高校人力资源管理教育改革论文（共2篇）

高校人力资源管理教育改革论文〔共2篇〕第1篇：基于人力资源管理视角的高校教育管理改革以高校教育管理作为研究对象，讨论基于人力资源管理视角的高校教育管理改革及相关问题。结合我们国家现前阶段教育发展的详细情况，重要介绍教育管理的目的、改革或创新的需要性，以及在人力资源管理方面的主要性。在这里基础上，从多个角度分析高校教育管理革新的相关因素，进一步以我们国家高校教育管理的现在状况作为前提，提出一些较有针对性的解决办法。希望能够引起更多的关注与更为广泛的沟通，进而为该方面的理论研究工作与教育管理改革理论工作提供一些有价值的信息。全球化形势的加剧是近五百年来的历史发展必定，尤其是经济与商业贸易在其中起到了直接而有效的推动作用，可以以说是一种转换了不同方式的西方国家对落后国家的另一次冲击。而真正的经济全球化的实质实际上是关于一种物质文化方面的同质化问题，但是文化能够从中分离出来，可以以通过文化之力来挽救其中的财富与享乐两方面构成的排他性物质享乐主义，而要推动文化的发展，有赖于我们国家对当今时代所需人才的培养。因而，应该积极推动高校教育管理改革，以适应当下我们国家发展的需要。一、概述教育管理的目的是实现教育效劳的优质化、有效化，进而进一步推动教育水平的提升，培养出优秀的人才。从教育的角度看，我们国家的教育在范围内相对落后，固然在基础设备等方面有一定的基础，但是内在的教育素质、教育理念、教育方法、教育效果均落后于发达国家；为了更好地解决此类问题，需要在硬件条件已经完备的情况下，积极探寻求索教育管理等软件的升级与创新改造，以便提升教育质量[1]。二、高校教育管理方面存在的问题首先，在我们国家，教育管理遭到传统的计划经济形式与思维的影响，存在着固有的考虑方式，在教育管理中，老是表现出一种僵化、单一、教条、无效率；但是，在新的环境下，市场经济得到了较好的发展，教育又凸显了它在国民经济、国家发展方面的关键性[2]；另一方面，在全球经济与人类生存的各种窘境不斷积聚的情况下，人类进入了一个“需要解决问题的时代〞。所以，教育的最终目的正在改变为实用人才的培养，而这种培养有赖于教育管理的创新性、科学性、合理性，为人才营造新的管理形式，为其提供更大的可发挥才智的空间[3]。其次，世界人口的不断下降，造成了世界范围内的“生源竞争〞，尤其是在我们国家，这种生源的向外流动非常大，这又增长了更大范围的高校教育管理改革的需要性，以知足国内学生对于真才实学式的教育的渴望；另一方面，与发达国家相比，我们国家的教育管理体系中，缺少动力源。也就是说，在详细的教育管理中，没有能通过一个好的机制，来推动教育向着良性、自在、开放的方向发展，加上学术方面的“造假行为〞层出不穷，又进一步毁坏了教育管理机制的有效推进。第三，师资队伍的素质参差不齐，从当前的高校教育与社会舆论反应以及媒体曝光中能够了解到，在当前的高校中，老师素质普遍有所降低，现实性的以经济利益为核心的思想越来越损害到高校教育，这些不良的现象重要具体表现出在所谓的老师走官路，从事买卖经营证书办理，或者在校外进行教学等。第四，新专业的开设为了知足社会对人才的需要而往往停留在基础理论的教授上，并无本质性的教学内容推动，也没有能为一门新的课程真正地设计一些有效的方法，进行系统的评估以及理论应用的分析，因此往往让新的专业或者学院的不断开设成为了一种“生财之道〞，因而能够看出，我们国家的高校教育管理改革势在必行，尤其应该扭转教育的实质理念，让教育与国家的兴亡之间的联络更明朗，让教育与人才之间的良性关系得到进一步的升华，进而遭到教育界的看重，以此来改善当下教育管理的无效化运作。三、人力资源管理视角下高校教育管理改革分析人力资源管理是一种管理工具或方法，它通过科学的人力资本配置来实现管理效率；这种方法无论在政界、企业、教育等各个领域都得到了切实有效的作用发挥。那么，从人力资源管理视角切入，采取何种方法来实现高校教育管理改革就成为了最为基本的问题。首先，在教育管理中，人的管理是第一位的，由于在我们国家的教育体系中，根据国家的要求与社会发展的需要，提倡以人为本的发展理念。也就是说，教育管理应该将以人为本作为出发点，即让教育管理符合人性、能够促进人的发展、知足人的需求、实现人的培育与管理[4]。另一方面，在教育管理中，牵涉到职工、老师、领导、学生众多主体，所以通过人力资源管理能够更好地使以人为本的教育管理理念得到详细具体表现出。因而，详细的方法就是对这些主体进行分工分析，然后进行资源能力的评估。其次，人力资源管理的支配对象看起来是人，但是其基础仍然是教育的基本要素构成。比方，在教育管理中，需要在人力资源管理视角下，对教学因素、教学资料因素、老师因素、学生因素、教学方法、课程因素、教育目的等各种因素予以关注。第三，人力资源管理是一个系统的体系化的构造构成，在高校教育管理改革中，也需要真正地理解“思路决定出路〞这个理念，能力更好地从系统的思维出发，对高校教育管理有一个全面的提纲挈领的认知，进而以战略的高度与目光来从新部署高校教育管理改革计划[5]；另一方面，这要求专业化的知识、专业性的操作团队、专业化的运作流程。因而，在人力资源管理视角之下，高校教育管理改革是一个循序渐进的革新经过，而不是一下子推倒重来或者全部颠覆这种极端改革。第四，在人力资源管理视角之下，要求有体系、有制度来稳固、保障其应用的理论效果。也就是说，在人力资源管理视角度下的高校教育管理改革，必需有配套的制度加以规范，并通过运行一系列的机制，以及详细的操作方法来理论；另一方面，要求运用动态化的跟踪管理方法，以实如今改革方面的不断评估与不断更正或完善，进而实现教育管理改革的有效化运作[6]。四、高校教育管理改革策略1构建新型高校教育管理体系首先，应该从系统化的思路出发，通过人事制度、教育制度来具体表现出新时期以人为本的高校教育管理。详细来看，就是凸显出学生的主体地位与作用，让一切都为学生效劳[7]；另一方面，在人事制度方面能够采用聘用制度、升迁制度并用的方法，但其根本的评估方法要求从论文、教学方法、学生反应、多重评估等方面来实现；减少老师转型到官场的路径选择，尤其是应该减少一系列职称评估方面的不合理现象，严格评估程序与评估方法[8]。另外，要求构建起一种责任制度，让高校教育管理中的领导、老师、职工均能够各司其职，在分工中获得参与感，积极地奉献出本身的力量，这要求鼓励制度、教育理念、发展机制的共同促进，也就是说，高校要通过教育管理体系来为各种人员提供一种可发展能力、展示才智的平台与时机[9]。其次，为了保证这些教育理念、管理目的的实现，就需要建立与之相配套的促进机制，比方，评估机制、鼓励机制、竞争机制、责任机制等。在有了一系列新的机制之后，还应该考虑采取一些详细的可操作的方法来履行、监督、促进其运行。详细而言，就是需要认识到评估机制的核心作用，通过“列表法〞“表格法〞将教育管理中的各个项、子项、各种指标与要求进行细致分类、记录，并通过基础项与审核项的对应来实现评估的细致性、有效性。然后，将评估机制与其他机制进行结合，这样就能够通过评估机制这根“红线〞将所有的机制贯穿起来，进而真正地到达各种机制的有效运行与联动[10]。2培养管理人才，全面化革新首先，新型的高校教育管理要求专业性，也就是说，需要懂得人力资源方面的专业知识、知晓运作的操作方法、明确理解教育管理的理念与最终的目的的人才。这方面由于原来教育管理体系的缺乏，需要从新进行对原有人才的培训，但另一方面，重点是引入新的专业性人才，并通过新人带旧人的方式，建立起一个新的管理团队，这样能力更好地实现高校教育管理方面的“智囊〞建设，以此来不断地推动高校教育管理得到升级与完善化发展[11]。其次，为了积极、有效地推动新时期的高校教育管理改革，需要一个庞大的战略部署，而这种部署后的实际施行却是一个循序渐进的经过，所以在这方面，应该认识到这些基本的发展思路，减少盲目性，进而切實地通过每个阶段、环节的设置与理论来提升改革的效果。详细来看，就是先进行人才方面的培养、团队的建设；再理论教育管理理念的更新，加大宣传力度，并通过解析的方式，印发小册子，让高校的全体人员从领导到学生与职工均能够对其有一个全面的认知，并通过说明改革的受益之处来激发所有人员的积极性，重点突出提供时机、平台；另一方面，应该在这里基础上，吸收意见，即通过讨论与诸多人员的参与来完善管理方案。另外，在推行经过中一定要有履行力、有监督力。履行需要领导看重、广阔师生职工监督与评估机制监督并行。所以，最好的解决方法就是在学校内设置公共平台，以公开、公正、透明的方式，让一切革新都通过数据、现实加以说明，不只能够加强改革的效果，也能够进一步激发各方面的自动性，提升高校教育管理水平，让所有人员的才智得到更大的发挥。3从教育自己出发进行改革首先，改变教学主体，丰富教学资源。改变教学主体的意思是说，理论教学中，应该让老师与学生实现分工，让学生的自动性凸显出来。由于教学的最终理论者、应用者是学生，承当者也是学生，而老师只是一个合格的引导者，所以在这方面，要求积极地改变原来的以老师为教学主体的理念；进而通过更为科学、以循循善诱的方式对学生加以合理引导[12]。多途径采集教学资源，老师应该从当下的教育科学发展的角度来认真对待教学任务，尽可能地从书籍、杂志刊物、新论著、网络、新闻等渠道获取新资源，扩展教学内容，坚持与时俱进，使教学课件得到创新制造；在平常的教学中，应该多采集、多记录，进而丰富教学资源；最好是通过专题的形式，进行信息搜集与整理，并进行一系列的深化，再制造成教学课件，提升教学资源与内容方面的适时性、前瞻性。其次，看重课前—课堂—课后全程教学，积极理论多媒体形象化教学。传统教学中“以课程为教学重地〞，而现前阶段，应该认识到这种单一化的作用与价值并不大，应对其进行客观评估，然后努力将教学延伸到课前与课后，并将课堂教学作为主体，摒弃“灌输式〞，施行“讨论式〞教学法；引入“启发式〞教学、“探寻求索式〞教学。尤其是当课程教学完成后，还应该积极为学生进行习题布置，并率领其参与课外的“探究式〞学习；十分是应该设置一些与其相配套的教学辅件，比方，教学气氛，尽可能的有“暖场〞的课前预备、做好“活泼踊跃〞的课程教学、增长课后的“自动式学习〞[13]。另一方面，传统教学方式中，会大量运用图片，通常是老师做，学生看，但在新的时代，应该积极引入具备声、光、电的多媒体教学工具，以此使教学各个方面得到呈现，学生能够通过视频、录像、幻灯片等，到达形象化的视觉认知与感官的全面刺激，以此加强记忆能力与认知能力，提升学生的承受水平。同时，这种教学工具的引入，也非常符合当下学生喜欢玩手机、玩电脑的习惯，能够通过这些工具间的信息传输，搭建起一个共同的教学平台，让学生与学生间的沟通加强，老师与学生间的互动频率增长，进而推动教学的现代化、直观化、形象化、详细化。第三，引入开放式实验教学，增长多种评价方法。在传统的教学中，实验课程大多由老师预备、实际操作，学生始终处于被动状况。因而，应从实验的预备、操作、完成，获取能力的方向进行学生动手能力的培养，详细来看，需要建立开放实验室，增长学生实验时机；另一方面，要增长学习时机、实验次数，使其创造性的能力在这里得到发挥[14]。另外，施行开放式管理，改变学生学习习惯，让学生处于动态之中，使其个性得到一定的培养。另一方面，传统教学重视结果评估，以考试分值为准，只看成就，不重能力，加上考试前的突击以及可能的作弊行为，老师很难对学生的真正能力有所把握。因而，应该改变评估方式，从结果评价制改变到经过评价制，不仅重视考试分值，还应该对平常的功课、上课情况、练习题完成情况、理论积极性等方面进行考核，进而对学生的总体情况给予全面评估，使其遭到一个良好的教学监督，进而使其从“完成学业〞的单一思想中解放出来，努力以“学以致用〞为目的；通过这种经过评价能够培养学生各方面的能力，使其对整个课程的学习有一个良好的态度、积极的心态，认真地进行循序渐进式的学习，防止好高骛远，最终一事无成。五、结束语总之，在新的时代就要坚持与时俱进、因时制宜，真正地以我们国家高校教育的实际情况为出发点，认真分析我们国家国民经济的发展状态，以经济全球化背景，进行综合化分析，分别从不同角度切入，对我们国家高校的人才培养与教育管理进行解析，对我们国家参加世贸组织之后，所遭到的影响与冲击，以及带来的机遇与挑战进行双向解读，进而认识到教育在国家发展中的支柱性作用，并通过在人力资源管理视角下的高校教育管理革新办法，来不断地推进我们国家高校的人才培养，使其在新的形势下能够得到全面的发展，最终全面推动我们国家高校教育管理水平的提升。胡宝琴黑龙江教育学院学报2017年1期第2篇：高校人力资源管理课程教学改革研究人力资源管理是理论与理论相结合的综合性学科，具有很强的理论性，在我们国家高校经济管理类专科、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设。文章针对当前各高校人力资源管理课程教学的现在状况，提出教学方法多元并存；教学环节多元并存；教学内容多元并存和教学方式多元并存的教学形式进而到达提升人力资源管理课程教学质量，加强学生本身综合素质适应社会经济发展需要的目的。1人力资源管理人才培养的需要性高校是培养优秀人才的主要场所。人力资源管理是高校经济管理类专、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设的一门理论性、理论性、应用性、政策性很强的管理类课程。人力资源管理内容广泛。从宏观角度看牵涉人力资源生产、供需、配置和保障等。从微观角度看重要牵涉人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与甄选、员工培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面内容。作为一名人力资源管理专业人员，除了了解人力资源管理相关领域的专业知识外，还必需具备从事人力资源管理工作的基本素质；熟悉人力资源管理的法律法规；把握招聘、考核等管理工作流程；撰写职位描绘叙述书、申请表及招聘启事，能够编写企业的人力资源规划，制订相关规章制度，为企业系统管理提供有效支持；能够从战略角度整体把握企业人力资源管理工作。当前我们国家大部分企业已经从传统的人事管理转化为现代企业人力资源管理，人力资源部成为生产效益部门，是企业的战略核心部门，而把握人力资源管理专业知识和拥有职业技能的从业人员成为企业主要人才，人力资源管理人才竞争激列。因而，高校急需培养具有人力资源管理潜质，了解相关知识，把握相关技能的专业人才。2我们国家高校人力资源管理课程教学现在状况我们国家高校自从2090年代从西方引进人力资源管理这门课程以来，至今没有能构成合适我们国家企业发展需求，具有先进的教学理念、教学方法的培养形式。长期以来我们国家的人力资源管理教学一直都是采取传统的讲授式教学形式。这种教学形式的优点是教师一人同时对多个学生教授知识，有高超讲授技巧的老师能提供优秀的课堂教学；缺点是效果受老师表达能力的影响较大、用于理论性强的领域收效甚微。由于是一个被动地输入信息和提取信息的经过，缺乏考虑学生个体需求、本身感受的考虑，往往教学效果一般。因而传统的讲授式教学形式不合适高校人力资源管理课程。概括当前我们国家高校人力资源管理课程教学现在状况存在下面突出问题：〔1〕普遍采取单一讲授教学法，学生分析和解决问题能力差。在人力资源管理教学中，通过老师系统讲解人力资源管理的相关理论使学生获得人力资源管理的相关概念、程序、原则、工作流程和管理方法等，学生独立考虑、发现问题、解决问题能力得不到训练。〔2〕教授知识为主的教学形式造成学生自立学习能力差。该形式是建立在传统的课堂教学形式基础上，教师讲学生听，重要用于系统知识、技能的学习。它侧重于老师的语音、语调、用词等活动，学生是一种被动听的承受方式，其功能是能使学生在短时间内记忆和理解把握大量知识。这种教学形式过分强调老师的主导作用，忽视学生的主体地位和学生学习的积极性、自动性的发挥。〔3〕强调课堂教学忽略课前、课后等环节在教与学中的作用。从布置教学任务，检查教学工作，到考核评价老师业绩等环节均突出围绕课堂教学，很少关注课前、课后等环节的衔接。学生课前不预习，课后不复习，考试时突击复习；老师课前课后付出不被认可，在老师业绩考核时几乎没有人考虑课前、课后老师的工作数量和质量。3构建科学的人力资源管理课程教学形式人力资源管理课程教学的改革应该针对人力资源管理课程的特点，从更新教育理念下手构建一种关注教学主体“以学生为中心〞，既具体表现出学生的主体地位，又具体表现出老师的指点地位；拓展教学范围提升教学质量和效果培养学生自立学习的能力；强化技能训练提升理论能力、创造性的工作能力的综合素质的教学新形式。〔1〕教学方法多元并存。在人力资源管理课程教学经过运用讲授法讲授基本理论，同时采取演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模仿、项目研究、角色饰演等多种方法教授学生更丰富的内容。应该布置足够的时间采取演示+实际操作让学生加强他们的动手能力，如布置学生完成一次职务描绘叙述书展现作业；采取发问+回答这种互动方式，在课程进行的经过中及时发问职业目的和规划，同时考察出学生能否已承受和理解了学习内容；利用现代化多媒体设备，如投影仪、电视录像、电影、VCD、DVD等进行辅助教学查看招聘广告；结合员工绩效考核案例，吸引留意力，提升学生的记忆力和理解能力。个案研究和项目研究资料展现能够节省课上板书时间；让学生分析和研究真实的案例，提出案例的解决方案能够训练学生良好的能力，训练他们怎样在紧急情况下处理问题。角色饰演法，由学生自己饰演人力资源主管成为参与者，自动发现问题和学习难点；情景模仿训练把所有学员划分成若干小组，每组都承当不同的任务。这比角色饰演的构造要复杂，人力投入能够让所有学生都参与到学习中，还能锻炼学生的团队意识。〔2〕教学环节多元并存。拓展教学范围实现教学环节多元并存。这里讲的多环节是指课前预习、课上学习和课后复习一体化。老师关注学生的課前预习，布置课前预习内容应该是下一堂课上必备知识，课上不需要花费过多时间具体讲解，只是在课上强调重点后运用的内容。课后复习作业要有针对性，是有利于稳固课上所学内容。课前、课上和课后三个环节亲密相关联成一体构成一个循环经过，实现“以学生自立学习为中心〞，激发学生自动学习的积极性，培养创新思维能力的创新型人才。为此老师要博览与本堂内容有关的资料，如某企业的人力资源规划范本、劳动合同范本的采集。对一堂课的老师讲解、学生展现或讨论的各个环节教学时间作一个初步的规划和估算。选择好课堂讨论题及课外作业题，为了把题目选恰当，老师必需把教学资料重点、难点与练习题目对应，这样能力有的放矢地选出有代表性、典型性、针对性的题目，同时做好作业讲评的预备。〔3〕教学内容多元并存。教学内容多元并存是指理论知识、综合素质和操作技能并存的课堂教学内容布置。教学内容应具体表现出语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力的训练。如撰写人力资源规划、职位描绘叙述书、招聘方案、培训方案、考核方案和薪酬方案等的训练；在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模仿演练与实习；运用劳动合同案例分析做人力资源管理有关的方针、政策及法规的介绍；了解本学科理论前沿与现实人力资源管理技术发展的能力。〔4〕教学方式多元并存。教学方式多元并存即在采取课堂教学方式的同时应该充足利用互联网教学方式。这种在互联网环境下的教学具有教与学的经过都在网上进行，能够同步教学，可以以是异步教学的特点。为了更好地开展基于网络人力资源管理课程改革的工作，高校应加大网上教学宣传力度，丰富更新网上人力资源管理课程信息，让高校、老师和学生更多了解网络教学所带来的变更。互联网教学突出的优势在于其反映的是师生双方的交互作用，沟通经过中能够发现问题且及时解答回复，通过一定的反应系统，互通信息，搜集与传递数据，师生能够共同提升。因此应用于人力资源管理教学上的互动效果，能有效地使老师及时把握学生学习的信息，调整教学内容，因人因材施教。总之，科学的全新教与学的形式，应该充足具体表现出以学生为本的特点，完善人力资源管理课程教学，也使高校老师能够在任何时间、任何地点传递相关教学内容成为现实。陈韩梅中国市场2017年1期第3篇；新形势下高校人力资源管理的困惑与出路分析众所周知，每所高校都存在许多各个科目的老师以及行政人员，三本院校也不例外，所以，人力资源的有效管理对于三本院校的发展具有非常关键的意义，而如今随着社会的不断发展，三本院校的人力资源管理已经跟不上时代潮水，严重限制了高校的发展，基于此，本文重要分析了我们国家三本院校人力资源管理存在的问题，并根据自己多年的工作经历体验结合时代的发展提出了几点有效的解决办法，以供参考，希望能够促进高校的快速发展。引言伴随着时代的进步与发展，我们国家的高等教育也必需进行一定的改革能力跟上时代潮水。而在高校改革中非常主要的一点就是师资力量的管理，而其恰恰面临着许多的问题，既限制了学生们的全面发展，也抑制了高等教育的改革进步，所以，只要采用一定的解决办法，加强人力资源管理，开创建立优秀的老师队伍，能力愈加有效的促进高校的进一步发展，能力有利于我们国家高等教育更上一层楼。1新形势下三本院校人力资源管理碰到的问题时代在发展，社会在进步，高等教育也在顺势改革，而在改革经过中我们国家的三本院校的人力资源管理还存在各种各样的问题，急需解决，能力让三本院校的教育水平随着时代的发展而蒸蒸日上。1.1对人力资源管理缺乏看重据调查，我们国家许多三本院校对学校的人力资源管理认识不足，且没有给予高度的看重，以为学校就有那么多教师，每个人都有自己的计划，没有什么可管理的，平常的全领会议说一说大略工作要求，工作目的就能够了。这种对人力资源管理不看重的态度大大影响了三本院校的发展，也对学生的学习与将来发展造成了一定的影响。实际上，人力资源管理有很大的积极作用，比方能够提升教学质量、学校的社会效劳功能以及科研水平。当前，我们国家许多三本院校在发展的经过中，只把教学结果看成重点没看成衡量学校水平的标准，将学历、职称当成是发展目的，而忽视了人力资源管理的主要性。多数三本院校固然有专门的人事处，但是他们不能深度、精确的认识到人力资源管理的真理，对于人员的责任划分不清、将来发展规划不合理，对学校的发展没有起到应有的作用。1.2三本院校人力资源中尚未构成社会化、市场化优化配置机制当前，三本院校办学和科研经费重要由财务划拨，人才的招录仍然要通过学校行政审批，人力资源的配置、管理、开发、培养经过仍然没有实现市场化。同时，从人才的流动来看，三本院校间的流动相对较为频繁，人力资源流动并没有向社会开放，构成和社会经济发展严密相关的高校人才资源优化配置机制，人才的流动有户籍、地域等众多限制，人才资源并没有实现社会化。大部分三本院校并没有从学校总体发展角度对人力资源队伍进行预测，沿用传统的行政审批、行政管理干扰市场配置，严重影响高校科研和教学人才队伍建设。1.3三本院校人才资源管理效率不高伴随着我们国家高等教育的改革，三本院校对于老师的专业能力和综合素养要求也越来越高。而且三本院校的人力资源管理牵涉的范围比较广，比方，老师的责任分配、人才的引进、老师的薪酬待遇等，每个方面都应该合理配置，来保证人力资源管理的高效性。但是时代发展如此迅速，人才的培养远远赶不上其脚步，导致人才的发展与高校的需求不平衡，许多人才也不能被充足的利用，影响了高校总体教育科研水平。1.4人才培养力度不够三本院校也存在工资不合理、考核制度不够完善、奖励机制也有些欠缺的情况，许多老师为了保障自己的生活，都去校外进行兼职，而且把许多精神都放在了兼职上，这使得一些三本院校的老师流失，造成了人力资源不平衡的情况发生。除此之外，三本院校原来是人才聚集的地方，而却将人才的培养、进修抛至脑后，大大违犯了高校人才培养的最根本目的，限制了三本院校的发展。2加强我们国家三本院校人力资源管理的办法人力资源管理是三本院校提升本身教育水平，促进整体发展的有效途径，所以，本文针对上述提出的问题，论述了有效的解决办法，以供参考。2.1深刻认识到人力资源管理的主要性随着时代的发展，以往人力资源管理形式的缺点已经逐步显露，难以为三本院校的发展做出奉献。因而，应将人力资源管理理念提升到战略高度，与学校发展战略相融合。学校管理者应树立“以人为本〞的管理观念，并将其浸透到全校各层面，构成特定的文化气氛。遵守人才发展规律，结合学校发展战略目的，培养、吸纳、使用、规划和管理人才。根据人力资源整体性开发思路进行建设，充足开发与利用人力资源特质，发掘与激发人力资源潜能，关注与看重人力资源本身需求，提供时机促使员工发展，并调动教职工的工作积极性。2.2完善人力资源管理体制，优化资源配置三