员工办法管理指导范本

120/120前言我学习了专门多企业的用工治理制度与合同，发觉他们都专门用心、专门全面的掌握了用工可能存在的风险，然而在劳动争议发生时这些制度差不多起不到作用，Why？无法自动把知识从一种情况转化为另一种情况，或者从理论转化为实际的状态，是人类本性中令人困扰的特性，也确实是行为反应中的“领域专门性”。客观问题压迫着人力资源治理者专门自然地执行第一步与第二步，然而走在就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源治理者就必须考虑，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人治理规范，以减少许多不必要的风险。您只要掌握这三点制度撰写技巧，这些问题将永久可不能发生，制度也可不能再是那种蜻蜓点水式的全面而无可操作性了。第一：依照您企业的实际状况，在合法合理的对法律原则规定，设定具体实施标准；第二：对法律未能明确作规定的其他事项，企业作出相应的规范和量化标准；第三：对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是通过汲取了不同企业治理失误、裁决案例而不断修正建立起来的，制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款，您还必须学会透过一份制度考虑其本义是什么？《瑞·职员手册》第七版为通用版，其风格与内容不一定适合所有的企业，因此在遇到可选项的条款时，企业可依照本企业的实际情况进行修改或调整。假如您对某项条款存在不解不明之处或为待优化条款提出更为合理的建议，欢迎您通过论坛或邮件形式hronline@21与我联系，我将真诚地与您探讨并听取您的建议，促进我们同行业者共同学习进步。编者：小黑2009-5忙忙碌碌的走过2009年，感谢众多顾问单位及HR给予我参与解散、裁员、重组、调解、仲裁、诉讼的机会，也提出许多问题引我深思，使我对用工风险处理有了更进一步的了解，更认识到了自己的不足之处。这也让我迫不及待的将所遭遇的用工隐患与解决方案融入新版的职员手册，使之更加成熟有用，同时为了使企业在应用中能有更多的回旋余地，我尽可能的设置操作后门，也确实是进可攻退可守，故2010版定为“攻守兼备版”。2010年1月黑匠瑞·职员手册(2010年3月21

职员手册目录总则－手册内容、适用范围、公示形式公司文化－公司理念、组织架构、权利义务招聘录用－招聘面试、报到签约、试用转正考勤假期－工时适用、考勤标准、假期治理薪酬福利－劳动酬劳、工资支付、社保福利工作治理－岗位异动、工作地点、工作流程培训考核－职员培训、绩效考核、职业进展职业道德－行为准则、保密竞业、纪律治理企业责任－劳动爱护、投诉建议、工会民主劳动关系－用工治理、规章制度、劳动纠纷离职操纵－离职治理、工作交接、经济补偿附则

注注：《劳动合同法》第四条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本章要紧为制式条款，企业可对公司名称、公示形式稍作修改即可。总则手册内容、适用范围、公示形式

本手册的宗旨在于为上海瑞海企业治理服务有限公司（以下简称“瑞海”）的职员提供有关公司及人力资源治理的政策程序、资料，明确公司和职员相互的权利、责任和义务。本手册依照政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内与职员协商制定的，作为规范治理、依法运营的重要保障的制度体系。本手册适用于经公司人力资源部批准录用，建立劳动关系的职员，“公司”包括瑞海及所有与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。退休、协保、学生等专门劳动关系人员，公司将按照本手册另行规定。建立外包、派遣、代理关系的公司另有职员手册并经对职员公示、签字确认的，能够该职员手册为准。本手册同时以书面、网页形式告知职员，并发送至职员私人邮箱，具有同等效力。职员可登陆公司网站，查阅《职员手册》及不定期修改公示的内容。注注：本章节为公司文化宣传，旨在让职员了解公司的差不多情况；同时了解劳动关系建立中双方的权利与义务，这是劳动争议的根源。公司文化公司理念、组织架构、权利义务

差不多情况上海瑞海企业治理服务公司是上海地区出色的人力资源服务提供商，为企业提供人才推举、人才培训、人事代理、劳务输出、外包服务、劳动争议代理、劳动关系法务咨询顾问服务等。公司办公地点位于虹口足球场办公区域内。瑞海公司专注于对劳动法规政策及上海区域政策的研究应用，为企业客户提供承揽性人事外包解决方案，个性化订单式人事服务。公司在人力资源实务、成本优化、风险操纵上，提出了“制度书集化、治理公式化、操纵工具化、成本数据化”的全新理念，关心企业治理者理解握错综复杂的政策法规，减少不必要的风险，关心HR从业者的工作能力得到迅速提升，降低失误。这些理念将引领着现代人力资源实务治理的潮流。瑞海公司提供的人力资源外包服务，包含了对企业所得税、个人所得税法、残疾人保障金、社会保险、综合保险、政策法规的整合应用，这是公司特有的超越传统企业人力资源的服务，能够关心企业真正达到优化成本降低风险的目标。瑞海公司推出的人力资源法务顾问服务方案，提供了创新的人力资源风险审计环节，这与传统的律师服务有着极大的区不，律师善长在情况发生后的维权过程，而法务顾问则重在保障、服务、监管、维权四大功能，着重关心企业建立专业的人力资源风险防火墙。目前，已有大量的集团、企业同意着我们的法务顾问服务。公司经营团队基于多年来在人力资源服务领域成熟经验和阻碍力，除了完善的人力资源服务解决方案以外，公司还定期推出了系列的人力资源实务、劳动关系风险、人力成本优化培训课程，关心客户提升人力资源治理，提供极具操作性的模式，从而为客户制造了新的价值回报。公司理念亲和以亲和的态度对待本职工作、对待客户及同事。勤勉关于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。诚实作风老实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。服从服从上级主管指示及工作安排，按时按质完成工作。公司文化享受制度、讲到做到、团队合作、绩效第一。职员信条敬业、责任、合作、学习、创新敬业爱岗,恪尽职守；勇担责任，主动合作；向实践学习、书本学习；挑战困难，大胆创新。组织结构市场副总裁营运副总裁董事长兼总裁市场副总裁营运副总裁外外包事业部法务关系部市场拓展部ＨＲ猎头部财务结算部人力资源部代理服务部

权利义务（一）职员权利职员正式上岗应签订劳动合同，享有国家法律规定的各项权利。职员不因民族、种族、性不、宗教信仰不同而受卑视。职员有权按劳取酬，取得不得低于政策规定的最低工资标准。职员享有国家规定的社会保险及相关福利。职员享有法律有关规定及公司休假制度规定的休息休假。职员有获得劳动安全、卫生和职业防护权利。职员依照实际情况与岗位要求有权提出培训要求并参加培训。职员有参加公司工会民主活动的权利，参与民主治理和监督，提出合理化建议，投诉违法乱纪行为，参加规章制度讨论活动等。职员对不公平待遇或人身损害有权越级上诉或向公司工会或相关部门反映。（二）职员义务遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司财产与利益。遵守公司各项规章制度及岗位所属部门的各项治理规定。严格按公司治理模式运作，确保工作流程和程序的顺畅高效。服从上级指挥、分配、调动，不推诿不扯皮，不顶撞上级。发觉上级或其他人员有损害公司利益的行为，立即投诉。按岗位职责要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并同意监督检查。爱护公司公物，办公用具和生产设施、设备。对同事工作行为中发觉问题及时指出并关心改进，拒不同意者应及时上报。对未按本手册与相关制度履行的情形应及时向责任部门或总裁书面提出。

注注：本章节要紧是为了操纵企业招聘录用中的风险，人力资源的操作流程可另行制定实施细则，无需在手册中详尽讲明，第十七条量化需企业自行明确。招聘录用招聘面试、报到签约、试用转正、职员是公司价值的缔造者，具有强烈进取心、创新力、良好沟通能力、并具有优秀团队精神的人才是公司的核心竞争力，公司的用人观为“五用”、“五不重用”。“五用”（差不多原则）“五不重用”（择优原则） 用职业道德好的人不重用不熟悉业务的人 用执行能力强的人不重用可不能做小事的人 用以团队为主的人不重用不服从大局的人 用善于学习的人不重用不培养下属的人 用勇担责任的人不重用不善于变革的人公司遵照公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性不、年龄等区不，在职职员有优先竞聘空缺岗位的机会。公司选聘人员的条件是遵纪守法、品行端正、躯体健康，具有与任职资格所匹配的相关专业、经验和进展潜质的人员；各部门依照业务进展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出招聘需求，并由人力资源部统一执行招聘；人力资源部应在日常招聘工作中为公司储备一定数量的专门人才。公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在职职员在收到内部招聘信息后，按规定程序前来竞聘。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司在社会上招募人员。内部招聘公司内部出现职位的空缺时，将会出现空缺职位时将招聘信息张贴在公司消息栏和网站；部门经理和人力资源经理有责任推举提升符合条件的在职职员，在条件均等的情况下，优先考虑公司在职职员；公司将对竞聘者进行审核，如职员符合岗位聘用标准，职员的调动将由人力资源部会同有关部门协调进行；公司鼓舞职员竞聘和推举人才,如成功推举合适人才,公司将给予颁发奖励。奖励标准由人力资源部门依照年度招聘预算确定。外部招聘人力资源部通过各类招聘渠道收集人才信息，经初步审核后安排合适的人员笔试；面试（一般职位一次，经理以上职位和专门职位增加多次），面试者应由总裁、人力资源部主管、主管部门领导和相关人员参加，面试结果要集体决定，如总裁不能出席，结果要报其批准后方生效；应聘者按公司要求填写《职位申请表》，并提供相关资料，公司实行亲属回避制，应聘者在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为；面试人员应如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳及其他应聘者要求了解的其他情况，应聘人员假如认为需要进一步了解的，应在报到签订劳动合同前提出，未提出者视为对应聘工作相关事项均已知情；经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其作相关的背景调查，以降低公司用人风险，调查的要紧内容为学历经历与道德品质；公司在正式建立劳动关系前，对有躯体素养要求的岗位，应要求应聘者提供体检报告或安排公司指定医院进行体检，合格者方可正式录用。公司以电话或《签订劳动合同通知书》形式通知录用人员，在规定时刻内到人力资源部协商签订劳动合同，按以下程序办理报到及劳动合同签订手续：报到时刻：协商签订劳动合同时刻由双方决定，但正式录用报到时刻原则上应为每月6日至20日（按照政府部门能够办理录用手续的时刻段确认），如用人部门有特不要求立即到岗的，应提醒用人部门可能存在的不能办理用工手续造成的风险，或者通过购买商业意外保险降低风险损失；报到材料：人力资源部门依照岗位要求，通知录用人员提供相应的报到材料，包括并不限于以下材料：递交半年以内的体检报告原件；递交身份证、学历证书原件，留复印件；递交户口本复印件、户籍证明、社会保险的转移手续材料；退工单、劳动手册、离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明；核对专门工种作业证原件，留复印件；近期同底一寸免冠彩照4张；其他公司要求的报到材料。材料确认：公司办理录用手续的人员对所提供的报到材料进行核查、建档，在《职员入离职材料交接表》对双方提供的材料进行签收记录，查验原件的资料提交人须在复印件上签字。未能提供全、实报到材料的人员，如不阻碍录用手续的办理且用人部门急需上岗的，向上级主管报备确认后能够安排先上岗，并要求本人承诺其他材料的补交时刻；如阻碍录用手续办理和存在风险的，则应暂停或终止录用手续办理；对提供全、实报到材料的人员，指导填写《职员信息登记表》、《社会用工年限核定表》，告知表单信息应如实填写，幸免造成不必要的争议出现；提交《入职承诺书》、《职员手册》、《岗位任职协议》、《工资支付确认单》、《试用期考核表》等材料供阅读并签字，明确应遵循的制度及录用条件；合同签订：职员在用工之日起一个月内，依据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定应当签订《劳动合同》。如职员承诺在规定时刻内补交报到材料未履行的，导致合同未签、录用手续未办等责任由本人承担，公司可书面通知终止劳动关系，且无需向职员支付经济补偿；职员在入职时未签订劳动合同的，在用工之日起一个月内仍就劳动合同的协商签订无法达成意向的，公司应书面通知终止劳动关系，且不支付任何经济补偿；职员在入职时阅读或签领《职员手册》的，在用工之日起一个月里未收到签订《劳动合同》通知的，基于幸免公司无意识造成不应当存在的违法后果，职员有义务书面提醒公司按照本手册要求执行，并可越级直接向总裁反映此种情况。职员被公司录用后，其人事档案必须转移到本公司指定的当地人才交流中心等有关部门进行保管，档案代管费在双方建立劳动关系期间由公司承担。凡应个人缘故造成档案不能转移手续者，由此而造成的阻碍或损失，公司不承担有关责任。每位新职员在入职时都由人力资源部人员陪同了解，熟悉工作环境，部门情况与同事。试用期内，人力资源部指定入职引导人关心新职员同意相关培训。入职引导人将向新职员介绍公司有关规定、部门职能与人员情况，讲解本职工作内容和要求，安排培训的时刻。任何有关工作的具体事务，如确定办公位置、领取办公用品、使用办公设备、用餐等，新职员都可咨询人力资源部门或入职引导人。新职员试用以双方协商签订的劳动合同明确试用期限，该试用期的期限将在职员的劳动合同中按照劳动合同法相关规定做出。具体规定如下：劳动合同期限试用期三个月以上不满1年的不超过1个月1年以上不满3年的不超过2个月3年以上不超过6个月试用期是否符合录用标准能够转正，要紧考核三类指标：是否符合录用条件与入职手续办理情况；行为表现是否符合公司治理差不多要求；工作态度和表现是否符合岗位要求；各类考核要素、考核打分方式在职员入职时确实的《试用考核表》上明确；试用期考核不同岗位的侧重点应有所差不，对营销岗位着重考核业绩，并在试用考核表中填写具体标准，对治理岗位着重考核岗位匹配度，对作业人员着重考核技术熟练和效率。试用期内职员，各部门主管均可随时考核评估职员的工作表现及能力是否符合职位录用条件。试用期内如发觉不符合录用条件的，公司可随时依法立即终止试用；试用期超过一个月以上的，公司视岗位决定是否进行多次考核评估，考核不符合录用条件的能够予以终止试用，或在提出改进要求的情况在约定的试用期内接着试用；试用期不符合录用条件者，人力资源部应向职员送达已评价的《试用期考核表》，讲明理由，对职员拒绝确认的，应即时出具《试用期解除通知书》公示送达；试用期届满的职员，公司依照职员试用期的表现做出相应的人事决定；已明确的试用期限不可延长，对表现优异者能够提早转正，但试用期最短不得低于一个月；办理转正手续时人力资源部书面与转正职员明确定岗定薪事宜；以下情况均将被视为不符合录用条件:入职填写提供的信息存在欺骗、隐瞒者；与其他职员发生矛盾或其他品行不佳者；经公司指定医院体检不合格者；曾有亏空、拖欠公款行为者；不具备政府规定的就业手续者；未正常出勤（如迟到、早退、病事假等）累计三次/日（含）以上者；工作行为能力不符合试用期考核标准或岗位要求者；试用期满前未能按本手册第十三条完备手续者。注注：职员休假是劳动争议的多发地带，应着重按照企业实际情况进行完善。考勤假期工时适用、考勤标准、假期治理

公司依岗位和行业作业特点安排职员出勤，职员每日工作时刻不超过八小时，每周最长不超过四十小时，公司保证职员每周至少休息一日。具体工作出勤时刻，公司依月、季、半年、年统一安排，以公告公布或签收形式告知职员，职员应遵照执行；公司因工作需要，并经劳动部门批准，涉及职员岗位需调整为不定时工作制或综合计算工时工作制，按公司公布的调整公示为依据，职员应遵照执行；公司因经营生产需要执行非全日制、轮休、倒班、值班的，具体出勤方式、倒班、轮休规定另订出勤细则进行明确；用餐休息时刻不计入工作时刻。职员考勤治理采纳打卡考勤与考勤员考勤相结合的方法，各工作场所及部门依照公司规定及实际情况选择适合本部门的考勤方式。选择打卡考勤方式的部门职员，由职员每月领取和签收考勤卡，职员必须自觉保管好考勤卡，并在每月结束后统一由人力资源部门或相关考勤负责人回收，遗失或恶意规避出勤状态遗弃考勤卡，造成不能准确计算出勤时刻，其责任由本人承担；出勤必须亲自刷卡，凡是托人或代人刷卡者，经查明属实，第一次予以警告并减发相应奖金，第二次违反公司刷卡规定，公司将与托付人和受托代人刷卡者依照规定解除劳动关系；采纳考勤表形式记录职员考勤的，则由公司指定专人负责职员日常出勤情况的记录，人力资源部统一监督。考勤人员必须据实记录和反映职员出勤情况，妥善保管各种休假证明凭证，隐瞒、漏报、刁难考勤人员或私自涂改考勤记录，公司视情节轻重处理，甚至解除劳动关系；各部门、办公场所《考勤统计表》于每月2日前上报人力资源部审核，人力资源部按工资支付方法，计算职员上月工资转交财务部发放。考勤人员应据实填写考勤报表，报表中应包括：上报办公场所/部门名称，职员姓名，应出勤日，实出勤日，加班时刻，请假类不/次数、迟到、早退次数，旷工天数，职员应在《考勤统计表》中签字确认。职员未按规定时刻超过十分钟上班和下班者，为迟到或早退，依照本手册纪律治理相关条款处理。旷工不享有劳动酬劳及相关岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖金视情节轻重予以部分或全部扣减；对旷工行为者，人力资源部依照本手册纪律治理相关条款处理。下列行为为旷工或视作旷工：单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一天；无正当理由未打卡或考勤记录不完整者；未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者；请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者；对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者；用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者；打架斗殴、违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。公司提倡高效率的工作，鼓舞职员在工作时刻内完成工作任务。因工作和经营需要，在不损害职员利益的前提下,公司有权安排职员加班，加班按以下规定执行：公司不鼓舞职员超过上下半小时的前后到达或离开工作地点，关于职员在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤打卡记录不予承认；加班除双方书面明确或公司书面通知安排的，均需要提早申请并经核准，职员如不能在实际加班前向人力资源部提交经部门主管签字认可的《延长工作时刻申请表》或《延长工作时刻申请记录表》（主管以上级不不属不定时工作制的，申请加班应经总裁签字认可），事实上际加班时刻将视为无效；申报加班的最小单位为1小时，职员加班应如实打卡记录加班时刻，并在加班后予公司人力资源部核实记录实际加班时刻，属公司书面通知安排加班或使用《延长工作时刻申请表》的职员还应自行保管相关加班存档凭证；职员加班可在六个月内安排调休，或与之后的病、事假相抵，但不可与已发生的病、事假相抵。如在六个月内仍无法调休的，按照劳动合同约定的差不多工资作为计算基数，依法支付加班费用；以下情况不视为加班：未按照公司规定履行加班申请程序的延时工作；实行不定时工时制职员的延时工作；公司在非工作时刻组织职员自愿参加的培训、郊游等学习或娱乐活动；出差在路途所花费的时刻；明确安排值班的。职员由公司安排值班的，公司能够安排调休或发给值班津贴，以下情形视为值班：因公司安全、消防、假日等需要担任公司临时安排或制度安排的与职员本职工作无关的工作；公司安排职员从事与其本职工作有关的工作任务，但该工作期间能够休息的。职员享受政府规定的假期，具体标准以国家规定为准。公司对带薪年休假、有薪事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、公假和事假等各类假期予以明确。职员申请所有假期，均应提早三个工作日填写公司的《职员请假单》或《职员假期卡》,按请假核准权限，获批准后生效；部门经理级职员请假需经总裁批准，其他职员请假，请假二天以内（含），由部门经理批准，三天以上由总裁批准；职员除事假、婚假外，不能事先办理请假手续的，应尽快以短信、邮件、信件等可留存证据的途径向上级主管讲明缺勤理由和可能上班的时刻，并征得上级主管同意，在事后上班当日补办请假手续，否则按旷工处理；因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续；公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必须填写销假时刻签字确认交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。职员符合以下条件，可享受不同标准的带薪年休假：职员曾经连续工作满12个月，此连续工作满12个月既包括在本公司连续工作情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形;职员享受年休假的天数标准：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职员新入职，且符合本条第一款规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职员本人全年应当享受的年休假天数；职员解除或者终止劳动合同时，仍未安排职员休满当年度应休年休假的，按照职员当年已工作时刻折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资酬劳，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资酬劳，其折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×（职员本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数）；本条第二款所称工作年限，是按职员本人的社会工作年限进行累计，工作年限核定标准为：职员入职时填写《社会用工年限核定表》，并提供有效证明工作年限的依据交公司审核确定带薪年休假条件与标准；沪籍职职员作年限以档案记载、劳动手册或社会保险缴费记录的年限为准；非沪籍职员、因其他缘故导致无劳动手册、缺社保缴费记录的上海户籍职员需提交相关社会工作年限的有效证明材料或证明人，由公司审核确定；未能提供工作年限证明材料的，公司不予认定累计社会工作年限，但可享受公司规定的有薪事假。职员属下列情形之一的，不享受当年的年休假：职员请事假累计20天以上且公司按照规定未扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；职工停工、放假、待岗4个月以上的；产前假、哺乳假合计超过3个月的；离岗脱产学习超过6个月以上的；学生、退休、非全日制用工形式职员。公司按照以下规则统筹安排年休假：年休假由公司人力资源部统筹安排休息时刻表，公司每年度1月1日公布在职职员年休假安排打算，职员签领公司统筹安排年休假外的相应天数的《年休假卡》。职员可在不阻碍部门岗位工作为前提，提交《年休假卡》进行休假，未依《年休假卡》有效期内时刻申请休假，视为自动放弃；职员提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应给予书面回复适当延期，但延期时刻不得超过次年六月。如最终未能安排的，在职工本人同意，能够不安排职工年休假，但应按照未休年休假应支付工资标准支付工资酬劳；职员因病、伤等缘故，当年度仍符合享受年休假条件但无法享受的，顺延至次年使用或由公司支付未享受年休假天数相应的全额工资；职员需使用完当年度年休假方可申请事假，如有特不需要提早使用或增加年休假的，可向人力资源部书面申请提早使用统筹安排的年休假或借支下一年度的年休假，经批准后使用。借支年休假最长不得超过职员申请当年度的年休假标准；借支年休假职员在中途离职的，提早使用的年休假天数及借支的年休假天数按事假处理，在离职时结清；年休假统筹期间，公司可依照个人自愿原则组织旅游、参观、文娱等活动形式，增强职员凝聚力；职员在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，如确实不能使用的，按照国家有关规定支付工资酬劳；公司年休假统筹以天作为差不多计算单位，最小申请标准为一天（8小时），职员同时依法享受的婚丧假、产假等国家规定的假期的不计入年休假假期；人力资源部建立职工年休假治理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关责任人承担赔偿。公司关于无法提供用工年限有效依据的职员，给予公司内部相应的有薪事假天数，享有有薪事假的天数标准由人力资源部视职员参加工作的时刻确定。职员申请有薪事假，需提交无法提供用工年限而不休年假的讲明报告；有薪事假的使用比照年休假方法执行，但公司不统筹安排职员使用有薪事假，可休未休的有薪事假天数，职员可在当年度12月份或离职时按照相应标准由公司购回相应天数；职员如在当年度无年休假打算的且不希望公司统筹年休假的，可依本条第二款申请享受有薪事假并在年底或离职时由公司购回相应天数。职员因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或者在家休养所引起的缺勤视为病假，病假者须持医保认可的医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单及病历记录簿、挂号收费证明，填写公司规定的《请假申请单》，交人力资源部核准。职员经批准在工作时刻外出就医（应有病历记录簿及挂号证明）视为病假，每次请假以半天为起计；若因突发疾病不能提早请假的，可依第二十五条第三款规定执行；出差等因急病就地治疗者，须持当地医院的病历和证明，并经公司上级主管或人力资源部核准方可生效；公司有权对职员提交的病假单进行查验，必要时可要求并陪同职员到公司指定的医院复查，并依照查验结果作出相应处理。假如公司所指定的医疗机构与职员提供的医院诊断结论不同的，公司只同意公司指定医疗机构的诊断结论；医疗期超过1个月的，职员所属部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺，且该岗位不予保留，公司安排其他人员代替，职员复工时由公司另行安排岗位；职员医疗期间应与人力资源部门至少两周以上保持联系。无正当理由或虚报捏造谎报申请病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动合同，且无任何补偿；职员患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的标准依《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》及上海市相关医疗期规定实施：职员在公司工作第一年，医疗期为3个月，以后工作每满一年，医疗期增加1个月，但最长不超过24个月；连续或累计病休满21个工作日的，计算为1个月；2002年5月1日前与公司建立劳动关系的职员或在其他都市的工作的职员，其医疗期待遇按相关法律法规执行。职员初次结婚:男22周岁、女20周岁以上，给予婚假3天；如男25周岁、女23周岁（含）以上晚婚者，则给予婚假10天；再婚职员给予婚假3天。婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，婚假申请须凭结婚证书提早15天书面申请，经人力资源部门核准后使用；婚假限一次性休完；职员不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。职员的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世，给予丧假3天，属外地死亡及丧事在当地办的，另给予路程假一天。女职工生育或自然流产凭上海市卫生行政部门认可的医疗保健机构出具的《生育医学证明》，同时符合国家打算生育政策，享有相应假期。职员请产假应提早四周向人力资源部申请，并由人力资源部与部门协调安排人员接替其工作；产前假：凡符合国家打算生育规定，且妊娠7个月以上的女职工每天可工间休息一小时；如属国家规定可休产前假的状况或申请经公司批准的，可请不超过2个半月的产前假；公司不予批准的，职员可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假则按国家与公司制度执行；已婚职员符合国家打算生育规定的生育，可享受产假九十天；其中产前十五天，产后七十五天；难产增加十五天假期。多胞胎生育者每多生一个婴儿，增加十五天假期；已婚职员生育第一个子女时，年满二十四周岁时的，为晚育。符合规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，晚育假与产假一同使用；男性职员可享受晚育护理假三天，三天护理假应在女方产假期间使用，过期作废；哺乳期内职员每天工作时刻可享有授乳时刻两次，每次30分钟。经申请核准，可将两次授乳时刻合并使用，提早一小时上班或下班；关于符合打算生育条例，不满3个月自然流产的给予流产假30天，3个月以上不满7个月自然流产的给予流产假45天，人工流产的14天，有节育手术另增休息天数，三年内第二次人流及未婚人流的按病假处理；关于符合打算生育条例的职员于妊娠期间在医疗保健机构进行产前检查，按正常出勤处理；已婚职员因打算生育而实施节育手术等，持医院或打算生育部门的证明，可享受打算生育假，假期按国家有关规定执行；产假、打算生育假待遇按《上海市城镇生育保险方法》及其他有关规定执行。未婚先孕、不符合打算生育规定的可按病假进行处理；职员怀孕后应及时书面通知人力资源部及相关部门主管，未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位、劳动酬劳、合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违反相关职员三期的法律规定责任。凡工作遭受事故损害或者患职业病需要暂停工作同意工伤治疗的，凭医保认可的医院签发的《病假证明》享有停工留薪期。停工留薪期的期限由治疗工伤的医疗机构依照工伤职员的伤情程度确定，一般不超过12个月，工伤职员医疗结束应及时回公司报到；工伤职员停工留薪期满或者经治疗伤情相对稳定后存在残疾、阻碍劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定,鉴定后停止享受停工留薪期待遇，工伤职员拒不作劳动能力鉴定的，停止享受工伤待遇；工伤职员因伤情严峻或者情况专门，要求延长停工留薪期的，应当在停工留薪期满前15日内，向公司提出书面申请，并提供治疗工伤的医疗机构的诊断证明和相关材料。公司对延长停工留薪期有异议的，应当自收到工伤职员书面申请之日起7日内，向公司所在地的鉴定机构提交相应材料，要求对延长停工留薪期确认申请；为了解工伤职员的恢复情况，工伤职员应在每月月末时向公司提交指定医院的医疗诊断资料原件；如对是否认定为工伤存有疑义的，申请认定工伤期间，暂按病假处理，认定为工伤的，按工伤补足相应待遇。符合以下各项条件之一的职员要求取得特不休假的，公司按照以下情形给予公假。应人民法院、检察院、公安局以及其他政府机关出具书证作为证人、鉴定人或知情人前往作证等事务需要的；行使选民选举权或受邀参加人民代表大会、劳动榜样大会等重大社会活动的，但能够在休息日行使选举权或参加社会活动的除外；因灾难或其他特不情况等因素无法出勤，且符合政府规定的。职员依照《职员手册》相关休息休假的规定，除各种法定情况下取得的休假外，职工在工作日不能出勤应申请事假，事先以书面形式向人力资源部门申请，经批准后生效。职员月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过八天，超过此天数上限的，相关部门及人力资源部一律不予核准；试用期内通常情况不能够请事假，专门情况需要请事假需经部门申请，试用期同时顺延；职员因违反工作纪律而被临时停职停工的，按事假处理；职员因违反法律法规被拘留、审查等时刻，但尚未被认定有罪的，按事假处理；职员请事假不满半天按半天计算，满半天不满一天按一天计算。

注注：劳动酬劳模式应当按照企业的工资结构进行定义，企业是否能掌握工资发放的主动权，就在那个章节中实现。福利方面的条款按企业的实际情况描述，好的福利条款是能够达到优化成本的目的。薪酬福利劳动酬劳、工资支付、社保福利

公司追求薪酬体系的简明有用，在设计及治理薪酬体系的过程中遵从以下三个差不多原则。合情原则，保障公司均衡进展。人力成本考虑支付能力，严格与公司的经济效益挂钩；符合公司治理操纵，出勤与酬劳对价，多做多得，少做少得，不做不得，保障公司减少非必要性的人力成本支出；合理原则，符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪酬达到中等或中等偏上水平；符合岗位技能估价，依照岗位所规定的工作重要性、复杂性和制造性，不同层级薪酬标准适当拉开差距，体现薪酬激励与留才效果；合法原则，遵循法规预防风险。依照现行的国家和地点有关劳动法规、财税政策，确保薪资计算与支付的精准合法。公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的劳动酬劳结构，公司依行业特点及岗位特性划分九类岗位级不及岗位薪酬总额，依照职员所属岗位级不调整薪资范围。职员劳动酬劳结构由差不多工资（保障工资、工龄工资）、浮动工资（岗位津贴、绩效奖金、加班工资）、社保福利构成；每个部分优先满足顺序为：保障工资→工龄工资→岗位津贴→特约加班费→绩效奖金；薪资各部分数额按照《职员薪资结构标准表》来确定，标准表中的各个部分数额范围已划定，确定合同薪资各部分数额时要在其范围内确定；职员的劳动酬劳除差不多工资（保障工资、工龄工资）外，其他劳动酬劳均应基于劳动合同有效期存续的情况下方可获得。公司劳动酬劳结构的相关定义如下：保障工资与工龄工资是职职员资总额的基础部份，是公司为了保障职员维系生存需要，在符合政策法规的前提下，在职员正常出勤并付出正常劳动获得的劳动酬劳。保障工资不低于所在都市每年规定的最低工资标准，并综合考虑国家的地点政策规定报销或发放的各种福利待遇，如子女托费、独生子女费、高温费等，同时对职员释明；保障工资与工龄工资是劳动合同中约定的固定劳动酬劳数额，是公司计算日工资、假期工资、加班工资的基数；工龄工资每满一年增加50元，工龄工资上限最高为500元；保障工资与工龄工资标准详见职员薪资结构标准表。岗位津贴是公司依照相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数决定的工资。岗位津贴标准参照职员薪资结构标准表，在《岗位任职协议》中明确；职员依照任职的岗位享有岗位津贴，职员易岗易薪；岗位津贴不作为加班费的计算基数；职员除国家规定的假期、公假外，未出勤、未受聘岗位的不享受岗位津贴。特约加班费是指职员所属岗位因为行业、岗位特性，可能出现做六休一、轮班倒班、每月/每日延长一定时刻等情形的固定加班时刻，特不约定的酬劳费用。特约加班费标准折算后正常工作时刻工资不低于保障工资与工龄工资标准（上海市最低工资标准）；特约加班费标准折算不低于职员当月延时劳动且未能调休的时刻计算的加班费用，折算不足的公司予以及时补足；特约加班费不包含国定节假日加班，遇国定节假日加班另行计发加班费用；当月出勤率未达50%的职员，特约加班费予以取消；特约加班费除已在职员手册中明确，并可在劳动合同、岗位任职协议、工资支付证明等对具体适用的职员进行明确，确保不必要争议的发生；约定实行包月工资的，应约定具体工作时刻和计算方法、倍数，另订制度。绩效奖金/提成是依照职员的出勤情况、工作考核、公司的效益等灵活给予，试用期内、劳动关系终止的职员不再享有公司任何名誉发放的奖金或提成；（具体绩效考核、提成计算、年薪支付方式另行拟定）福利是指公司为职员购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、不以现金形式给予的劳动酬劳，福利只给予当期在职的职员享有；年薪制、计件制等专门工资形式另行制定制度或在合同中予以明确。职员劳动酬劳在以下情况下发生时调整：一般调薪：保障工资的标准依照职员的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。不同时期的保障工资调幅可依照职员个人表现、公司效益、上海市最低工资标准、平均工资升降幅度调整；即时调薪：因转正、工作调动或岗位调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批时刻执行；自动调薪：公司因市场不景气、经营受挫时，执行统一调薪政策。职员在正常出勤并付出正常劳动后获得相应得劳动酬劳，劳动酬劳的计算与支付按以下规则执行：公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，入、离职职职员作不满整月的，按实际工作日计发工资；工资实行当月工资次月发放规定；发薪日为每月10－15日，如遇节假日或休息日，则提早到最近的工作日支付；签订非全日制用工合同的职员，每月1日和每月16日发放劳动酬劳；公司按月以现金或银行转账形式及时足额支付职员劳动酬劳，职员银行卡如有遗失或被窃，请及时通知人力资源部，并自己到银行挂失，如更改为新的银行卡号应及时告知人力资源部变更；公司支付职员的劳动酬劳为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会费由职员承担，公司负责代扣代缴；如专门情况约定为税后收入的，社会保险（个人部份）仍由职员本人承担；职员收到工资清单时均应认真核对并签收；对公司计发的劳动酬劳、加班工资支付费用计算等有异议的，可在收到工资清单或劳动酬劳之日起十个工作日内向公司指出书面异议；公司对职员劳动酬劳计发确有错误的，在职员送达异议之日起三个工作日内予以回复并讲明补发时刻；职员未在十个工作日内提出书面异议的，视为已认可公司及时足额支付劳动酬劳等相关费用；公司依照经营状况对工资发放时刻需做调整或延发的，将书面告知职员，工资延发时刻不超过30天；公司的薪酬体系、结构与支付方法均对职员公开，但职员个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他职员的收入所得，违反此规定的职员将受到相应的警告，处分，情节严峻者将导致解聘。工资在专门情形的依照以下标准支付：出勤工资：企业安排职员足月出勤的按合同约定的月工资标准支付，如属公司安排非足月出勤的则按日薪标准计发；假期工资：按照《上海市企业工资支付方法》中规定的假期工资，作为职员在依法享受病假、事假、加班时的计算基数；该基数以劳动合同、非全日制劳动合同约定的数额为准。假期工资计算公式为：月工资收入÷21.75天（月计薪天数）；小时工资计算公式为：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；医疗期：职员医疗期工资、疾病救济费按国家有关规定的支付比例计算执行，但低于最低工资标准80%的按最低工资标准的80%计发，高于上年度社会平均工资标准的按上年度社会平均工资标准计发；事假：按申请核准的事假天数计算予以扣除；加班：无法调休的情形下按国家规定予以计算支付，但职员因执行轮班制、做六休一制等专门工作形式及劳动合同中已单独约定支付常态（固定）加班费的，该时刻的段加班不再享受加班工资待遇；法定节假日：属公司安排非足月出勤的、执行日工资制等专门计薪方式，遇法定节假日休息期间，按假期工资计发此工资；带薪年休假，公司当年度不能安排在职职员带薪年休假的且无顺延至次年度安排打算的，按未休天数支付两倍工资，其他法定假期的，依国家有关规定执行。未出勤工资：职员因迟到、早退、旷工未出勤的，按以下标准扣除：迟到早退：迟到、早退每次减发一小时假期工资，在当月工资中核减；旷工：不支付当日合同工资、岗位津贴等，且按照合同工资的两倍予以扣除，该扣除费用为公司安排其他职员替岗、加班的支出；试用期工资：公司与职员约定试用期的，试用期间的差不多工资照常发放，岗位津贴按上岗协议约定为准；待岗工资：公司在原岗位消逝或岗位任职协议到期后职员无新岗位安排或不愿同意调整的，从岗位消逝之日起两个月内按合同工资进行发放，自第三个月起，公司按上海市月最低工资标准向职员发放实得收入，应由职员缴纳的各类社会保险由公司承担；计件工资：公司实行承包制、提成制、累计超额计件等计件工资制度的，计件方式标准双方以合同约定为准；停工停产：公司停工停产一个月内的，按原约定的标准支付劳动酬劳。停工停产超过一个月的，公司按上海市月最低生活保障收入向职员发放实得收入，应由职员缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳；日工资制：除明确按日出勤计薪的形式外，实行轮班制做一休一的，亦属日工资制，按实际出勤日计算工资；专门补贴：鉴于职员岗位的重要性，为保证职员能够履行劳动合同约定的合同期限，公司与职员签订协议，按月支付给职员相应的专门补贴费，职员因违反法律或公司相关制度遭辞退或主动提出辞职，该部份补贴应按职员未履行合同期限予以退回，其计算公式为：（未履行劳动合同期限/劳动合同期限）×（专门补贴待遇/月×已履行劳动合同期限）。公司依照国家和上海市有关社会保险的规定为职员办理各项社会保险。公司与职员在劳动合同明确选择缴纳的社会保险种类；如因职员已在其他机构缴纳社会保险的，本人不情愿变更的应向人力资源部提交书面报告讲明与缴费证明，职员期间发生如未缴纳社会保险但未及时通知公司缴纳，该责任由职员自行承担；公司因治理需要出现托付第三方治理机构代交各项社会保险的，将在劳动合同条款中进行明确或以书面形式告知职员，职员有异议的应及时提出，可按经营治理方式发生变化进行协商，协商不成的按相关法律法规与劳动合同有关规定执行。职员享有由国家法律、法规及公司有关规定明确的各项福利待遇。但非国家法规政策所强制公司需承担的各类保险和福利待遇，均为公司内部临时性福利，如在劳动合同或相关协议约定的，公司依市场情况与经营情况随时修改或调整：贺仪如职员办理了结婚登记手续（限转正后），结婚证于注册后一个月内呈报人力资源部的，公司将致新婚贺仪人民币500元整；如职员在子女出生6个月内向人力资源部出示《独生子女证》的，公司将致贺仪人民币500元整；如职员在子女入学一个月内向人力资源部出示入学通知，公司为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整；春节等重大节日，公司为职员发放节日慰问金或实物；每月向当月生日的职员发放100元人民币以作庆贺。奠仪职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，一个月内知会人力资源部，公司将致以奠仪人民币1000元整。其他补助职员加班经批准可乘坐出租车，车费凭收据按财务有关规定报销即可。此加班乘车时刻指:平日超过晚八点半、周末；职员因在职期间遇重大意外受伤、严峻疾病及有专门困难的视情况予以补助。公司活动公司为保障职员身心健康，每两年安排一次例行体检，对女性职员、专门工种职员则每年安排专项体检；公司为职员组织经常性体育和娱乐活动，职员均有机会参加公司每年定期和不定期进行的各项活动，如公司周年庆、节假日活动、旅游等；公司为加强职员的团队合作精神，设立每人每季人民币180元的活动经费。此经费应在当季使用，不预支、累加，由部门统一组织后凭活动发票及活动内容统一报销，部门与部门之间能够共同运用或由人力资源部统一安排；公司所有福利政策皆为自愿参与的集体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。

注注：本章的岗位异动差不多包含了岗聘分离技术的应用，如企业不了解操作的，能够删除。工作流程除印章条款必须保留外，其他能够择需调整。工作治理岗位异动、工作地点、工作流程

岗位异动一般在劳动合同与《岗位任职协议》约定的工作内容范围内进行调整，如涉及劳动合同条款需要变更的岗位异动情况，公司与职员进行协商；职位级不调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行；协商不一致的，按照有关法律法规规定解除劳动合同。岗位异动应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”；岗位异动应按照规定的程序或《岗位任职协议》执行，须经部门主管批准并交人力资源部备案，职员没有可同意的理由不得拒绝公司对其岗位的调动；职员接到《岗位调整通知书》后，应在规定期限办妥移交手续就任新职；岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、转调。平调：是在职位级不、薪酬不变情况下的职位变动。职员的调动取决于部门工作量的增减、职员不能胜任现任职位、工作急需等；轮调：是公司为了培养熟悉公司经营的全面治理、技能人才，依职员职业生涯进展的需要而进行的职位轮换；升调：是在职位级不或薪酬向上调整的职位变动。职员具备提升条件有资格晋升到高职位；下调：是在职位级不或薪酬向下调整的职位变动。职员不能胜任本职工作，或因违反公司纪律的，公司可予以降职处理；降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。职员有权对降职调动提出书面异议，但公司一经决定，职员应当服从；临调：公司其他部门临时缺人，经其主管部门经理同意，能够临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原工资福利标准。临时调动最长不超过一个月，否则该职员必须办理正式调转手续；转调：公司内部职员结婚，治理部门可调整任何一方的工作岗位；在派遣外包情况下，原用工单位工作岗位发生变化的，在征求职员本人意愿的情况下，可调整职职员作岗位与地点。为保证公司经营目标的实现与职员职业生涯进展需求，基于公司有效配置人力资源的合理用人机制，并结合职员的实际工作安排等因素，公司对在职人员实行时期岗位聘任治理模式。岗位聘用适用于工作岗位、工作种类（职务、等级）具有升、转、调等可能性的或者签订的劳动合同期限长于12个月以上的合同制职员，及其他有必要通过《岗位内容与任职记录表》明确的专门用工、工资支付形式的人员；公司在岗位出现空缺或新增职位，部门需调整、重组，治理人员轮调，人员超编需调整分流，聘期届满等情况下，安排符合条件的职员参与岗位竞聘；公司与职员可就选择的具体岗位及聘用的形式签订《岗位任职协议》，明确相互权利和义务。职员应严格履行《岗位任职协议》约定的岗位职责、义务等内容；安排竞聘岗位与具体条件由人力资源部统一公布执行方法。职员被确定为不能胜任岗位工作时，公司依照实际情况选择下列方式安排职职员作：安排职员参加所聘任岗位相关的在岗培训；中止岗位聘任，安排职员参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般不超过一个月，培训合格后接着按《岗位任职协议》约定履行；调整岗位：安排新的工作岗位，该岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的下一等级。职员未按照异动通知书进行交接和就职的，人力资源部依照本手册相关条款处理；对销售等岗位无法停工培训，无法调整岗位的，经考核业绩不达标，不胜任岗位的情形下，经与职员沟通后，自愿在原岗位设置再次考核标准，该情形仍视为劳动合同法所规定的不胜任岗位后的经岗位调整；通过培训或调整岗位仍不胜任原岗位的，按按有关法律法规规定解除劳动关系或按待岗工资标准支付工资，不再享有其他公司福利；职员不能胜任本职工作，通过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，不胜任本职工作的是指以下情形之一：岗位讲明书中明确有岗位考核标准，经绩效考核确定为不胜任；按规定应当在一定期限内取得国家或公司规定的岗位任职资格证书但因个人缘故未能取得，或者在岗期间因个人缘故丧失该岗位任职资格的；治理职的职员，公司可视其治理内容，指定必要的人员对其工作情况进行中意率打分，低于80％中意率的；实行岗位任职制，职员在一个合同年度（少于一个合同年度按一个合同年度计算）内请事假累计超过15个工作日的；其他有证据证明不能胜任原岗位工作的。职职员作地点在公司的各工作场所内，具体按双方签订的劳动合同或双方确定的《岗位任职协议》中约定为准。如职职员作岗位专门的，具体工作地点具有不固定性，公司应与职员在合同中明确双方的劳动关系建立地及工作的区域；职员在不胜任岗位期间同意培训的，统一工作地点为公司指定的培训场所；公司因经营需要调整工作场所或人员，导致职职员作地点需要发生变化的，职员应予以谅解与配合；涉及劳动合同条款约定的，协商变更劳动合同条款。实在无法达成一致的，按有关法律规定进行处理。办公流程的治理证章的使用：公司的营业执照、证书及印章由总裁办公室专人负责治理，使用前需先填写使用申请单，由部门经理签字认可并交给负责专人方可使用。任何合同文件如有涉及相关持章人直接利益关系的，该合同文件及盖章申请单应由公司总裁签字方可生效；会议室的治理：公司会议室由人力资源部负责治理，部门需使用会议室会议，需先填写会议室使用申请交人力资源部统一安排使用；办公用品的领借：职员入职按“新职员办公用品领用标准”在人力资源部领用，离职时应将剩余办公用品退还人力资源部。职员日常领用文具需先填写物品领用单，借用电脑或投影仪等公用设备需先填写物品借用单。日常联系与通讯费治理通讯费是指公司职员因公司的业务或工作需要，使用自己购买的或公司提供的通讯工具（手机）而产生的通讯费用；（报销费用标准另行规定）除专门情况外，公司不为职员购买通讯工具（手机）和手机卡等，也不承担因维修通讯工具所产生的费用；职员应将自己手机号码在人力资源部登记备案，没有登记的不予以报销；职员应保证在工作时刻内开启登记报销的通讯工具，以保证联络的畅通；如无专门缘故在工作时刻内关闭通讯工具而阻碍到公司正常工作的，公司将试情节轻重予以处罚或取消其报销资格。财务借款、报销治理借款：借款是指公司各部门因经营或治理需要，需垫支或对外支付的，尚无正规发票的款项，分为现金借款和票据借款。现金借款：借款人应提早一天通知财务部门,将借款单经部门经理签字后，依照金额大小分不签字。现金借款应严格按现金使用范围借支；票据借款：票据是特指支票、汇票、电汇、银行承兑等银行票据除必须支付现金的款项外，公司的对外支付原则上均应以票据支付。借款单注明借款事由，经部门经理签字后，依照有无合同等不同情况分不办理审批手续。报销通讯费及市内交通费的报销：此两项费用是指职员每月可凭票报销的移动电话费和市内交通费。两项费用具体的报销标准，参照公司制定的有关规定；其他费用的报销：公司各部门为经营或治理而取得正规单据后，需支付或应支付的各种款项，也包括借款冲账的款项。报销人应及时整理好各类单据，并进行分类，将同一事项的单据归集并编制报销单，经部门经理签字后，再按金额大小分情况分不签字报销；与公司业务无关的一切费用均不得报销，如：贵宾卡、婴儿保育、租车、事故及人身意外保险、搬家及个人物品费（异地工作除外）、信用卡费、家属健康检查费、个人违反法规的处罚金、医疗保健保险费、个人娱乐消费、个人书籍费用等。财务部对外办理时刻：凡涉及报销和借款冲账的各种款项，只在周二周四集中办理；现金及票据借款，可在周一至周四全天和周五上午办理，周五下午财务部原则上不对外办公。对外办公时刻：周一至周四AM9：00-12：00PM1：00-5：30周五AM9：00-12：00报销时刻：周二AM9：00-12：00PM1：00-5：30周四AM9：00-12：00PM1：00-5：30信息系统治理公司统一购买并发放给职员使用的台式计算机,笔记本电脑,掌上电脑等计算机设备（包括其外围设备）；职员用机的软硬件标准和配置由公司统一制定。使用者应自觉爱护。职员不得擅自拆卸计算机或自行安装更换硬件设备,不得自行安装INTERNET上下载的免费软件；笔记本领用的标准和方式为：由各部门自定预算。在预算内的笔记本不用专门批复，只需定购部门有签字权的职能经理签字批准。信息治理部门规定笔记本式电脑、台式机的型号，并由人力资源部统一采购。出差治理因工作需要在国内或国外出差的职员，须按公司规定事先填写《公出/出差申请表》，经批准后方可进行。出差申请表同时用作申请出差的借款依据；出差目的地、行程、日期及交通等，须按公司要求办理。若出差期间有需要更改者，亦须先征得公司同意，方可更改；交通工具由路程远近及实际情况决定，具体参照财务部门制定的“出差费用标准一览表”，公司治理层可依照需要随时调整各类标准；合理的市内交通费用（出租车费、公共交通设施费用等）将由公司报销；公司为出差职员购买综合意外保险；职员出差住宿酒店的标准，参照财务部门制定的“出差费用标准一览表”中列出；职员出差伙食补贴标准，参照财务部门制定的“出差费用标准一览表”。补贴需提供合法发票实报实销；与业务相关的电话费用将予以报销；出差期间不得报支加班费用。

注注：职员培训与绩效考核按照企业操作模式进行修改。本章中的服务期设定是企业无需签订服务期协议就能够达到制约作用，建议保留。培训考核职员培训、绩效考核、职业进展

公司按照国家规定提取和使用教育培训经费，适时为职员提供的培训和可持续进展的机会空间。公司培训内容包括公共课程培训、专项业务培训、素养提高与能力提升培训。公共课程培训要紧涉及公司制度、公司文化、公司进展情况等内容的培训，此项培训由人力资源部统一组织实施；专项业务培训是指对各岗位所需的专业技能进行培训，如采购、生产、质量、财务、销售等各职能部门专业知识及实践操作等培训；素养提高与能力提升培训包括业务普及培训、治理技能培训、各种晋升培训等。人力资源部门建立公司培训档案，包括培训范围、内容、方式、教师、联单位、时刻、学习情况等；人力资源部门定期公布培训信息，要紧包括：年度培训服务打算、月度培训及研修打算、外部培训信息等，具体信息职员可咨询人力资源部门；各部门依照公司规划和部门业务内容，于每年1月前向人力资源部申报部门年度培训需求，由人力资源部统筹安排；职员应准时参加各培训并自觉保持课堂纪律，不得无故早退、缺席；培训记录记入公司职员档案，职员应配合培训负责人员做好相应记录。公司培训形式包括新职员上岗培训、职员在岗培训和职员自我提高培训。上岗培训是指职员到岗后至试用期满前的业务培训，内容要紧包括：公司产品、文化、组织架构和规章制度；部门职能、岗位职责与考核标准；岗位应知应会、工作程序和操作技能；培训由各业务部门组织实施，上岗培训结果与职员试用期转正评定相结合。职员在岗培训由各部门按照年度培训打算实施。凡公司出资培训的，培训前职员应依照公司要求签订培训协议。在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合，必要时可托付有关机构进行内训或组织职员参加公司外的培训；公司每年依照具体情况由人力资源部安排对治理人员的培训，治理人员培训可由本人、本部门或人力资源部提出专项申请，报总裁批准执行；当职员不胜任工作岗位，但公司无法提供其他相应的工作岗位调整，在本人自愿的情况下安排在岗培训，其在岗培训实质为以工代培，其培训期为一个月。待岗培训是指职员离开原岗位，列入待聘的，由人力资源部会同有关部门进行培训。待岗培训的内容可为职员手册、规章制度、业务技能等；待岗培训期限一般不超过三个月，延长期限不得超过三个月；职员有以下行为之一可列入待岗培训：多次违反职员手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；职员不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；绩效考核中评定为“需改善”和“不合格”的；尚未协商一致签订上岗协议的。*公司关于出资参加各种进修培训的，年度培训总费用超过5000元均要求履行相应的服务期，服务期的起始之日从培训结束之日起计算。*职员若未满服务年限提早解除合同或因过错迫使公司解除其劳动合同的，职员应就此承担违约责任；违约金按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用计算，服务期的计算单位为月，不满一月的不计入已履行的服务期内；培训费用包含有支付凭证的培训单据以及培训期支付的工资和差旅费等；服务期限依下列标准执行：培训总费用在5000元以上（含），10000元以下的服务期为一年；培训总费用在10000元以上（含），15000元以下的服务期为两年；培训总费用在15000元以上（含），20000元以下的服务期为三年；培训总费用在20000元以上（含）服务期另行约定，但不得低于三年。需要另行明确的具体事项，公司可与职员签订培训协议予以约定；培训服务期长于劳动合同期限的，培训协议中未注明劳动合同期延长至服务期结束的，公司在劳动合同终止时视职员情况决定是否延长或同时终止。公司对职员的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学的进行考察、分析、可能，执行季度与年终绩效考核形式。绩效考评以客观事实、行为和数据为依据，遵循公平、公正、公开原则，确保考核评估的客观性、全理性、有效性；除试用期人员及另行考核约定的人员外，公司对所有建立聘用关系的职员进行绩效考核，要紧考核职员是否能够胜任本职岗位、被提升的可能性，以及职职员作行为过程的态度表现等；季度考核以部门考核为主，人力资源部配合，并将考核结果汇总，年终考核由公司统一启动并制定相应流程与考评标准；考核结果记录入职员档案，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据，考评结果分为以下等级：杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献；优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准；胜任，工作完成合乎要求，达到标准；需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进；不合格、工作差等，通过提醒教导后仍未改善。公司对考绩结果为“需改善”或“不合格”的，按照“不胜任岗位”治理流程，安排职员培训或调岗，关心其改进工作方法，提高效率，如在规定的时期内仍不到“胜任”标准，则能够按照法律相关规定终止劳动关系；公司可依照工作需要增加临时考核，不受季度、年度考核的时刻限制；绩效考核是对考核期内工作的综合评价，不受本考核期之前的考核结果阻碍。公司鼓舞职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先的参与岗位竞聘和进展机会；公司能够向职员提供两种职业进展道路：专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的进展，追求专业技能的提升，以成为该领域内的专家为目标；职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成职员作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。公司提倡和优先从内部擢升晋升最具资格的职员，接替空缺职位并承担更大的责任。出现职位空缺的前提时，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和进展。主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素养；敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；获得同事的高度信任，和他们共同制造优秀成果；具有全局观念，了解公司的战略；符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

注注：本章节是明确职员行为规范与禁止的行为，增强公司防范风险能力的重点部份，对相关行为的定义应当具体明确增减。职业道德行为准则、保密竞业、纪律治理

差不多准则公司倡导守法、廉洁、老实、敬业的职业道德；职员的一切职务行为必须以维护公司利益，对社会负责为目的；任何私人理由都不应成为职员职务行为的动机；恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务；专精业务知识和技能，提升自身能力，主动参与、积极进取。日常行为职员应礼貌待客、举止得体,同事之间和睦相处；礼貌地对待客户及来访者，与客人交谈应态度和气，注意使用礼貌用语，禁止工作时言语粗鲁；对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报；与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行；职员应注重仪表整洁：职员的指甲必须修理好并保持清洁；男职员不得佩带耳环，女职员佩带的耳环两侧须一致。行为授权层级治理制：职员必须执行其直接上级和上级专门授权者的命令，职员能够越级上诉，但一般不可越级汇报；分工负责制：职员按照分工对自己分担的业务承担全面责任；责利连带制：职员与其直接上级的责任、利益连带生效；民主参与制：职员对本部门的经营与治理，均拥有建议权，其建议均应获得尊重；友好协作制：公司部门之间应加强协作。因拒绝协作而产生损失，拒绝协作人或部门应承担相应责任。各部门之间、各岗位之间应紧密配合，真诚合作，协力解决疑难问题，遇事不相互推诿；专门授权制：公司授权于每一位职员均有制止、检举，任何场所、任何个人有损害公司利益的现象的权利。职业道德不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服务为决策的依据，不得给予或同意个不客户或客户代表相关的酬劳、赠品或其他专门待遇；只有在对方馈赠的礼物价值较小（不高于100元），同意后可不能阻碍正确处理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才能够在公开的场合下同意；职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位安排亲属、同意劳务或技术服务；职员不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取个人利益；职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益；职员对外业务联系活动中，如业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论；职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参加；违反公司职业道德相关规定，视情节严峻参照违纪行为惩处程序进行处理。公司职员负有保密义务，均应遵照公司以下规定执行：凡属于公司机密的文件、资料、技术、工艺、财务状况及销售情况、参数、图纸及有关信息资料，除办公室备案外，未经总裁批准，任何人不得私自复印、传抄、外传；公司个人电脑均由本人负责，其它任何人员在未经上级主管许可及批准下不得擅自使用；公司未公布的所有人事变动（升、降、撤、调职等），参加研究人员、文件打印员均不得泄露，以防止引起人事混乱，给公司造成不良后果；人力资源部门负责对新入职职员进行保密知识培训，对必要岗位的职员应签订《保密与竞业限制协议》；各部门负责人应对所属职员进行保密教育，并定期检查保密工作，部门因失职或治理不善造成泄密的，部门负责人承担连带责任；任何职员发觉公司秘密差不多泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总裁办；总裁办接到报告，应立即做出处理；违反保密规定，视情节严峻参照违纪行为惩处程序进行处理；涉及公司《竞业保密协议》，按协议有关条款执行。公司视为需要保守秘密的事项：公司重大决策中的秘密事项；公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划及经营决策；公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、要紧会议记录；公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料；其他经公司确定应当保密的事项及对外承担保密义务的事项。从业禁止职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动或投资业务；职员除本职工作外，未经公司法人代表授权或批准，不能以公司名义考察、谈判、签约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，私借公司印章；职员在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作，如有以下情形的，公司按照《劳动合同法》第三十九条第四款：“或者经用人单位提出，拒不改正的”，公司有权立即解除劳动关系。职员未经公司书面批准，在外兼任猎取薪金的工作；利用公司的资源和工作时刻从事兼任的工作；兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；阻碍本职工作或有损公司形象的兼职；本人或以直系亲属之名参与经营治理的个人投资：本人或以直系亲属之名投资于公司客户或商业竞争对手的；本人或以直系亲属之名利用职务之便向投资对象提供利益的。公司与职员签订《竞业保密协议》，职员应严格履行协议条款。不管何种缘故使职员与公司劳动关系得以灭失，职员仍受此竞业限制约定的约束，但可在以下情形得以免除约束：合同期间职职员作岗位如不再涉及商业秘密，公司在办理劳动关系解除或终止手续时书面告知竞业限制义务已免除；在劳动关系终结之日起一个月后，职员仍未收到劳动合同中约定的经济补偿，视为竞业限制义务已免除，公司不再另行书面通知；职员可与公司协商，在劳动合同终止或提出解除劳动合同前设立不多于6个月的脱密期，期间调整职职员作岗位与劳动酬劳，并就此进行劳动合同变更。脱密期满后，职员可不再承担竞业限制义务；在竞业限制期内，公司以书面形式告知免除竞业限制义务。爱护公司资产职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人；职员对因工作需要可使用的交通工具、办公设备、通讯设备等，不准作不适当之用途。公司明确职员行为规范与禁止的行为，以提高工作效率降低生产成本，纠正违纪违规行为，增强公司防范风险能力。公司在行为纪律治理过程中遵从以下四个原则：规范引导原则，明确职员行为准则，界定违纪行为标准，幸免不必要的争议；罚教结合原则，对职员违纪行为，坚持以思想教育为主、惩处为辅的原则；事实依据原则，对职员违纪行为应在查清事实的基础上处理，职员对公司的处罚决定享有陈述申辩，要求复查的权利；流程合法原则，制度合法的情况下对违纪行为定性准确，尊重隐私的情况下对处理方式结果公开。职员在不能清晰推断实施的行为是否将违反本手册时，可按以下方法处理：以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论为简便的推断标准；向所属单位的人力资源部提出咨询，同意咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。公司期望职员理解并以自律的行为无条件和负责地同意纪律为工作的必需条件。矫正公司内偏差的行为通常是惩处性质的，称为“违纪处分”。公司违纪行为按其情节轻重、损失大小划分为：轻微行为过失、行为过失、重大行为过失，执行相应的惩处措施:警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在1000元以下的，由直接经理或人力资源部与职员在《职员违规过失调查意见表》即时作出确认，或要求书面检查，然后提出警告，拒绝确认违规过失行为者给予记过处分，并公示告知全体职员；记过：如属接获警告后再犯的轻微行为过失，或所犯为行为过失,或经济损失达到1001元－4999元的，由人力资源部要求与职员在《职员违规过失调查意见表》即时作出确认，并予以记过处分；职员亦会同意最后书面警告，违反任何规章制度与纪律条款都将立即解雇。拒绝确认违规过失行为者，公司将视情节做出最终决定；解雇：如属接获记过后仍有违纪行为的或所犯为重大行为过失，或经济损失达到5000元以上的，人力资源部能够通知其本人进行谈话，并在《职员违规过失调查意见表》作最后确认，确定属实的依解除劳动关系程序处理；