关于企业员工培训论文

33/33引言随着现代经济的高速进展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的情况时有发生。许多治理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等方法以应对形势恶化的市场。但假如如此做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。因为你丢失了作为公司最宝贵财宝的你的职员；你错过了扩大职员培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底确实是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视职员全面素养的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与职员“双赢”，是企业获得进展的最全然手段。本文以我国职员培训的相关理论和现状为背景，对某某某有限公司的职员培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发觉职员培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望能够加强职员培训的有效性。

1.培训的含义1.1培训含义所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采纳各种方式对职员进行有目的、有打算的培养和训练的治理活动，其目标是使职员不断的更新知识，开拓技能，改进职员的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级不的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。是组织进行人力资源开发治理的一项职能，培训确实是给新职员或现有职员传授其完成以后工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过培训来提高职员的工作技能与工作热情，以达成组织的经营目标。1.2培训的意义首先，从企业角度来讲，培训能够提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好职员加入和留住好职员的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。其次，从企业经营治理者角度来讲，培训能够减少事故发生、改善工作质量、降低损耗。研究发觉，企业事故80%是职员不明白安全知识和违规操作造成的。职员通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作适应，自然就会减少事故的发生，促进工作质量的提高。培训后的职员整体素养得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的治理。最后，从职员的角度来讲，培训能够让自己更具竞争力。以后的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。就业危机差不多来临，只有那些可能成为不可替代的职员的人，才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行，只有那些不可替代的职员才可不能被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。[1]面对竞争，要想成为不可替代的职员，幸免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。总之，培训能够让职员自强，能够让企业的血液不断得到更新，让企业永久保持旺盛的活力，永久具有竞争力，这确实是企业进行培训的最大意义。1.3培训的内容1.3.1能力方面的培训由于能力提高是一个逐渐积存的过程，仅通过一次乃至几次的培训专门难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积存，由此转化为能力素养的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。因此企业组织的培训内容，要紧以业务知识、岗位技能培训和差不多素养提升培训两类为主。1.3.2 业务知识、岗位技能培训包括不断实施与职员岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使职员具备完成本职工作所必需的差不多知识和迎接挑战所需的新知识、不断地实施企业的治理理念、规章制度、进展方向、企业文化等方面的培训，使职员与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范、不断实施在岗职员岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。1.3.3素养提升培训不断实施人际关系、沟通、协作、价值观、治理方法及技巧、自我形象设计、团队合作精神、职业道德、社会公德的培训，满足职员自我实现和企业进展的需要。不断地组织进行职员成人学历教育工作，来提升企业优秀职员的学历水平和综合知识。1.4我国企业职员培训现状当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高职员的知识和技能，从而关心企业提升竞争力，获得持续而快速的进展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花许多钞票，然而看起来没有什么成效”、“职员培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业治理者也感受专门尴尬。尽管企业投资培训对所有的职员是一件有益的事，但操作不当，不但可不能激励职员、进展职员，而且将白费大量的时刻、精力和金钞票，最严峻的是导致职员对培训的强烈抵制。1.4.1高层领导着对培训认识不足企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到职员的培训打算与企业以后的进展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业今后的进展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑职员和企业双层面的长远进展需求。1.4.2培训内容过于赶潮流还有的企业盲目学习不的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。1.4.3培训方式重“教”轻“学”目前专门多的培训人员，依旧采纳课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用讲与实践结合运用了。1.4.4偏重对基层职员的培训，忽视对治理层特不是决策层的培训有的高层治理人员认为只有基层职员需要培训；中层治理人员差不多上通过严格的招聘从闻名的高校或者不的企业获得的，具有丰富的理论知识，全然不需要培训；还有的中高层领导者，可怕自己培训会被职员评价为无能。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有的知识随着社会的进展，企业环境的改变，大部分会变的不适用,假如企业的治理层不进行自我提高、缺乏相应的治理知识和治理技能，缺少创新思维和手段，将不能够担当领导企业前进的重任。1.4.5缺乏必要的培训结果评估许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就能够了，尽管这种方法简单易行，然而，其缺点是主观性太强，严峻脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严峻脱节。

2某某某职员培训现状调查某某某工程技术有限公司（简称“某某某”）成立于2.1调查职员差不多信息2011年2月本人对某某某职员培训现状进行了调查，此次调查采取问卷形式，对单位各岗位100名职员发放问卷，涵盖了科室、销售、治理等岗位，回收100份全部为有效问卷。表一、调查职员的差不多信息统计年龄人数（人）性不人数（人）岗位性质人数（人）22-25岁15男57技术类5126-30岁43女43文职类4231岁以上42治理者72.2培训现状调查结果2.2.1职员参加培训情况图一近两年职员参加培训情况分布图近年来，企业上下也已普遍认识到了培训的重要性，企业组织了多次、不同层次的培训。从图1表示，有83%的职员在近两年内参加过企业组织过的培训。企业的培训部门有了一定的组织培训工作经验，这为企业今后进行系统的培训治理奠定了基础。然而，没能按照关键岗位的职业进展技能要求开展培训工作。该企业在近两年内多次组织外部专家对企业内的各层级人员定向培训，培训最多的是一些理论知识方面的培训。关于文职人员的培训要紧是基础知识及操作规划的培训，缺乏依照关键岗位技能需求所要进行的培训。而且培训内容、培训面过于单一，以技术类职员参加的培训最多（外出考察、外派学习、外派培训等），文职类职员和高层领导同意的实际培训不足。2.2.2职员培训需求图二培训需求图调查结果显示，关于培训的重要性认识，有46%的职员认为特不重要，52%职员认为重要，只有2%的人认为一般，从那个结果来看，能够分析出:随着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对职员提出新的标准要求，加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工作困难及问题，不能得以有效解决,因此不管是企业（治理者代表）依旧职员都希望通过一种有效的方式来解决以上存在的问题,而陪训做为如此的有效方式立即就得到的职员的认可及参与意识2.2.3职员培训效果图三培训效果分布图大部分的职员对培训效果，都不是专门中意，同时在对培训参与方式及学习方式调查结果上来看，93%职员是单位要求参加培训，79%的职员是通过工作中学习，从这方面来看，能够分析出尽管大伙儿对培训重要性都在一定认识,但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,尤其反映出以往培训给予职员感受到的收获不是专门大，职员参与企业培训的积极性也不高，知识猎取更多是经验积存，而不是通过培训获得相应知识，这一推断也正好符合职工对单位给予培训效果的评价，90%职员认为单位提供培训关于工作提高没有什么关心，只有10%的职员认为还能够。2.2.4职员培训方式图四培训方式分布图在对培训方式及方法选择上，也呈现出与学校教育不同的形式，选择参观交流的19%，选择课堂讲述的53%，座谈研讨的31%，游戏示范的25%，现场操作的33%，外派学习11%，分析认为：企业培训不同于学校教育，培训对象均为成年人，因此培训的方式与体制较学校应有明显改变。另外培训不要似渔夫散网，应有充分的针对性。公司企业文化、公司内部治理制度及治理流程2.2.5职员培训课程图五培训课程需求数据分析图从职员对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出职员需求的特征，最终对职员所推举的三门课程来看，与岗位相关的专业知识和技能，商务礼仪培训与沟通技巧和基础治理知识被极力推举，上述统计结果真实反映出单位职员在整体上均存在不同程度的知识欠缺，同时大多数职员也期望能了解所学专业外的其他知识。事实上这也与职员前期所同意的正规教育也确实是专业性有较大关系，步入社会工作后，因受家庭、工作等阻碍专门少有时刻或条件像在学校那样同意正规教育训练，而作为培训若能系统化，合理化，时效化，则正好能够满足职员这种知识渴望。2.2.6阻碍职员培训效果的因素图六阻碍培训效果的因素分布图通过调查能够看出，关于培训开展上，62%学员认为培训内容的合理性和教材的有用性对培训效果阻碍较大，38%的学员认为培训讲师水平对效果阻碍较大，59%的学员认为培训方式与手段对效果阻碍较大，70%的职员认为与薪酬福利和晋升的相关性会阻碍培训效果，在培训与此相关联的另一问题选择上，83%学员情愿选择单位资深人士为培训师，37%学员选择专职培训为培训老师，27%的学员选择其他人员。调查中还有一条信息较为重要，在调查问卷的第12个问题中，有许多职员反映出对企业的各项福利制度，薪酬制度，晋升渠道与流程等信息的理解都存在一定程度的欠缺，这种问题的存在必将引伸至工作中，进而阻碍自己工作心态，因为不能良好获知单位相关信息及制度思想理念的实际含义将与本人所想象中的企业相脱节，产生差距，这也许会引发三种后果：引起人员辞职、造成工作效率低下、工作中缺乏积极性。3、关于某某某职员培训存在的问题通过对调查数据的总结与分析，我发觉某某某是十分重视职员培训的，企业每年也会投入大量的人力，金钞票在这方面。然而，职员对培训的中意度却并不高，甚至会抱怨，认为培训有时是在白费时刻，整个培训存在着专门多问题：3.1没有一个规范的培训治理流程和制度某某某近几年尽管差不多开展了各种培训，也在年初制定了培训规划，但由于没有建立一个培训需求调研的机制进行工作分析、需求分析工作等，因此无法制定合理的培训规划，无法按照各岗位的专业技能需求开展逐级的培训工作，最终培训规划流于形式，无法完成。3.2培训缺乏针对性某某某的治理者对培训相当重视，能充分认识到职员培训对企业进展的重要性，并有长期或短期的培训规划，然而现时期的企业培训工作缺乏针对性，或者缺少明确的目标，或者目标定位不确切，或培训人员定位不准确，存在着为培训而培训的现象。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，却专门少研究培训的真实效果，没有对培训缘故的评估、没有支持培训的工作环境预备过程、没有对培训结果的衡量。[2]因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业职员对培训的看法与企业的预期有所偏差。3.3缺乏培训后的效果评估机制缺乏培训后的效果评估机制，致使无法有针对性的开展进一步培训工作。本应对培训效果做进一步的分析，进而做出有针对性的培训需求建议，但在培训后缺少必要的评估机制，对被培训者、培训讲师、培训内容等进行效果评估，使得培训组织及被培训者均无法了解培训的最终效果，以便改进不足、采取有效的补正措施，开展更进一步的培训工作。3.4职员参加培训积极性不高据调查显示，大部分职员都认为培训结果对工作绩效没什么阻碍。因为职员看不到培训所能带来的优势、所能产生的激励，因此对培训的态度是消极的、被动的。由此可见，从对培训的积极性来看，治理层的热情要高于职员的热情，这势必会阻碍培训的效果。3.5培训体系不健全，模式单调僵硬对某某某企业的培训调查显示，企业的培训制度流于形式，一提到培训，确实是开个全员参加的会、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者讲专门少考虑职员自身工作需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

4、某某某企业职员培训中存在问题的缘故分析4.1认识的不到位要紧表现在：一是对培训的期望过高，企业对短期的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，因此，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。治理者的许多问题需要长期的培训规划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就能够解决的，如制度问题、市场问题等。二是专门多企业和社会的普遍观念，都将企业培训与学历教育混为一谈。企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须通过严格的需求分析，有针对性的课程设计，及时的评估、反馈，有效的辅导等才能取得良好的效果。4.2职员的培训需求无法满足一是企业的进展和职员的自身进展不协调。其要紧缘故在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，有一部分职员认为自己压力大，企业重视对职员的使用，对职员的培训开发实际的考虑不全面，一些企业职员对企业的中意率较低，当他们对工作的中意度较低时，自然对培训也缺少了积极性。二是企业对不同层次职员的培训重视程度不一。企业技术类职员的培训机会要大大高于文职类职员，这表明培训尽管受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。有的职员除岗前培训外没有受到任何培训，由于一些职员培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的进展受到限制，容易产生跳槽的方法。三是培训对象选拔方式不够公平、民主。企业组织培训时，当培训规划安排的有一定比例时，选拔参加培训人员的方式要紧由领导决定，自愿参加的较少，有许多企业错误地认为直接由领导决定选择培训人员比较直接、省事，而这种方式最容易挫伤职员培训的积极性。4.3企业组织培训的力度不够培训效果不理想的要紧缘故，职员认为当前的培训内容与培训者联系不紧、培训师水平不高、师资力量有限、培训考核机制不健全等，使培训常常心有余而力不足。

5、某某某职员培训改进措施5.1确定有针对性的培训目标5.1.1目标治理一种激励技术、一种打算与操纵的手段，后来逐步演化为一种以目标为中心的系统治理方法。是上级和下级一起制定目标，用预期成果明确个人的责任，并以此来评价每个成员的贡献过程。某某某能够运用目标治理的方法来制定培训目标，首先确定企业在一定时期的总方针，确定企业的总目标，然后将目标层层分解，逐级展开，通过上下协商，制定企业各部门，各单位直至每个职工的目标，及完成每一个目标所需的知识，技能，能力。整理总结分析结果，确定培训的目标。5.1.2加强沟通培训不是企业治理者单方面的活动，了解职员的培训需求，对制定培训目标特不重要。要使培训目标和职员需求连接起来，才能提高职员参加培训的积极性。在沟通网络的选择上，某某某能够选择全通道式的沟通网络形态。这种网络的宽敞沟通渠道，使职员能够直接、自由、充分的发表意见。如此，治理者能够充分的了解到下级的需求，确定有针对性的培训目标，设计相应的培训课程。5.2调动职员参加培训的积极性5.2.1使职员有归属感依照马斯洛的需要层次理论，某某某企业的高层，要营造如此一种企业文化：确实是让职员感受到企业对他们的需要，体会到归属感，以鼓舞士气；消除职员在工作时的紧张焦虑情绪，能够轻松稳定的工作，以便减少错误、节约时刻；为职员展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。最重要的是让职员了解企业的历史、现状，让他融入企业文化，能够和企业站在同一个战线上，用同一个声音讲话，增强集体的团队精神。5.2.2使培训多样化某某某企业中存在着三种性质的工作岗位，我把它划分为文职岗，技术岗，治理岗。关于文职岗位职员的培训，能够选择传统的讲授法，然而授完课后应保留适当的时刻让培训师与学员进行沟通，用问答的方式猎取职员对讲授内容的反馈。技术岗位的工作人员，某某某企业通常采纳现场学习法，因此技术职员大部分时刻都在外地出差，因此关于技术职员的培训，能够选择小组交流法。关于治理者的培训，职务轮换，设置助理岗位，参加委员会等多种方法都能够选择。总之，要依照职员的不同够工作性质，选择不同的培训方法。5.2.3使培训地点和师资合理化某某某企业的工作地点在亦庄，许多职员却在五环里居住，因此培训时刻要尽量幸免八小时工作时刻之外的培训，培训地点能够选择市里交通比较方便的地区或者班车接送，幸免培训环境的不理想，而让职员产生厌烦情绪。关于师资方面的选择，因为某某某企业内部就有大量的高学历、高技能的人才，因此单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，如此既节约庞大的培训讲师费用，又能使单位相关资深人士将工作中所积存的知识与经验有效传达给职员，做到了资源的整合利用。另一方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统一的教材及教务治理，更多为机动性、零散性培训及讲课内容，对培训教师治理也缺乏正规的验收及要求，因此在培训系统化上，包括教材编写、上课老师的治理须接着完善、深入，也确实是讲需要在整体培训机制上给予建设、完善。的积极性为了提高职员参加培训，我们能够鼓舞职员积极加入企业的兼职讲师团队，关于非企业主管以上的人员在获得授课权限后，企业将为其颁发兼职讲师证书，关于兼职讲师在完成授课任务后，企业应给予一定的补贴。5.3培训效果的评估与反馈5.3.1加强培训操纵重视建立培训进行中的监督机制，要对培训的实施过程进行认确实观看，及时发觉问题与纠正偏差，不能使培训流于形式，让职员觉得培训确实是放松的时刻，只要人到了，睡觉，玩手机都能够。5.3.2建立培训档案库每一次培训之后，某某某需要建立培训档案库，将职员同意培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训内容、地点、方式、讲师、人数、时刻、经费、效果自我评价、培训讲师对被培训者的培训评价等，通过培训档案的建立，形成对职员培训及职业生涯的动态治理5.3.3使培训评估完整化对培训的评估需要包括：对培训课程、培训教师，培训效果等方面的即时评估与几个月后的培训效果分时刻段评估。要求企业全体职员必须积极参与企业组织的培训活动，并作为其成长、提升的条件之一。企业所有职员每年参加企业内部培训不得少于60个小时。时期性组织专业技能考试，考试达标者方可上岗，关于未达标者将组织其进行二次培训，培训后仍未达标者，关于正式职员将考虑转岗，或停职待岗接着同意培训；关于非正式职员将直接解聘。关于需要提职等或晋级的职员，必须在之前差不多参加过相关的业务技能培训，方有提升职等或职级的差不多资格。5.3.4制定培训评估报告培训评估后要制定培训报告。培训报告确定后，要即使在某某某内部进行传递和沟通。培训评估报告应传递到四方人员手中：一是受训职员，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训职员的直接领导；三是培训主管，他们负责培训项目的治理，并拥有职员人事聘用建议权；四是组织治理层，他们能够决定培训项目的以后。5.4建立学习型组织学习型组织是善于制造、猎取、传播知识，善于应用新知识调整自身行为的组织。某某某仅有支持学习的文化还不够，还必须有鼓舞学习的激励机制，必须将组织成员的切身利益与组织的学习目标专门好的结合起来。例如将职员的培训成绩纳入考评体系，职员的奖金挂钩，鼓舞其学习。关于职员的新思想持开放态度，培养职员渴望学习的态度和风气。并促使职员把学到的新知识应用到实际工作中，改变传统的工作方式。

结论在职员培训日益受到重视的今天，我们应该更加注重培训后取得的实际效果。人是企业进展的一个首要因素，为了使职员充分发挥在企业进展中的作用，对职员进行有打算有目的的培训是企业必不可少的一项人力资源治理的重要内容。对职员知识与技能的更新和提高、制造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥重要的作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为职员素养的竞争和学习能力的竞争。造就高素养职员成为企业参与知识经济时代竞争的必定选择。因此，某某某工程技术有限公司一定要在现在的培训基础上，结合公司的实际情况，设计出合理的培训方案，将职员培训方法和培训效果结合起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训方法，让职员培训效果达到最佳。并结合职员和公司的实际情况对培训成绩好的职员进行表扬奖励，激发职员的积极性，充分调动职员积极进行培训学习。最后以较强的工作技能、认证负责的态度和乐观向上的思想投入到工作之中。达到企业与职员共同进展。并建立具备公司特色培训体系，使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

注释[1]海默.职场生涯中佼佼者的秘诀：做不可替代的职员.新世界出版社,2009（9）[2]张伟强.新职员培训的有