组织行为学课件

皖北煤电集团MBA课程班

——组织行为学皖北煤电集团MBA课程班——组织行为学一、管理本质及其组织行为学学习的重要性二、个体行为的决定因素及其管理策略三、领导行为艺术第一讲一、管理本质及其组织行为学学习的重要性第一讲管理的本质组织管理关键词：人、目标、秩序、激励、权变

思考：什么是人？目标？秩序？激励？权变？

价值观体系游戏规则一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质组织管理关键词：人、目标、秩序、激励、权变一、管理管理的本质对于价值观体系、游戏规则要能够洞察、体会、引领才能------游刃有余，极致成就。所有这一切需要从-----研究“人”开始。一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质对于价值观体系、游戏规则一、管理本质及其组织管理的本质需要强调的是：理解什么是人最重要！能制造工具并使用工具进行劳动的高等动物；（指人的身体或意识）中国社会科学院语言研究所词典编辑室，现代汉语词典（第五版），北京：商务印书馆，2005：1144一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质需要强调的是：理解什么是人最重要！能制造工具并使用管理的本质你怎样认识人？一见钟情人不可貌相人心隔肚皮知人知面不知心人心莫测。。。这是一个很复杂而令人困惑的问题。一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质你怎样认识人？一见钟情一、管理本质及其组织行为学学管理的本质你观察人是否感到比观察物要困难呢？一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质你观察人是否感到比观察物要困难呢？一、管理本质及其管理的本质你注意过人和物之间的一些重要差异吗？

人有意识地影响环境：他们为达到自己的目的而力图控制环境。当然，物体没有有意识的因果动因。

人相互认知：当你忙于对他人形成一个印象时，别人也对你形成一个印象。人比物更加随时间随环境而变化。人可以“学习”并调整行为表现：如果一个人担心别人怎样看待自己，也许会相应调节自己的外表和行为。一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质你注意过人和物之间的一些重要差异吗？一、管理本质及管理的本质人的重要的个人特征往往是观察不到的，是内隐的，但对“认识人”却起着十分重要的作用。对人认知的精确性比对物认知的精确性更难检验。甚至心理学家们很难一致判断一个人是否性格外倾、敏感或诚实，但平常人也能很容易地检验一个茶杯是否保温或漏水。人是复杂的。一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质人的重要的个人特征往往是观察不到的，是内隐的，但对管理的本质但是---正确的解释可以帮助我们预测和控制人的的行为。组织行为学可以帮助我们提升这样的技能。当然，对人的认识不能离开组织情境，而应始终紧紧围绕组织目标这一中心。一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质但是---一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质管理是让别人把事情做好。管理是一个过程：让：是权力的体现做好：涉及到目标、规则、绩效评估评：涉及到标准标：应由管理者与被管理者共同制定一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理既要把事情做好，又要让人在做事时感到很高兴、愉快。因此，管理既是科学，又是艺术管理的本质管理是让别人把事情做好。管理是一个过程：一、管理本管理的本质管理是让别人把事情做好。让，命令与启发人，引/选/用/育/留做，取得、措施、手段事，客观事物，主观决策好，需要兼顾多重准则一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质管理是让别人把事情做好。一、管理本质及其组织行为学有说法曰：“要解决问题必先处理心情”、“运转机器不算高明，运转人性才算厉害”怎么理解？组织中的任何事都是由人来处理的，所以管理人员既管人又管事，而管事实际上也是管人。又有说法——“当组织出了问题时一定是管理出了问题当管理出了问题时一定是人的问题。”你怎样理解？管理的本质一、管理本质及其组织行为学学习的重要性有说法曰：“要解决问题必先处理心情”、管理的本质一、管理本质组织行为学的重要性组织的广泛存在，作用越来越大人际技能的重要性学习组织行为学是提高管理能力的重要途径未来的组织更复杂一、管理本质及其组织行为学学习的重要性组织行为学的重要性组织的广泛存在，作用越来越大一、管理本质及组织行为学的重要性学习目的——树立起管理意识；——掌握必要的组织行为学理论和方法；——运用所学知识分析实际问题，不断提高管理能力。学习方法唯物辨证法、系统方法、理论联系实际听课+参与讨论+案例分析+分析现实一、管理本质及其组织行为学学习的重要性组织行为学的重要性学习目的一、管理本质及其组织行为学学习的重一、个体行为特征二、个体行为的决定因素个人传记特征认知风格气质血型能力性格知觉价值观环境因素二、个体行为的决定因素及其管理策略一、个体行为特征二、个体行为的决定因素及其管理策略三、个性与管理四、激励理论内容型激励理论过程型激励理论调整型激励理论五、个体行为的管理策略—以不安全行为管理为例二、个体行为的决定因素及其管理策略三、个性与管理二、个体行为的决定因素及其管理策略个体的行为特征1、自发性：个体行为是具有其内在的动力自动发生的，外在环境因素可以影响个体行为的方向与强度，但却不能发动个体行为。2、原因性：将行为看作是表现出来的结果，则这个行为必然存在事先的一个原因；当然，在行为产生之后，这个行为又可能成为下一个行为促发的原因。3、目的性：个体行为不是盲目的，任何行为的产生绝不是偶然出现的，任何行为都是受个体的意识支配。行为者可能并不自觉地意识到自己的行为的原因，但这绝不证明他（她）不受自己意识的控制。4、持久性:由于行为是有目的性的，是个体主动发生的，通常，在个体没有达到自己的目标之前，这种行为也不会停止下来。5、可变性:个体在追求个人目标以及环境的变化，选择最有利的方式，达到个人的目标。二、个体行为的决定因素及其管理策略返回个体的行为特征二、个体行为的决定因素及其管理策略返回影响人的行为的因素

任何事物的运动及其变化都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。二、个体行为的决定因素及其管理策略返回影响人的行为的因素二、个体行为的决定因素及其管理策略返回个人传记特征二、个体行为的决定因素及其管理策略年龄性别婚姻状况抚养人数任职时间…….个体行为个人传记特征二、个体行为的决定因素及其管理策略年龄个体行为一位女客人入住酒店，进到客房后拿起遥控器想开空调，可弄了半天也没打开。女客人一个电话打到酒店工程部。一会儿，一位男工作人员来了，他拿起遥控器只摆弄了两下，空调运转了。于是他说：“小姐，这空调没毛病。”谁知女客人一听生气了：“你什么意思？它没毛病，那么我有毛病了。它没毛病我为什么叫你来？难道我没事找事？”这男工作人员意识到女性很敏感，便改口说：“对不起，小姐，我不会说话。我的意思是这空调刚才有点毛病，它现在没毛病了。”女客人说：“这还差不多。”例子一位女客人入住酒店，进到客房后拿起遥控器想开空调，可弄了半天从这个事例不难看出，男女不仅仅在生理上不一样，在沟通与行为交往上也不一样。曾有专家说：“男女之间的差异，不亚于是一种跨文化的差异。”这种差异在组织行为学领域是如何表现的呢？“女性是否将工作做得与男性一样好？”例子返回从这个事例不难看出，男女不仅仅在生理上不一样，在沟通与行为交认知风格类型认知风格又称解决问题风格，与决策关联很大。它包括收集信息和处理信息两种成分。〈一〉收集信息的风格感觉型：收集信息的风格很务实，重视的是信息的具体细节，耐心细致、自信心强，急于获得结果，所以往往是先干后想，缺乏远见。直觉型：收集信息时不重视具体数据与细节，而是着眼于概貌和全局，首先建立总的认识；喜欢动脑，有创见并重视理性的追求；但偏于研究方案的可行性而忽视具体的贯彻执行；幻想多，务实精神不足。二、个体行为的决定因素及其管理策略认知风格类型二、个体行为的决定因素及其管理策略〈二〉处理信息的风格感情型：这种风格很注重不伤害别人的感情，关心人，强调对人的忠诚与热情，富有同情心，因此处理问题时易掺入感情因素。思维型：这种风格冷静客观，就事论事，讲原则，不怕得罪人；但是想得太多，做得教少，并且易于僵化。二、个体行为的决定因素及其管理策略返回〈二〉处理信息的风格二、个体行为的决定因素及其管理策略返回气质与行为气质：是人典型的、稳定的心理特点。与日常说的“脾气”、“秉性”相近。气质的特点：是人天生的、一般与活动的内容、动机和目的无关。气质的类型：由古希腊医生希波克拉底和罗马医生盖仑提出的，有四种，即胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。二、个体行为的决定因素及其管理策略气质与行为二、个体行为的决定因素及其管理策略胆汁质多血质抑郁质粘液质二、个体行为的决定因素及其管理策略气质的类型胆汁质多血质抑郁质粘液质二、个体行为的决定因素及其管理策略气1.胆汁质

表现为精力旺盛、不易疲劳，但易于冲动、自制力差，性情急躁，办事粗心等行为特点。1.胆汁质2.多血质

表现为动作言语敏捷迅速、活泼好动，待人热情亲切，但又显得有些粗心浮躁、注意力和情感等易转移或发生变化。王熙凤2.多血质王熙凤3.粘液质

表现为情绪较稳定、心平气和、不易激动、也不外露；行动稳定迟缓，说话缓慢且言语不多；处事冷静而踏实；自制力强但也易于固执拘谨。薛宝钗3.粘液质薛宝钗4.抑郁质

表现为对事物和人际关系观察细致、敏感；情绪体验深刻稳定，不外露；行动缓慢，不活泼；学习和工作易感疲劳。工作中常表现出多虑、不果断；生活中常有孤独、胆怯的表现。林黛玉4.抑郁质林黛玉气质在管理活动中的作用根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。根据人的气质特征来做好思想工作。二、个体行为的决定因素及其管理策略返回气质在管理活动中的作用二、个体行为的决定因素及其管理策略返回血型与行为血型的类型：A型、B型、AB型、O型。A型：温和、老实、稳妥、多疑、依赖性强。B型：感觉灵敏、喜欢社交、好管闲事。AB型：A型和B型的混合型。O型：意志坚强、控制欲强、不愿吃亏。二、个体行为的决定因素及其管理策略返回血型与行为二、个体行为的决定因素及其管理策略返回能力与行为能力的概念是指个人完成某种活动所必备的心理特征。可分为基本能力和综合能力两大类。能力差异能力水平的差异；能力的类型差异；能力发展的早晚差异能力是人们完成各种实践活动的必备的主观条件之一，但不是决定性条件。二、个体行为的决定因素及其管理策略返回能力与行为二、个体行为的决定因素及其管理策略返回性格与行为定义：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式性格差异

性格差异的应用与原则思想教育；人员选拔；行为预测二、个体行为的决定因素及其管理策略返回性格与行为二、个体行为的决定因素及其管理策略返回感觉、知觉与行为感觉是直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在大脑中的反映。事物作用——感官刺激——神经冲动——大脑印象。知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在大脑中的反映。

知觉是大脑对感官输入的感觉信息进行翻译、理解和认识的过程，是个体为了对自己所在的环境赋予定义而解释感觉印象的过程。知觉是人脑对客观事物的整体反映，比感觉更高一级的反映形式，以感觉为基础，是对感觉的有机结合。感觉受到刺激强度的影响，而知觉则受到人们的主观因素，如兴趣、爱好、价值观和知识经验等的影响。小故事：小兔子为什么会哭？什么是老师？老板？老婆？二、个体行为的决定因素及其管理策略感觉、知觉与行为二、个体行为的决定因素及其管理策略组织行为学课件知觉的分类（一）社会知觉社会知觉也可以说是人际知觉，是对人及其关系的认识。对他人：即对他人的言行、情感、动机、态度等的感知过程，也就是对他人形成的印象和认识。对人际关系：即对人与人之间的关系的认识和反映，如同情感、亲近感、投机感、陌生感、疏远感等。对社会角色：指一个人对自己或他人在社会中扮演的角色以及相应的标准和要求的认识。（二）自我知觉即通常所说的“自我认知”，是对自己的言行举止和精神状态的感知与认识。所谓“自知之明”就是对自己有比较正确客观的认识。二、个体行为的决定因素及其管理策略知觉的分类二、个体行为的决定因素及其管理策略

影响知觉选择的因素第一印象效应（Firstimpression）或(首因效应)(primaryeffect)“第一印象”指素不相识的人，初次见面时所获得的印象。第一印象一经建立，它对于后来获得信息的理解和组织有着强烈的定向作用，由于人的认知平衡和心理平衡的作用，人们必须使后来获得信息的意义与已经建立起来的观念保持一致。因为我们在最初接触陌生人的时候，注意的投入完全而充分，此时印象最为鲜明、强烈，而后继信息的输入，我们的注意会游离，从而使其对我们的影响在下降。这种印象会影响人们以后对他的知觉。

二、个体行为的决定因素及其管理策略影响知觉选择的因素二、个体行为的决定因素及其管理策晕轮效应（以点带面效应）(haloeffect)通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。实质是在信息不齐备的基础上建立的对别人的印象。“情人眼里出西施”、“厌恶和尚恨及袈裟”定型效应指人们头脑中存在的某种固定化的意识，影响人们对人和事物的认知和评价。二、个体行为的决定因素及其管理策略晕轮效应（以点带面效应）(haloeffect)二、个体行近因效应（recenteffect)

在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。知觉熟悉的人时，近因效应起较大作用；知觉陌生人时，首因效应起较大作用。近因效应不如首因效应突出，它的产生，往往是由于在形成印象过程中不断有足够引人注意的新信息提供，或者是原来印象已经随时间推移而淡忘；近因效应还与个性有关，一个心理上开放、灵活的人倾向于产生近因效应，而一个高度一致、稳定倾向的人，他的自我一致和自我肯定会产生首应效应。二、个体行为的决定因素及其管理策略返回近因效应（recenteffect)二、个体行为的决定因价值观与行为概念：指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。代表一系列基本的信念，是人们衡量自己行为与目标时的参照点与选择标准。

人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。作用：〈1〉影响个人行为及组织行为。〈2〉在同一条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为。〈3〉同一规章制度，如果两个人的价值观相反，那么他们就会采取完全相反的行为。〈4〉组织只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择出合理的组织目标。价值观的分类〈一〉格雷夫斯认为（分为七级）二、个体行为的决定因素及其管理策略价值观与行为二、个体行为的决定因素及其管理策略第一级：反应型，只对自己基本的生理要求作出反应。第二级：忠诚型，喜欢按部就班地看问题，作工作依赖成性。第三级：自我中心型，性格粗犷，富有闯劲，为了取得自己希望的报酬，愿做任何工作，愿意尊敬严格要求的领导。第四级：顺从型，具有传统的忠诚努力和尽职的性格，勤恳、谨小慎微，喜欢任务明确的工作。第五级：权术型。第六级：社交中心型。第七级：存在主义型，重视挑战性的工作和学习成长的机会。二、个体行为的决定因素及其管理策略第一级：反应型，只对自己基本的生理要求作出反应。二、个体行为〈二〉美国组织行为学家斯布兰格认为：第一类：理性价值观，以知识和真理为中心。第二类：审美价值观，以外型协调和匀称为中心。第三类：政治型价值观，以权力和地位为中心。第四类：社会型价值观，以群体和他人为中心。第五类：经济性价值观，以有效和实惠为中心。第六类：宗教性价值观，以信仰为中心。二、个体行为的决定因素及其管理策略〈二〉美国组织行为学家斯布兰格认为：二、个体行为的决定因素及态度与行为态度有三个基本成分：情感成分、认知成分和意向成分：情感成分（affectivecomponentofanattitude）通常表现出对对象是喜欢还是反感，是爱戴还是憎恶，是愉悦还是悲伤等认知成分

(cognitivecomponentofanattitude)是指一个人对对象或事件的认识。行为意向

(behavioralcomponentofanttitude)是对某人某事以一定的方式行动的意向。态度主要是指三种成分中的情感成分。态度像价值观一样，是从父母、教师、朋友或其他同辈群体中获得的。但与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的。二、个体行为的决定因素及其管理策略态度与行为二、个体行为的决定因素及其管理策略态度的种类：1、工作满意度（Jobsatisfaction）是指个人对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。对工作高度满足的员工，对工作持积极态度；相反，对工作不满的员工，对工作持消极态度。

2、工作投入（工作参与）（Jobinvolvement）是一个人在心理上对他的工作的工作认同程度。并认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作投入程度高的员工，出勤率高，离职率低。尤其工作投入程度对流动率提供了更稳定的预测。

3、组织认同（组织承诺）（Organizationalcommitment）是指员工对于特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份的一种状态。研究表明，对组织的认同与缺勤率和流动率（离职率）都呈负相关。用组织认同作为指标来预测员工的离职行为，比用工作满意感作为指标更为准确。

二、个体行为的决定因素及其管理策略态度的种类：二、个体行为的决定因素及其管理策略态度与行为的一致性研究表明，人们总是寻求态度和行为之间的一致性。这就意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一致，以使自己表现出理性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为重新一致的平衡状态（不能产生认知失调）。由此可见，我们可以通过员工态度预测员工的行为。二、个体行为的决定因素及其管理策略返回态度与行为的一致性二、个体行为的决定因素及其管理策略返回一、家庭环境

父母的爱抚教养方式家庭氛围二、个体行为的决定因素及其管理策略环境因素与行为课堂教育班集体教师人际关系成长经历职业二、学校环境

三、社会实践

返回一、家庭环境父母的爱抚教养方式家庭氛围二、个体行为的决定因对个性的正确认识个性类型不是绝对的个性并无好坏之分个性并不决定成就大小管理者应该重视培养员工完善的个性，同时在管理实践中，以个性理论为指导，完善管理措施，提高管理效果。根据个性类型合理使用人员根据员工个性特点采取不同管理办法根据个性特点合理设计领导班子的个性结构个性与管理二、个体行为的决定因素及其管理策略返回对个性的正确认识个性与管理二、个体行为的决定因素及其管理策略一、马斯洛的需要层次理论二、X理论和Y理论三、阿尔德弗的ERG理论四、麦克莱兰的成就需要理论五、赫兹伯格的双因素理论个体行为矫正的激励理论

内容型激励理论：二、个体行为的决定因素及其管理策略一、马斯洛的需要层次理论个体行为矫正的激励理论二、个体行为1、基本内容：AbrahamMaslow假设每个人内部都存在着5种需要层次（如图）：生理需要安全需要社会需要尊重需要较低层次需要较高层次的需要自我实现马斯洛需要层次理论1、基本内容：生理需要安全需要社会需要尊重需要较低层次需要较1)生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。2)安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。3)社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。4)尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。5）自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。马斯洛需要层次理论1)生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。马斯道格拉斯.麦格雷戈提出两种完全不同的人性假设：X理论逃避工作、强制控制、逃避责任、安全胜于雄心Y理论自然工作、自我控制、承担责任、创造能力X理论和Y理论道格拉斯.麦格雷戈提出两种完全不同的人性假设：X理论和Y理论理论内容：克莱顿·阿尔德弗（ClaytonAlderfer）重组了马斯洛的需要层次理论。认为有3种核心需要：生存(existence)、相互关系（relatedness）和成长（growth）所以称之为ERG理论阿尔德弗的ERG理论

理论内容：阿尔德弗的ERG理论

基本内容：麦克莱兰德的需要理论（McClelland’stheoryofneeds）主要关注3种需要：成就、权力、合群。1、成就需要（needforachievement）追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。2．权力需要（needforpower）使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。是影响和控制其他人的欲望。3．合群需要（needforaffiliation）建立友好和亲密的人际关系的欲望。麦克莱兰德的成就需要理论

基本内容：麦克莱兰德的成就需要理论

赫兹伯格本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫兹伯格调查了这样的问题：“人们想从工作中得到什么”。总结出人们对工作满意时的回答和对工作不满意时的回答大相径庭。如图所示赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对满意与不满意因素的比较赫兹伯格的双因素理论满意与不满意因素的比较赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格认为：这一发现表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。传统观点满意不满意激励因素满意没有满意赫兹伯格观点保健因素没有不满意不满意赫兹伯格观点赫兹伯格的双因素理论返回赫兹伯格认为：这一发现表明了一个二元连续统一体的存在：“满意一、弗隆的期望理论二、亚当斯的公平理论

过程型激励理论：二、个体行为的决定因素及其管理策略一、弗隆的期望理论过程型激励理论：二、个体行为的决F——激励（MotiveForce）V——目标效价（Value）E——期望值（Expectancy）

维克多·弗隆姆（VictorVroom）的期望理论（expectancytheory）认为：一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。期望理论的基本模型为：F＝VⅹE弗隆姆的期望理论F——激励（MotiveForce）维克多·弗隆姆（Vi关系1：努力-绩效关系如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？关系2：绩效-奖励关系如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？关系3：奖励-个人的目标关系如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？个人努力个人绩效组织奖励个人目标123是期望理论着眼的三种关系个人努力个人绩效组织奖励个人目标123是期望理论着眼的三种关美国心理学家亚当斯（T.S.Adams）在1963年发表了《对公平的理解》，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》中提出了公平理论。用于解释工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工生产积极性的影响。公平感在激励中的作用不容忽视。公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。员工并非工作在真空中。员工会把自己的产出／投入之比与其他人的产出／投入之比进行比较，（基本原理如图所示）亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯（T.S.Adams）在1963年发表了投入如：努力、经验、受教育水平和能力等产出如：工资水平、奖金、加薪、认可、晋升等。亚当斯的公平理论返回亚当斯的公平理论返回一、强化理论所谓强化就是指对人的行为结果施加外在影响会使以后这种行为发生的可能性发生变化。那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。强化类型：1）正强化（积极强化）

2）负强化（消极强化）

3）自然消退（忽视）

4）惩罚二、挫折理论调整型激励理论二、个体行为的决定因素及其管理策略一、强化理论调整型激励理论二、个体行为的决定因素及其管理策略挫折与挫折感

挫折理论源于奥地利心理学家弗洛伊德（S．Freud）的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。挫折理论所注重的不是挫折而是挫折感。挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。心理自卫1）建设性心理自卫：增强努力、重新解释、补偿、升华。2）破坏性心理自卫：推诿、逃避、忧虑、攻击、冷漠。如何疏导员工因挫折感而导致的破坏性心理自卫？采取宽容态度、改变环境、精神发泄法、心理咨询调整型激励理论二、个体行为的决定因素及其管理策略返回挫折与挫折感调整型激励理论二、个体行为的决定因素及其管理策略员工明知违章如果被抓会受到惩罚,为什么还会违章呢？是因为存在“知”与“行”不统一的问题。知是知道、了解（煤矿安全规程、作业标准、安全生产制度、行为规范等）；行是实践、行为(怎么干的）。安全工作常常陷入“会上重要，会下次要”、“说起来重要，干起来不要”等等现象。根源在于“知”与“行”的不协调、不统一，即所谓的言行不一。如果再往深处追究，症结在于“安全第一”的观念仅停留在嘴上，没有渗透到一个人的内心中。美国安全工程师海因里希于1973年在对55万起事故统计分析的基础上发现一个规律：即涉及同一工人的330件相似的意外事件中，有300起未产生伤害，29起产生轻（重）伤，1起产生死亡。称300：29：1事故法则。65违章行为发生机理——以不安全行为管理为例二、个体行为的决定因素及其管理策略员工明知违章如果被抓会受到惩罚,为什么还会违章呢？是66这个法则受到了世界各国安全生产界的普遍公认，根据这个法则我们不妨再看一下“空顶下作业”的后果：如果一个工人在空顶下作业习以为常，那么即使他运气再好，在330次这样的违章作业中，肯定要受到伤害，甚至死亡。况且300：29：1只是几十万个数字的统计结论，对一个具体的操作者而言，只要有这样的违章，伤亡事故可能发生在第1次，可能发生在第330次，也可能发生在330次中的某一次。故此，每个员工任何时候都不能心存侥幸。不仅应“知”，更重要的是真“行”。

“知”与“行”的完整统一，方可保证自己生命与幸福的完整。

二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例66这个法则受到了世界各国安全生产界的普遍公认，根据（1）从员工行为选择过程来看（2）从心理契约是否达成来看（3）从安全管理激励约束机制创新来看员工“知”与“行”为什么不能有效统一呢？二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例（1）从员工行为选择过程来看员工“知”与“行”为什么不能有效(1)从员工行为选择来看：行为选择过程激励模型行为选择过程激励模型，如下图所示，表明人的任何不安全行为都存在着行为的动机，进而产生不安全行为需要，人的行为选择依据是在其对该行为的收益和成本的判断。在模型中我们将行为收益元素分为行为效价和行为成本，发现作业人员施行不安全行为的行为效价具有即时获得、持续累加的特征，而行为成本则是在事故发生或受到处罚时才会发生。因此作业人员在产生不安全行为动机之后会根据一贯的经验判断该行为的绝对收益（每个个体的绝对收益判断是不相同的，会受到个体文化水平、个性特征、等各层面的因素的综合影响），行为主体对行为绝对收益的判断直接决定其行为选择。二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例(1)从员工行为选择来看：行为选择过程激励模型行行为选择收益判断分析个体施行故意性的不安全行为是为了可以即时获得的收益（如省时、省力、图省事、加快工作进度、获得奖励等），并且我们在研究中发现个体在施行故意性不安全行为对法规执行成本的感知（多为经济处罚）远大于其对危险压力成本的感知（不安全行为可能对自身或他人的身体健康或生命安全造成的威胁），由此可见，在煤矿现有管理水平下，对个体而言如果“安全”是一项公共物品，在没有外力约束下个体施行安全行为虽然会带来正外部效应（公共性），但并不能增加个体效用（收益），行为主体一般不愿意放弃自己个体的收益，而维护组织的公共收益。二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例行为选择收益判断分析个体施行故意性的不安全行为是为了(2)从心理契约是否达成来看：行为选择的现实-预期-责任契约模型 以下是我们从兖矿、淮北矿等调研所得数据资料分析结果，从统计分析规律可以看出，员工的心理预期和实际获得之间存在着较大差距，预期得不到满足的情况下，心理指导下的行为也会发生变化，从而导致不安全行为的出现，进而导致安全隐患和安全事故的发生。为了深刻揭示此类现象，我们引入员工行为选择的现实-预期-责任契约模型，构建煤矿安全理论体系，用于指导实践。二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例(2)从心理契约是否达成来看：行为选择的现实-预期-责任契约组织行为学课件行为选择的现实—预期-责任契约模型引入一个概念——心理契约契约通俗讲就是合同，我们每一个矿工进入煤矿集团公司都会与公司签订相应的劳动合同，以此来保障彼此的权益。这种合同白纸黑字，对双方的权利义务规定的很清楚（劳动与报酬）。而心理契约是一种员工与煤矿企业“心理层面上”的合同，是对“正式合同”规定内容以外的东西（比如获得尊重、工作稳定、安全获益等/不违章、任劳任怨、不计报酬等）的相互期望。这种期望相对不明确，因而不容易完全了解并达成一致。而正是这种“相对不明确，不容易完全了解并达成一致”的期望以及对期望达成的预期是决定员工行为选择并持续的最深刻的因素。二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例行为选择的现实—预期-责任契约模型引入一个概念——心理契约二从员工的角度来看，期望就是“我来矿上工作，除了一份工作，我还想获得许多”。预期就是“我将来有可能获得我想要的吗？”从组织角度看，期望就是“矿工始终能自觉地工作，服从安排，顾全大局等”。预期就是“这种结果实现的可能性？”“员工的期望”事实上往往被理解为组织应该承担的“责任”，称为“组织责任”；“组织的期望”事实上往往被理解为员工应该承担的“责任”，称为“员工责任”。行为选择的现实—预期-责任契约模型二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例从员工的角度来看，期望就是“我来矿上工作，除了一份工作，我当“员工的期望”也就是“组织应当承担的责任”在员工看来实现希望很小时，我们称为低预期，那么，“组织的期望”（员工应该承担的“责任”）实现的可能性也就很小，也就是说，“员工就不那么愿意主动承担责任”。可见，心理契约描述的是一种“关于责任的交换关系”。对这种交换关系的判断又受到现实的状态影响（我遵章希望受到提拔，现在根本不可能，到处讲关系，将来又怎么可能）。由此，我们构建了一个描述员工行为选择过程的理论模型“现实-预期-责任契约模型”。行为选择的现实—预期-责任契约模型二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例当“员工的期望”也就是“组织应当承担的责任”在员工看来实现（3）从安全管理激励约束机制创新来看目前，根据我们的调查，大多数煤矿企业对职工的管理都呈现“强制”约束作用，最典型的就是“三违”罚款制度，通过经济处罚约束工人的行为选择，还有一些矿采用了“曝光示众”、“井口喊话”、“家属教育”等办法。但我们看到，“三违”现象还是屡抓不绝，零星事故还是时有发生。有些煤矿企业采用“缺陷、隐患、三违行为收购”的管理方法，这也是一种纯经济的手段，起码存在两方面的问题：一是有可能造成“对立”（猫抓老鼠），不和谐；二是不能系统解决“行为惯性”问题，尤其是对那些隐蔽性强、危险性大又不留痕迹的行为（如：未按规定执行一炮三检）不会起到实质性的作用。二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例（3）从安全管理激励约束机制创新来看二、个体行为的决定因素及基于行为控制视角的安全管理理论在“中国煤矿重大事故中不安全行为研究”中对中国煤矿近20年发生的重大事故案例的全面统计数据显示在所有导致中国煤矿重大事故的直接原因中，人因所占比率实际上高达97.67%以上。因此制定基于行为控制理论的安全管理策略。76二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例基于行为控制视角的安全管理理论76二、个体行为的决定因素及其煤矿安全概念的界定目前关于安全概念表述的核心是：安全是事物或心理的某种状态、保障条件或是指危险或风险的程度。煤矿的现实情况是非常复杂的，如果不针对具体的情境条件来谈安全的概念会不利于辨别事件的实质性依赖条件，从而造成决策信息的损失或散化。从这个意义上讲我们需要对安全概念进行基于煤矿情境条件的更为清晰的界定，作为研究的前提条件。我们认为，煤矿生产系统是人（主体）-硬环境（自然条件）-衍生环境（生产系统、技术、管理、文化等）三要素协调的运转系统。煤矿生产活动属地下作业活动，其生产环境与一般工业生产环境比较，具有高度危险性、动态性特征，不可预测的因素更多，再加之特殊的作业环境会对人的生理、心理带来特异性的影响（如黑暗条件下持续高强度劳动会造成严重的情绪压抑，带来个体与生产系统、组织系统调适关系的扭曲等），使煤矿生产系统的安全问题具有极大的复杂性。77二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例煤矿安全概念的界定目前关于安全概念表述的核心是：安全是事物或由此我们对“煤矿安全”的概念进行全新界定，强调“安全”不应当以从业人员的高度疲惫、紧张与身心严重透支为代价。提出：煤矿安全是煤矿自然性生产作业条件（先天条件）的可察、可控（如：矿井地质构造、赋存布局、煤质特征、自然灾害的类型等），衍生性生产作业条件（人为改造）的秩序、适应（如：工作面及巷道设计布局、生产设备、生产材料等硬件设施和劳动组织、制度建设、管理执行、企业文化等软件设施。）以及作业人员身心系统（内在感受）自如、安定的一种调适状态，这种状态的存在具有可持续性，并不断形成更高水平的融合，强调以人的身心系统的舒适状态为核心，即强调安全的同一性、主体性。通俗讲，就是环境达标、技术完备、管理规范、员工身心舒适，没有莫名的紧张、焦虑和因安全压力睡不着觉的情况。自然性生产作业条件具有高度危险性、动态性特征，不可预测的因素（比如地质构造带、瓦斯突出、冲击地压等等）煤矿安全概念的界定78二、个体行为的决定因素及其管理策略由此我们对“煤矿安全”的概念进行全新界定，强调“安全”不应当显而易见，我们定义的“安全”概念与传统概念具有显著的差异性。以煤矿生产实际为例，我们经常能看到“安全生产1000天”之类的提法，但如果其是以矿长、老总们高度疲惫与紧张、广大作业人员身心严重透支为代价的话，就显然是不符合我们的“安全”概念。从这个角度说，只有做到活动主体“身心系统的舒适”，安全才真正可能是长效和可预知的。这也是我们研究的出发点。煤矿安全概念的界定79二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例显而易见，我们定义的“安全”概念与传统概念具有显著的差异性。煤矿本质安全概念的界定沿着这样的思路，我们认为“本质安全”不仅仅是一种管理理念或者表现为安全水平应达到的一种结果，还应当突出“人的安全感受”特征，并认为这种特征正是“本质安全”概念的内核。煤矿本质安全并不是指不发生事故，而是依据事物本身所固有的决定事物性质、面貌和发展的特性和规律在构建稳定、同一的管理秩序（技术行为、管理行为、作业行为）基础上实现以行为安全为核心点的煤矿生产活动全过程、全要素的动态可察、可控，自然性生产作业条件、衍生性生产作业条件以及作业人员身心系统的可持续动态演进与调适，使煤矿生产活动系统达到可接受安全水平的一种状态。80二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例煤矿本质安全概念的界定沿着这样的思路，我们认为“本质安全”不行为安全概念的界定从煤矿安全与煤矿本质安全概念的界定中，我们已经确立了行为安全是煤矿安全的本质这一核心理念，那么什么是行为安全？我们认为个体（管理者、技术人员、矿工）行为安全是指行为主体能够主动控制自己的行为，并能够始终坚持选择安全的行为---行为选择处于可控状态。举一个通俗的例子，某工人明明知道如果爬车的话可以只用五分钟时间就可以到达工作面，而走路可能要半个小时，一半的路程都是上山，走上去会很累，而且身边也没有其他人会发现他爬车，即使是在这样的情况下，这个工人还能够清醒地认识到爬车是一种不安全的行为，不应该存在侥幸心理，不应该对企业不负责任，从而选择步行到工作面，如果在各种相似的情形下，工人都能做出安全的行为选择，我们就可以称这一系列的行为选择状态为行为安全。81二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例行为安全概念的界定从煤矿安全与煤矿本质安全概念的界定中，我们不安全行为预防与控制对策结合煤矿安全理论框架和实证研究的相关结果，设计不安全行为预防与控制对策，设计了由“动力特征层”（行为驱动层面：矿工内心层面，收益、成本转化）、“衍生特征层”（秩序引导层面：技术先进、管理规范、环境达标）、“主体特征层”（情境适应层面：人岗匹配、身心系统舒适）及“自然特征层”（条件洞悉层面：自然地质条件等可察、可控）构成的动态演进调适型煤矿安全管理“行为栅栏”策略体系。82二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例不安全行为预防与控制对策结合煤矿安全理论框架和实证研动态演进调适型行为栅栏策略体系示意图绿色框内表示针对各类安全特征要素的具体策略设计83动态演进调适型行为栅栏策略体系示意图绿色框内表示针对各类安全基于行为控制视角的煤矿安全管理策略设计策略一：不安全行为成本内化策略这一策略的主要目的是改变矿井作业人员选择不安全行为时的成本-收益判断的常规的习惯。简单来说就是要提高矿井作业人员选择不安全行为的行为成本，使其完全承担起选择不安全行为给企业造成的不好的结果（负外部效应）。应用举例：在实际应用中可设计“不安全行为分级矫正策略”这类方案，采用“告知”、“经济处罚”、“学习矫正”和“终极成本”三种成本方案针对不同危险级次、发生频次进行组合应用。84动力特征层的策略设计二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例基于行为控制视角的煤矿安全管理策略设计策略一：不安全行为成本策略二：安全行为收益内化策略这一策略的主要目的同样是改变矿井作业人员选择不安全行为时的成本-收益判断的常规的习惯。使矿井作业人员的安全行为给企业带来好处的同时（正外部性）也能给他自己带来比安全更多的好处。应用举例：在实际应用中可设计建立“累积式”安全行为奖励机制方案，采用连续周期、可选择且具有激励性的奖励方案（比如：长期工作、特殊培训、贡献奖励、职位晋升等）针对不同的安全行为“累积周期”进行安全行为收益补偿。安全行为收益内化策略设计示意动力特征层的策略设计85二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例策略二：安全行为收益内化策略安全行为收益内化策略设计示意动策略三：乐观预期引导策略这一策略的主要目的是促进员工心理契约达成。策略应用：煤矿企业在充分了解组织责任的基础上，尽可能地提高组织责任承担的水平，比如充分的安全投入以及时更新设备、预测和防止环境中的安全隐患、充分培训提高员工工作技能、充分的劳动保障（包括购买各类保险和发放劳动保护用品），完善职工职业通路制度建设，确保职工有成长的空间，比如由临时工转为正式工，比如通过努力可以从一般的矿工升为班队长等等。当鉴于现实条件的限制有些责任暂时还无法做到的时，积极作出承诺和规划，让员工认为组织责任将来一定会达到他们希望的水平，并且这个预期实现的时间是比较明确的，如此职工将认为组织的利益和自己的利益是一体的，改变目前很多煤矿企业职工的心理契约都是处于违背状态的现状，让职工不再因为组织没有承担责任，而想方设法地去违章，从不安全行为可能带来的收益当中获得补偿。86动力特征层的策略设计二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例策略三：乐观预期引导策略86动力特征层的策略设计二、个体行为策略四：基于匹配性的从业人员甑选策略这一策略的主要目的是实现“人职匹配”。策略应用：借助专业人力资源测评机构，对井下生产各个环节的重点作业岗位进行“岗位胜任力”研究（特别是管理人员、特殊工种作业人员、一线生产的关键岗位），将每一个岗位对从业人员的特质要求（可能会包括身高、体力、身体协调性、健康状况、学历、年龄、个人能力、责任意识、个性特征等等方面）进行系统测评并形成直观易懂的“人职匹配”说明。在此基础上设计招聘要求与流程，从企业内部或外部聘用基本特质符合岗位要求的人员。该策略并非仅止于招聘，“人职匹配”的研究结果在高层次人员选拔和专业培训中也发挥着重要的基础性作用。

87动力特征层的策略设计二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例策略四：基于匹配性的从业人员甑选策略87动力特征层的策略设计策略五：匹配性人员特质色彩标识策略这一策略的主要目的是：采用不同的颜色将矿井作业人员的隐藏特质外显化。策略应用：将借助专业测评机构测评的人员素质特征形成个人的完备档案，将个体与工作行为相关的隐性特征用不同的颜色表示，比如我们发现通过专业测定人的性格特征当中的某个维度与从事井下工作高度相关，那么将这个维度取出三个状态点进行描述，“安静的→温和的→暴躁的”，采用一组颜色，如三原色红色、绿色和蓝色来对矿井作业人员性格特征的这一维度进行标记，蓝色表示安静的，绿色表示温和的，红色表示暴躁的。根据行为学研究不同个性特征的主体对特定事件的反应、与人沟通的方式均有很大的不同，因此我们认为将个体特征中与行为相关的要素进行显性标记可以使管理人员能够更好地安排工作和与工人进行沟通。主体特征层的策略设计88二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例策略五：匹配性人员特质色彩标识策略主体特征层的策略设计88二策略六：负向情绪矫正策略这一策略的主要目的是：通过专业的手段缓解矿井作业人员因长期在井下特殊环境中从事高强度作业或者由于个人生活中某些挫折事件引起的对安全行为不利（不按规程蛮干、酗酒、抵触下井工作等）的负向情绪。策略应用：一是要采取科学管理，充分尊重工人的“自由平等”权利；二是经常性组织职工活动帮助调节舒缓工人长期井下工作的紧张和压抑的情绪，比如开展各类情绪补偿性文娱活动；三是设立专门的心理辅导工作站，专业矫正工人的负面情绪，一方面当工人认识到自己的抵触情绪强烈的时候可以主动寻求心理辅导人员的帮助，另一方面各个工作单位密切关注本单位职工的情况，一旦发现由于遭遇特殊情况导致情绪反常的职工，在帮助解决实际问题的同时，应当联络心理辅导工作站人员对其进行持续的辅导与帮助。89主体特征层的策略设计二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例策略六：负向情绪矫正策略89主体特征层的策略设计二、个体行为策略七：知觉与个体决策过程介入策略这一策略的主要目的是：在个体对不安全行为收益的感觉进行解释形成知觉的过程中进行干预，促进形成“个体利益与组织利益相容”的知觉判断，进而使其选择对组织有利的安全行为。策略应用：让员工在学习中形成“组织利益于个人利益相容”的判断准则，培育“同一性、主体性安全文化”，即使职工形成“我们是安全的主体，安全靠我们来实现，安全的收益我们大家共享”的一致性观念，这样才能形成“不安全行为损害组织利益同时也损害了自身利益，安全行为能够使我们获得更多的收益”这样的知觉，进而形成持续而稳定的安全行为选择。90主体特征层的策略设计二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例策略七：知觉与个体决策过程介入策略90主体特征层的策略设计二策略八：过负荷恢复期策略这一策略的主要目的是：从生理角度改善矿井人员由于长时间高强度井下生产作业导致人员疲惫、注意力不集中的情况，进而避免由于疲惫和精力不集中等导致的一些无意伤害事故和故意追逐不安全行为可以“省时间、省力气”的情况。策略应用：我们认为企业应当从人的生理角度设计过负荷恢复期策略，具体做法首先是关注生产活动动态信息，核定各项工作的标准，进行作业工时核定，科学任务分配，并结合上下井时间控制等方法合理安排作业人员工作时间；根据不同工种作业人员的工作强度，制定“过负荷恢复期制度”，强制性规定不同强度的人员的恢复周期与最低恢复期限。91主体特征层的策略设计二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例策略八：过负荷恢复期策略91主体特征层的策略设计二、个体行为策略九：衍生硬技术系统适应性策略这一策略的主要目的是使煤矿企业衍生性生产作业条件的硬技术系统（生产布局、生产工艺设计、生产设计以及材料器具）等适应煤矿自然生产作业条件。策略应用：这部分比较偏重于煤矿生产技术领域，因而本研究并不涉及到这个方面，集团公司所做的安全评价、生产质量标准化和生产设备本质安全化等工作均属于这一范围。衍生特征层的策略设计92二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例策略九：衍生硬技术系统适应性策略衍生特征层的策略设计92二、策略十：栅栏式不安全行为察控策略这一策略的主要目的是实现对井下生产作业过程中的各类不安全行为的可察、可控、可追溯。策略应用：成立专门的不安全行为追溯管理小组，对易发生不安全行为的环节、工种，按一定周期选择适当比例的人员进行不安全行为追溯。采用“工作记录分析”法、“当事人访问”法及“百分比检验”法三步骤相组合的方法，从工作记录的深度分析中提出问题，从当事人的访问中揭露问题，从检验过程中印证问题，进而对不安全行为进行追溯，实现行为可察、可控、可追溯。93衍生特征层的策略设计二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例策略十：栅栏式不安全行为察控策略93衍生特征层的策略设计二、策略十一：不安全行为集成管理控制信息系统应用策略这一策略的主要目的是为其他策略的实施提供信息支撑。策略应用：通过信息系统的刚性支撑，规范煤矿企业行为安全管理基础和管理过程，将分层、分职能领域的主体活动纳入统一平台进行互动式管理监控，从而为各项策略的实施提供基础支撑。主要功能包括：全息人力资源基础信息管理、全息岗位信息规范管理、生产活动广角动态监控管理、员工安全信息广角动态管理以及行为安全互动。94衍生特征层的策略设计二、个体行为的决定因素及其管理策略——以不安全行为管理为例策略十一：不安全行为集成管理控制信息系统应用策略94衍生特征关于领导趋势关于领导人才关于领导特质关于管理定义关于管理本质关于管理三分关于管理三讲管理三少三多领导角色三员管理五个维度——现代领导十大新理念三、领导行为艺术关于领导趋势——现代领导十大新理念三、领导行为艺术第一个理念：关于领导趋势领导，包括领与导两个方面。领是刚性的。导是柔性的。过去主要是领，今天主要是导。光领不导，问题不少！三、领导行为艺术第一个理念：关于领导趋势三、领导行为艺术第二个理念：关于领导人才领导人才使命：发现人才；培养人才；使用人才。领导人才雅称——“现代白骨精”。领导人才定位：第三只鹦鹉。三、领导行为艺术第二个理念：关于领导人才三、领导行为艺术第三个理念：关于领导特质第一项好人+能人的复合大师论好人季羡林：多一点王选：一样多第二项“简单”+“懒惰”的复合复杂简单转换规律懒勤隔代规律巴顿将军的人才观三、领导行为艺术第三个理念：关于领导特质第一项第二项三、领导行为艺术巴顿将军的人才观基本特征使用方略聪明不勤快当总统勤快不聪明当罪魁既聪明又勤快当总理既不聪明又不勤快当牛马三、领导行为艺术巴顿将军的人才观基本特征使用方略聪明不勤快当总统勤快不聪明当第四个理念：关于管理定义让别人去做你想做而不愿意亲自去做的事情。

——彼得·杜拉克管事理人。----曾仕强三、领导行为艺术第四个理念：关于管理定义管事理人。三、领导行为艺术第五个理念：关于管理本质化繁为简抓大放小事殊理同（一）（二）（三）三、领导行为艺术第五个理念：关于管理本质化抓事（一）（二）（三）三、领导第六个理念：关于管理三分第一，分类管理第二，分层管理第三，分岗管理三、领导行为艺术第六个理念：关于管理三分第一，分类管理三、领导行为艺术第七个理念：关于管理三讲第一，讲道理—以理服人第二，讲条理—科学规范第三，讲伦理—以人为本三、领导行为艺术第七个理念：关于管理三讲三、领导行为艺术第八个理念：管理三少三多少管小事多管大事少管闲事多管正事少管近事多管远事三、领导行为艺术第八个理念：管理三少三多少管小事多管大事少管闲事多管正事少管第九个理念：领导角色三员教练员裁判员辅导员123三、领导行为艺术第九个理念：领导角色三员教裁辅123三、领导行为艺术第十个理念：管理的五个维度

5管好外部是亮点4管好上级是难点3管好同级是盲点2管好下级是重点1管好自己是起点三、领导行为艺术第十个理念：管理的五个维度54321三、领导行为艺术决策艺术沟通艺术激励艺术讲话艺术开会艺术自我形象设计艺术用人艺术授权艺术协调艺术现代领导艺术九大内涵三、领导行为艺术决沟激讲开自用授协现代领导艺术九大内涵三、领导行为艺术东西方文化差异领导艺术是东方的优势，管理理论是西方的强项东方文化关注领导者，西方文化关注领导力东方强调整体关联，西方强调个性发展东方强调和谐，西方强调竞争东方人含蓄，西方人直白三、领导行为艺术东西方文化差异领导艺术是东方的优势，管理理论是西方的强项三、1、决策艺术决策六最

决策，是领导者最频繁、最基本、最重要的活动。决策，也是产生影响最深刻、最长远、最重大的活动。建国以来三大决策失误

人口决策失误—无计划生育经济决策失误—盲目大跃进。政治决策失误—文化大革命。三、领导行为艺术1、决策艺术决策六最建国以来三大决策失误三、领导行为艺术传统决策领导四拍特征拍脑袋决定拍胸脯表态拍大腿后悔拍屁股走人三、领导行为艺术传统决策领导四拍特征拍脑袋决定三、领导行为艺术现代决策三项要求科学决策民主决策依法决策三、领导行为艺术现代决策三项要求科学决策三、领导行为艺术决策者必备的三种能力发现问题的能力借用专家的能力选择方案的能力三、领导行为艺术决策者必备的三种能力发现问题的能力三、领导行为艺术决策与决策调整程序决策程序决策调整程序目的目标途径对策目的目标途径对策三、领导行为艺术决策与决策调整程序决策程序用人艺术观点之一为政之要惟在得人，治国之道惟在用人。观点之三谁掌握了用人艺术，谁就能最大限度地发挥人的潜能，谁就能在未来竞争中赢得主动。卡耐基碑文一个知道选用比他自己本领还大的人为他工作的人安息在这里！观点之二管理，就是让别人去做自己想做而不愿意亲自去做的事情。三、领导行为艺术用人艺术观点之一观点之三卡耐基碑文观点之二三、领导行为艺术用人的三种境界第一种境界：只能用比自己本领小的人(最低)。第二种境界：能用和自己本领相当的人(居中)。第三种境界：能用在某一方面超过自己的人(最高)。三、领导行为艺术用人的三种境界第一种境界：只能用比自己本领小的人(最低)。三授权艺术现代管理三大特点管理内容复杂化组织结构扁平化工作节奏加速化授权三戒不敢授权，是对自己缺乏信心；授权不到位，是对属下缺乏信心；授权过了头，是对事业缺乏责任心。三、领导行为艺术授权艺术现代管理三大特点授权三戒三、领导行为艺术协调艺术

格拉丘纳斯人际关系数学模型直接单一关系直接组合关系交叉组合关系ABACADABCABDACDACBADBADCABCDACBDADCBBCBDCBDBDC三、领导行为艺术协调艺术

格拉丘纳斯人际关系数学模型直接单一关系直接组合关系领导干部协调人际关系数量一览表N（下属人数）C（人际关系数）N（下属人数）C（人际关系数）1174902681080318923764441052105100111137462221224708三、领导行为艺术领导干部协调人际关系数量一览表N（下属人数）C（人际关系数）沟通艺术观点之一沟通，是管理的本质，是柔性化时代的必然要求。从一定意义上讲，没有沟通，就没有管理。观点之二

沟通，包括思想交流和信息传递。三、领导行为艺术沟通艺术观点之一观点之二三、领导行为艺术关于管理的三个50%管理中50%的问题是因为沟通不够造成的。50%的管理问题是需要通过沟通去解决的。管理者50%的时间应该用于沟通。三、领导行为艺术关于管理的三个50%三、领导行为艺术激励艺术观点之一激励，是管理的核心，是脱颖人才的关键。观点之三管理者擅长控制，领导者擅长激励。观点之四魏杰说：国有企业没激励，民营企业没约束。观点之二过度的压力能使天才变成白痴，适度的激励能使白痴变成天才。三、领导行为艺术激励艺术观点之一观点之三观点之四观点之二三、领导行为艺术讲话艺术任何人都需要讲话艺术一句话能把人说笑，一句话也能把人说跳。酒逢知己千杯少，话不投机半句多。良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。领导干部更需要讲话艺术领导者，开会就是上班，讲话就是工作。领导者，光说不干不行，光干不说更不行。三、领导行为艺术讲话艺术任何人都需要讲话艺术三、领导行为艺术自我形象设计艺术内容心理设计人格设计仪表设计举止设计观点领导者，不仅要有高尚的人格和渊博的知识，而且还要有一个美好的形象三、领导行为艺术自我形象设计艺术内容观点三、领导行为艺术提升领导艺术六条建议一要把握领导艺术的知识性二要把握领导艺术的随机性三要把握领导艺术的层次性四要把握领导艺术的趋势性五要把握领导艺术的途径性六要把握领导艺术的本质性三、领导行为艺术提升领导艺术六条建议一要把握领导艺术的知识性三、领导行为艺术一要把握领导艺术的知识性博览群书博采众长博学多才多才多艺三、领导行为艺术一要把握领导艺术的知识性博览群书三、领导行为艺术二要把握领导艺术的随机性领导科学主要特征表现为逻辑性领导艺术主要特征表现为随机性三、领导行为艺术二要把握领导艺术的随机性领导科学主要特征表现为逻辑性三、领导分类层级角色定位核心能力人物特征使命差异权责利高层领导者决断力先知先觉天时用权中层管理者执行力后知后觉人和尽责基层作业者落实力不知不觉地利谋利领导艺术层次差异性比较三、领导行为艺术分类角色定位核心能力人物特征使命差异权责利高层领分类决策用人业务高层473518中层314227基层183547安东尼结构三、领导行为艺术分类决策用人业务高层473518中层314227基层1835分类领导科学领导艺术高层37中层55基层73领导科学与领导艺术的比例结构三、领导行为艺术分类领导科学领导艺术高层37中层55基层73领导科学与领导艺不同方面领导者管理者历史使命不同解决做什么解决怎么做关注对象不同人及其作用发挥制度和规则关注目标不同长远发展近期效益思维方式不同创造思考逻辑推断工作方式不同擅长激励擅长控制素质要求不同知识面要广专业化要深领导者与管理者的六大不同三、领导行为艺术不同方面领导者管理者历史使命不同解决做什么解决怎么做关注对象层级关注点高层体制机制品牌信誉市场份额持续发展中层制度规则完成任务地位认同待遇增加基层技术方法环境舒适工作稳定收入保证层级不同关注点不同三、领导行为艺术层级关注点高层体制机制品牌信誉市场份额更新观念变革思维调整心态复合素质四要把握领导艺术的途径性三、领导行为艺术更新观念四要把握领导艺术的途径性三、领导行为艺术路径之一：观念要超前

第一，只有疲软的产品，没有疲软的市场。第二，只有落后的管理，没有落后的组织。第三，只有无能的将领，没有无能的士兵。第四，思路决定出路。第五，预应胜过因应。第六，输血不如造血。第七，实力决定魅力。第八，能力决定魄力。第九，信息路决定富裕路。第十，人才决定钱财。现代领导者必须确立十个新观念三、领导行为艺术路径之一：观念要超前第一，只有疲软的产品，没路径之二：思维要敏捷由平面思维向立体思维变革由个体思维向群体思维变革由聚焦思维向发散思维变革由片面思维向辨证思维变革由单向思维向多向思维变革由顺向思维向逆向思维变革由逻辑思维向创造思维变革由黑暗思维向光明思维变革现代人思维八大变革三、领导行为艺术路径之二：思维要敏捷由平面思维向立体思维变革现三、领导行为艺路径之三：心态要积极Ⅰ积极暗示Ⅱ积极沟通Ⅲ乐事清单Ⅳ前排就座Ⅴ大声说话Ⅵ抬头走路Ⅶ散步提速Ⅷ常照镜子Ⅸ笑口常开Ⅹ学会幽默培养心态方法种种三、领导行为艺术路径之三：心态要积极Ⅰ积极暗示三、领导行为艺术路径之四：素质要复合知识复合能力复合智商与情商复合三、领导行为艺术路径之四：素质要复合知识复合三、领导行为艺术五要把握领导艺术的趋势性头马式空气式木匠式医生式席酉民提出未来领导四种类型三、领导行为艺术五要把握领导艺术的趋势性席酉民提出三、领导行为艺术六要把握领导艺术的本质性

正职四不：总揽不独揽；宏观不主观；

果断不武断；放手不撒手。副职四不：献策不决策；到位不越位；

超前不抢前；出力不出名。相互四不：理解不误解；补台不拆台；

分工不分家；交心不存心。对下四不：用人不整人；管事不多事；

讲话不多话；严格不严厉。

三、领导行为艺术六要把握领导艺术的本质性

三、领导行为艺术感谢各位领导聆听！139感谢各位领导聆听！139皖北煤电集团MBA课程班

——组织行为学皖北煤电集团MBA课程班——组织行为学一、管理本质及其组织行为学学习的重要性二、个体行为的决定因素及其管理策略三、领导行为艺术第一讲一、管理本质及其组织行为学学习的重要性第一讲管理的本质组织管理关键词：人、目标、秩序、激励、权变

思考：什么是人？目标？秩序？激励？权变？

价值观体系游戏规则一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质组织管理关键词：人、目标、秩序、激励、权变一、管理管理的本质对于价值观体系、游戏规则要能够洞察、体会、引领才能------游刃有余，极致成就。所有这一切需要从-----研究“人”开始。一、管理本质及其组织行为学学习的重要性管理的本质对于价值观体系、游戏规则一、管理本质及其组织管理的本质需要强调的是：理解什么是人最重要！能制造工具并使用工具进行劳动的高等动物；（指人的身体或意识）中国社会科学院语言研究所词典编辑室，现代汉语词典（第五版），北京：商务印书馆，2005：