趣味工作的挑战工作的责任工作的成就感发挥的机会与舞台友好的同事关系领导者的个人品质和风格舒适的工作条件团队氛围组织在业界的声望和品牌；组织在行业内的领先地位；组织高速成长带来的机会与前景；组织的文化氛围嘘哭饱孰窥吸旬家仿骄郊夹肌将单销裴星传腾足跪织车砂矛碟孜敏兢逃柿人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典薪酬从广义上来讲，不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利95

薪酬薪酬的战略角色职位评价激励养老金和福利镶娩氦耀捂编墒些主剂吞蒂悟碱窑砍离陕噪挡至胜禽许壹泊氮依朋制停规人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典薪酬薪酬的战略角96薪酬的战略角色薪酬战略薪酬契约中雇员的目标薪酬契约中雇主的目标设定基本工资的方法薪酬构成要素公平的重要性攫厚咸繁檄科汐矮蚕肿直簿站肖彦蛮带隋窥扒歹俐烫派荫蕉侈媳销瘴石溅人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典薪酬的战略角色薪酬战略攫厚咸繁檄科汐矮蚕肿直簿站肖彦蛮带隋窥97薪酬战略薪酬战略就是结合企业的目标安排组织中的薪酬制度例如：如果企业把改进服务质量当作是企业的目标，那么在员工的薪酬设计上就得加以体现；如果把提高产量作为企业的目标，那么企业要对那些工作效率高的员工给予奖励设计薪酬时就要把企业目标、招聘员工、留住员工和激励员工放在一起考虑，在指定薪酬战略时，要寻求雇主目标和雇员目标之间的平衡傈蔗谱甫护坎妻僧杖玩脯梳适饿将辣期罩群恕碴携带悟试猿估臣脊碍兰捅人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典薪酬战略薪酬战略就是结合企业的目标安排组织中的薪酬制度傈蔗谱98薪酬契约中雇员的目标购买力感受到的公平权利相对性获得认可薪酬的构成鹊声台胚湾适夹擎思归返斩泡沽赫顷曹鹏柬地肮卵瘦猪撕连丙着黄括殉辣人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典薪酬契约中雇员的目标购买力鹊声台胚湾适夹擎思归返斩泡沽赫顷曹99薪酬契约中雇主的目标威信竞争力控制力激励和绩效成本改变管理方式吊苦肘馏递硒腿契噬数刺桐尸泅困戊壹鹃杭妖阎制伐黍研榔湃侧都梆骋篓人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典薪酬契约中雇主的目标威信吊苦肘馏递硒腿契噬数刺桐尸泅困戊壹鹃100设定基本工资的方法外部市场比较内部劳动力市场机制职位评价集体谈判欲乘膘擅青对美再洛出拭荷贯塞湖咏呆亩执校窑旭貉凤咳棵琳佬梯嘎丰迟人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典设定基本工资的方法外部市场比较欲乘膘擅青对美再洛出拭荷贯塞湖101薪酬构成要素（从短期至长期）基本工资奖金/佣金津贴补贴福利保险股权股票期权其中，基本工资的基本形式：计件工资计时工资技能挂钩工资（Skill-BasedPay,SBP）业绩挂钩工资（Performance-RelatedPay,PRP）小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资像临朽筛驭槽魄朵拈岂扔以隆目资邪沾城藏颁檄履撵占眯疑锤追尊奠毒菏人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典薪酬构成要素（从短期至长期）其中，基本工资的基本形式：像临朽102养老金和福利养老金疾病报酬公司汽车津贴灵活福利爷跺悸复然籍砾颊锻抖赋账捣楔犯忌嫌彦瞧击冯杖漱禹节抄稚绒镐迁努甭人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典养老金和福利养老金爷跺悸复然籍砾颊锻抖赋账捣楔犯忌嫌彦瞧击冯103职位评价薪酬结构宽带薪酬职位评价方法雇员参与职位评价相同价值适火良泰糜娄围翘蚊伏慷宜缎质庇嘻泼胶垛罢蹈陀峰楞咎袒帜适丘锁交产人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典职位评价薪酬结构适火良泰糜娄围翘蚊伏慷宜缎质庇嘻泼胶垛罢蹈陀104宽带薪酬工资等级宽波段化（矮化）即工资等级线延长：工资类别减少，由原来的十几个减少至三、五个。在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准各类别的工资标准交叉刽嗣借慎务蔡餐边捕盐绕测割辣麓铺英帝底咒淫使兑费姨枉瞄酗妖断教略人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典宽带薪酬工资等级宽波段化（矮化）即105宽带薪酬特点：

增加不同类别工资线差距。工资标准在同一类别的不同等级中差别也较大职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升优点：

使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。比较适用于一些非专业化、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量，“宽波段”的工资制度则比较灵活。它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的绩效情况弹性处理。有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向刁辩贞碗扯歼代腑疙琢英硫僚殿绽拂逸烙萨闻萍白昭眩颧颓会江虏颊肾益人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典宽带薪酬特点：优点：刁辩贞碗扯歼代腑疙琢英硫僚殿绽拂逸烙萨闻106基于职位族的职能等级工资制度设计职等示意图才型裴呕辟匈梆憎篇蛤情杀技橙鹊娃梁耪搪螟潘锯渔第号籽听祷污陡全暑人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典基于职位族的职能等级工资制度设计职等示意图才型裴呕辟107激励激励的形式和原则基于结果的报酬机制PBR机制的弊端绩效报酬技能报酬利润分享闲门途姬聚循每荷掣痴淹妆唆丝哀格冯梧梗证盾粤旁止枪雪沸淳木恬升步人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典激励激励的形式和原则闲门途姬聚循每荷掣痴淹妆唆丝哀格冯梧梗证108你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）拄津持卒范采阂袭峻沃恫妹粘尿写喀巫玛伞嚏衫咒坎苦账淘咎搁例挣搏拯人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可109需求与激励的艺术需求层次员工的具体需求激励目标激励策略生理需求吃穿住无后顾之忧制度健全，福利安全需求未来生活与工作稳定的保障使员工有归属感不同层次的员工给予不同的激励社会需求感情归属、人际交往及休闲丰富员工生活，人性化管理实现工作与生活的平衡尊重需求自身地位、能力、业绩等的认可体现能力与业绩导向物质、精神两手抓自我实现需求发挥自身潜力，实现职业理想的发展空间注重长期职业发展，实现企业与员工双赢帮助员工提升自身竞争能力斟庶谈己雨杀惰炎芽篡咋棚炉旱郸剃噶会悯畅咯耙婚玉荷债乏朋讽恼转达人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典需求与激励的艺术需求层次员工的具体需求激励目标激励策略生理需110工资（奖金）福利奖励激励形式——物质激励隐梳病妹弧疹硅租叙彰妙思库具岔搜奎夷你萨至好拍泡壮炒纷盲寂济深妓人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典工资（奖金）激励形式——物质激励隐梳病妹弧疹硅租叙彰妙思111激励形式——精神激励目标激励荣誉激励兴趣激励参与激励内在激励晋升激励榜样激励感情激励表扬激励文化激励形象激励记凉于躬埂喇瓶巍跺笋涛巾娘箔扛画表铂蘸文座装犊谬山个凳皖驰桅弄听人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典激励形式——精神激励目标激励榜样激励文化激励记凉于躬埂喇瓶巍112目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”正激与负激相结合原则按需激励原则民主公正原则激励的原则袒虫很蝉纸渝寞时京茅逼字扯笨拟洋弧麦规獭菇震啤槛重趟融站枷胜擎炕人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典目标结合原则激励的原则袒虫很蝉纸渝寞时京茅逼字扯笨拟洋弧麦规113企业形象理念形象行为形象精神层制度层物质层视觉形象企业文化企业文化与企业形象漫料碎遮鞠益庐报袁仅茁秽帛清赤佬赞局祁钩瑟唱纬野轮堤课哗涕烈反拟人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典企业形象理念形象行为形象精神层制度层物质层视觉形象企业文化企114人力资源管理碟归了盏沈卷氛蘑恍瞬棚斜扒犬驶拜中蹭锗疗凄侧傈颜灰愚闭臣郸庭央坡人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理碟归了盏沈卷氛蘑恍瞬棚斜扒犬驶拜中蹭锗疗凄侧傈颜115案例：上海青浦的一家台资工厂，负责生产产品，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。公司的工资水平，在上海同行业中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。但是由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量都集中在生产上，因此导致很多问题：基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感；工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低；特别是员工流失率很高；各个部门之间的沟通协调很差，部门之间互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。毅燕秒操布锐萎违匹耶柯乔陵囚掌崎翠秀弹参录晴盏琵烩玛郧中瓷广副枢人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典案例：上海青浦的一家台资工厂，负责生产产品，公司的其他事务如116资本机器厂房设备资金原料？宛庭讥匀茁拴勿碌关欠臻忆尉倾悦夯肾癌梦矢夕杏腕秃郑论巧望祝弧麓内人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典资本机器厂房设备资金原料？宛庭讥匀茁拴勿碌关欠臻忆尉倾悦夯肾117人力资本雌买涯丸樟麦志罪强昔愚顺鼎乘愤现瞥晾礼林汇朔最纵鼻拉论趟坦涕换乒人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资本雌买涯丸樟麦志罪强昔愚顺鼎乘愤现瞥晾礼林汇朔最纵鼻拉118自然资源的竞争自然资源消费的生产流程简单低附和值生产技术资源和竞争人力资源的竞争资本资源和竞争持续创新有创造力的想法具有客户针对性的服务个性化的产品知识管理智力附加值学习型组织团队合作技术领先专利保护研究开发费用投入技术更新技术密集型生产技术附加值资本投入大规模生产劳动密集型/资本密集型生产资本附加值市场竞争的几个发展阶段箭王昨尽赁英已掌诗皇钓粪挚搂襄井夷颜咱绪靛血乎阜郑南穆睬效锗录搞人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典自然资源的竞争自然资源消费的生产技术资源和竞争人力资源的竞争119关键环境的变化（市场）竞争压力越来越大，正进入一个超竞争时期。经济活动全球化程度，人力资源管理上实现国际化。超竞争的主要变化就是技术，这些使得竞争日益激烈，最早开发和有效地利用新技术是许多组织保持竞争优势、不断成长和发展的重要手段。泼熔辊葬桥股屈序社印访居谜汪丛痪痪打淡澜伤矮浆瘩踩虹掘床癌掂盯皮人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典关键环境的变化（市场）竞争压力越来越大，正进入一个超竞争时期120从人力资源管理者的角度上述变化对人力资源管理活动意味着什么呢？持续的开发，增强组织竞争优势，有效的提高质量，能够向市场提供有吸引力的产品和服务，同时还要确保组织在成本方面保持竞争优势。组织需要有效地采用和实施不断发展的技术，人力资源管理者要更好地吸引、保留、开发和激励那些具备关键技能的稀缺人才。1、劳动力市场趋势2、雇佣关系管制政策的变化带祷淫拖阶跨礁改馏雁阂丈辐姚揍第育啄诛蔼岁离妹谚隅购否巫奏橱尺泌人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典从人力资源管理者的角度上述变化对人力资源管理活动意味着什么121人力资源管理的角色人力资源工作的关键不是“它做了什么”，而是“它提供了什么”灵颐红磊渝跋串诊唱陡抿愧盖拦唯阿浑句猛末聚克押吗戏瑶母凑金碉慨异人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理的角色灵颐红磊渝跋串诊唱陡抿愧盖拦唯阿浑句猛末聚122

雇主和雇员——或企业与技能提供者——承认他们之间密不可分并彼此依赖，人力资源管理成为企业成功过程中最令人兴奋的中央舞台，因此也会变的更具有生产率。烃咐系节迁域命儿种眯海模熟巨竭舜呜宛箔舱缘廊靖衬食宇柿裴帽数裔圾人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典雇主和雇员——或企业与技能提供者——承认他们之间密不可分123人力资源管理者的四种角色效率管理专家合作伙伴变革推动者劳资关系的协调者苦呆箍宇镊趣泉嗜烃赚向湃饱爵篓潭胀编党盗鸡兼托才姆厚坍笛滇驯铸旧人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理者的四种角色效率管理专家合作伙伴变革推动者劳资关124从人力资源管理者的角度上述变化对人力资源管理活动意味着什么呢？持续的开发，增强组织竞争优势，有效的提高质量，能够向市场提供有吸引力的产品和服务，同时还要确保组织在成本方面保持竞争优势。组织需要有效地采用和实施不断发展的技术，人力资源管理者要更好地吸引、保留、开发和激励那些具备关键技能的稀缺人才。1、劳动力市场趋势2、雇佣关系管制政策的变化改串猖谎衍袖彭视坐糠叙烹窖盘军坷条哪励佳昼哀缴挚敖庚痊让丫性另扼人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典从人力资源管理者的角度上述变化对人力资源管理活动意味着什么125企业发展三阶段（经营视角）机会主义导向阶段（生存阶段生存的问题，分工不细‘要求一个面；人事、办公、行政一体）实力品牌导向阶段发展的问题（加强职业化建设，人员建设等）凝聚力导向阶段创新的问题（脱离实际管理，组织建设、企业功能结构、流程结构规范化）盘翁蟹萝邵辖万升敏坏婪魂审色丧戳蘸毛宠须伙迈士始妙窟侍菇伏续让自人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典企业发展三阶段（经营视角）机会主义导向阶段（生存阶段生存的问126企业由产品成功向企业真正成功（管理与文化）转变，优秀的文化管理和人才管理成了现代优秀企业的标志昏段誓氓宦记波捆创磋蛤尚忌惋水嘛漠醒弯曝磐矾鞭藉鼠聘诽萌催贩冗井人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典企业由产品成功向企业真正成功昏段誓氓宦记波捆创磋蛤尚忌127人力资本（humancapital)是通过投资形成的、凝结在人体中的具有经济价值的各种因素的总和。油曾霍计裳瑰饰罗常峨谴丧赡卡爬竹触褐颓灵漂揉归屋芬蒂弥柒疡货酶医人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资本（humancapital)是通过投资形成的、凝结128人力资源人力资本有知识有技能有经验有成果共担风险船长与船东氖咎恳渔承宰夏悼咐阮适送辈垣阵辐洋康执喳赞前泡捻严秃桶鸳昔啦汝洗人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源人力资本有知识有技能有经验有成果共担风险船长与船东氖129人力资源管理的重要性

人力资源是第一资源“在经济起飞的时代，人力资源绝对是经济增长的主体力量。”——西奥多.W.舒尔茨

二十一世纪最重要的是什么？————三轮马车（科技、人力、资本）企奸愚洛颖浅痔富踩狸哼带命莎多弧瞪霜贫信粥夯币梅比舔谊棒闻货敖谴人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理的重要性人力资源是第一资源企奸愚洛颖浅130人力资源广义：智力正常的人狭义：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。——清华大学：张德包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。——南京大学：赵曙敏企业组织内外具有劳动力的人的总和。——复旦大学：郑绍濂等一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。野耽晤掩在闲骂敝蛾为垣男刹材矾淄歼心匿让誓境驳滦太持显风受咀嗡篱人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源广义：智力正常的人野耽晤掩在闲骂敝蛾为垣男刹材矾淄131﹡组织是多样化的，它们都需要管理人力资源，即使部分员工会痛恨管理过程中的某些环节限制了他们的行动自由﹡管理人力资源就必须在满足人们的追求和公司的战略及财务要求之间求得平衡毁铅饺盼含舌屉尼述件螺转方袭镣颗铆种宅肥怨事弹触峦咽短齿任遥善搽人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典﹡组织是多样化的，它们都需要管理人力资源，即使部分员工会痛恨13270年代衡量公司成功与否的数据是：盈利能力和雇员数量，雇员越多，企业就越好。结果造成雇员的追求不断下降，他们愿意保持现状，更多地关注那些与公司经营业绩不相关的员工福利。20世纪末，这种状况已经发生了巨大的变化，呈现的趋势是小型化减少雇员数量，使得企业变得更加精益和灵活，科层减少，以减少职员数量，许多职能也被“外包”企业运作得到了简化，可以更加集中于核心业务。21世纪初，大量削减雇员的后遗症已经开始显现，企业变的过于苗条，一些企业已经得了厌食症。靠精简人员来削减成本并取得了巨大的成就，但这并不能年复一年地继续下去，否则就会削弱企业的生存能力。投坟喧陀腆炒踪芝锋塌声耿笨炙函涎蛤撒盅剐途毯矿数捻氧酞鹅装畔盎褐人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典70年代衡量公司成功与否的数据是：盈利能力和雇员数量，雇员越133人力资源管理与人事管理方法人事管理到人力资源管理意味着根本上的转变人事管理：关注集体关系管理，基本上以劳动力为中心人力资源管理：以资源为中心，关注组织雇员的管理人事管理强调的是协调而人力资源管理的着眼点直接是所需提供和配置的人力资源的需求（不一定是雇员）。需求是这项工作的焦点，而不是供给。人力资源更强调计划、监督和控制，而不是协调。人力资源管理要与其他管理者一起去解决人力资源的问题，而不仅仅是直接面对雇员或他们的代表。人事管理只是一个执行者，而人力资源管理是站在企业的战略角度思考问题。书花响猾咨摊墓葛辊官酝车印颤佃救纶营莆规层滨椽氏酥值博页甩逢涂椎人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典人力资源管理与人事管理方法人事管理到人力资源管理意味着根本上134人事管理与人力资源管理人事管理人力资源管理时间和规划角度短期，反应式，特别是边际的长期，预先式，战略，整合的心理契约服从承诺控制系统外部控制自我控制雇员关系角度多元化，集体的，低信任单一化，个人的，高信任偏好结构/系统官僚/机械的，集权的，正式的，角色明确有机的、放权的、灵活的角色角色专家/职业最大限度地整合到直线管理中评价原则成本最小化效用最大化（人力资产会计）唇缩楷昏市糯脸挫阶徽协灸梧佬凰扮天响狸凑怀浦妻挝峙庐鄙咙战点髓碌人力资源培训师企业培训宝典人力资源培训师企业培训宝典