人力资源管理师级串讲复习课件

导论1、什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合和水平整合？2、5P模式3、企业不同发展阶段的人力资源管理。不同时期的特征（招聘、培训、绩效考核、薪酬等策略）。4、要理解现代人力资源管理部门为创造利润的部门（价值导向图）5、新时期从事人力资源工作应该具备的胜任特征？如何区分基准性和鉴别性胜任特征？P5这一章只会是选择题或简答题导论1、什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合和水平整合？1第一章1、工作分析的定义、方法（5种）。2、常用的工作分析问卷（5种）。每种问卷适用的职位。注意O*NET：美国劳工部发起的，可以用于职业分类3、任胜特征的概念（三个方面）、种类、特点（三要素）、模型（五个步骤）。第一章1、工作分析的定义、方法（5种）。2第二章1、人力资源质量开发策略的制定，三个重要的基础支持系统。P232、企业战略和组织结构的关系P243、组织设计与战略的关系（三个基本原则），组织设计内容，组织设计中应遵守的基原则4、第三节不是很重要5、第四节，薪资是本节的重点。工资的三个指导线是哪三条？为什么要这么定？6、为什么要搞预警线？意义何在？第二章1、人力资源质量开发策略的制定，三个重要的基础支持系统3第三章1、招聘的内部、外部环境分析。2、第2节较简单。应该无大题3、第3节人员招聘的4个阶段：招聘、甄选、录用、评估。4、结构化面试四种最常见的题型，分别考察哪方面的素质？怎么评定，如何确定好、中、差？P485、为什么要进行背景调查及原则。P536、第4节较简单第三章1、招聘的内部、外部环境分析。4第四章1、培训的四个基本环节：需求分析、规划目标、实施、评估2、评估方案的设计要素P683、培训评估的方案（非实验设计、准实验设计和实验设计）P714、职业生涯管理工作重点：企业在员工职业生涯中应扮演的角色；个人的职业生涯管理如何管理；P825、职业生涯路径P876、中期职业发展阶段的特点及如何指导P89第四章1、培训的四个基本环节：需求分析、规划目标、实施、评估5第五章1、设计绩效考核指标的方法（平衡计分卡与KPI）P952、SMART原则P973、绩效考核的考评反馈P1034、反馈面谈程序、技巧（落后分子如何面谈）P1045、绩效评估的误差第五章1、设计绩效考核指标的方法（平衡计分卡与KPI）P956第六章1、薪酬理论的概念P1192、如何制定公平、合理的薪资方案3、什么叫薪酬的市场调查，为什么要做、怎么来做。P1314、岗位评价的含义，为什么要做5、特定人员的激励薪酬方案P140对不同人员怎么确定薪酬，应该注意什么问题。研发、销售、中高级主管6、福利方案设计。P142第六章1、薪酬理论的概念P1197第七章1、新劳动法了解2、离职率高对企业的影响3、职业安全管理（只有选择题）4、影响工作压力各种因素及后果4、EAP概念、内容第七章1、新劳动法了解8第八章1、跨文化管理（是重点）P1742、霍夫斯泰德理论的四个维度，以及四个维度的管理的影响，包括各个国家对四个维度的不同情况P174-175。3、两个公司的比较P183（5个标准）4、组织变革的推进方式、过程、阻力（选择题）。5、危机管理的周期、阶段、原则（选择题）。第八章1、跨文化管理（是重点）P1749第二部分辅导练习第二部分辅导练习10导论导论11战略的定义P1提示：什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合和水平整合？示例：（）是对不同的事业领域加以评估，以决定公司应进入何种领域竞争，并将资源合理配置于各事业单位，创造竞争优势以达成公司目标A、整体战略B、事业战略C、功能战略D、整合战略A战略的定义P1提示：什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合12示例（）是指不同人力资源管理实务间的一致性。A、外部整合B、内部整合C、垂直整合D、水平整合D示例（）是指不同人力资源管理实务间的一致性。D13示例垂直整合指的是（）。 （A）企业与外部经济的整合 （B）企业与社会环境的整合 （C）不同人力资源管理实务间的一致性 （D）组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结D示例垂直整合指的是（）。D145P模式P2提示：熟悉人力资源管理的5P模式示例：企业内的人力资源管理活动可以分为五个层面：人力资源哲学、（）A、人力资源政策B、人力资源规划C、人力资源职能D、人力资源流程E、人力资源开发ABCD5P模式P2提示：熟悉人力资源管理的5P模式ABCD15示例在5P模式中，最具体的是（）。（A）人力资源哲学（B）人力资源政策（C）人力资源规划（D）人力资源流程D示例在5P模式中，最具体的是（）。D16基于企业不同发展阶段的人力资源管理P3提示：比较不同发展阶段的人力资源管理对策示例1：在规划方面有正式明确的职位说明书，在职业安置方面分工非常明确，各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄是（）阶段的人力资源管理对策。A、创业型B、高速/发展型C、收获/理性型D、整顿/衰退型C基于企业不同发展阶段的人力资源管理P3提示：比较不同发展阶段17示例哪几个阶段所需人力资源管理在计划方面具有非正式特点（）A、创业型B、高速/发展型C、收获/理性型D、整顿/衰退型E、复苏型ABE示例哪几个阶段所需人力资源管理在计划方面具有非正式特点（18示例在人力资源管理方面，（

）的企业强调采用正式、分段和明确的计划。（A）复苏型（B）整顿衰退型（C）创业型（D）高速发展型B示例在人力资源管理方面，（）的企业强调采用正式19示例（）企业的职业道路比较窄，对职位有明确的标准。（Ａ）收获/理性型（Ｂ）复苏型（Ｃ）整顿/衰退型（Ｄ）创业型（Ｅ）高速发展型AC示例（）企业的职业道路比较窄，对职位有明确的标准。AC20示例（）最可能通过大规模裁员求生存，培训注重用途宽的项目。（A）创业型企业（B）高速发展型企业（C）复苏型企业（D）整顿/衰退型企业C示例（）最可能通过大规模裁员求生存，培训注重用途宽的项21人力资源管理的价值导向P4提示：熟悉建立队伍和形成机制方面各自采用的策略示例：为了创造价值，建立激励机制是首要任务，具体包括动态管理中的（）三个方面的工作A、激发动机B、反馈C、辅导D、职业生涯E、绩效管理ABC人力资源管理的价值导向P4提示：熟悉建立队伍和形成机制方面各22示例确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（

）的内容。（A）价值源泉（B）价值创造（C）价值评价（D）价值分配C示例确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（23高级人力资源管理者的角色定位P6提示：熟悉人力资源工作者的胜任特征示例1：下列内容属于人力资源工作者应具备的鉴别性特征是（）。A、熟悉本公司业务B、具有人力资源管理知识C、掌握基本的人力资源管理“技术”D、具有个人主动性D高级人力资源管理者的角色定位P6提示：熟悉人力资源工作者的胜24第一章第一章25工作分析P7进行工作分析时需要确定的职位信息有（）。A、职位目的B、职位关系C、职位责任D、工作环境E、素质要求ABCDE工作分析P7进行工作分析时需要确定的职位信息有（）26示例选择工作分析的方法时需要考虑的因素有（）。A、成本B、可操作性C、可定量性D、准确性E、可接受性ABE示例选择工作分析的方法时需要考虑的因素有（）。AB27常用工作分析问卷P9提示：熟悉PAQ、MPDQ、CMQ、FJA和O※NET五种工作分析问卷各自的特点及适用范围示例：下列哪些岗位适合采用PAQ职位分析问卷（）。A、人力资源经理B、销售人员C、钳工D、电工E、机修工CDE常用工作分析问卷P9提示：熟悉PAQ、MPDQ、CMQ、FJ28示例不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职位和专业职位的工作分析问卷是（）。A、通用工作问卷B、管理职位描述问卷C、职位分析问卷D、工作因素调查问卷A示例不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职29示例（）问卷是早期比较经典的标准化工作分析问卷。A、通用工作问卷B、管理职位描述问卷C、职位分析问卷D、工作因素调查问卷C示例（）问卷是早期比较经典的标准化工作分析问卷。C30示例管理职位描述问卷（MPDQ）（

）。 （A）不能为评价结果确定一个量化的分数 （B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷 （C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息 （D）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估C示例管理职位描述问卷（MPDQ）（）。C31示例在工作分析过程中需要对职位进行定量分析时，经常会采用（）。（Ａ）问卷法（Ｂ）现场观察法（Ｃ）访谈法（Ｄ）工作日志法A示例在工作分析过程中需要对职位进行定量分析时，经常会采用（32胜任特征的基本概念P13提示：熟悉胜任特征的定义及所包括的三个方面的内容胜任特征概念包括哪几个方面。A、深层次特征B、因果关联C、特质D、参照效标E、价值观ABD胜任特征的基本概念P13提示：熟悉胜任特征的定义及所包括的三33示例下述哪些胜任特征（）具有最有选拔的经济价值。A、技能B、知识C、自我概念D、特质E、动机DE示例下述哪些胜任特征（）具有最有选拔的经济价值。D34示例下列属于基准性胜任特征的是（15）。（A）成就动机（B）人际洞察力（C）组织承诺（D）财务核算与分析D示例下列属于基准性胜任特征的是（15）。D35示例属于深层次胜任特征的是（）。（A）取得了律师的从业资格（B）领导过20人以上的工作团队（C）能积极创新并鼓励他人创新（D）在医药行业有10年以上的销售经验C示例属于深层次胜任特征的是（）。C36示例一个详细的胜任特征模型应包括（）。（Ａ）胜任特征名称（Ｂ）胜任特征描述（Ｃ）行为指标等级（Ｄ）员工表现（Ｅ）可参考的培训内容ABC示例一个详细的胜任特征模型应包括（）。ABC37示例能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为（）。（Ａ）绩效胜任特征（Ｂ）基准性胜任特征（Ｃ）专业胜任特征（Ｄ）鉴别性胜任特征D示例能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为（）。D38胜任特征模型的建构P15提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤示例：以下属于建构胜任特征模型的步骤是（）A、定义绩效标准B、确定效标样本C、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料D、分析数据资料并建立胜任特征模型E、验证胜任特征模型。ABCDE胜任特征模型的建构P15提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤39示例在行为事件访谈的编码过程中，要求记录（）。（A）某胜任特征是否出现（B）某胜任特征的具体名称（C）某胜任特征的具体等级（D）某胜任特征的具体描述（E）普通组和优秀组之间的差异ACE示例在行为事件访谈的编码过程中，要求记录（）。ACE40第二章第二章41人力资源质量开发策略的制定P21提示：了解不同模式可能导致的几种不同结果示例：某企业对四个部门的员工进行问卷调查，经统计后得出如下结果：请问：该企业的员工期望值有什么特点？这些差异对企业会产生何种影响？人力资源质量开发策略的制定P21提示：了解不同模式可能导致的42人力资源管理师级串讲复习课件43三个重要的基础支持系统P23提示：熟悉三个系统及其各自的内容示例：（）系统的建立是实现企业员工职业技能开发的重要途径和手段。A、定编定岗定员定额系统B、员工绩效管理系统C、员工培训与开发系统D、员工薪酬福利系统C三个重要的基础支持系统P23提示：熟悉三个系统及其各自的内容44示例企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持系统不包括（

）。（A）员工绩效管理系统（B）员工培训与开发系统（C）定编定岗定员定额系统（D）员工援助与辅导系统D示例企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持系统45简答题在组织设计的过程中，为确保统一指挥，在机构设置上要注意什么问题？实行首脑负责制正职领导副职一级管一级实行直线-参谋制简答题在组织设计的过程中，为确保统一指挥，在机构设置上要注意46企业战略和组织结构的关系P24下列说法错误的是（

）。 （A）组织结构服务于组织目标的实现 （B）公司战备的变化先于组织结构的变化 （C）组织结构影响企业各类资源的合理配置 （D）组织文化的变化会导致组织结构的变化D企业战略和组织结构的关系P24下列说法错误的是（47示例下列说法错误的是（）。（Ａ）组织结构服务于组织目标的实现（Ｂ）公司战略的变化先于组织结构的变化（Ｃ）组织结构影响企业各类资源的合理配置（Ｄ）组织文化的变化会导致组织结构的变化D示例下列说法错误的是（）。D48示例组织结构设计的目的不包括（

）。 （A）有效地挖掘员工的潜力 （B）确定组织战略的发展方向 （C）确定企业各类资源的合理配置 （D）提高组织的生产效率和产品质量B示例组织结构设计的目的不包括（）。B49组织设计与战略的关系（三个基本原则）扁平化组织越来越流行的原因反映()。A、以系统为主,以功能为辅B、以效率为主,以结构为辅C、以工作为主,以层次为辅D、以组织为主,以个体为辅B组织设计与战略的关系（三个基本原则）扁平化组织越来越流行的原50示例两个部门合并后效率反而下降，这种组织结构的调整违背了（）的原则。（A）以系统为主，功能为辅（B）以效率为主，结构为辅（C）以工作为主，层次为辅（D）以任务为主，过程为辅A示例两个部门合并后效率反而下降，这种组织结构的调整违背了（51示例（）违背了以工作为主，层次为辅的组织结构设置原则。（Ａ）组织结构的帕金森现象（Ｂ）对组织内部多个部门进行合并，减少部门数量（Ｃ）为规避风险，各部门决策都采取了团体决策方式（Ｄ）过多地强调各部门的职能，导致组织效率的下降A示例（）违背了以工作为主，层次为辅的组织结构设置原则。52组织设计中应遵守的基本原则影响有效管理幅度的因素不包括（27）。（A）职务的性质（B）绩效考核的内容（C）管理人员素质（D）职能机构健全水平B组织设计中应遵守的基本原则影响有效管理幅度的因素不包括（53示例促进组织专业分工和协作的措施不包括（）。（Ａ）实行系统管理（Ｂ）设立委员会进行协调（Ｃ）重视横向沟通（Ｄ）实行直线职能制D示例促进组织专业分工和协作的措施不包括（）。D54示例企业在设置组织机构时，增加管理层次（）（A）可以提高某些管理者的职位（B）必须以工作分析的结果为前提（C）对实现企业目标而言，可能增加一层障碍（D）对那些面对灵活多变的市场环境的企业比较有利（E）能提高决策的安全性和有效性，是企业实现战略目标的保障ABC示例企业在设置组织机构时，增加管理层次（）ABC55预算人力资源管理费用P35提示：为什么要搞预警线？意义何在？示例1：（）可以防止企业吃光花光的短期行为，给企业发展留有一定的发展空间。A、基准线B、预警线C、控制下线D、物价指数B预算人力资源管理费用P35提示：为什么要搞预警线？意义何在？56示例一般情况下，工资指导线的基准线和薪酬曲线的（）相对应。（A）25P（B）50P（C）75P（D）95PB示例一般情况下，工资指导线的基准线和薪酬曲线的（）相对57第三章第三章58招聘的内部、外部环境分析提示：了解招聘的内部、外部环境的影响因素示例：简述市场状况是如何影响招聘工作的。答案：市场状况对用工量的影响、市场预期对劳动力供给的影响、市场状况对工资的影响招聘的内部、外部环境分析提示：了解招聘的内部、外部环境的影响59简答题招聘的外部环境分析涉及哪些方面？①技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。②产品和服务市场。分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。③劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。④竞争对手。竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。⑤其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。简答题招聘的外部环境分析涉及哪些方面？60人员招聘的4个阶段示例：调查研究表明，（）是寻找工作最有力的工具。（A）寻求中介（B）查阅招聘广告（C）发布求职信息（D）运用熟人关系网D人员招聘的4个阶段示例：调查研究表明，（）是寻找工作最61示例招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（）。（Ａ）进行招聘的外部环境分析（Ｂ）进行本公司的典型职位分析（Ｃ）制定兼顾企业和员工利益的选拔方案（Ｄ）掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况D示例招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（）。D62结构化面试提示：结构化面试四种最常见的题型，分别考察哪方面的素质？怎么评定，如何确定好、中、差？P48示例：请设计面试指标“应对能力”的评分标准P48结构化面试提示：结构化面试四种最常见的题型，分别考察哪方面的63示例重点考察应聘者对突发事件的应对能力的问题属于结构化面试中（）的问题。（Ａ）行为型（Ｂ）投射型（Ｃ）情境型（Ｄ）智能型C示例重点考察应聘者对突发事件的应对能力的问题属于结构化面试中64示例给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想像力，讲一个故事，这种问题属于结构化面试中（）的问题。（Ａ）行为型（Ｂ）投射型（Ｃ）情境型（Ｄ）智能型B示例给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想像力，讲一个65示例关于结构化面试，说法正确的有（）。（Ａ）应在考场内外的醒目位置张贴企业的宣传广告（Ｂ）场外应有专门的接待人员，避免前后考生交流（Ｃ）面试之前，需要对考官组和其他工作人员进行培训（Ｄ）考官要严格遵守面谈的程序和内容，不得随意更改事先设定的内容（Ｅ）面试考官应由人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家组成BCDE示例关于结构化面试，说法正确的有（）。BCDE66示例结构化面试的环境设置要求（）。（A）考官的服饰要庄重大方（B）要为考生准备饮用水和纸巾（C）场外要有专人负责避免前后考生的相互交流（D）考官要尽可能靠近考生以准确观察考生的反应（E）考场布置要简单，应在考场张贴企业的各种宣传信息以吸引考生的注意ABC示例结构化面试的环境设置要求（）。ABC67背景调查P53提示：掌握背景调查的五个原则示例：某企业对新聘销售主管进行背景调查，通过其邻居了解到该员工常跟太太闹矛盾、喜欢吹牛皮、小孩学习成绩差等情况。于是，准备将其以试用期不合格等理由辞退。请指出该公司的问题。答案：只调查与工作有关的情况、重视客观内容的调查核实、慎重选择第三者、估计调查材料的可靠程度、利用结构化表格。背景调查P53提示：掌握背景调查的五个原则68示例背景调查中，在应聘者工作过的企业，（）对应聘者的评价最有价值。（A）应聘者的直接上级（B）应聘者的同事（C）人力资源部的管理人员（D）应聘者的下级A示例背景调查中，在应聘者工作过的企业，（）对应聘者的评69示例关于招聘的背景调查，说法错误的是（）。（Ａ）重视客观内容的调查核实（Ｂ）只调查与工作相关的情况（Ｃ）要评估调查材料的可靠程度（Ｄ）应重视应聘者性格方面的主观评价内容D示例关于招聘的背景调查，说法错误的是（）。D70第四章第四章71培训的四个基本环节随着培训文化的成熟，培训工作者的角色由（）转化。（A）实施者向监督者（B）监督者向战略促进者（C）战略促进者向监督者（D）实施者向战略促进者D培训的四个基本环节随着培训文化的成熟，培训工作者的角色由（72示例（）不属于培训实施者的职能。（Ａ）执行培训计划（Ｂ）制定培训目标和计划（Ｃ）全程评估培训活动（Ｄ）建立开放式的培训信息系统D示例（）不属于培训实施者的职能。D73评估方案的设计要素P68提示：事前测试的原则示例：两个组进行培训评估时，A组试题与B组不一样，A组在教室考试，B组在车间考试，AB组事前均对培训内容一点不熟悉，请问这样的两个组进行评估时会产生什么后果？评估方案的设计要素P68提示：事前测试的原则74培训评估的方案提示：培训评估的方案（非实验设计、准实验设计和实验设计）P71示例：有参照组，但不能按随机原则产生可以进行（）A、非实验设计B、实验设计C、准实验设计D、对照组设计C培训评估的方案提示：培训评估的方案（非实验设计、准实验设计和75职业生涯管理工作重点提示：企业在员工职业生涯中应扮演的角色；个人的职业生涯管理如何管理；P82示例：某员工服务于一国企，发现该国企有一整套完善的职业生涯管理制度，每个员工进入企业后，均可得到充分的管理和指导，于是，便静候公司的职业生涯安排。请问这合适吗？职业生涯管理工作重点提示：企业在员工职业生涯中应扮演的角色；76分阶段的组织咨询提示：中期职业发展阶段的特点及如何指导P89示例：对于年龄段在45-50岁的企业的基层员工，（）等招聘因素最有吸引力。（A）工作本身的成就感（B）弹性工作时间（C）更大的责任和权利（D）单位和职位的安全感和稳定感D分阶段的组织咨询提示：中期职业发展阶段的特点及如何指导P8977综合分析题张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。（1）张辉处于职业生涯的哪个阶段，该阶段的员工面临的主要问题是什么？（2）对企业管理层而言，怎样从任务和角色需求角度为张辉制定压力管理策略？综合分析题张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。78参考答案（1）职业生涯及主要问题：属于中期职业阶段。面临的主要问题为：1）处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。2）缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。参考答案（1）职业生涯及主要问题：79参考答案（2）压力管理策略：1）控制组织氛围：让张辉参与到考核模式的变革过程中来，希望他提出自己的疑惑或建议，帮助他逐渐接受变革。2）提供控制能力：通过丰富和扩大工作责任和决策权来帮助张辉增强自己控制工作过程的信心。3）提供社会支持：协调张辉与部门经理的关系，为张辉完成工作提供来自上级，同事和下级的支持。4）强化正式的组织沟通：上级应加强与张辉的正式沟通，减轻张辉的角色模糊感。5）目标设置：重新为张辉的业绩目标进行设计，工作目标要具体，有挑战性，可达到，并能得到及时反馈。6）工作再设计：必要的时候，对张辉目前的工作职责和任务进行重新设计，在无法获得晋升的情况下，丰富工作的内容，提高他的工作兴趣。参考答案（2）压力管理策略：80职业生涯路径P87提示：了解网状职业生涯路径与横向职业路径的基本做法示例：根据网状职业生涯路径理论，一个员工的生涯路径至少有（）选择A、一种B、两种C、三种D、四种C职业生涯路径P87提示：了解网状职业生涯路径与横向职业路径的81第五章第五章82设计绩效考核指标的方法提示：设计绩效考核指标的方法（平衡计分卡与KPI）P95设计绩效考核指标的方法提示：设计绩效考核指标的方法（平衡计分83示例关于平衡记分卡，说法错误的是（）。（Ａ）各指标要求能够准确量化（Ｂ）组织战略被置于中心地位（Ｃ）是财务指标与非财务指标的平衡（Ｄ）包括财务、顾客、内部流程、学习与创新四个角度A示例关于平衡记分卡，说法错误的是（）。A84示例关于平衡计分卡，下列表述正确的是（）A、是由卡普兰和诺顿共同开发的绩效评估方法B、是综合平衡财务指标与非财务指标的考评体系C、各项指标及其测量是从组织的愿景与策略衍生而来的D、它从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度来考评组织的绩效E、是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具ABCD示例关于平衡计分卡，下列表述正确的是（）ABCD85示例关于平衡记分卡，正确的说法是（）。（Ａ）各指标要求能够准确量化（Ｂ）组织战略被置于中心地位（Ｃ）以财务指标为主，非财务指标为辅（Ｄ）包括财务、顾客、战略、学习与创新四个角度A示例关于平衡记分卡，正确的说法是（）。A86SMART原则P97下列选项符合SMART原则的有（）A、本月确保客户投诉率为零B、本月完成回款200万元,销售额300万元C、及时收回货款D、每两周更新一次市场数据E、扩大市场占有率ABDSMART原则P97下列选项符合SMART原则的有（87示例定义某销售岗位绩效标准需要的指标包括（）。（A）利润（B）客户满意度（C）新产品的占有率（D）超过10年的从业经验（E）公司内部良好的人际关系ABC示例定义某销售岗位绩效标准需要的指标包括（）。ABC88示例（）属于质量的量化考核指标。（A）成为企业的质量管理标兵（B）实际费用比预算费用低8%（C）每月拜访终端客户的次数不少于20次（D）客服中心接受的投诉电话不超过60次/月（E）每1000个产品中合格产品数量不低于997个DE示例（）属于质量的量化考核指标。DE89示例有效的考评标准包括（）。（A）领导100%满意（B）为客户提供满意的服务（C）工作完成率在95%以上（D）一季度将办公费用控制在5万元内（E）华北地区S产品的投诉量低于50起CDE示例有效的考评标准包括（）。CDE90示例在设定量化考评指标时，必须具备的标准是（）标准。（A）数量（B）成本（C）质量（D）时间D示例在设定量化考评指标时，必须具备的标准是（）标准。D91绩效考核的考评反馈P103下列说法不正确的有（）。（Ａ）360度评估适合所有层级的员工（Ｂ）一线员工的考核周期不应该太长（Ｃ）员工参与绩效评估过程有利于提高评估系统的准确性（Ｄ）高层管理者行为考核的权重应当大于结果考核的权重（Ｅ）在绩效管理过程中因上下级在认知上存在差异而导致冲突是正常的AD绩效考核的考评反馈P103下列说法不正确的有（）。AD92反馈面谈提示：反馈面谈程序、技巧（落后分子如何面谈）P104汉堡包法BEST法火炉原则反馈面谈提示：反馈面谈程序、技巧（落后分子如何面谈）P10493示例在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（）。（Ａ）和员工成为平等的沟通者（Ｂ）让员工参与讨论并发表自己的意见和看法（Ｃ）要求员工对结果指标和行为指标作出承诺（Ｄ）讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工D示例在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（）94绩效评估的误差评定结果是负偏态分布的误差属于（）误差A、宽厚误差B、苛严误差C、居中趋势D、晕轮误差A绩效评估的误差评定结果是负偏态分布的误差属于（）95示例在绩效评估中，影响因素最早出现的是（）。（A）近期效应（B）优先效应（C）后继效应（D）当前效应C示例在绩效评估中，影响因素最早出现的是（）。C96示例如果某经理对部门下属的评估在数据上总是呈现负偏态，大多数员工被评为优良，则其评估可能出现（）。（Ａ）宽厚误差（Ｂ）苛严误差（Ｃ）集中趋势（Ｄ）偏见误差A示例如果某经理对部门下属的评估在数据上总是呈现负偏态，大多数97第六章第六章98薪酬理论的概念P119下列属于外部回报的是（）A、工资B、奖金C、休假D、参与决策E、承担更大的责任ABC薪酬理论的概念P119下列属于外部回报的是（）AB99薪酬的市场调查提示：什么叫薪酬的市场调查，为什么要做、怎么来做。P131示例：某企业聘请咨询公司进行薪酬调查，经过八个月时间终于完成任务，其调查对象主要是全国沿海企业，调查岗位多为各企业的新招聘员工，所有数据均采用电话访谈收集。请问这种调查有何问题？薪酬的市场调查提示：什么叫薪酬的市场调查，为什么要做、怎么来100示例示例：一般来说，可供选择调查的企业有（）A、同行业中同类型的其它企业B、其它行业中有相似岗位或工作的企业C、与本企业雇佣同一类劳动，可构成人力资源竞争对象的企业D、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业E、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业ABCDE示例示例：一般来说，可供选择调查的企业有（）ABC101岗位评价提示：岗位评价的含义，为什么要做示例：试简述因子比较法与因子计分法的异同？岗位评价提示：岗位评价的含义，为什么要做102特定人员的激励薪酬方案提示：特定人员的激励薪酬方案P140对不同人员怎么确定薪酬，应该注意什么问题。研发、销售、中高级主管示例：（）是一种约定的、以现金或者其它形式，收到特定期间内公司股票增加的价值的权利。A、年度奖金B、股票期权C、股票增值权、D、虚拟股票计划C特定人员的激励薪酬方案提示：特定人员的激励薪酬方案P140103某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据数量化的职位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。

图表分析题某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据数量104参考答案1）存在的问题：办公普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。2）管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况也不关心长期的可持续发展。3）办公室普通职员的工作绩效以通过客观的指标来衡量。办公普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。4）从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。参考答案1）存在的问题：办公普通职员的基本工资所占比重太低，105福利方案设计在设计福利方案时，（）。（A）要考虑竞争对手的福利方案（B）要了解不同类别的员工对福利的偏好（C）要弱化员工队伍的特点对其的影响（D）采用“灵活性福利制度”可以考虑员工的需要，但增加了工作的难度（E）致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的公司，福利占薪酬总额的比例会比较高ABDE福利方案设计在设计福利方案时，（）。ABDE106第七章第七章107离职率高对企业的影响示例：下列情况中属于失能性离职的是（）A、个人非自愿、组织评价为正面B、个人非自愿、组织评价为负面C、个人自愿、组织评价为正面D、个人自愿、组织评价为负面C离职率高对企业的影响示例：下列情况中属于失能性离职的是（108示例功能性离职对组织的影响包括（）。（A）优化员工队伍（B）节省人力成本（C）减轻员工的工作压力（D）长期来看增加行政管理负担（E）需重新雇佣优秀员工弥补企业损失AB示例功能性离职对组织的影响包括（）。AB109职业安全管理提示：职业安全管理（只有选择题）示例：关于事故调查，下列表述正确的是（）A、一般事故调查由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加的事故调查组进行调查B、死亡或重大伤亡事故由一定级别以上的政府有关部门以及有关专家联合组成调查组进行调查C、事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料D、企业有关人员必须配合调查组的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作E、重大伤亡事故要报至省级政府主管部门ABCD职业安全管理提示：职业安全管理（只有选择题）ABCD110工作压力提示：影响工作压力各种因素及后果示例：个人生活因素会影响员工的工作压力水平，这些因素包括（）A、家庭B、经济问题C、生活条件D、个性特点E、人际关系ABCD工作压力提示：影响工作压力各种因素及后果ABCD111示例工作压力的心理症状包括（）A、工作满意度B、紧张C、焦虑D、情绪低落E、睡眠失调ABCD示例工作压力的心理症状包括（）ABCD112示例明确各职能岗位的工作职责可以降低（）引起的工作压力。（A）角色冲突（B）任务超载（C）角色模糊（D）人际关系C示例明确各职能岗位的工作职责可以降低（）引起的工作压力113示例下列说法正确的是（）。（Ａ）工作压力过低也可能使员工产生厌烦情绪（Ｂ）当人们感到压力过大时就会倾向于拖延和回避决策（Ｃ）高挑战性的工作目标可以有效地提高员工的工作业绩（Ｄ）工作压力和工作绩效的关系可以用正U型的关系来表示（Ｅ）如果能有效地应对压力，对个人的能力和组织绩效能产生积极影响ABE示例下列说法正确的是（）。ABE114EAP提示：EAP概念、内容示例：EAP的意义在于从个体层面提高员工的工作生活质量，包括（）A、增进个人身心健康B、促进心理成熟C、减轻压力和增强抗压的心理承受能力D、提高工作积极性E、提高员工满意度ABCDEAP提示：EAP概念、内容ABCD115示例关于员工援助计划，说法错误的是（）。（Ａ）其对象仅针对本企业的员工（Ｂ）其实质是组织层面的心理咨询（Ｃ）能够提高组织绩效并促进员工的个人发展（Ｄ）早期主要集中于帮助员工解决酗酒和滥用药物的问题A示例关于员工援助计划，说法错误的是（）。A116第八章第八章117跨文化管理提示：霍夫斯泰德理论的四个维度，以及四个维度的管理的影响，包括各个国家对四个维度的不同情况P174-175。跨文化管理提示：霍夫斯泰德理论的四个维度，以及四个维度的管理118示例在霍夫斯泰德跨文化理论中，强调是否关心生活质量和他人价值观属于（）维度。（A）不确定性回避（B）权利距离（C）男性化和女性化（D）个人主义和集体主义C示例在霍夫斯泰德跨文化理论中，强调是否关心生活质量和他人价值119示例示例：下列表述正确的是（）A、个人主义倾向偏高的国家，其领导行为理论以激励员工追求个人利益为基本出发点B、权力距离的接受程度偏高，员工通常没有参与管理的要求C、权力距离接受程度较大，企图回避不确定性因素的心理较强D、集体主义社会的激励需要着眼于个人与集体的关系E、男性化文化不确定性回避的心理较强，以维护良好的人际关系为激励因素ABCD示例示例：下列表述正确的是（）ABCD120示例霍夫斯泰德的跨文化理论不包括（）。（Ａ）权力距离（Ｂ）不确定性回避（Ｃ）群体惯性（Ｄ）男性化与女性化C示例霍夫斯泰德的跨文化理论不包括（）。C121综合分析题蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？综合分析题蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层122参考答案（1）文化冲突分析：①在权利距离上，美方管理人员所认可的权利距离要比中方员工低。美方管理人员希望中方员工能更多的参与管理，但中方员工习惯于接受一个具有顺序良好的职位等级，参与管理的要求不高。②在不确定性回避上，美方的管理人员希望中方员工能以开放的态度接受更多新的思路和流程。但在实际操作过程中，中方员工会采取一些方式来规避不确定性的行为。③美方管理人员偏向个人主义，中方员工偏向集体主义。美方管理人员希望从个人利益角度对员工进行激励，但中方员工希望从群体中获得保障，所以美方管理人员的奖励计划并没有获得预期的效果。④在男性化和女性化方面，在本题中无法观察到美方管理人员和中方员工的区别。参考答案（1）文化冲突分析：123参考答案（2）注意的问题：①该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。②为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。③由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。④针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。⑤为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。参考答案（2）注意的问题：124学习型组织提示：两个公司的比较P183（5个标准）示例：结合案例谈谈如何比较企业学习型组织的构建？学习型组织提示：两个公司的比较P183（5个标准）125组织变革提示：组织变革的推进方式、过程、阻力（选择题）。示例：（）是指员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身分的一种心理状态A、工作满意度B、工作参与C、组织承诺D、工作态度D组织变革提示：组织变革的推进方式、过程、阻力（选择题）。D126示例下列描述中符合剧烈式变革的特点是（）A、变革是不常发生的、非连续的、有目的的B、它由组织的不稳定和日常偶发事件的灵敏反应所引起C、变革是一种间隔性中断或偏离平衡D、变革是对正在发生的事件的重新安排E、变革由目标引起ACE示例下列描述中符合剧烈式变革的特点是（）ACE127示例对组织结构进行变革的过程中要注意（）。（A）尽量采取计划式变革（B）在工作方法和步骤上要稳步进行（C）一旦确定方案，要快速地全面推广（D）大力推广与变革相适应的人员培训计划（E）组织结构变动完成之后，要随后调整相关的业务流程ABD示例对组织结构进行变革的过程中要注意（）。ABD128示例与剧烈式变革相比，渐进式变革的特点包括（）。（A）变革是自然发生的（B）变革倾向于外部驱动（C）变革是对工作过程和实践的不断改变（D）变革的重点在于提高组织长期的适应能力（E）对组织结构中的官僚体系、工作结构、产品和技术快速变革ACD示例与剧烈式变革相比，渐进式变革的特点包括（）。129危机管理提示：危机管理的周期、阶段、原则（选择题）。示例：组织面临危机时，应遵守的原则有（）A、最早迅速真实通告危机B、让第三方出面通告危机C、对受难者表示同情D、与所有被影响的人沟通E、尽可能对不相关的人隐瞒ABCD危机管理提示：危机管理的周期、阶段、原则（选择题）。ABC130谢谢大家!谢谢大家!131导论1、什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合和水平整合？2、5P模式3、企业不同发展阶段的人力资源管理。不同时期的特征（招聘、培训、绩效考核、薪酬等策略）。4、要理解现代人力资源管理部门为创造利润的部门（价值导向图）5、新时期从事人力资源工作应该具备的胜任特征？如何区分基准性和鉴别性胜任特征？P5这一章只会是选择题或简答题导论1、什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合和水平整合？132第一章1、工作分析的定义、方法（5种）。2、常用的工作分析问卷（5种）。每种问卷适用的职位。注意O*NET：美国劳工部发起的，可以用于职业分类3、任胜特征的概念（三个方面）、种类、特点（三要素）、模型（五个步骤）。第一章1、工作分析的定义、方法（5种）。133第二章1、人力资源质量开发策略的制定，三个重要的基础支持系统。P232、企业战略和组织结构的关系P243、组织设计与战略的关系（三个基本原则），组织设计内容，组织设计中应遵守的基原则4、第三节不是很重要5、第四节，薪资是本节的重点。工资的三个指导线是哪三条？为什么要这么定？6、为什么要搞预警线？意义何在？第二章1、人力资源质量开发策略的制定，三个重要的基础支持系统134第三章1、招聘的内部、外部环境分析。2、第2节较简单。应该无大题3、第3节人员招聘的4个阶段：招聘、甄选、录用、评估。4、结构化面试四种最常见的题型，分别考察哪方面的素质？怎么评定，如何确定好、中、差？P485、为什么要进行背景调查及原则。P536、第4节较简单第三章1、招聘的内部、外部环境分析。135第四章1、培训的四个基本环节：需求分析、规划目标、实施、评估2、评估方案的设计要素P683、培训评估的方案（非实验设计、准实验设计和实验设计）P714、职业生涯管理工作重点：企业在员工职业生涯中应扮演的角色；个人的职业生涯管理如何管理；P825、职业生涯路径P876、中期职业发展阶段的特点及如何指导P89第四章1、培训的四个基本环节：需求分析、规划目标、实施、评估136第五章1、设计绩效考核指标的方法（平衡计分卡与KPI）P952、SMART原则P973、绩效考核的考评反馈P1034、反馈面谈程序、技巧（落后分子如何面谈）P1045、绩效评估的误差第五章1、设计绩效考核指标的方法（平衡计分卡与KPI）P95137第六章1、薪酬理论的概念P1192、如何制定公平、合理的薪资方案3、什么叫薪酬的市场调查，为什么要做、怎么来做。P1314、岗位评价的含义，为什么要做5、特定人员的激励薪酬方案P140对不同人员怎么确定薪酬，应该注意什么问题。研发、销售、中高级主管6、福利方案设计。P142第六章1、薪酬理论的概念P119138第七章1、新劳动法了解2、离职率高对企业的影响3、职业安全管理（只有选择题）4、影响工作压力各种因素及后果4、EAP概念、内容第七章1、新劳动法了解139第八章1、跨文化管理（是重点）P1742、霍夫斯泰德理论的四个维度，以及四个维度的管理的影响，包括各个国家对四个维度的不同情况P174-175。3、两个公司的比较P183（5个标准）4、组织变革的推进方式、过程、阻力（选择题）。5、危机管理的周期、阶段、原则（选择题）。第八章1、跨文化管理（是重点）P174140第二部分辅导练习第二部分辅导练习141导论导论142战略的定义P1提示：什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合和水平整合？示例：（）是对不同的事业领域加以评估，以决定公司应进入何种领域竞争，并将资源合理配置于各事业单位，创造竞争优势以达成公司目标A、整体战略B、事业战略C、功能战略D、整合战略A战略的定义P1提示：什么叫战略，分几个层次？什么是垂直整合143示例（）是指不同人力资源管理实务间的一致性。A、外部整合B、内部整合C、垂直整合D、水平整合D示例（）是指不同人力资源管理实务间的一致性。D144示例垂直整合指的是（）。 （A）企业与外部经济的整合 （B）企业与社会环境的整合 （C）不同人力资源管理实务间的一致性 （D）组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结D示例垂直整合指的是（）。D1455P模式P2提示：熟悉人力资源管理的5P模式示例：企业内的人力资源管理活动可以分为五个层面：人力资源哲学、（）A、人力资源政策B、人力资源规划C、人力资源职能D、人力资源流程E、人力资源开发ABCD5P模式P2提示：熟悉人力资源管理的5P模式ABCD146示例在5P模式中，最具体的是（）。（A）人力资源哲学（B）人力资源政策（C）人力资源规划（D）人力资源流程D示例在5P模式中，最具体的是（）。D147基于企业不同发展阶段的人力资源管理P3提示：比较不同发展阶段的人力资源管理对策示例1：在规划方面有正式明确的职位说明书，在职业安置方面分工非常明确，各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄是（）阶段的人力资源管理对策。A、创业型B、高速/发展型C、收获/理性型D、整顿/衰退型C基于企业不同发展阶段的人力资源管理P3提示：比较不同发展阶段148示例哪几个阶段所需人力资源管理在计划方面具有非正式特点（）A、创业型B、高速/发展型C、收获/理性型D、整顿/衰退型E、复苏型ABE示例哪几个阶段所需人力资源管理在计划方面具有非正式特点（149示例在人力资源管理方面，（

）的企业强调采用正式、分段和明确的计划。（A）复苏型（B）整顿衰退型（C）创业型（D）高速发展型B示例在人力资源管理方面，（）的企业强调采用正式150示例（）企业的职业道路比较窄，对职位有明确的标准。（Ａ）收获/理性型（Ｂ）复苏型（Ｃ）整顿/衰退型（Ｄ）创业型（Ｅ）高速发展型AC示例（）企业的职业道路比较窄，对职位有明确的标准。AC151示例（）最可能通过大规模裁员求生存，培训注重用途宽的项目。（A）创业型企业（B）高速发展型企业（C）复苏型企业（D）整顿/衰退型企业C示例（）最可能通过大规模裁员求生存，培训注重用途宽的项152人力资源管理的价值导向P4提示：熟悉建立队伍和形成机制方面各自采用的策略示例：为了创造价值，建立激励机制是首要任务，具体包括动态管理中的（）三个方面的工作A、激发动机B、反馈C、辅导D、职业生涯E、绩效管理ABC人力资源管理的价值导向P4提示：熟悉建立队伍和形成机制方面各153示例确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（

）的内容。（A）价值源泉（B）价值创造（C）价值评价（D）价值分配C示例确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（154高级人力资源管理者的角色定位P6提示：熟悉人力资源工作者的胜任特征示例1：下列内容属于人力资源工作者应具备的鉴别性特征是（）。A、熟悉本公司业务B、具有人力资源管理知识C、掌握基本的人力资源管理“技术”D、具有个人主动性D高级人力资源管理者的角色定位P6提示：熟悉人力资源工作者的胜155第一章第一章156工作分析P7进行工作分析时需要确定的职位信息有（）。A、职位目的B、职位关系C、职位责任D、工作环境E、素质要求ABCDE工作分析P7进行工作分析时需要确定的职位信息有（）157示例选择工作分析的方法时需要考虑的因素有（）。A、成本B、可操作性C、可定量性D、准确性E、可接受性ABE示例选择工作分析的方法时需要考虑的因素有（）。AB158常用工作分析问卷P9提示：熟悉PAQ、MPDQ、CMQ、FJA和O※NET五种工作分析问卷各自的特点及适用范围示例：下列哪些岗位适合采用PAQ职位分析问卷（）。A、人力资源经理B、销售人员C、钳工D、电工E、机修工CDE常用工作分析问卷P9提示：熟悉PAQ、MPDQ、CMQ、FJ159示例不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职位和专业职位的工作分析问卷是（）。A、通用工作问卷B、管理职位描述问卷C、职位分析问卷D、工作因素调查问卷A示例不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职160示例（）问卷是早期比较经典的标准化工作分析问卷。A、通用工作问卷B、管理职位描述问卷C、职位分析问卷D、工作因素调查问卷C示例（）问卷是早期比较经典的标准化工作分析问卷。C161示例管理职位描述问卷（MPDQ）（

）。 （A）不能为评价结果确定一个量化的分数 （B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷 （C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息 （D）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估C示例管理职位描述问卷（MPDQ）（）。C162示例在工作分析过程中需要对职位进行定量分析时，经常会采用（）。（Ａ）问卷法（Ｂ）现场观察法（Ｃ）访谈法（Ｄ）工作日志法A示例在工作分析过程中需要对职位进行定量分析时，经常会采用（163胜任特征的基本概念P13提示：熟悉胜任特征的定义及所包括的三个方面的内容胜任特征概念包括哪几个方面。A、深层次特征B、因果关联C、特质D、参照效标E、价值观ABD胜任特征的基本概念P13提示：熟悉胜任特征的定义及所包括的三164示例下述哪些胜任特征（）具有最有选拔的经济价值。A、技能B、知识C、自我概念D、特质E、动机DE示例下述哪些胜任特征（）具有最有选拔的经济价值。D165示例下列属于基准性胜任特征的是（15）。（A）成就动机（B）人际洞察力（C）组织承诺（D）财务核算与分析D示例下列属于基准性胜任特征的是（15）。D166示例属于深层次胜任特征的是（）。（A）取得了律师的从业资格（B）领导过20人以上的工作团队（C）能积极创新并鼓励他人创新（D）在医药行业有10年以上的销售经验C示例属于深层次胜任特征的是（）。C167示例一个详细的胜任特征模型应包括（）。（Ａ）胜任特征名称（Ｂ）胜任特征描述（Ｃ）行为指标等级（Ｄ）员工表现（Ｅ）可参考的培训内容ABC示例一个详细的胜任特征模型应包括（）。ABC168示例能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为（）。（Ａ）绩效胜任特征（Ｂ）基准性胜任特征（Ｃ）专业胜任特征（Ｄ）鉴别性胜任特征D示例能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为（）。D169胜任特征模型的建构P15提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤示例：以下属于建构胜任特征模型的步骤是（）A、定义绩效标准B、确定效标样本C、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料D、分析数据资料并建立胜任特征模型E、验证胜任特征模型。ABCDE胜任特征模型的建构P15提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤170示例在行为事件访谈的编码过程中，要求记录（）。（A）某胜任特征是否出现（B）某胜任特征的具体名称（C）某胜任特征的具体等级（D）某胜任特征的具体描述（E）普通组和优秀组之间的差异ACE示例在行为事件访谈的编码过程中，要求记录（）。ACE171第二章第二章172人力资源质量开发策略的制定P21提示：了解不同模式可能导致的几种不同结果示例：某企业对四个部门的员工进行问卷调查，经统计后得出如下结果：请问：该企业的员工期望值有什么特点？这些差异对企业会产生何种影响？人力资源质量开发策略的制定P21提示：了解不同模式可能导致的173人力资源管理师级串讲复习课件174三个重要的基础支持系统P23提示：熟悉三个系统及其各自的内容示例：（）系统的建立是实现企业员工职业技能开发的重要途径和手段。A、定编定岗定员定额系统B、员工绩效管理系统C、员工培训与开发系统D、员工薪酬福利系统C三个重要的基础支持系统P23提示：熟悉三个系统及其各自的内容175示例企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持系统不包括（

）。（A）员工绩效管理系统（B）员工培训与开发系统（C）定编定岗定员定额系统（D）员工援助与辅导系统D示例企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持系统176简答题在组织设计的过程中，为确保统一指挥，在机构设置上要注意什么问题？实行首脑负责制正职领导副职一级管一级实行直线-参谋制简答题在组织设计的过程中，为确保统一指挥，在机构设置上要注意177企业战略和组织结构的关系P24下列说法错误的是（

）。 （A）组织结构服务于组织目标的实现 （B）公司战备的变化先于组织结构的变化 （C）组织结构影响企业各类资源的合理配置 （D）组织文化的变化会导致组织结构的变化D企业战略和组织结构的关系P24下列说法错误的是（178示例下列说法错误的是（）。（Ａ）组织结构服务于组织目标的实现（Ｂ）公司战略的变化先于组织结构的变化（Ｃ）组织结构影响企业各类资源的合理配置（Ｄ）组织文化的变化会导致组织结构的变化D示例下列说法错误的是（）。D179示例组织结构设计的目的不包括（

）。 （A）有效地挖掘员工的潜力 （B）确定组织战略的发展方向 （C）确定企业各类资源的合理配置 （D）提高组织的生产效率和产品质量B示例组织结构设计的目的不包括（）。B180组织设计与战略的关系（三个基本原则）扁平化组织越来越流行的原因反映()。A、以系统为主,以功能为辅B、以效率为主,以结构为辅C、以工作为主,以层次为辅D、以组织为主,以个体为辅B组织设计与战略的关系（三个基本原则）扁平化组织越来越流行的原181示例两个部门合并后效率反而下降，这种组织结构的调整违背了（）的原则。（A）以系统为主，功能为辅（B）以效率为主，结构为辅（C）以工作为主，层次为辅（D）以任务为主，过程为辅A示例两个部门合并后效率反而下降，这种组织结构的调整违背了（182示例（）违背了以工作为主，层次为辅的组织结构设置原则。（Ａ）组织结构的帕金森现象（Ｂ）对组织内部多个部门进行合并，减少部门数量（Ｃ）为规避风险，各部门决策都采取了团体决策方式（Ｄ）过多地强调各部门的职能，导致组织效率的下降A示例（）违背了以工作为主，层次为辅的组织结构设置原则。183组织设计中应遵守的基本原则影响有效管理幅度的因素不包括（27）。（A）职务的性质（B）绩效考核的内容（C）管理人员素质（D）职能机构健全水平B组织设计中应遵守的基本原则影响有效管理幅度的因素不包括（184示例促进组织专业分工和协作的措施不包括（）。（Ａ）实行系统管理（Ｂ）设立委员会进行协调（Ｃ）重视横向沟通（Ｄ）实行直线职能制D示例促进组织专业分工和协作的措施不包括（）。D185示例企业在设置组织机构时，增加管理层次（）（A）可以提高某些管理者的职位（B）必须以工作分析的结果为前提（C）对实现企业目标而言，可能增加一层障碍（D）对那些面对灵活多变的市场环境的企业比较有利（E）能提高决策的安全性和有效性，是企业实现战略目标的保障ABC示例企业在设置组织机构时，增加管理层次（）ABC186预算人力资源管理费用P35提示：为什么要搞预警线？意义何在？示例1：（）可以防止企业吃光花光的短期行为，给企业发展留有一定的发展空间。A、基准线B、预警线C、控制下线D、物价指数B预算人力资源管理费用P35提示：为什么要搞预警线？意义何在？187示例一般情况下，工资指导线的基准线和薪酬曲线的（）相对应。（A）25P（B）50P（C）75P（D）95PB示例一般情况下，工资指导线的基准线和薪酬曲线的（）相对188第三章第三章189招聘的内部、外部环境分析提示：了解招聘的内部、外部环境的影响因素示例：简述市场状况是如何影响招聘工作的。答案：市场状况对用工量的影响、市场预期对劳动力供给的影响、市场状况对工资的影响招聘的内部、外部环境分析提示：了解招聘的内部、外部环境的影响190简答题招聘的外部环境分析涉及哪些方面？①技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。②产品和服务市场。分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。③劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。④竞争对手。竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。⑤其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。简答题招聘的外部环境分析涉及哪些方面？191人员招聘的4个阶段示例：调查研究表明，（）是寻找工作最有力的工具。（A）寻求中介（B）查阅招聘广告（C）发布求职信息（D）运用熟人关系网D人员招聘的4个阶段示例：调查研究表明，（）是寻找工作最192示例招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（）。（Ａ）进行招聘的外部环境分析（Ｂ）进行本公司的典型职位分析（Ｃ）制定兼顾企业和员工利益的选拔方案（Ｄ）掌握