《人力资源管理全套培训教程》-7工资与奖金

第七章：工资与奖金本章重点酬劳概述工资制度设计薪酬治理体系专业人员工资制定学习目的1.明悉工资酬劳的作用2.了解影响酬劳治理的内外部因素3.鉴别酬劳规划与治理的四个关键问题4.理解如何建立工资构造5.描述工资与绩效之间的关系6.生疏公司供给非福利，以及它在供给酬劳方案中的作用

根本概念酬劳〔Compensation〕：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。工资：依据劳动者所供给的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动酬劳。也可以说工资是劳动的价格。Salary：从事治理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。奖金：对职工超额劳动的酬劳。〔作嘉奖用的钱〕津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产〔工作〕相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利〔welfare〕：《现代汉语辞典》“对职工生活的照看”。是劳动的间接回报。酬劳的职能补偿职能：劳动力消耗补偿鼓励职能调整职能：地区之间、部门〔产业〕之间、企业之间、职业〔工种、岗位、职务〕之间效益职能酬劳系统治理的公正理论外部公正性

是指组织员工所获得的酬劳与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的酬劳相比较应当是接近的。内部公正性

是指组织内各种不同工作类型间的酬劳构造应当合理。个人公正性

是指员工个人将其投入酬劳比率同他人比较，来打算自己的满足程度，以及据此打算怎样使投入酬劳比率相等，最终自己感到公正。过程公正性

过程公正性是指组织酬劳体系运作的公正。酬劳体系的公正运作对酬劳结果的公正性起着弥补性作用。报酬工资福利根本工资根底工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴嘉奖工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资根本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴酬劳构造设计工资制度的程序第一步.制定企业的酬劳原则与策略其次步.打算工作的相对价值步骤

1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握

2.确定工作比较标准

3.依据所选的酬劳因素来选择工作评估的具体施

4.打算由谁来进展工作评估第三步.职务评价即企业内各种职务的共同付酬的因素。第四步.工资构造设计第五步.工资状况调查与数据收集第六步.工资分级与定薪第七步.工作制度的执行工资的根本原则确保最低工资收入以学问力量为主，以工作业绩为重考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反响充分考虑目前和长远的负担力量，遵循“两个低于”原则适应本企业生产的特点，简洁、明确工资制度设计影响工资的因素职务的凹凸技术和训练水平工作的时间性工作环境〔危急性、舒适性〕福利待遇的多少年龄与工龄生活费用与物价水平企业负担力量地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯内在因素外在因素根本工资职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动酬劳。利稳定的收入来源，起码的生活需要削减企业的工资总额、降低劳动本钱弊不利于调动职工劳动乐观性计时工资制集体完成的工作成果，不易单独计算在劳动量的测定上有困难产品经营工程和生产条件多变工资的根本形式工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的局部。工资的根本形式鼓励工资为什么能调动职工的乐观性？——分成思想假设：效用取决于收入和劳动付出工人面临的最优化问题：MaxU=w–g(e) 约束条件：w由企业打算假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度和工资的凹凸企业面临的最优化问题：Maxp=R(e)–w 约束条件：e由工人打算假设工资=w(R(e))。工人的最优化问题MaxU=w(R(e))–g(e)约束条件：w(R(e))由企业打算w(R(e))：鼓励工资。鼓励工资投入鼓励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化产出鼓励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、计件工资、销售提成分类鼓励工资计件工资以体力劳动或手工操作为主的企业或工种产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种实行计件工资制必需具备的根本条件产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。具有明确的质量标准，能够检查产品质量。具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位。生产任务饱满，原材料、燃料、动力供给和产品销路比较正常，能够组织均衡生产，有条件鼓舞职工增加产量。鼓励工资实行鼓励工资时应留意的问题鼓励工资和根本工资比重要适当鼓励工资所诱发的“替代效应”鼓励制度的可行性鼓励工资成就工资〔MeritPay〕当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的奉献后，企业以提高根本工资的形式付给职工的酬劳。为什么需要成就工资？把不合格的人筛选出去留人浮开工资职工工资的一局部或全部是浮动安排的，其直接依据是职工个人的劳动奉献大小、企业经营状况和经济效益。工资浮动浮动升级浮开工资标准具体形式技术等级工资制劳动简单程度劳动繁重程度劳动准确程度工作责任大小职务等级工资制职务的重要性责任大小技术简单程度工资制度岗位工资制要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动标准劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术简单程度根本全都工资率确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪好处促进劳动组织构造的协调合理治理简洁工资制度岗位技能工资制工资构成

技能工资岗位工资打算因素劳动技能劳动责任劳动强度劳动条件确定方法科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等民意评价工资制度岗位等级工资制岗位工资制+等级工资制提成工资制企业实际销售收入减去本钱开支和应缴纳的各种税费以后，剩余局部在企业和职工之间按不同比例分成创值提成除本分成“保本开支，见利分成”确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式〔全额提成、超额提成〕确定合理的提成比例形式三要素工资制度构造工资制根底工资职务〔岗位、技术〕工资年功工资嘉奖工资〔奖金、业绩工资，效益工资〕工资制度在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动酬劳。含义工资标准用薪点数表示点值取决于经济效益特点薪点数构成根本点〔生活保障点〕岗位劳动要素点〔随岗位变化〕个人技能点〔素养点〕：技能等级点、学历点、兼会工种点积存奉献点〔动态点〕：工龄点、考评升级点、嘉奖晋级点薪点工资制工资制度安排公式工资收入=薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂率个人挂率+其它收入〔中夜班费、交通费等〕车间〔工段、班组、个人〕挂率=某一车间当月考核得分〔工段、班组、个人〕/本部门全部车间当月考核得分的平均值〔工段、班组、个人〕特点工资安排直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩客观地反映职工的劳动差异可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于治理薪点工资制职工的工资额由企业依据操作的技术简单娴熟程度与员工当面协商确定，其工资额的凹凸取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。企业对生产需要的专业技术水平高的员工情愿支付较高的酬劳。假设企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的酬劳。假设员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。假设双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。企业和员工都必需对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度保密工资制削减攀比和冲突。工资是由企业和员工共同商定，双方都可以承受，一般都比较满足，有利于调动职工的乐观性。工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最正确年龄期间取得最正确酬劳。简洁消失同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监视机构不健全的状况下，简洁使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。鼓励作用有限。利弊保密工资制薪酬治理体系薪酬治理薪酬打算薪酬额度治理薪酬制度治理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬结构管理薪酬支付形式管理福利治理薪酬治理分析与薪酬治理改善薪酬打算在考虑各种因素的实态和动向的根底上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬治理进展具体的打算和组织。企业各类人员的需求量和生产率凹凸上期薪酬总额完成状况企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色各类人员的调转、升迁；企业进展的战略等。编制薪酬打算的依据薪酬额度治理薪酬总额治理：对支付给员工的全部薪酬数量进展治理个别薪酬额度治理：企业如何把薪酬总额安排给企业每位职工薪酬制度治理薪酬体系治理：目的在于准时把握影响薪酬体系的因素的变化状况及其对薪酬构造的影响，建立健全对企业进展有利的薪酬体系薪酬构造治理：关于薪酬构成要素和构成比例的治理，即依据薪酬体系，明确薪酬支付的工程以及这些工程在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化薪酬支付形式的治理：薪酬支付的计算根底〔劳动时间/产量/销售额等〕薪酬治理分析与薪酬改善薪酬额度分析企业个别薪酬分析企业薪酬体系分析企业员工薪酬意识分析企业薪酬方针分析薪酬额度分析通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进展。分析要点企业薪酬总额目标战略人事费用率〔人力本钱/销售额〕的变化趋势；劳动安排率〔人力本钱/增加值〕的变化趋势；劳动费比率〔劳务费用/制造本钱〕的变化趋势；薪酬提升方式及提升幅度。企业个别薪酬分析工资台帐标准生活费用本企业与同行业其他企业的工资规定等分析依据分析重点按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进展争论；企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的缘由是否合理；本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色；标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。企业薪酬体系分析工资制度、嘉奖制度、福利制度、考核制度等分析依据分析重点薪酬是如何构成的，各局部之间的比例是否恰当；打算根本工资的基准是什么〔年资、职务、职能或资格还是综合〕，薪酬体系的特色及其对员工乐观性的影响；工资表的形式及工资级差是否适宜；工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何；津贴的种类及实施效果；绩效对薪酬的影响；退职退休金的计算有何利弊；现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。企业员工薪酬意识分析企业员工的对现