人力资源管理概论（第2版）参考答案

第一章人力资源管理导论知识巩固训练一、填空题1．对于一个组织而言，其所能运用的资源主要有三种：物质资源、财政资源和人力资源。2．人力资源的概念是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》中首次提出。3.企业中人力资源管理的对象是企业所拥有的人力资源。4.人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。5.人力资源由数量和质量两个方面构成。6.人力资源精神质量，即思想素质、心理状态，它决定人的工作态度和动机。7.理论界，通常将美国著名经济学家舒尔茨看作人力资本理论的创立者、人力资本之父，他的代表作是《论人力资本投资》。8.传统人事管理的特点是以事为中心，而现代人力资源管理以人为中心。9.人力资源管理中的人力资源规划职能，是指系统地、全面地分析和确定组织人力资源需求的过程，以确保组织在需要时能够得到一定数量和质量的员工满足企业现在及将来各个岗位需要。10.自我实现人假设的特点是人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便适应环境。二、单项选择题1.理论界，通常将（D）看作人力资本理论的创立者。A．威廉·配第B．亚当·斯密C．马歇尔D．舒尔茨2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（A）。A．现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。B．现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。C．现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大。D．现代人力资源管理以“事”为中心。3.（C）是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。A．人口资源B．人力资源C．人才资源D．劳动力资源4.人力资源（B）特点，是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，能够不断地创造新的工具、技术，推动社会和经济的发展。A．社会性B．能动性C．再生性D．时效性5.（C）即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。A．人才资源B．人力资源C．人力资本D．劳动力资源6.人力资源管理的（C）功能，是指借助于培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。A．获取B．维持C．整合D．开发7.人力资源管理中（D）职能，是建立企业管理层与员工之间互相信任、互相尊重的良好工作环境，让员工在安全、健康的环境中有效地工作，给企业带来长期的利益。A．人力资源规划B．绩效管理C．培训与开发D．劳动关系管理8.人际关系理论是由（B）提出来的。A.泰勒 B.梅奥 C.麦格雷戈 D.赫兹伯格9.（A）理论认为，人的行为动机就是为了满足自己的私利，人在本质上是追求最大的经济利益，工作目的是获得物质上的报酬。A．经济人假设B．社会人假设C．自我实现人假设D．复杂人假设10．以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（C）A．一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B．穷人很少参加排场讲究的社交活动C．在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润D．一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作三、多项选择题1.人力资源和其他资源不同，它主要具有（ABDE）特征。A．社会性B．能动性C．独立性D．时效性E．再生性2.人力资源双重性特点，是指人力资源具有（BD）A．时效性B．消费性C．再生性D．生产性E．独立性3.人力资源管理的功能体现在五方面，即以（ABCDE）A．获取B．维持C．整合D．开发E．调控4.双因素理论的因素是指（AD）A．激励因素B．内部因素C．个人因素D．保健因素E．外部因素5.马斯洛需求层次理论是指人类需求像阶梯一样从低到高按层次分（ABCDE）A．生理需求B．安全需求C．社交需求D．尊重需求E．自我实现需求四、判断题1.一个国家或地区的人力资源率越高，表明可投入生产过程的劳动数量越少。（错）2.人力资源精神质量体现在知识、工作技能、创造能力等能力水平上。（错）3.经济越发展，技术越现代化，对人力资源的质量要求就越高（对）4.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（对）5.人力资源的形成、开发和使用，不具有时间方面的限制。（错）6.人力资源是一种不可再生性资源。（错）7.人力资本的核心是教育投资。（对）8.人力资源管理工作的第一步是维持人力资源。（错）9.现代人力资源管理以“事”为中心。（错）10.自我实现人假设认为人的个性因人而异，价值取向是多种多样的，没有统一的追求。（错）五、思考题什么是人力资源？人力资源有哪些特征？答：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源作为一种资源，与其他资源相比具有能动性、社会性、时效性、再生性和双重性的特点。什么是人力资源管理？人力资源管理有哪些职能？答：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法，进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标的管理过程。人力资源管理的职能包括：人力资源规划、工作分析、员工招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理传统人事管理与现代人力资源管理有哪些区别？答：现代人力资源管理由传统人事管理演变而来，具有与传统人事管理相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了两者从形式、内容到效果上有着根本性的变化。二者的区别体现在以下几个方面：（1）管理内容在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地工作。（2）管理形式在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，员工进入企业完全是被动性地工作、自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，员工进入企业工作后，企业还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训及进行横向或纵向的岗位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。（3）管理方法在管理方法上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励、少惩罚，多表扬、少批评，多授权、少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。（4）管理策略在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远目标，属于战术性管理；现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。（5）管理技术在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学现代人力资源管理手段。（6）管理体制在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。（7）管理手段在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。（8）管理层次在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。你如何看待未来人力资源管理的发展趋势？答：人力资源管理发展呈现出下列新趋势：（1）在人力资源管理中更多地运用经济学（2）组建学习型组织（3）人力资源管理的全球化、信息化（4）注重知识型员工的管理（5）人力资源管理外包（6）更加注重企业文化、价值观念和道德修养技能强化训练【管理技能训练】一、人力资源管理潜能测试参考答案：略二、人力资源管理职能识别训练参考答案：表1-2某外资公司人力资源管理政策分类统计表人力资源管理职能人力资源管理政策人力资源规划（26）（27）工作分析（28）（30）员工招聘与录用（1）（2）（3）（24）（25）培训与开发（13）（14）（15）绩效管理（29）薪酬管理（7）（8）（9）（10）（11）（12）（16）（17）劳动关系管理（4）（5）（6）（18）（19）（20）（21）（22）（23）三、请阅读以下材料，并为材料中的人力资源管理部门进行辩护。参考答案：人力资源管理虽然处于企业价值链的服务端，并不直接创造企业的价值。但是，任何企业的发展壮大都离不开人力资源管理。企业人力资源管理主要包括选人、育人、用人、激人、留人等一系列工作任务，对企业的发展有着重要的作用。（1）人力资源管理对于企业的战略起到支撑和辅助作用；（2）人力资源管理可以对企业人力资源进行合理配置，达到供需平衡，人岗匹配；（3）人力资源管理可以减少人力资源的不必要浪费，充分利用人力资源创造的价值；（4）人力资源管理可以不断开发人力资源潜力，提高员工技能，提高员工绩效；（5）人力资源管理可以建立企业公平的考评制度，在企业中形成良性竞争，进行优胜劣汰，优质化员工队伍；（6）人力资源管理可以调动员工积极性，不断的激励员工，保证员工稳定性；（7）人力资源管理可以对企业资源进行合理配置，减少资源浪费；（8）人力资源管理可以让员工明确岗位职责，尽快融入企业，减少磨合时间；（9）人力资源管理可以保留优秀人才，增强企业核心竞争力；（10）人力资源管理可以为企业节约经济，减少人工成本和其他不必要支出。四、请阅读以下材料，并回答问题。1.对于传统的用人观念“用人不疑，疑人不用”“世有伯乐，然后有千里马”，你怎样看待？请全面评价一下海尔的人力资源管理思路。参考答案：在市场经济中，市场才是真正的“伯乐”，或者说市场才是展现“千里马”的舞台，因为市场才是不带任何主观因素的裁判。按照市场评定的工作业绩为依据，可使人才的竞争更公开、公正和公平。“用人不疑，

疑人不用”，实际上是与监控机制背道而驰的。信任不等于不监控，管与被管，在任何管理层上都应是高度统一的。但在讨论传统的“用人不疑，

疑人不用”时，我们应看到其出发点则是“人性善”，而现代管理的监控机制的出发点则是“人性恶”。

2.一位美国企业家曾说：“你要想搞垮一个企业很容易，只要往那里派一个具有40年管理经验的主管就行了。”请结合海尔集团的人力资源管理，谈一谈你对这句话的理解。参考答案：

任何绩效基于年资的组织都很难留住成就动机感强烈的人员。对于期望报酬和成果成正比的人而言，这种企业无疑是他们的坟墓。管理界稀有的奇才蓝伯格创造的管理法则中就包括:挑选优胜者，厚植实力。让“新血”担任重要职务，由于年轻人并不熟悉传统的思考及做事方式，因而他们必会给整个组织带来新的看法。而资深的专家往往身经百战，遇事沉稳，三思而后行，因此一个优秀的组织必定是任人唯贤，优秀人才各得其所，各尽其能，让各个年龄层次的人才形成一种优势互补的局面。五、人力资源结构分析参考答案：1、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点?答：总人数854人。职能部室人员大部分都是31-45岁（578人），占总人数将近67.6%，而25岁以下只有3.7%，人才后备力量不足，管理人员没有形成梯次，并且形成了一个庞大的年龄板块，如对此不加以重视的话，人才断层将影响分公司未来发展。2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题?答：由于部室人员的年龄结构主要集中在31-45之间，如果公司在此期间没有大规模的发展，员工会由于看不到发展机会而出现以下问题：(1)组织学习和创新能力下降。(2)工作上不思进取，得过且过。(3)寻求机会另谋发展，导致人才的大规模流失;(4)由于职业发展的内在要求，员工之间的关系可能会变得紧张复杂，不利于低龄员工的成长和发展。3、请为该公司改善干部年龄结构提出建议。答：(1)打破干部身份界限，建立能上能下、能进能出的人才配置机制;(2)设计多渠道的员工发展通道;(3)采用多种手段强化激励机制，鼓励创新学习。六、观点讨论参考答案：略七、情形分析与即席演讲参考答案：1．产生这些议论的原因是什么？

看来之前的培训都没有达到什么效果，员工的积极性很低，培训观念落后：不是提高，而是任务2．你怎么样看待他们的议论？这些人本身的学习态度就不是很好，再加上培训效果不好的话，会产生一种抗拒心理。也没有认识到培训的重要性。【案例分析】参考答案：1．人性理论在这里主要用西方的四种理论去分析。经济人、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。对这四个人性理论进行分析：在本案例中，首先，督导的工作职责是监督和检查营业人员的的在岗状态和工作情况，这体现了一种经济人假设的指导思想，采用严密控制和监督式的管理方式。但当督导发现营业人员未按要求站岗而是坐岗的情况，督导并没有对营业人员进行责备，而是主动了解情况，并予以劝说。说明在这个问题上督导尊重员工，关心他们的生活，了解她们的需求，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但从人的角度考虑，对一个完整的人来说，督导的这种管理方式比较符合复杂人性观。2．本案例中督导的做法，体现了一种以人为本的人力资源管理方式。这种方式以人为中心，考虑人的情感、自尊和价值，采取人性化管理，可以建立良好企业管理层与员工之间互相信任、互相尊重的良好工作环境，营造良好的文化氛围，调动员工的工作积极性，进而提高组织的效益，促进组织的发展。3．（开放性问题）我认为在此案例中督导的做法较为妥当。但从整体来看，公司应改变管理与领导的方式，从督导的岗位工作职责中可以看出，目前公司采用的是一种控制式的管理方式，这样不利于提高员工工作的积极性和主动性。公司应逐渐向现代的人力资源管理方式过渡能力提升训练一、结合下列材料，谈谈你的理解和认识参考答案：1.唐太宗李世民认为“为政之要，惟在得人，凡事皆须务本，国以人为本”；唐太宗把“得人”看做“为政”的关键。2.康熙认为“政治之道，首重人才”；将人才提到了治国的首要位置3.汉朝王符指出：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”；有关如何选拔人才，强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则会带来严重的后果。4.诸葛亮曾说“古之善将者，养人如养己子，有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣。”；有关如何用好人才方面，说明作为将军，如果能爱兵如子，以心换心，以情感人，满足每个士兵不同的需要，就能调动士兵的积极性，军队必将战无不胜。5.宋代政治家王安石指出：“一人之身，才有长短，取其长则不问其短”。强调应用人之长。二、结合下列材料，谈谈你对HR从业人员职业素质要求的认识参考答案：（1）具有耐性的性格倾向（2）较强的专业技能（3）有较强的沟通协调能力（4）具有一定的文字能力（5）掌握一定的管理技能（6）有与人亲善的习惯（7）具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程（8）熟悉所在公司经营和运作等业务知识（9）适应变革管理的能力（10）具有敬业精神和道德（11）具有创新能力（12）具有一定的学习能力三、人力资源状况调查与分析参考答案：略四、人力资源管理制度调查参考答案：略五、绘制企业人力资源管理流程图参考答案：略六、论文写作训练参考答案：略

第二章人力资源规划知识巩固训练一、填空题1.人力资源规划是指根据组织内外部环境的变化，对组织的人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，实现组织目标的过程。2.人力资源规划的目的是使组织人力资源供求平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。3．按规划的时间长短划分，人力资源规划分为长期规划、中期规划和短期规划。4.人力资源总体规划具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。5.人力资源需求预测是根据组织的发展战略规划和内外部条件选择预测技术，对未来某个时期组织需求人员的数量、质量和结构进行预测。6.按照规划的性质划分，可以将人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。7.企业的各级管理者，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直接考虑，自上而下地确定未来所需人员的方法，称为管理者经验预测法。8.人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测。9.德尔菲法又称专家判断法，是组织有关专家对企业某一方面发展的观点达成一致的结构性方法。10．马尔科夫转换矩阵法的基本思想是找出过去人员流动的规律，以此推测未来的人员流动趋势。二、单项选择题1.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）。A．管理者经验预测法B．回归分析法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法2.（C）是指依据行业特点、企业规模、战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，设计和定义企业职位种类与职位责权界限的综合计划。A．人力资源数量规划B．人力资源素质规划C．人力资源结构规划D．人力资源业务规划3.（A）是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种人力资源需求预测方法。A．比率分析法B．趋势分析法C．工作负荷法D．统计预测法4.（D）是通过职位置换图来预测企业内部人力资源供给的一种简单而有效的方法。A．技能清单法B．人力资源接续计划C．马尔科夫矩阵法D．人员接替图法5．导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低的人力资源供求情况是（B）。A．人力资源供求平衡B．人力资源供给大于需求C．人力资源供给大于需求D．无法确定6．当企业出现人力资源供给大于需求的情况，采取（C）措施对员工的伤害程度比较大。A．工作轮换B．提前退休C．裁员D．再培训7．德尔菲法预测的优点是（A）。A．集思广益B．花费时间短C．花费较低D．适用于短期的、精确的预测8．影响人力资源供给预测的内部影响因素是（B）。A．行业发展前景B．组织结构C．就业观念D．国家就业政策9．管理者经验预测法是企业的各级管理者，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直接考虑，（D）地确定未来所需人员的方法。A．管理者直接B．自上而下C．背对背D．自下而上10．企业进行人力资源规划时，（D）主要收集有关信息，估计目前的人力资源技术、能力、潜力，并分析目前这些人力资源的利用状况。A．调查分析准备阶段B．供给与需求预测阶段C．规划的制定与实施阶段D．规划的评估与反馈阶段三、多项选择题1.按照规划的性质划分，可以将人力资源规划划分为（AC）。A．战略性人力资源规划B．部门人力资源规划C．战术性人力资源规划D．总体人力资源规划E．具体业务规划2.可以用来预测人力资源需求的方法有（ABCE）A．管理者经验预测法B．工作负荷法C．趋势分析法D．马尔可夫分析法E．德尔菲法3.影响组织外部人力资源供给预测的因素有（ABD）A．行业景气程度B．地区人口密度C．组织本身的实力D．政策法规的影响E．企业发展战略4.可以进行人力资源内部供给预测的方法主要有（ABCD）A．技能清单B．人员接替图法C．人力资源接续计划D．马尔可夫矩阵法E．市场调查法5.人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABDE）A．开拓新业务B．提前退休C．加班D．裁员E．减薪6．人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，应采取的主要措施为（BCDE）A．减少工作时间B．技术创新C．招聘D．业务外包E．加班四、判断题1.人力资源规划以追求人力资源平衡为目的，它关注的是人力资源供求之间的数量匹配。（错）2.人力资源规划的中期规划是指2-5年的规划。（对）3.进行人力资源规划时，调查分析准备阶段主要进行人力资源供给和需求预测。（错）4.人力资源规划制订好后实施即可，不需要进行评估与反馈（错）5.德尔菲法采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断。（对）6.人力资源供给预测受组织内部和外部两个方面的因素影响。（对）7.当企业人力资源供给大于需求时，可采取提前退休的方式。（对）8.当企业人力资源供给小于需求时，可采取减少工作时间和外包的方式。（错）9.企业采取减薪的方式，解决人力资源供给大于需求的速度比较快，对员工受伤害的程度为中等。（错）10.比率分析法是利用组织的历史资料，根据某个因素的变化趋势预测相应的人力资源需求。（错）五、思考题什么是人力资源规划？答：人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标以及组织内外部环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。简述人力资源规划的程序？答：人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤：调查分析准备阶段、供给与需求预测阶段、规划制订与实施阶段、规划评估与反馈阶段。人力资源需求预测有哪些方法？答：人力资源需求预测的方法包括定性预测方法和定量预测方法两大类。定性预测的方法包括：管理者经验预测法、德尔菲法等。定量预测方法包括：趋势分析法、比率分析法、工作负荷法、回归分析法等。什么是德尔菲法？答：德尔菲法又称专家判断法，是组织有关专家对企业某一方面发展的观点达成一致的结构性方法。使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见来预测企业某一方面的发展。德尔菲法的特征是：（1）吸引专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；（2）采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断；（3）预测过程多次反馈，使专家的意见逐渐趋同。人力资源供给预测的方法有哪些？答：人力资源供给预测的方法体现在两个方面：内部供给预测和外部供给预测。企业常用的人力资源内部供给预测的方法有四种，即技能清单法、人员接替图法、人力资源接续计划和马尔科夫转换矩阵法。外部人力资源供给预测方法一般有市场调查法和相关因素预测法。技能强化训练一、人力资源供给预测训练参考答案：高级管理人员中层管理人员班组长操作工离职高级管理人员80%20%中层管理人员10%70%20%班组长5%80%5%10%操作工15%65%20%期初人员高级管理人员中层管理人员班组长操作工离职高级管理人员40032080中层管理人员8085616班组长120696612操作工1602410432合计32862120110140二、人力资源需求预测训练飞亚公司在制订人力资源规划时，确定了五年内成为行业内一流公司的战略目标。根据这一发展战略，飞亚公司计划调整组织结构，取消市场拓展部，将机构部改为经纪业务部，新设置投资管理部、资产管理部、投资银行部。同时设置稽核部，以完善内部监管体系，加强风险管理。为实现公司目标，飞亚公司对现有人才进行了盘点，并制定了人员计划。飞亚公司现有职工463人，三分之二的职工的从业经历在三年以上，平均年龄32岁，44%的职工具有本科以上学历，高学历人员的比例呈逐年上升趋势。飞亚公司各部门现有人数见表2-17（1）栏。根据对公司现有业务范围、新产品开发等多种因素分析，飞亚公司确定了各部门人员需求数量，见表2-17的（2）栏。表2-17某证券公司人员需求、供给与需要量分析部门现有人数需求人数供给人数需要人数（1）（2）（3）（4）行政办公室1414113人力资源部5642计划财务部131394稽核部—44资金清算部814113（机构部）7—（市场拓展部）2—信息技术中心1421174研发中心101899经纪业务部—945投资银行部—55资产管理部—514投资管理部—55营业部38435931643合计45747338291注：不包含公司高层管理人员在进行公司供给预测时，飞亚公司认为，公司所处行业的特点使得外部劳动力供给充足。对于内部供给，飞亚公司则根据历史资料，编制了马尔可夫分析矩阵，如表2-18所示。表2-18某公司人员供给马可夫分析矩阵（a）部门离职行政办公室0.800.20人力资源部0.800.20计划财务部0.700.150.15资金清算部0.900.10机构部0.550.45市场拓展部0.500.50信息技术中心0.700.30研发中心0.300.500.20营业部0.010.010.010.820.15要求：1．请根据表2-17的（1）栏和表2-18计算飞亚公司各部门的人员供给数量，将计算过程和结果填入表2-19和表2-17（3）栏。表2-19某公司人员供给马可夫分析矩阵（b）部门离职行政办公室113人力资源部41计划财务部922资金清算部71经纪业务部43资产管理部11信息技术中心104研发中心352营业部44431458合计1149114117931675注：（b）表中的经纪业务部即原来的机构部。市场拓展部撤销，人员并入资产管理部。2．计算飞亚公司各部门的需要人数，将结果填入表2-17的（4）栏。三、向日公司人员需求预测参考答案：1．2019年向日公司员工总数达到1350人，才能完成预期的销售额。2．向日公司内各类员工的数量变化如下表人员分类高层管理人员中层管理人员主管人员生产人员总数数量（人）1002003006001200占总人数比例1/121/61/41/22019年部门增加人数150*1/12≈12150*1/6=25150*1/4≈38150*1/2=751502019年部门人数1122253386751350四、工作负荷法需求预测参考答案：按销量定额计算：需求人员数量=全国销量员工平均销量×出勤率=按照时间定额计算：需求人员数量=全国销量×时间定额员工工作时间×出勤率=5000000×五、人员比率法需求预测参考答案：(1)生产效率不变、组织结构不变，即该企业的机床操作人员、机床维修维修人员和基层管理人员的人数构成不变。即60:10:7(2)由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数=600×(10/60)=100(人)，再考虑到今年辞职的30人，所以明年企业需要补充的机床维修人员的数量为100+30=130(人);(3)由扩大生产规模引起的需要补充的基层管理人员数=600×(7/60)=70(人)，再考虑到今年8名离职人员和10名晋升人员，所以明年需要补充的基层管理人员数=70+8+10=88(人)六、人员替换图供给分析（图2-8）参考答案：首先，不能选择生产部经理“肖一”，因为他没有接替人；其次，不能选择财务部经理“钱一”，因为他的能力和水平为“B/3”，低于生产部经理“陈一”和人力资源部经理“王一”，而且年龄偏大（48岁）；最后，选择人力资源部经理“王一”。一是“王一”的年龄（39岁）比“陈一”的年龄（45岁）小；二是“王一”的接替人“陈六”现在就可以提升，而“陈一”的接替人“张二”还需要一定的开发才可以提升，而且“陈六”的年龄（36岁）比“张二”的年龄（40岁）小。七、一元线性回归预测参考答案：=228，=348N=12，，，一元线性回归公式为：则可以计算得出：从而，可以预测当产量为40时，所需员工人数为：【案例分析】参考答案：1．解决眼前紧急问题，合兴公司应首选方案三。原因：（1）合兴公司是一家36人的小公司，公司业务客户并不稳定的情况下，盲目上马第四条装配生产线，存在一定风险；并且招聘并培训一批新工人，需要一定的时间周期，可能会影响产品交付日期。故第一种方案不可取。（2）合兴公司向KKC公司争取了两年，才获得10000个电路板的订单，显然，KKC公司更看重产品质量。而且合兴公司的每条生产线都是根据特定客户对线路板所要求的技术规格配备，若委托外加工有可能会因生产线不同影响产品质量。而如果雇佣临时工，也会存在临时工不熟悉生产线与产品，短期内业务不熟练，而影响产品质量。故第二种方案存在风险。（3）案例中提供信息，合兴公司目前一天只开一班，证明目前工人及生产线均未达到满负荷，可以考虑工人加班。仅管短时间会极大地增加工人的工作量，但支付一定的加班费，并引导工人KKC公司的订单决定着公司和工人的发展与利益，会极大地调动工人的工作积极性。故第三种方案可取。2.公司规模、产品质量、承接风险、交付时间、客户维护、公司发展、工人积极性等。3．从长期来看，合兴公司不断发展壮大，可以考虑根据公司业务情况，上马新的生产线、招聘新工人，或者培训现有工人，提高工作效率。同时，也可以考虑寻找同样重视质量的委托加工单位。解决合兴公司人手不足的问题。能力提升训练一、人力资源规划政策制定参考答案：1．可采取的措施通查离职面谈等方式调查人员流动的原因，并对流失原因进行分类，分析是企业的原因、个人的原因，还是行业的原因。对应采取相应的解决措施，降低人员流动率。2．评估的主要问题（1）目前的工资结构，薪酬在市场中的水平；（2）公司文化凝聚力，团队精神和员工献身的意识情况；（3）培训与开发工作情况；（4）职业生涯晋升通道情况；（5）员工精神与物质方式的奖励情况；（6）人力资源市场情况。二、人力资源管理费用预算参考答案：(1)人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源部门的全部管理活动的费用支出,它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证,主要包括以下三方面内容：①招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。a.招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。b.招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。c.招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。②培训费用。即培训过程中发生的所有费用。a.培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费,前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。b.培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。c.培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。③劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用,如法律咨询费。(2)人力资源管理费用预算的程序和方法①认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程,确定各个人力资源管理活动所需的费用项目,对这些费用按公司财务科目分类,分别统计核实,纳入相关会计科目。②根据企业实际情况,为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是"分头预算,总体控制,个案执行",公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用,按使用部门划入该成本中心进行控制,避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。三、人力资源规划方案编制设计参考答案：1．（开放性问题）巨龙集团人力资源的失误，是在人才招聘、管理方面的没有一个长远的人才战略计划。可以采取管理评价法、经验预测法、德尔菲法等定性预测方法和趋势预测法、工作负荷预测法、等定量预测方法进行人力资源需求和供给预测。重点分析的因素有：公司的经营状况，战略目标，公司的文化，公司在同行业本地区对劳动力的吸引力，公司现有员工的数量、质量、结构等人力资源状况，公司各个部门各个岗位人员的流动率，外部人力资源市场状况，政府关于劳动力就业方面的相关政策和规定等。2．略

四、人员补充计划制订参考答案：（1）明年人员补充规划（见下表）明年人员补充规划①②③④生产及维修工人850850×8％=68850+850×5％893893-(850-68)=111文秘和行政职员5656×4％256+56×10％6262-(56-2)=8工程技术人员4040×3％140+40×6％4242-(40-1)=3中层与基层管理人员3838×3％13838-(38-1)=1销售人员2424×6％124+24×15％2828-(24-1)=5高层管理人员1010×1％01010-(10-0)=0合计1018731073128=1\*GB3①——现有人员数量；

②——可能离职人员数量；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。（2）人力资源规划的编制流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。1）盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。5）执行规划和实施监控。6）评估人力资源规划。五、企业人力资源规划方案编制参考答案：略六、论文写作训练参考答案：略

第三章工作分析与工作评价知识巩固训练一、填空题1.工作分析又称职务分析、岗位分析或职位分析，是指对组织的各项工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的分析，最后做出规范化记录的过程，即制定工作描述和任职资格的系统过程。2.工作分析的直接结果是工作说明书。3．担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置称为职位。4.工作性质相近的若干职系的总和称为职组。5．职等是指工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小等条件充分相同的职级的归类。6.文献分析法是通过对现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析，来获取工作信息的方法。7.关键事件法是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。8.与从事相同工作的员工群体交谈来获取信息的方法称为集体访谈法。9.工作评价的对象是职位，而非任职者。10.工作评价的方法中，工作排序法的优点是操作简单，省时省力，最容易被员工理解，但缺点是随意性大，容易出现差错。二、单项选择题1.（D）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。A．职级B．职等C．职组D．职系2.（A）是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个工作要素构成。A．任务B．职责C．职位D．职务3.（C）是与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和要求，了解他们所从事的工作内容。A．观察法B．文献分析法C．访谈法D．工作日志法4.（D）是工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料。A．工作日志法B．文献分析法C．问卷法D．工作参与法5.（B）是描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。A．工作标识B．工作概述C．工作内容D．工作条件6.（A）是根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列。A．工作排序法B．工作分类法C．因素比较法D．点数法7．工作评价时，（B）方法的优点是操作简单，适用于大型组织，但缺点是难以编写分类或分级说明。A．配对比较法B．工作分类法C．交替排序法D．因素比较法8．“具有支配30万元资金的权限”，这是对（C）的描述。A．职责B．任务C．职权D．职位9．下列不属于工作分析结果表述形式的是（B）。A．工作说明书B．工作分析计划C．工作描述D．工作规范10．避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是（D）。A．工作设计B．工作评价C．工作分类D．工作分析三、多项选择题1.工作分析又称（BE）。A．工作描述B．职务分析C．程序分析D．动作分析E．岗位分析2.工作分析准备阶段，应做好下列哪几个方面工作（ADE）A．明确工作分析目的B．明确工作分析范围C．编制调查问卷和提纲D．分配任务与权限E．组织工作分析小组3.工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面工作（ACD）A．选择信息来源B．按选定的方法收集信息C．选择工作分析人员D．选择收集信息的方法E．明确工作分析目的4.工作分析常用的方法主要有（ADE）A．观察法B．点数法C．分类法D．问卷法E．访谈法5.工作评价主要有哪些方法（BCE）A．观察法B．点数法C．分类法D．问卷法E．排序法四、判断题1.工作分析只能在新组织建立时才能进行。（错）2.工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（错）3.工作说明书是工作分析人员根据员工必须具备的生理和心理需求进行的详细说明而形成的书面文件。（错）4.个别访谈是指工作分析人员与从事该工作的员工进行交谈。（对）5.关键事件法要求员工记录工作行为中的“关键事件”，也就是使工作成功或者失败的行为特征或事件。（对）6.访谈法的优点是成本低、工作效率高。（错）7.观察法适于脑力活动为主的工作。（错）8.工作条件包括工作人员决策的权限以及审批财务经费和预算的权限等。（错）9.编写工作说明书时要注意对工作的描述清晰、具体。（对）10.工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（错）思考题什么是工作分析？答：工作分析又称职务分析、岗位分析或职位分析，是指对组织各项工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究、分析，加以科学系统地描绘，最后做出规范化记录的过程，即制定工作描述和任职资格的系统过程。工作分析的意义是什么？答：具体地说，工作分析的意义可以归纳为以下几个方面：（1）现代企业人力资源管理的基础（2）可以使企业更合理地使用员工（3）有利于明确职责提高工作效率工作分析的基本流程是什么？答：工作分析是一项技术性很强的工作，必须有一个科学、合理的操作程序。整个工作分析的流程包括：准备阶段、设计阶段、调查与分析阶段、结果形成阶段和运用阶段。在整个工作分析的流程中，准备和设计阶段是工作分析的基础，调查和分析阶段是工作分析的关键，结果形成与控制阶段是工作分析的目的。工作分析的方法有哪些？答：工作分析的方法多种多样，主要有文献分析法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法、工作参与法、问卷调查法等。什么是工作评价？答：工作评价又称为职位评价、职位评估等，它是在工作分析的基础上，依据某一客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法。工作评价就是要评定工作价值，制定工作等级，以确定工资收入的计算标准。因此评价对象是职位，而非任职者。工作评价反映的只是职位的相对价值，而不是绝对价值。技能强化训练【管理技能训练】一、工作分析术语分析参考答案：略二、设计访谈提纲和调查问卷参考答案：访谈提纲样例开头语：老师，您好！我是……，我们现在需要对教师岗位进行工作分析，希望可以对您访谈得到一些信息，用以制定职位说明书，我担任访谈者的角色，我们的访谈不是对您进行评价，也不会对您的工作产生任何影响，好了，现在我们开始吧！1、您所在的这个岗位的工作目标是什么？比如，您每年要完成多少学时的教学任务？需要完成多少篇学术论文？需要出版著作么？对于学生的指导与研究项目分别有什么样的目标？2、您的日常工作需要哪些人的配合与协作，您的工作又配合了哪些人的工作？3、您在完成这些职责的过程中遇到的主要问题和困难是什么？4、学校对您的工作（教学工作、科研工作等）怎样考核的？5、学校对老师实行怎样的考勤制度？6、您认为衡量能否出色完成您所在岗位职责的标准是什么？7、您所在的岗位需要怎样的学历？有特殊的专业要求么？需要一定的工作经验么？8、您的工作需要哪些相关的证书或执照？9、您觉得从事这个工作需要哪些能力？10、您认为做好此项工作对个人的素质有哪些要求？11、您认为您的工作压力大么？您的工作所需要的体力劳动量和脑力劳动量是如何的状态？劳动强度有多大？12、您对我们上面所谈的还有哪些补充？结束语：谢谢您接受我们的采访，下面有一份关于大学教师的调查问卷需要麻烦您帮我们填一下，谢谢！职务分析问卷大学教师职务分析问卷本问卷的目的在于对您所担任的职务进行了解与分析，问卷的问题不会对您和您的组织有任何影响。请根据您所在岗位，为下面的问题选择一个合适的答案（请将答案写在答题纸）。注意保持问卷整洁。谢谢您的合作！下面问题为不定项选择，请根据您的经验认真填写，谢谢！1、您所在的这个岗位的工作目标是A完成教学任务B科研立项C关注学生发展D辅导学生2、您的日常工作需要哪些人的配合与协作，A学生B学校后勤人员C校领导D教研室主任E辅导员F学生家长G其他人员如：_____________3、您需要配合哪些人的工作？A辅导员B其他任课老师C学校领导D教研室主任E其他人员如______________4、您在完成这些职责的过程中遇到的主要问题和困难是什么？A教学设备B学生上课积极性C教学方式D身体状况问题E其他问题如___________5、学校对您的哪些工作进行考核A教学任务B教学事故出现情况C科研成果D学生成绩E其他考核项目如：________6、您认为衡量能否出色完成您所在岗位职责的标准是什么A获得学生认可B完成额定的教学工作量C完成定额科研工作量D承担辅导答疑、批改作、讲习题课等工作E系统地讲授1门或1门以上的课程7、您所在的岗位需要怎样的学历A学士学位及以上学历B硕士及以上学历C博士及以上学历8、您的工作需要哪些相关的证书或执照A教师资格证B计算机等级证书C相关专业证书D英语等级证书E其他证书如_____________9、您觉得从事这个工作需要哪些能力1沟通能力2自学能力3组织能力4科研能力5创新能力6应变能力7语言表达能力8判断决策能力9领导能力10计划能力11分析能力12组织认识能力10内部协调能力14信息管理能力15专业技术能力其他能力如________________10、您认为做好此项工作对个人的素质有哪些要求1责任心2承受压力3要有同理心4要有耐心，细心5亲和力6严谨7进取心8开拓意识9服务意识10协作精神11敏锐12果断12稳健14敬业15忠诚16勤勉其他素质如：__________________11、您的工作所需要的体力劳动量和脑力劳动量是如何的状态？A体力劳动量较大B脑力劳动量较大C体力劳动和脑力劳动都较大D没太大影响12、有特殊的专业要求么A有B无13、需要一定的工作经验么A需要B不需要14、您认为您的工作压力大么？A很大B一般C不大15．您在教学中运用多媒体教学手段情况：A普遍使用B偶尔使用C基本不用；16、是否需要经常加班A经常加班B有时加班C不加班三、工作分析认识与思考参考答案：（1）“三个和尚没水吃”：组织设计的不好，人再多也没用，效率低下，实现不了组织目标。（2）“三个臭皮匠，顶个诸个诸葛亮”：组织中若设置了有效的制度和规则，就会充分发挥每个人的力量，高效率完成岗位工作。四、讨论分析1.如果工作分析过程中，工作分析岗位上员工不配合或有抵触情绪，这时候，工作分析小组人员该如何解决？请你提出解决对策。参考答案：工作分析小组应在工作分析开展前做好充分的准备工作。分析小组可以在全体员工大会上，告诉大家工作分析的目的，让员工明白工作分析是一个客观公正的调查分析，并不是针对个人，更不是要裁员或者降薪，消除员工的心理障碍。同时，工作分析小时也需要把工作分析的执行步骤、方法告诉单位员工，将流程公开，让员工心中有数。2.在工作说明书执行的过程中，如果员工有异议，或者说根本就不同意你对他所在岗位下的规定，那么人力资源部该怎么做？参考答案：（1）与员工深入沟通交流，了解清楚员工异议的原因、理由，并分析其合理性；（2）做好思想动员工作，请清楚工作分析的过程，工作说明书规定的原因、目的和意义；（3）与员工沟通时，注意沟通方法和技巧，避免引起员工不安或敌对心理。五、阅读下面对话，回答问题参考答案：1．问题上述对话中，对工作人员要求的沟通显示出，该公司并没有对各项工作的职责、任务、权限进行了科学的分析和设计，对于岗位人员数量和工作内容的安排过于随意，仅依靠个人经验判断，容易出现偏颇。2．职务分析的认识工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。(1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。(2)工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。(3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。(4)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。(5)工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。六、工作岗位评价参考答案：岗位A的计算结果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝408岗位B的计算结果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328【案例分析】参考答案：1．建议这个主任采用工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进行工作分析，根据工作的实际情况及时更新工作说明书，解决在秘书、打字员和档案管理员之间存在的工作量不均衡等问题。2．在许多组织里工作分析没能得到更新的原因在于：(1)一些组织的人员没有正确地认识工作分析的意义，工作分析是人力资源管理的基本工具，而不是最终结果，更不是形式。不是编制好说明书就算完事了，而是一个系统地管理过程。如根据工作的变化情况及时进行更新工作说明书等。(2)工作分析的过程及管理是个相当麻烦地事情，工作信息的收集等，费时费力，因而很多管理者不愿花时间去做这件事，因而致使工作分析及工作说明书流于形式。能力提升训练一、工作分析调查方案设计参考答案：设计岗位调查方案包括：(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。二、工作评价分级标准设计参考答案：安全生产责任指标分级标准表等级分级定义1不会发生事故的岗位2事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位3事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位4事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位5事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位分级定义原材料消耗责任指标分级标准表等级分级定义1使用原材料少，价值小，或不使用原材料2使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响3使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响4使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响5使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大三、建立岗位评价指标体系并计算每个岗位的点值参考答案：运用点数法对高校的辅导员、清洁员、楼长的岗位进行岗位评价，每个因素划分为五个等级。第一步，确定评价指标。选出一系列指标，用来评定各种职务的相对价值高低。结合本题，现选取九种因素为评分要素，分别为学历、工作经历、任务的复杂性、所接受的指示、判断失误的影响、与别人接触强度、工作条件、体力要求、对下实施领导，从而确定评分。第二步，指标进一步分解为若干等级。将各指标划分为五个等级，这些等级反映了同一指标的不同水平。等级分定后，再按照它们各自对单位价值的高低，逐级分别赋予一定分数，以反映每种指标对该组织的重要性。第三步，评分。由评估委员会成员依据每一指标进行评分。每一职务在各个维度中所评分数的总计分，就决定了该职务相对于该企业中其他职务价值的高低。岗位评价指标体系如下表所示。职务评价点数与指标学历：该职务所要求的正式教育年数，年数越多，分数越高。等级点数指标定义110初中毕业及以下220高中毕业340大专毕业470大学本科毕业5100研究生毕业及以上工作经历：在本职务要求的工作领域的工作年限。等级点数指标定义125不足1年2401-2年3602-3年4803-5年51005年或更久任务的复杂性：本职务要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动，任务越多越频繁，所涉及指标越多样，则分数越高。等级点数指标定义115任务十分简单且常规化230工作包括偶然和非常规性问题345需作常规性决策，通常有明确指导原则可循460许多情况非标准原则所覆盖，要进行分析和解决580大多数情况是非常常规性的要求，高主动性与判断力，包括自行制定新方法与新程序所接受的指导：职务要求上级给予监控与检查指导的多少。越少则分数高。等级分数指标定义15在持续的直接监督指导下215在直接指导下，每日或每周由上级频繁检查340中等程度的一般性指导，检查不频460一般性指导，要做重大非常规性决策，几个月才来检查一次5100极为泛泛地指导，重大非常规决策，由最高领导检查不频繁判断失误的影响：可能的失误对公司其他职能的影响。等级分数指标定义15失误只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道210对直接的工作及一两个别人有微小的短期影响320中等影响，给别人工作造成短期影响440中等至重大影响，对若干其他部门带来较持续的影响580代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响与别人接触：职务要求的与直接工作部门以外人员的交往强度。强度越高，分数越高。等级分数指标定义15除少数同事和直属上司外，极少或无交往210与直接工作部门接触较少，沟通量不大320与外界有中等程度交往，只涉及常规性信息440有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整560交往很频繁，要解释、说明、解决问题工作条件：肮脏、噪音、气味与不舒适劳动条件的其他指标。条件越恶劣，分数越高。等级分数指标定义15周围环境很舒服，无恶劣环境210周围环境良好，偶有噪音，无特殊气味315周围环境中等，中度噪音，有特殊气味420周围环境不好，环境肮脏，气味难闻525周围环境极度肮脏或特殊气味刺鼻体力要求：完成工作任务所付出的体力劳动要求。越繁重，分数越高等级分数指标定义15工作需要极少的体力付出，基本上是坐着完成210工作需要轻度的体力，少数走动315工作需要一定量的体力付出420工作需要付出大量的繁重体力付出530工作需要大量的繁重而紧张的体力付出对下实施的领导：职务所要求进行监督管理性活动的多少与深度、广度。越多、越深、越广，分数越高。等级分数指标定义110不要求对别人进行监督指导活动220监督一位或数位个人345对数位涉及中等难度与中等复杂度任务的工作人员进行持续监督指导480对若干从事复杂任务的中等或高级技术人员进行督导，包括为他们做规划5120对若干管理人员或专业人员进行督导，包括大量规划与协调活动根据上表职务因素定义与评分标准，结合岗位说明书对辅导员、清洁员、楼长的岗位分别就各项指标进行评分，并计算出反应其对组织相对价值高低各职务的总计点数，经过统计与汇总取平均值得出各职位评分结果如下表所示。各职位评价点数结果职务名称评价指标辅导员清洁员楼长等级点数等级点数等级点数1．学历4701102202．工作经历3602403603．任务的复杂性3451152304．所接受的指导340152155．判断失误的影响320152106．与别人接触320152107．工作条件154202108．体力要求153152109．对下实施的领导94511022010．总计243101512519185通过以上分析，辅导员岗位点值为310，楼长岗位点值185，清洁员岗位点值125。四、撰写工作说明书参考答案：略五、快餐店岗位工作分析参考答案：略六、撰写工作分析调研报告参考答案：略

第四章员工招聘与录用知识巩固训练一、填空题1．招聘计划的主要内容包括招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算等。2．企业招聘录用的阶段越多，招聘的规模相应就越大。每一阶段的通过比例越低，招聘的规模就越大。3．压力面试是指将应试者置于一种认为的紧张气氛中，让应试者接受诸如挑衅性的、敌意的问题。4．成本效用评估是指对招聘成本所产生的效果进行分析。5．员工招募的途径有两个方面：内部招募和外部招募，这也是企业招聘人员的两个来源。6．内部招募的方法主要有两种：一是工作公告；二是档案记录。7．校园招聘适用于组织招聘潜在管理人员及专业技术人员。8．按照面试的结构化程度，可以将面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型。9．结构化面试是指在面试前已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。10．员工选拔的信度是指选拔员工的稳定性程度。员工选拔的效度是指员工选拔方法测量结果的有效性或者正确性。二、单项选择题1．企业在招聘过程中，被录用人的能力和将要录用的岗位需要相互适应、适合，体现了员工招聘的（B）原则。A．竞争原则B．全面考核原则C．能级对应原则D．效率优先原则2．招聘的首要环节是（A）A．制定招聘计划B．发布招聘信息C．员工选拔D．组织审定3．面试时，按照事先拟好的面试框架和问题清单逐步向应聘者提问，应聘者针对问题进行逐项回答的面试，称为（A）。A．结构化面试B．非结构化面试C．压力面试D．模拟操作面试4．企业对招聘效果进行评估时，计算本次招聘的应聘比，应该如何计算？（B）A．应聘人数/录用人数B．应聘人数/拟招聘人数C．实际录用人数/应聘总人数D．实际录用人数/拟招聘人数5．以下哪种招聘方式适合招聘高层管理人员（D）。A．就业服务机构B．校园招聘C．招聘洽谈会D．猎头公司6．以下哪种招聘方式适合招聘蓝领工人、低层管理人员（A）。A．就业服务机构B．招聘广告C．校园招聘D．网络招聘7．（C）是指将应试者置于一种认为的紧张气氛中，让应试者接受诸如挑衅性的、敌意的、或是具有攻击性的意想不到的问题。A．结构化面试B．半结构化面试C．压力面试D．主试团面试8．进行招聘成本评估时，（D）成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。A．安置成本B．离职成本C．选拔成本D．重置成本9．企业进行招聘评估时，录用比越小，说明（B）。A．企业可供选择的人数越少B．实际录用者的素质可能越高C．招聘信息发布得不适当D．招聘员工的数量越不足10．（B）通过对应聘者在被雇佣之前的测试分数与被雇佣之后的实际工作绩效进行比较来了解预测效度，若两者的相关程度越高，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，A．同步检验法B．预测检验法C．内容检验法D．平行检验法三、多项选择题1．内部招聘的优点有（ACD）。A．风险小，可靠性较高B．为企业注入新鲜的“血液”C．对企业目标认同感强D．节约时间和费用E．选择的范围比较广2．通过报纸广告进行招聘的缺点有（BDE）。A．发行时间较长B．发行对象没有针对性C．发行地域太广，见效期长D．制作质量比较差E．容易导致招聘竞争出现3．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABCE）A．公文处理法B．无领导小组讨论C．角色扮演D．性格测验E．管理游戏4．员工选拔的信度是指选拔员工的稳定性程度，具体指通过某项选拔测试所得结果的可靠性和一致性。以下选项员工选拔信度检验的方法有（ABC）A．再测检验法B．平行验验法C．半分检验法D．内容检验法E．预测检验法5．按照面试的组织方