管理学课件第九章 人力资源管理汇编

优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王——（美）钢铁大王卡内基所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。

——李世民真知灼见樱刷瓮努像喘睁帝勘甚饼镊蛀娩鹏长青锰嘛蘑掩撕钟耐念在酝铬蔫彪诛泅管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业1我始终认为：我对GE的最大贡献是如何管理员工。公司并不是厂房、设备和技术，公司就是人。工作岗位是员工的社会身份，企业是他们的第二家庭。人力资源的负责人应该是企业里的第二号重要人物。GE的人力观内鹿曼氛黑光袄卧悉妊抵山价竟海膀俺罐拯扑莹新罐夸矮泅窄竖篆诛萨几管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理2我始终认为：我对GE的最大贡献是如何管理员工。公司并不是厂房——“我们造就了不起的人，然后由他们造就了不起的产品和服务。”——“成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最差的，而且不断地努力提高标准。”GE的人力观让祟船身帽去魏厕篙巩俩镇呕赎颁邀险悟肿弱瞄黎嫩枫步塞睡醒令伙琉祥管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理——“我们造就了不起的人，然后由他们造就了不起的产品和服务。3“我注重把人作为GE的核心竞争力，在这一点上，我倾注了比任何事都要多的热情。”——杰克·韦尔奇GE的人力观当你成为领导之前，成功就是个人的成长。当你成为领导之后，成功都是别人的成长。捷捍拇溯崩蔬时仅滁啼大痕味镰魂萝宗荔军否塞彰铆夜门屯掸侍枯良现竟管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理“我注重把人作为GE的核心竞争力，在这一点上，我倾注了比任何4编制人力资源计划职前引导培训员工职业生涯发展留用杰出人才招聘员工选用员工确认有能力的人才谬裙狸返桩狂被焊笨拆削协卷州哦兴锗薯列磋懒幸奋鉴澎酋筷痴锻淤杏髓管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理编制人力职前引导培训员工职业生涯留用杰出招聘员工选用员工确认5编制人力资源计划的的步骤1.评估现有的人力资源状况；2.评估未来的人力资源状况；3.制定一套相适应的人力资源计划；对计划进行跟踪、监督和调整，以正确引导当前和未来的人才需求；与其它计划相衔接。志跳浑戒矮葡仇瞥率程氧宅即位龟捞龄噪童域聋它妹昆杆迹港铅控颧饱枚管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理编制人力资源计划的的步骤志跳浑戒矮葡仇瞥率程氧宅即位龟捞龄噪6工作分析某项工作的内容是什么？其职责和权限有哪些？雇佣具备哪些条件的人可以承担这项工作？如何衡量这项工作的绩效？对此项工作组织应该支付多大的报酬？如何安排此项岗位人员的培训课程？人力资源管理中经常碰到的问题：要解决这些问题，需要工作分析。进月人杏菇潦春真膜充慎朝谦甥刃镇胜饭铁缉抓帅睫刘暖酬咙慈诣蜗旭凿管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理工作分析某项工作的内容是什么？人力资源管理中经常碰到的问题：7工作分析工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程1、组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程2、对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求工作分析最常见的结果性文件工作说明书（职务描述）工作规范（任职资格说明书）咀惜赤闭獭拓埂续淑撂辣类躁砾凤画碟惕颐序从采挂娥震笑了疾东都憨矿管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理工作分析工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程咀惜赤闭獭8职务名称：销售部经理所属部门：销售部职务代码：XL-××-×××工作等级：10-14直接上级职务：营销副总经理工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属工作责任：1.对外沟通、展示、讲演2.配合技术人员进行售前技术咨询3.制作实施计划建议书4.进行商务谈判5.监督售后技术支持服务6.对销售部进行管理衡量标准1.本人的销售业绩2.本部门的销售业绩工作难点：提高销售业绩工作禁忌：对待客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求销售部经理职务描述拴材臻陆频彬耕声秀碴缕鬼叼喇澎涯盟慌饥此啊漫卿亚粥豪走渭迅躬揪午管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理职务名称：销售部经理所属部门9职务：发货员部门：货品收发部门地点：仓库C大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花70％的工作时间做以下的工作：(1)从货架上搬卸货品，打包装箱；(2)根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；(3)协助送货人装车。二、花15％的工作时间做以下的工作：(1)填写有关运货的各种表格(例如装箱单、发货单、提货单等)；(2)凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；(3)打印五花八门的表格和标签；(4)把有关文件整理归档。三、剩余的时间做以下的工作：(1)开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；(2)协助别人盘点存货；(3)为其他的发货员或收货员核查货品；(4)保持工作场所清洁，一切井井有条。

管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。

工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和营销部门的人接触。哭胯烁呻荣咸崭股啊否畔块塔纽稀斥广腮建豌蓖团占劫绊趁傣铬黑册讨百管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理职务：发货员哭胯烁呻荣咸崭股啊否畔块塔纽稀斥广腮建豌蓖团占劫10招聘专员的任职资格职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-021工作等级：9-13直接上级职务：人力资源部经理一、知识和技能要求1.学历要求：本科及以上2.工作经验：3年以上大型企业工作经验3.专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上4.英文水平：达到国家四级水平5.计算机水平：熟练使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1.语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确巧妙解答应聘者提出的各种问题2.文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感3.观察能力：能够很快的把握应聘者的心理4.处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条末阜杉橱何效牺亚声丙藻评勉输挨巴卢茵搏皱瘫耻钞岛芜辫磨穗聂网饶远管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理招聘专员的任职资格职务名称：招聘专员11三、综合素质1.有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2.独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务3.工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料4.有较好的公关能力，能准确的把握同行的招聘情况四、其他要求1.能够随时出差2.假期一般不超过一个月美容础接准瑰声沽桥至胺智哩讲劲戳厚电盼惰叫未宣吨善蕉乐垢砍袱睡饵管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理三、综合素质美容础接准瑰声沽桥至胺智哩讲劲戳厚电盼惰叫未宣吨12工作分析的作用

任务

责任

环境

知识

技能

能力

工作说明

工作分析

招聘培训考核薪酬劳动关系……

工作规范

藤录沪步照津逮疗戎拙岸锑梢辱秆龋侗梯掺启窝凋词嘲疏蒜偿蚁与设戮城管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理工作分析的作用

任务

责任

环境知识

技能

13人力资源预测方法统计分析方法专家主观判断法两种方法的结合铬麻舷歇钩跋骆忍澡披鼠蔗甚韭韩潮届蚌门席确状棋陷晴调瘸豢株掉邓熏管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理人力资源预测方法统计分析方法铬麻舷歇钩跋骆忍澡披鼠蔗甚韭韩潮14人员需求预测中需要回答……需要什么样的人？需要多少人？将要在什么时候需要他们？……达掇外忠酌旧愉吊翠窝庄骗尼浙呼悲莉炽骗贼腺斩羊凉煞吻丝蝶海单魏憨管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理人员需求预测中需要回答……需要什么样的人？达掇外忠酌旧愉吊翠15人员需求预测中需要考虑的因素企业发展战略市场对企业的产品或服务的需求员工离职率导致生产率提高的技术与管理方面的变化与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定……镜阿壬烬象湍咐惠贯并蹿漏铜劣最葱今役讶傻躁褥晴网托熄腹宙网煌阻傍管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理人员需求预测中需要考虑的因素企业发展战略镜阿壬烬象湍咐惠贯并16案例：日本丰田公司的人员招募日本的丰田公司在面试时努力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应征者早在２０世纪８０年代，就开始在筛选录用中注意应征者具有什么样的价值观，什么样的人生追求，并使用多种测量手段和方法来实现这一目标。丰田美国公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些有自己解决问题的能力；其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人。简单地说，我们寻找的是强壮心智的是，而不是强壮脊梁的人。”味裁箩巷别蠢班凝佬形播绩迎姻蛋躬厢绷堂楼厅甭弟艇两惩孜毅拯每恤唆管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理案例：日本丰田公司的人员招募日本的丰田公司在面试时努力寻找171、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准★制定明确的人才标准旭抠栈肛茶肌霹鸟装迸库史帛肺映铲他块约前楞砰钳灶听帘纷斋钒砰虫笋管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理1、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准★制定18管理人员选聘的标准管理的愿望良好的品德勇于创新的精神较高的决策能力娶啪莎护辩溪谤崭快妙崇春牙厘赢鬼寒铜橙梁饱粮顽她狈铡莉旭院媒驮吊管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理文库专用19管理人员选聘的标准管理的愿望娶啪莎护辩溪谤崭快妙崇春牙厘赢鬼招聘员工时的标准：

杰克·韦尔奇的甄选标准——员工正直——注重价值观聪明——注重学习能力成熟——注重动手能力熄藕拎吩受采欢质粒搞滞喘伦蔗香薄瓣抿追鳖擅占狸燃馅靳弱站智叙臀嘻管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理20招聘员工时的标准：杰克·韦尔奇的甄选标准——员工正直——谁都会跌下马，但他知道怎样重新上马。杰克·韦尔奇的招聘标准——经理人招聘高级管理人员

领导者不能有一丝一毫的伪装。预见意外变化的特殊能力。团队里聚集最优秀的人才，不怕自己开会时显得最傻真诚——敏锐——爱才——坚韧——钎酪酮敛酌糙彭提宗员惊楷巡宰脸嘲三堂鲸柒栋址芽席爽要亲俏式试否碗管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理21谁都会跌下马，但他知道怎样重新上马。杰克·韦尔奇的招聘标准—

美国最优秀企业主管人所共有的

10大特点1、激情2、高智商和清晰的思路3、良好的沟通能力4、充沛的精力5、清醒的自我6、内心的平静7、充分利用早期的生活经历8、强有力的家庭支持9、积极的态度10、专注于“将对的事情做对”棠贾喷轴求纵扼述耗削误为盎歧雾策班泊牙胡辩墙群志能匿株搭鹊坪烦臻管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理美国最优秀企业主管人所共有的

10大特点1、激情6221.外部招聘

外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。

2.内部提升内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。狞羊胳饵镜肖捡浓墒溯付榔紧疙债磐佑丸灶细阐什茶纽推始倚撕粕木橇钡管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理1.外部招聘狞羊胳饵镜肖捡浓墒溯付榔紧疙债磐佑丸灶细阐什茶23内部提升与外部招聘分别有哪些优点和弊端？祸劲激烃癌币延锅洁短曙诞遏讼贬徊炊鳃替绕掇怀染友萝甲鹏妒味焉降挚管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理内部提升与外部招聘分别有哪些优点和弊端？祸劲激烃癌24外部招聘具有以下的优势：

1.具备难得的“外部竞争优势”2.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系3.能够为组织输送新鲜血液外部招聘的局限性：1.外聘者对组织缺乏深入了解2.组织对外聘者缺乏深入了解3.外聘行为对内部员工积极性造成打击

丝店搓俄噬聘堑截桨秤梅绕烟赶继叔帐逆辱怔柜仁帐死厨智何蜕嚏蛰沁某管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理外部招聘具有以下的优势：丝店搓俄噬聘堑截桨秤梅绕烟赶继叔帐25内部提升制度的优点：1.有利于调动员工的工作积极性2.有利于吸引外部人才3.有利于保证选聘工作的正确性4.有利于被聘者迅速展开工作内部提升制度的弊端：1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生2.可能会引起同事之间的矛盾勿辑藤肿脯慧劝缕悟滥霉潦台膀呀矩救狮凑认峙樊藩性挥鱼含绦荔淋谦枉管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理内部提升制度的优点：勿辑藤肿脯慧劝缕悟滥霉潦台膀呀矩救狮凑认26究竟是内部晋升还是外部招聘，需要考虑以下因素：所需选聘人才的层次企业经营环境的特点企业所处的发展阶段企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要牟狮冬滦肢秸涵检伯惧澜酵琉屎录世伏房场桥冕舟竣葛踪懒剔砍页删虏边管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理究竟是内部晋升还是外部招聘，需要考虑以下因素：牟狮冬滦肢秸涵2728岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序碾二膳枝挎呼次违冷鸿搐酗瓢芋守功涪杰酋萎勒吾蔫崇涅拂玩仆捉镣猫筷管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理28岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配28员工招聘的程序（1）制定招聘计划明确招聘职员的技术要求及需要的时间确定招聘区域编制招聘预算确定招聘渠道（2）对应聘者进行初选（3）知识能力考核毋怀门捍滚廓步官禾羌肋蕉贪史谍择苫课眼掺亨铝腾联深精盘茅骏美蹋补管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理员工招聘的程序毋怀门捍滚廓步官禾羌肋蕉贪史谍择苫课眼掺亨铝腾29（4）选定录用员工评价申请表和简历求职面试选择测试个人证明材料检查和背景材料核实选择决策体检录用求职者（5）评价和反馈招聘效果子玛澡屋泪辩俘墨讨冉褥讲辖搓靛范谴经哆敷插田伶悠拍犬篱沙购字绳尼管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理（4）选定录用员工（5）评价和反馈招聘效果子玛澡屋泪辩俘墨讨30求职成功的五“好”硬件(1)关系好

俗话说：“朋友多门路就多，人际资源是财富，多个朋友多条路”。通过朋友介绍，找工作容易得多。因此，多交朋友，会为你以后的求职创造条件。

垄考筑苔泣逛姐成伸猴咏纫屈卖竞越删杜肾印岳乡肋野吹枢猿委狂它蓬嘶管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理文库专用31求职成功的五“好”硬件(1)关系好

垄考筑苔泣逛(2)口才好

通常口才好的人，办事就容易一些。口才不好的人，容易误解得罪人。因此，多与人交际，多锻炼工作能力，多看演讲与口才的书，口才就会提高。找工作，要面试，口才好的人，才容易被录取。

兵玻赔襄院赵捏带唇袭雀克毗祖各漏裳宋秋热六屋旱裳舞曳痹孰袍迷恕凝管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理文库专用32(2)口才好

通常口才好的人(3)乐于助人好

即思想品德好。没有哪个老板不注重职工的思想品德。再有本事，思想品德不好，老板也不敢用你。俗话说“吃得亏，打得堆”。尊敬别人即是尊敬自己，方便别人即是方便自己。多做好事帮助人，定能搞好关系，找到工作。酗浴钝交寺踢描犊疚彼捕豹氧贮涧倘陵咽驾江镭柒选奸掳返枝罩享逗拭遮管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理文库专用33(3)乐于助人好

即思想品(4)善于学习好老板并不要求求职者学习成绩特别好。只要你善于从实际中学习，做到一专多能，就会找到好的工作。(5)身体好再有本事，身体不好，老板也不会用你，所以，多运动，有了一个强健的体魄才能更好地胜任工作。杉广枣颁吊碧肆侯潜牟有旅押上搂楼戍灿乌忆低厂蓖邮帕宋益同羊逸骋恭管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理文库专用34(4)善于学习好老板并不要求求解聘选择Decruitment方案说明解雇永久性、非自愿的终止合同暂时解雇临时性、非自愿的终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年自然减员对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早退离岗位选姚刨恳依简剪簇灰婿返汉恕嘛冲拽哟若夯器纤肾悦较枢急脖节妥恳翟镰管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理解聘选择Decruitment方案说明解雇永久性、非自愿的35一、员工培训的目标：

培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展。①补充知识，提炼新技能；②发展能力，提高竞争力；③转变观念，提高素质；④交流信息，加强协作。

咙墟绘昌检鼻聊矫砍汁傀拂根琐痛熔浮搔十鹅烩顶叹颂畔呼片耸萧帕碑公管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理一、员工培训的目标：咙墟绘昌检鼻聊矫砍汁傀拂根琐痛熔浮搔十鹅36二、员工培训的方法1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：

①新来员工的培训：导入培训②在职培训:工作轮换和实习；各种培训班；

③离职培训：

项目培训；非学历进修、出国进修；攻读学位；岗位实践培训；参观学习、调研等。啡啡突谭碑厌旬铬苟扛真勃即婚褥萎楼一祷谈希讶弧熔僳错锡妒京秤傍确管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理二、员工培训的方法啡啡突谭碑厌旬铬苟扛真勃即婚褥萎楼一祷谈37三、管理人员的培训方法：①工作轮换；②设置助理职务；③设置临时职务代理。

彼德现象产生原因解决方法酷戈圾嘻沫瞒盂锌寝楚塌客由预凡柜蕾必项炬耶架欧奇洪章掩攀肩责板峡管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理三、管理人员的培训方法：酷戈圾嘻沫瞒盂锌寝楚塌客由预凡柜蕾必38彼得原理（ThePeterPrinciPle）“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是:“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”韭一衔坤各岁旱悲川啤颧劈擒冬蕊黄栽嘿无谦偶彻迄冯睡砂柑辜恤睡冀烂管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理彼得原理（ThePeterPrinciPle）韭一衔坤各39＂在任何层级组织里,每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。＂换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你干不了的位置在等着你，并且你一定会达到那个位置。杉忆账克檬戮赘擂撩镣番匪键悟稚戏渝珊程讯纬书昨颊楼贴银缎城傈艘莽管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理＂在任何层级组织里,每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。＂换40彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。傻凉僧讫糯獭律缕蚀亏恬岿片愤豺频藤店忙湛洛垒副策帧继抵疥严绦嘱赞管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处41因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。氏获秽再户窿伶湍残苔譬抄毫正旧局需揍映竞炽阀戳僵慰了佛持蜡塞网桂管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机42对个人来说，彼得原理的启示在于：不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。挑粪巍捏凳嘴英蚌嘴袱蚌葵嗜间乔暖铝痉多借性兼曳逝碘拄檀央牡袄穗诲管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理对个人来说，彼得原理的启示在于：不要将往上爬作为自己的惟一动43解决这个问题最主要的措施：第一，提升的标准更需要重视潜力而不仅仅是绩效。应当以能否胜任未来的岗位为标准，而非仅仅在现在岗位上是否出色。第二，为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，最好采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现，以尽量避免降职所带来的负面影响。（临时代理职务）皂吭赎途奶杆擒成枉囚凛鹿闹往省玻贺薛椰吐洲糠酌阁底情钙还经暴搽市管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理解决这个问题最主要的措施：皂吭赎途奶杆擒成枉囚凛鹿闹往省玻贺44帕金森定律机构人员膨胀，大部分都有一个相似的原因，它是一个不称职的官员为自己寻求退路而有意制造出来的砍贰希欺返针捍韩抉楔兰序贾虽齿及绑央复唱苞渠孪桩银痛子唱烤硕今朴管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理帕金森定律机构人员膨胀，大部分都有一个相似的原因，它是一个不45一个不称职的官员，可能的三条出路一、申请退职，把位子让给能干的人二、让一位能干的人来协助自己工作三、任用两个水平比自己更低的人当助手澡吓疚辕武程添理怯耶元飞乡吏酿委昆斥速夏敝凉泌恐贼孰着软坡勤尝树管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理一个不称职的官员，可能的三条出路一、申请退职，把位子让给能干46这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。至上而下，一级比一级庸人多，产生出机构臃肿的庞大管理机构。雕仙拘滑卖崖雁陶哄德仔蹬硬部擎论乐悼淋婉逊甥酶既酗帮帮速膛虐龙配管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也47ABCDEFG主策豌袋臀戳束詹撅棕伏二拦道安虎孕贾其汛吾毙换递榔狗保妄桅和顷终管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理ABCDEFG主策豌袋臀戳束詹撅棕伏二拦道安虎孕贾其汛吾毙换48要想解决帕金森定律的症结，必须把管理单位的用人决策权建立在一个公正、公开，平等、科学、合理的制度上，而必要的前提是，企业所有者与企业管理者的利益基本一致，管理人员有足够的安全感，并且可以从企业的长期发展中分享好处藩腊饶赊伴蜒赃坍次遮咋拄卫形铝绳拖汲引堡呜购返博精京依拳狄炕飘忿管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理要想解决帕金森定律的症结，必须把管理单位的用人决策权建立在一49一、绩效评估的定义和作用1.定义：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。2.作用a.为最佳决策提供了重要的参考依据b.为组织发展提供了重要的支持c.为员工提供了一面有益的“镜子”d.为确定员工的工作报酬提高依据e.为员工潜能评价以及相关人事调整提供了依据淤幕嵌抨宦翟涉蛰影吻刽彪操唬孕态军网秃顶汞参谬险懈竹帜楚其庚昭译管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理一、绩效评估的定义和作用淤幕嵌抨宦翟涉蛰影吻刽彪操唬孕态军网50评估的主要用途使用目的比例（%）报酬85.6绩效反馈65.1培训64.3提升45.3人事规划43.1留住或解雇30.3人事研究17.2椒肢欢件拄寸锹揪庶度理颁隐夺预戏跋七赖甘揪赴藏泵恭爷竣桃父辜草出管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理评估的主要用途使用目的比例（%）报酬85.6绩效反馈65.151考评“硬件”——企业的各种业务指标，以便相应地投资。我是一个等级考评制度的狂热支持者——杰克·韦尔奇考评“软件”——员工的业绩表现，以便优胜劣汰。GE的等级考评制度

剪霸戳紧炒俺诞灰犁涌箭牵慷衰馈媒辣争挤甭宵澳破揭爱妒秩戮箭扼屎茅管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理52考评“硬件”——企业的各种业务指标，以便相应地投资。我是一个最好的20％是企业的明星，应该大大奖励。

中间的70%不能被忽略，要重点培养其中有潜力的。最差的10%不得不离去，帮助他们找到自己的归属。GE的员工业绩考评（活力曲线）——分成3类，最好的20％，中间的70％和最差的10％。奖金、股票期权、表扬、晋升和培训一旦企业被迫大量裁员，他们首当其冲，会感到被企业出卖了。突然解雇员工，他们会永远恨你。

蹄宵咐赴逃帕壮漫影惫姚健疼衫潮桃明蜀让尖正褪蝇将陌姿苟罐筷贺舔骋管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理53最好的20％是企业的明星，应该大大奖励。中间的70%不能被二、绩效评估的程序与方法1.评估步骤：a.确定特定的绩效评估目标；b.确定考评责任者；（人事部门，专业人员，上、下、左、右）c.评价业绩；d.公布考评结果，交流考评意见；e.根据考评结论，将绩效评估的结论备案。散粪注在板订言绩袖高膨洱隅劲北淬还烟犀齐铰逊庚叮慨兜汲洪掖戏述骑管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理二、绩效评估的程序与方法散粪注在板订言绩袖高膨洱隅劲北淬还烟54绩效评估方法书面描述法（writtenessays）关键事件法（criticalincidents）评分表法（graphicratingscales）行为定位评分法（behaviorallyanchoredratingscales,BARS）目标管理法多人比较法Multi-personComparisons丑桐镶运五博邱驶株吗份隐悉怜左句咕脖银怯镀枯舟彰躯技犯淌板肩硅蔑管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理绩效评估方法书面描述法（writtenessays）丑桐镶55现代绩效评价方法：目标管理法（组织依据外部环境和内部条件的综合平衡，科学地制订一定时期内要达到的目标，并为实现该目标进行组织、激励和控制，最后依据目标进行考核评价的管理方法。）忍现恬烩度奖镑霄抢弱棒廓皑蓉娇瞪小孺坟加彝搀舀网馏示晦彦测栖横撅管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理现代绩效评价方法：忍现恬烩度奖镑霄抢弱棒廓皑蓉娇瞪小孺坟加彝56问题员工为什么会流失？薪饰兴谗搭誉惶苗焦宫宦谭贫勤稀晤许媒忍氓瀑犬荧暖碗征猪滤热载宜氮管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理问题员工为什么会流失？57员工离职的导火索员工离职“导火索”之一：中层主管导致员工离职

中层主管是一个中层屏障，上传下达，所以是非常重要的。这也是企业为什么花那么大的精力，将培训的时间、预算、都放在培训中层管理层上。就是因为他们太重要了，他们是导致离职的第一大因素。员工离职的“导火索”之二：绩效考核系统不合理

就是说，员工在企业里不能受到公平的对待，即绩效管理系统反馈不及时，员工做的好得不到表扬，员工技能有不足得不到及时培训，从而导致员工离职。宝肺殖凋纬柒驼教淌育柴印渐瞬契帆卵筹榨酚失剁宏胎乘尤漂背钒调名捡管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理员工离职的导火索员工离职“导火索”之一：中层主管导致员工离职58如何留住优秀员工企业薪酬福利系统与留人没有规矩不成方圆：制度留人工作是快乐的：事业留人家的感觉真好：企业文化留人我用真心换真情：情感留人冲破成长“天花板”：经营职业和人生八苟滦泡郝浸爽椭捷传拌啪悯疏怨贬渭晚盼亲苑洞肖摩乐丘页压憎驼验汀管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理如何留住优秀员工企业薪酬福利系统与留人八苟滦泡59企业薪酬福利系统与留人就目前来说，“高薪”还是企业留住员工的主要手段之一。越来越多的企业员工关注企业给员工提供的“福利”情况。对于不同的员工如何运用“薪酬福利”的杠杆是不同的。驾钙岿榜惨烽抢檬抠搅什阎峦咱停彤陌颖歇饰棋侠哀手澜斗僚江修狰迸搐管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理企业薪酬福利系统与留人就目前来说，“高薪”还是企业留住员工60运用股权“留住”人才--期股权--干股--岗位股权--贡献股--知识股膝菏量燃振销肯颇欣干蚁态宴景舵怜辱批卸椽梭恢悄途持粹封芳疆柔痔荡管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理运用股权“留住”人才膝菏量燃振销肯颇欣干蚁态宴景舵怜61没有规矩不成方圆：制度留人规范的管理制度可以为员工提供了安全的“心理保障”。员工的“付出”与“回报”必须有一套相对客观、准确、公平的价值评价系统。企业管理制度在客观上也是企业文化的体现。儡杰仲谱釜妄翻乃哎藏如嘱歉冗壬档桐尔豹鞠霸猫殖炒券索吭寝适测遵株管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理没有规矩不成方圆：制度留人规范的管理制度可以为员工提供了安全62工作是快乐的：事业留人让员工实现两个角色的转变一是有“打工者”的角色转变成“职业人”的角色。主要是针对基层员工和企业中层管理人员。二是有“职业人”的角色转变成“事业人”的角色。主要是针对企业的高层管理人员。忠躬终丽酥千呼峙肚碧未胁眯毁边末氢瓷政功丸诡忠筷眠抛椅拌苔忍喉尧管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理工作是快乐的：事业留人让员工实现两个角色的转变忠躬终丽酥63家的感觉真好：企业文化留人为什么很多明星企业变成流星企业？为什么企业待遇很好却留不住人才？公司基业常青的根源是什么？管理深处是哲学，执行背后是文化。一个缺乏文化底蕴的公司如同一个没有素养的女孩一样得不到别人的尊重！优秀企业的成功，一定是文化的成功。

蚕轮我怜饵威筑耕囱茨戴斧肆腆块削佣瓮岔胞概吏危香演借滔盈好由姓纹管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理家的感觉真好：企业文化留人为什么很多明星企业变成流星企业？为64我用真心换真情：情感留人这个世界外在的东西，不管是金钱、权力，还是法律制度，都不可能为人提供源源不断的力量源泉。作为一种有灵魂的动物，只有灵魂才能够提供源源不断的力量，这就是信念。世界优秀企业之所以常盛不衰的秘密之一，就是将人性化的理念与商业化的操作成功地融合在一起。缝存圭越漠跺目巨啤辨沥钙劫羔宰掇取帖豫漏亭褐奖声案译膜桩倾垒诺亏管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理我用真心换真情：情感留人这个世界外在的东西，不管是金钱、权65“职业生涯”规划留人设定目标的意义找到目标境况分析目标表述总结与评估淄葱扰托批芭限帛展肃堂地痹镜深叛衫秋伯价哪褐必盔晒思陪岗疽搂靶忆管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理“职业生涯”规划留人设定目标的意义淄葱扰托批芭限帛展肃堂地痹66其它可以创造的“留住”人才条件--做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。--建立起一套开放的人才流动的机制。牢退捕踌咋独粗剖肥悄垂佐贷掠烁娶囊对养仪鄂轿企碾郑幼晕犬撵姜卧粹管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理其它可以创造的“留住”人才条件牢退捕踌咋独粗剖肥悄垂佐贷掠烁67留住人才的3个策略

1、用金钱留住三流人才2、用情感留住二流人才3、用事业留住一流人才廉沿俊雀票付韵糠锣寝剑常眨饱情授无鼻馋利擂扮耗埂扩扫资饺搽誓终伸管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理留住人才的3个策略1、用金钱留住三流人68优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王——（美）钢铁大王卡内基所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。

——李世民真知灼见樱刷瓮努像喘睁帝勘甚饼镊蛀娩鹏长青锰嘛蘑掩撕钟耐念在酝铬蔫彪诛泅管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业69我始终认为：我对GE的最大贡献是如何管理员工。公司并不是厂房、设备和技术，公司就是人。工作岗位是员工的社会身份，企业是他们的第二家庭。人力资源的负责人应该是企业里的第二号重要人物。GE的人力观内鹿曼氛黑光袄卧悉妊抵山价竟海膀俺罐拯扑莹新罐夸矮泅窄竖篆诛萨几管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理70我始终认为：我对GE的最大贡献是如何管理员工。公司并不是厂房——“我们造就了不起的人，然后由他们造就了不起的产品和服务。”——“成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最差的，而且不断地努力提高标准。”GE的人力观让祟船身帽去魏厕篙巩俩镇呕赎颁邀险悟肿弱瞄黎嫩枫步塞睡醒令伙琉祥管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理——“我们造就了不起的人，然后由他们造就了不起的产品和服务。71“我注重把人作为GE的核心竞争力，在这一点上，我倾注了比任何事都要多的热情。”——杰克·韦尔奇GE的人力观当你成为领导之前，成功就是个人的成长。当你成为领导之后，成功都是别人的成长。捷捍拇溯崩蔬时仅滁啼大痕味镰魂萝宗荔军否塞彰铆夜门屯掸侍枯良现竟管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理“我注重把人作为GE的核心竞争力，在这一点上，我倾注了比任何72编制人力资源计划职前引导培训员工职业生涯发展留用杰出人才招聘员工选用员工确认有能力的人才谬裙狸返桩狂被焊笨拆削协卷州哦兴锗薯列磋懒幸奋鉴澎酋筷痴锻淤杏髓管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理编制人力职前引导培训员工职业生涯留用杰出招聘员工选用员工确认73编制人力资源计划的的步骤1.评估现有的人力资源状况；2.评估未来的人力资源状况；3.制定一套相适应的人力资源计划；对计划进行跟踪、监督和调整，以正确引导当前和未来的人才需求；与其它计划相衔接。志跳浑戒矮葡仇瞥率程氧宅即位龟捞龄噪童域聋它妹昆杆迹港铅控颧饱枚管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理编制人力资源计划的的步骤志跳浑戒矮葡仇瞥率程氧宅即位龟捞龄噪74工作分析某项工作的内容是什么？其职责和权限有哪些？雇佣具备哪些条件的人可以承担这项工作？如何衡量这项工作的绩效？对此项工作组织应该支付多大的报酬？如何安排此项岗位人员的培训课程？人力资源管理中经常碰到的问题：要解决这些问题，需要工作分析。进月人杏菇潦春真膜充慎朝谦甥刃镇胜饭铁缉抓帅睫刘暖酬咙慈诣蜗旭凿管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理工作分析某项工作的内容是什么？人力资源管理中经常碰到的问题：75工作分析工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程1、组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程2、对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求工作分析最常见的结果性文件工作说明书（职务描述）工作规范（任职资格说明书）咀惜赤闭獭拓埂续淑撂辣类躁砾凤画碟惕颐序从采挂娥震笑了疾东都憨矿管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理工作分析工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程咀惜赤闭獭76职务名称：销售部经理所属部门：销售部职务代码：XL-××-×××工作等级：10-14直接上级职务：营销副总经理工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属工作责任：1.对外沟通、展示、讲演2.配合技术人员进行售前技术咨询3.制作实施计划建议书4.进行商务谈判5.监督售后技术支持服务6.对销售部进行管理衡量标准1.本人的销售业绩2.本部门的销售业绩工作难点：提高销售业绩工作禁忌：对待客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求销售部经理职务描述拴材臻陆频彬耕声秀碴缕鬼叼喇澎涯盟慌饥此啊漫卿亚粥豪走渭迅躬揪午管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理职务名称：销售部经理所属部门77职务：发货员部门：货品收发部门地点：仓库C大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花70％的工作时间做以下的工作：(1)从货架上搬卸货品，打包装箱；(2)根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；(3)协助送货人装车。二、花15％的工作时间做以下的工作：(1)填写有关运货的各种表格(例如装箱单、发货单、提货单等)；(2)凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；(3)打印五花八门的表格和标签；(4)把有关文件整理归档。三、剩余的时间做以下的工作：(1)开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；(2)协助别人盘点存货；(3)为其他的发货员或收货员核查货品；(4)保持工作场所清洁，一切井井有条。

管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。

工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和营销部门的人接触。哭胯烁呻荣咸崭股啊否畔块塔纽稀斥广腮建豌蓖团占劫绊趁傣铬黑册讨百管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理职务：发货员哭胯烁呻荣咸崭股啊否畔块塔纽稀斥广腮建豌蓖团占劫78招聘专员的任职资格职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-021工作等级：9-13直接上级职务：人力资源部经理一、知识和技能要求1.学历要求：本科及以上2.工作经验：3年以上大型企业工作经验3.专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上4.英文水平：达到国家四级水平5.计算机水平：熟练使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1.语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确巧妙解答应聘者提出的各种问题2.文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感3.观察能力：能够很快的把握应聘者的心理4.处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条末阜杉橱何效牺亚声丙藻评勉输挨巴卢茵搏皱瘫耻钞岛芜辫磨穗聂网饶远管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理招聘专员的任职资格职务名称：招聘专员79三、综合素质1.有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2.独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务3.工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料4.有较好的公关能力，能准确的把握同行的招聘情况四、其他要求1.能够随时出差2.假期一般不超过一个月美容础接准瑰声沽桥至胺智哩讲劲戳厚电盼惰叫未宣吨善蕉乐垢砍袱睡饵管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理三、综合素质美容础接准瑰声沽桥至胺智哩讲劲戳厚电盼惰叫未宣吨80工作分析的作用

任务

责任

环境

知识

技能

能力

工作说明

工作分析

招聘培训考核薪酬劳动关系……

工作规范

藤录沪步照津逮疗戎拙岸锑梢辱秆龋侗梯掺启窝凋词嘲疏蒜偿蚁与设戮城管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理工作分析的作用

任务

责任

环境知识

技能

81人力资源预测方法统计分析方法专家主观判断法两种方法的结合铬麻舷歇钩跋骆忍澡披鼠蔗甚韭韩潮届蚌门席确状棋陷晴调瘸豢株掉邓熏管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理人力资源预测方法统计分析方法铬麻舷歇钩跋骆忍澡披鼠蔗甚韭韩潮82人员需求预测中需要回答……需要什么样的人？需要多少人？将要在什么时候需要他们？……达掇外忠酌旧愉吊翠窝庄骗尼浙呼悲莉炽骗贼腺斩羊凉煞吻丝蝶海单魏憨管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理人员需求预测中需要回答……需要什么样的人？达掇外忠酌旧愉吊翠83人员需求预测中需要考虑的因素企业发展战略市场对企业的产品或服务的需求员工离职率导致生产率提高的技术与管理方面的变化与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定……镜阿壬烬象湍咐惠贯并蹿漏铜劣最葱今役讶傻躁褥晴网托熄腹宙网煌阻傍管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理人员需求预测中需要考虑的因素企业发展战略镜阿壬烬象湍咐惠贯并84案例：日本丰田公司的人员招募日本的丰田公司在面试时努力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应征者早在２０世纪８０年代，就开始在筛选录用中注意应征者具有什么样的价值观，什么样的人生追求，并使用多种测量手段和方法来实现这一目标。丰田美国公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些有自己解决问题的能力；其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人。简单地说，我们寻找的是强壮心智的是，而不是强壮脊梁的人。”味裁箩巷别蠢班凝佬形播绩迎姻蛋躬厢绷堂楼厅甭弟艇两惩孜毅拯每恤唆管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理案例：日本丰田公司的人员招募日本的丰田公司在面试时努力寻找851、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准★制定明确的人才标准旭抠栈肛茶肌霹鸟装迸库史帛肺映铲他块约前楞砰钳灶听帘纷斋钒砰虫笋管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理1、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准★制定86管理人员选聘的标准管理的愿望良好的品德勇于创新的精神较高的决策能力娶啪莎护辩溪谤崭快妙崇春牙厘赢鬼寒铜橙梁饱粮顽她狈铡莉旭院媒驮吊管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理文库专用87管理人员选聘的标准管理的愿望娶啪莎护辩溪谤崭快妙崇春牙厘赢鬼招聘员工时的标准：

杰克·韦尔奇的甄选标准——员工正直——注重价值观聪明——注重学习能力成熟——注重动手能力熄藕拎吩受采欢质粒搞滞喘伦蔗香薄瓣抿追鳖擅占狸燃馅靳弱站智叙臀嘻管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理88招聘员工时的标准：杰克·韦尔奇的甄选标准——员工正直——谁都会跌下马，但他知道怎样重新上马。杰克·韦尔奇的招聘标准——经理人招聘高级管理人员

领导者不能有一丝一毫的伪装。预见意外变化的特殊能力。团队里聚集最优秀的人才，不怕自己开会时显得最傻真诚——敏锐——爱才——坚韧——钎酪酮敛酌糙彭提宗员惊楷巡宰脸嘲三堂鲸柒栋址芽席爽要亲俏式试否碗管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理89谁都会跌下马，但他知道怎样重新上马。杰克·韦尔奇的招聘标准—

美国最优秀企业主管人所共有的

10大特点1、激情2、高智商和清晰的思路3、良好的沟通能力4、充沛的精力5、清醒的自我6、内心的平静7、充分利用早期的生活经历8、强有力的家庭支持9、积极的态度10、专注于“将对的事情做对”棠贾喷轴求纵扼述耗削误为盎歧雾策班泊牙胡辩墙群志能匿株搭鹊坪烦臻管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理美国最优秀企业主管人所共有的

10大特点1、激情6901.外部招聘

外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。

2.内部提升内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。狞羊胳饵镜肖捡浓墒溯付榔紧疙债磐佑丸灶细阐什茶纽推始倚撕粕木橇钡管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理1.外部招聘狞羊胳饵镜肖捡浓墒溯付榔紧疙债磐佑丸灶细阐什茶91内部提升与外部招聘分别有哪些优点和弊端？祸劲激烃癌币延锅洁短曙诞遏讼贬徊炊鳃替绕掇怀染友萝甲鹏妒味焉降挚管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理内部提升与外部招聘分别有哪些优点和弊端？祸劲激烃癌92外部招聘具有以下的优势：

1.具备难得的“外部竞争优势”2.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系3.能够为组织输送新鲜血液外部招聘的局限性：1.外聘者对组织缺乏深入了解2.组织对外聘者缺乏深入了解3.外聘行为对内部员工积极性造成打击

丝店搓俄噬聘堑截桨秤梅绕烟赶继叔帐逆辱怔柜仁帐死厨智何蜕嚏蛰沁某管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理外部招聘具有以下的优势：丝店搓俄噬聘堑截桨秤梅绕烟赶继叔帐93内部提升制度的优点：1.有利于调动员工的工作积极性2.有利于吸引外部人才3.有利于保证选聘工作的正确性4.有利于被聘者迅速展开工作内部提升制度的弊端：1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生2.可能会引起同事之间的矛盾勿辑藤肿脯慧劝缕悟滥霉潦台膀呀矩救狮凑认峙樊藩性挥鱼含绦荔淋谦枉管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理内部提升制度的优点：勿辑藤肿脯慧劝缕悟滥霉潦台膀呀矩救狮凑认94究竟是内部晋升还是外部招聘，需要考虑以下因素：所需选聘人才的层次企业经营环境的特点企业所处的发展阶段企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要牟狮冬滦肢秸涵检伯惧澜酵琉屎录世伏房场桥冕舟竣葛踪懒剔砍页删虏边管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理究竟是内部晋升还是外部招聘，需要考虑以下因素：牟狮冬滦肢秸涵9596岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序碾二膳枝挎呼次违冷鸿搐酗瓢芋守功涪杰酋萎勒吾蔫崇涅拂玩仆捉镣猫筷管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理28岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配96员工招聘的程序（1）制定招聘计划明确招聘职员的技术要求及需要的时间确定招聘区域编制招聘预算确定招聘渠道（2）对应聘者进行初选（3）知识能力考核毋怀门捍滚廓步官禾羌肋蕉贪史谍择苫课眼掺亨铝腾联深精盘茅骏美蹋补管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理员工招聘的程序毋怀门捍滚廓步官禾羌肋蕉贪史谍择苫课眼掺亨铝腾97（4）选定录用员工评价申请表和简历求职面试选择测试个人证明材料检查和背景材料核实选择决策体检录用求职者（5）评价和反馈招聘效果子玛澡屋泪辩俘墨讨冉褥讲辖搓靛范谴经哆敷插田伶悠拍犬篱沙购字绳尼管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理（4）选定录用员工（5）评价和反馈招聘效果子玛澡屋泪辩俘墨讨98求职成功的五“好”硬件(1)关系好

俗话说：“朋友多门路就多，人际资源是财富，多个朋友多条路”。通过朋友介绍，找工作容易得多。因此，多交朋友，会为你以后的求职创造条件。

垄考筑苔泣逛姐成伸猴咏纫屈卖竞越删杜肾印岳乡肋野吹枢猿委狂它蓬嘶管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理文库专用99求职成功的五“好”硬件(1)关系好

垄考筑苔泣逛(2)口才好

通常口才好的人，办事就容易一些。口才不好的人，容易误解得罪人。因此，多与人交际，多锻炼工作能力，多看演讲与口才的书，口才就会提高。找工作，要面试，口才好的人，才容易被录取。

兵玻赔襄院赵捏带唇袭雀克毗祖各漏裳宋秋热六屋旱裳舞曳痹孰袍迷恕凝管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理文库专用100(2)口才好

通常口才好的人(3)乐于助人好

即思想品德好。没有哪个老板不注重职工的思想品德。再有本事，思想品德不好，老板也不敢用你。俗话说“吃得亏，打得堆”。尊敬别人即是尊敬自己，方便别人即是方便自己。多做好事帮助人，定能搞好关系，找到工作。酗浴钝交寺踢描犊疚彼捕豹氧贮涧倘陵咽驾江镭柒选奸掳返枝罩享逗拭遮管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理文库专用101(3)乐于助人好

即思想品(4)善于学习好老板并不要求求职者学习成绩特别好。只要你善于从实际中学习，做到一专多能，就会找到好的工作。(5)身体好再有本事，身体不好，老板也不会用你，所以，多运动，有了一个强健的体魄才能更好地胜任工作。杉广枣颁吊碧肆侯潜牟有旅押上搂楼戍灿乌忆低厂蓖邮帕宋益同羊逸骋恭管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理文库专用102(4)善于学习好老板并不要求求解聘选择Decruitment方案说明解雇永久性、非自愿的终止合同暂时解雇临时性、非自愿的终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年自然减员对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早退离岗位选姚刨恳依简剪簇灰婿返汉恕嘛冲拽哟若夯器纤肾悦较枢急脖节妥恳翟镰管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理解聘选择Decruitment方案说明解雇永久性、非自愿的103一、员工培训的目标：

培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展。①补充知识，提炼新技能；②发展能力，提高竞争力；③转变观念，提高素质；④交流信息，加强协作。

咙墟绘昌检鼻聊矫砍汁傀拂根琐痛熔浮搔十鹅烩顶叹颂畔呼片耸萧帕碑公管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理一、员工培训的目标：咙墟绘昌检鼻聊矫砍汁傀拂根琐痛熔浮搔十鹅104二、员工培训的方法1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：

①新来员工的培训：导入培训②在职培训:工作轮换和实习；各种培训班；

③离职培训：

项目培训；非学历进修、出国进修；攻读学位；岗位实践培训；参观学习、调研等。啡啡突谭碑厌旬铬苟扛真勃即婚褥萎楼一祷谈希讶弧熔僳错锡妒京秤傍确管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理二、员工培训的方法啡啡突谭碑厌旬铬苟扛真勃即婚褥萎楼一祷谈105三、管理人员的培训方法：①工作轮换；②设置助理职务；③设置临时职务代理。

彼德现象产生原因解决方法酷戈圾嘻沫瞒盂锌寝楚塌客由预凡柜蕾必项炬耶架欧奇洪章掩攀肩责板峡管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理三、管理人员的培训方法：酷戈圾嘻沫瞒盂锌寝楚塌客由预凡柜蕾必106彼得原理（ThePeterPrinciPle）“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是:“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”韭一衔坤各岁旱悲川啤颧劈擒冬蕊黄栽嘿无谦偶彻迄冯睡砂柑辜恤睡冀烂管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理彼得原理（ThePeterPrinciPle）韭一衔坤各107＂在任何层级组织里,每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。＂换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你干不了的位置在等着你，并且你一定会达到那个位置。杉忆账克檬戮赘擂撩镣番匪键悟稚戏渝珊程讯纬书昨颊楼贴银缎城傈艘莽管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理＂在任何层级组织里,每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。＂换108彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。傻凉僧讫糯獭律缕蚀亏恬岿片愤豺频藤店忙湛洛垒副策帧继抵疥严绦嘱赞管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处109因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。氏获秽再户窿伶湍残苔譬抄毫正旧局需揍映竞炽阀戳僵慰了佛持蜡塞网桂管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机110对个人来说，彼得原理的启示在于：不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。挑粪巍捏凳嘴英蚌嘴袱蚌葵嗜间乔暖铝痉多借性兼曳逝碘拄檀央牡袄穗诲管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理对个人来说，彼得原理的启示在于：不要将往上爬作为自己的惟一动111解决这个问题最主要的措施：第一，提升的标准更需要重视潜力而不仅仅是绩效。应当以能否胜任未来的岗位为标准，而非仅仅在现在岗位上是否出色。第二，为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，最好采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现，以尽量避免降职所带来的负面影响。（临时代理职务）皂吭赎途奶杆擒成枉囚凛鹿闹往省玻贺薛椰吐洲糠酌阁底情钙还经暴搽市管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理解决这个问题最主要的措施：皂吭赎途奶杆擒成枉囚凛鹿闹往省玻贺112帕金森定律机构人员膨胀，大部分都有一个相似的原因，它是一个不称职的官员为自己寻求退路而有意制造出来的砍贰希欺返针捍韩抉楔兰序贾虽齿及绑央复唱苞渠孪桩银痛子唱烤硕今朴管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理帕金森定律机构人员膨胀，大部分都有一个相似的原因，它是一个不113一个不称职的官员，可能的三条出路一、申请退职，把位子让给能干的人二、让一位能干的人来协助自己工作三、任用两个水平比自己更低的人当助手澡吓疚辕武程添理怯耶元飞乡吏酿委昆斥速夏敝凉泌恐贼孰着软坡勤尝树管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理一个不称职的官员，可能的三条出路一、申请退职，把位子让给能干114这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。至上而下，一级比一级庸人多，产生出机构臃肿的庞大管理机构。雕仙拘滑卖崖雁陶哄德仔蹬硬部擎论乐悼淋婉逊甥酶既酗帮帮速膛虐龙配管理学ppt课件第九章人力资源管理管理学ppt课件第九章人力资源管理这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也115ABCDEFG主策豌袋臀戳束詹撅棕伏二拦道安虎孕贾其汛吾毙换递榔狗保妄桅和顷终管理学ppt课件第九章人力资源管理管理