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薪酬方案

---系统的员工激励机制薪酬方案

---系统的员工激励机制2一薪酬与薪酬管理3第一节基本理论第二节薪酬的概念第三节薪酬的功能及影响因素第四节薪酬管理的含义和内容第五节

薪酬体系第六节薪酬制度与给付方式第七节薪酬预算管理三工资制度 第一节岗位技能工资制第二节岗位薪点工资制第三节结构工资制第四节谈判工资目录二薪酬的组成第一节基本工资第二节奖金第三节津贴和补贴四薪酬调查与设计 第一节薪酬调查

第二节薪酬设计的思路第三节薪酬设计的步骤第四节岗位评价第五节薪酬结构设计第六节工资分级第七节薪酬方案的实施与修正第八节对薪酬设计的几点建议五福利与社会保险第一节福利的概念第二节福利的类型第三节福利制度第四节弹性福利制度第四节社会保险2022/12/1系统的员工激励机制2一薪酬与薪酬管理三工资制度目录二薪酬第一章薪酬与薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理一、需要层次理论 美国心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的不同需求，这些需求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。马斯洛将人的需求层次分为如下五个层次：

1.生存需要

2.安全需要

3.社交需要

4.尊重需要

5.自我实现需要4第一章薪酬与薪酬管理第一节基本理论2022/12/1系统的员工激励机制一、需要层次理论4第一章薪酬与薪酬管理第一节基本理

需要层次理论解释激励产生的原因——需求，并将复杂需求进行分类，从而揭示“如何根据人们的需求进行激励”。对管理者来说，它的主要启示有以下几点： 第一，员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求。 第二，要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的 冒险可能性，使员工能够安心地工作。 第三，要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处。 第四，要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极 性，而不

是一味地批评。 第五，要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能 得到的发展机会和发挥潜能的空间。5第一节基本理论2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 需要层次理论解释激励产生的原因——需求，并将复杂需求进行二、双因素理论 赫茨伯格将激励因素分为以下两类：

1.激励因素 这些因素包括工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任等。这些因素与工作本身相关，并且涉及到对工作的积极性。这种积极性的基础在于工作环境中持久的成就，与个人以往的成就、受认可的程度、所承担的责任等相关。6第一节基本理论2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理二、双因素理论6第一节基本理论2022/12/1系统的员 2.保健因素 保健因素设计工作的消极因素，也与工作的氛围、环境相关，主要包括公司制度、工作条件、人际关系等。 双因素理论比较合理地把工作满意度与相关因素联系起来考虑，把相关因素分为激励性因素和保健性因素，从而解释了员工对工作满意或者不满意的决定因素。该理论给管理者很大的启示： 第一，管理者应该识别激励因素和保健因素，并分别对待。 第二，对保健因素，管理者应本着减少成本的原则，在能满足

员工需求的前提下，不应过多投入，应根据企业的经营

情况 具体设计。而对激励因素，企业更应进行合理开发，

以不断提升员工需求，在不断满足中促进企业进步。 第三，为怎样促进工作丰富化提供重要概念和指导。7第一节基本理论2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 2.保健因素7第一节基本理论2022/12/1系统的员三、期望理论 期望理论认为，个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，即这种结果对个体的吸引力。 期望理论的模型为： 激励=期望值×效价 其中，期望值是指相信特定的努力必定会产生特定的绩效。 效价是个人对特定后果的感觉的量度，可能是正的，也可能是负的。同时还要注意的是，两者之间的关联性，即期望与效价之间的关系，其变化范围为-1～1。8第一节基本理论2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理三、期望理论8第一节基本理论2022/12/1系统的员工

期望理论给我们以下启示： 第一，注意努力与绩效间的关系。 第二，要及时对绩效予以奖励，使员工能继续积极努力的工

作。 第三，要奖励的内容要合乎员工的需求，使员工能够得到满

足， 产生新的需求，激励其努力工作。9第一节基本理论2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 期望理论给我们以下启示：9第一节基本理论2022/12四、公平理论 亚当斯提出，公平理论是一个关于社会的比较过程的理论。社会关系像一个交易过程，做出一定的投入就期望获得一定的收益。人们的评估是根据与他人的比较产生的，以此判断其境遇是否公平。

10第一节基本理论2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理四、公平理论10第一节基本理论2022/12/1系统的员1.相关要素 （1）理论基础 （2）参照物 主要有四种类型：自我-内部；自我-外部； 他人-内部；他人-外部； （3）后果 包括六种行为方式的选择：一是提高或降低投入水平，使结果趋于公平；二是在不改变投入的情况下改变收益，接近公平；三是从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡；四是寻找新的有利于平衡的新环境；五是改变参照对象，达到平衡；六是曲解他人的投入与收益，从而获得内心平衡；11第一节基本理论2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理1.相关要素11第一节基本理论2022/12/1系统的员 2.理论过程 亚当斯公平理论的基本公式如下：

I1/O1=I2/O2

式中，I1，O1——个人的投入与个人从组织获取的回报（收益）

I2，O2——他人的投入与他人从组织获取的回报（收益） 当上式成立或大致成立时，个人感到满意；而当I1/O1>I2/O2或

I1/O1<I2/O2时,会令个人或他人都感到不满意。12第一节基本理论2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 2.理论过程12第一节基本理论2022/12/1系统的

程式公平的理论模型：

13第一节基本理论个人评估I2/O2个人获得回报或收益I1/O1特定行为方式不公平特定行为方式公平心理比照程序满意评估程序2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 程式公平的理论模型：13第一节基本理论个人I2/O2个

从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系。 我们认为，薪酬概念存在三个层次的理解：狭义的薪酬，一般 的薪酬，广义的或者说全面的薪酬。

14第二节薪酬的概念2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系。

一、薪酬的狭义理解

薪酬指的是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）付给的相应的回报。包括直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬与福利（含保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。15第二节薪酬的概念2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 一、薪酬的狭义理解15第二节薪酬的概念2022/12/

二、薪酬的一般理解 薪酬是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币和实物性回报，还包括外在的非财务性回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等。这部分回报仍然是基于员工对企业的贡献，对员工激励是有效的，主要满足的是员工的第四层次，即他人对自己认可和自己对自己认可的需要，如名誉、地位、尊严等。16第二节薪酬的概念2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 二、薪酬的一般理解16第二节薪酬的概念2022/12/

三、薪酬的广义理解

薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大责任、较有趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。由此可以看出，内在回报主要是与工作本身相关的，是对员工个人成长的激励，主要满足的是员工自我实现的需要，发挥员工的潜能，实现自我价值。 尽管内在回报和外在回报有所区别，但两者是紧密相关的。一般来说，提供外在回报的同时也向被雇佣者提供了内在回报。

17第二节薪酬的概念2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 三、薪酬的广义理解17第二节薪酬的概念2022/12/

一、薪酬的功能 薪酬的功能可以从积极和消极两方面理解。就消极方面而言，不合理的薪酬将使企业失去人才，从而阻碍企业的发展，同时，也加大了企业的成本；就积极方面而言，合理的有吸引力的薪酬体系不论是对企业还是对个人，或是对整个国民经济体系都有着重要的贡献。18第三节薪酬的功能及影响因素2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 一、薪酬的功能18第三节薪酬的功能及影响因素2022/

薪酬的主要功能如下所述：

1.薪酬对社会的作用 （1）配置社会人力资源。 （2）保证了社会再生产的顺利进行。 （3）国民收入的平稳和提高保证了社会经济和政治的稳定，而 国民收入中很大一部分就是薪酬收入。

19第三节薪酬的功能及影响因素2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 薪酬的主要功能如下所述：19第三节薪酬的功能及影响因素

2.薪酬对企业的作用 （1）激励工具。 （2）资源获得。 （3）资源配置。

3.薪酬对员工的作用 （1）补偿功能。 （2）激励功能。

20第三节薪酬的功能及影响因素2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 2.薪酬对企业的作用20第三节薪酬的功能及影响因素20

二、薪酬的影响因素

1.法律的规定

2.劳动力市场价格

3.劳资协商谈判结果

4.企业效益和支付能力

5.岗位的价值

6.员工个人的技能与能力

7.部门和个人绩效21第三节薪酬的功能及影响因素2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 二、薪酬的影响因素21第三节薪酬的功能及影响因素202

一、薪酬管理的含义

薪酬管理，就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。 传统的薪酬管理看重物质分配，而现代薪酬管理更加关注人。这表现在：不仅物质分配内容多样化，还更加注重内在报酬。薪酬管理不仅仅是传统意义上的工资管理，还有更广范围内的薪酬内容和薪酬过程管理。一般来说，工资主要指基本工资，基本工资，只是整个薪酬的一个组成部分，是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入，是员工总收入中最有保障的一部分。基本工资主要反映员工所承担的岗位价值或者员工所具备的技能价值。22第四节薪酬管理的含义和内容2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 一、薪酬管理的含义22第四节薪酬管理的含义和内容202

二、薪酬管理的目标 第一，通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员

工。 第二，对员工的贡献给予相应的汇报，激励员工高效工作。 第三，合理控制人力资源和薪酬管理，将员工利益与企业目

标相 联系，促进企业文化建设。23第四节薪酬管理的含义和内容2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 二、薪酬管理的目标23第四节薪酬管理的含义和内容202

三、薪酬管理的原则

薪酬管理原则是企业进行薪酬管理的依据，同时也是一个企业向员工表明企业要求的信息传递渠道。有效的薪酬管理应遵循以下原则：

1.对外具有竞争性

2.对内具有公平性

3.对员工具有激励性

4.经济性原则24第四节薪酬管理的含义和内容2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理 三、薪酬管理的原则24第四节薪酬管理的含义和内容20225

薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大部分，外在薪酬依据其性质又分为直接、间接和非财务性三类。第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理25 薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到26一、薪酬类型第五节薪酬体系典型的薪酬类型及其特征薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定薪酬与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和实施都比较麻烦2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理26一、薪酬类型第五节薪酬体系典型的薪酬类型及其特征薪27二、津贴 津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理27二、津贴第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激28 (一)地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。

第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理28 (一)地域性津贴第五节薪酬体系2022/12/129 (二)生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外，由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。

第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理29 (二)生活性津贴第五节薪酬体系2022/12/130 (三)劳动性津贴 劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理30 (三)劳动性津贴第五节薪酬体系2022/12/31三、奖金 奖金是对员工有效超额劳动的报酬。奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理31三、奖金第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激32

奖金的特点表现为：（一）灵活性。 奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度，如对销售人员可设立佣金奖金制。奖金的灵活性是工资等薪酬形式所无法替代的。第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理32奖金的特点表现为：第五节薪酬体系2022/12/133（二）及时性。 奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直接地联系起来，激励效果更好。第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理33（二）及时性。第五节薪酬体系2022/12/1系统的34（三）荣誉性。 奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具备的荣誉性。第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理34（三）荣誉性。第五节薪酬体系2022/12/1系统的35四、福利 福利作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。它是个人消费分配的一种形式，同时也是薪酬体系的一个重要组成部分。第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理35四、福利第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激36

福利和工资分配所依据的原则不同。工资分配所依据的是“按劳分配”的原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地解决和满足员工的物质文化需要。在现代社会，福利的形式和内容非常多，国内外已经设计和使用过的就不下百种。这里就我国企业经常涉及的几项员工福利简述如下：第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理36 福利和工资分配所依据的原则不同。工资分配所依据的是“37(一)福利设施 这是企业为员工提供的设施福利，包括为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室、女职工卫生室等，以及为员工文化娱乐提供的文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等。(二)补贴 指企业根据国家的有关政策和规定，按照企业的性质和员工的福利水平，发给员工的补贴和津贴，如交通费补贴、住房补贴、伙食补贴、洗理补贴、书报补贴、独生子女补贴、生活困难补助等。

第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理37(一)福利设施第五节薪酬体系2022/12/1系统的38 (三)教育培训 包括企业给予员工的在职或短期脱产免费培训、进修等。

(四)离退休保障 包括退休金、公积金及长期服务奖金等。

(五)医疗保障 即医疗(全部或部分)福利，包括免费定期体检及防疫注射、药费报销、医疗保险等。第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理38 (三)教育培训第五节薪酬体系2022/12/1系统39

(六)带薪休假 包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。第五节薪酬体系2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理39 (六)带薪休假第五节薪酬体系2022/12/1系统40一、薪酬制度

薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段。 过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部分配权，可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主要有如下几类薪酬制度：第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理40一、薪酬制度第六节薪酬制度与给付方式2022/12/41(一)技术等级薪酬制 技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。其特点是：主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定薪酬差别。

第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理41(一)技术等级薪酬制第六节薪酬制度与给付方式20421．薪酬等级表。 薪酬等级表是确定各级工人薪酬标准和工人之间薪酬比例关系一览表。 薪酬等级数目有十级、八级、七级，但更多地使用八级。 工种等级线是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等因素。 薪酬级差即等级之间的薪酬差别。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理421．薪酬等级表。第六节薪酬制度与给付方式2022/432．技术等级标准。 技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。它包括： 应知——规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识； 应会——规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验； 工作实例——规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理432．技术等级标准。第六节薪酬制度与给付方式202244

3．薪酬标准。 薪酬标准又称薪酬率，指对不同等级职工实际支付的薪酬数额。标准薪酬与薪酬标准不同，二者关系可用下式表达： 标准薪酬=月薪酬标准一缺勤天数*日工资标准第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理443．薪酬标准。第六节薪酬制度与给付方式2022/145

(二)职务等级薪酬制 职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。 职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、业务标准、职责条件等构成。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理45(二)职务等级薪酬制第六节薪酬制度与给付方式246

(三)结构薪酬制 结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理46(三)结构薪酬制第六节薪酬制度与给付方式2047一般结构薪酬由四部分组成：

1．基础薪酬。

2．职务(岗位、技术)薪酬。

3．年功薪酬。

4．浮动薪酬(奖励薪酬)。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理47一般结构薪酬由四部分组成：第六节薪酬制度与给付方式248(四)岗位技能薪酬制 岗位技能薪酬就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。岗位技能薪酬将薪酬、技术和工作成效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，特别是有利于调动青年工人的积极性。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理48(四)岗位技能薪酬制第六节薪酬制度与给付方式20249(五)提成薪酬制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。又有创值提成、除本分成、"保本开支，见利分成"等形式。在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是：（1）确定适当的提成指标；(2)确定恰当的提成方式。(3)确定合理的提成比例。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理49(五)提成薪酬制第六节薪酬制度与给付方式202250(六)谈判薪酬制 谈判薪酬制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理50(六)谈判薪酬制第六节薪酬制度与给付方式20251二、薪酬给付方式 薪酬给付方式也称为薪酬形式，我国现行的薪酬形式主要有两种：一是计时薪酬，二是计件薪酬，还有一种是作为补充形式的奖金和津贴。第一章薪酬管理第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理51二、薪酬给付方式第一章薪酬管理第六节薪酬制度与52

（一）计时薪酬制

1．小时薪酬制

2．日薪酬制

3．月薪酬制第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理52（一）计时薪酬制第六节薪酬制度与给付方式202253（二）计件薪酬制

1．直接无限计件薪酬制

2．直接有限计件薪酬制

3．累进计件薪酬制

4．超额计件薪酬制

5．按质分等计件薪酬制第六节薪酬制度与给付方式6．包工薪酬制7.提成薪酬制8．间接计件薪酬制9．最终产品计件薪酬制2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理53（二）计件薪酬制第六节薪酬制度与给付方式6．包工54

（三）奖金和津贴 奖金和津贴是一种辅助的薪酬形式。 奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。 津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。它是薪酬的一种辅助形式。其效用是保护职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理54（三）奖金和津贴第六节薪酬制度与给付方式202255主要的津贴形式有：

1．地区津贴

2．野外作业津贴

3．井下津贴

4．夜班津贴

5．流动施工津贴第六节薪酬制度与给付方式6．冬季取暖津贴7.粮、煤、副食品津贴8．高温津贴9．职务津贴10．放射性或有毒气体津贴2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理55主要的津贴形式有：第六节薪酬制度与给付方式6．冬季56三、薪酬的调整 世界上并不存在一劳永逸的事情，薪酬管理也是如此，薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能大大蜕化，就像你经常吃某样菜而对其感到腻烦了一样。如果对员工来说，你的薪酬制度缺乏了激励性，那么或多或少说明了你的失败。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理56三、薪酬的调整第六节薪酬制度与给付方式2022/1257

一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型： （一）奖励性调整 （二）生活指数调整 （三）效益调整 （四）工龄调整 总之，企业应根据自身内外环境的变化不断调整薪酬制度，使其发挥应有的激励作用，保证整个薪酬体系的顺利、正常地运转。第六节薪酬制度与给付方式2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理57一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型：第六节薪酬制58一、薪酬预算的编制

薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编制刚性预算；变动薪酬要编制弹性预算。不同的薪酬预算，都通过具体的薪酬项目进行。应用薪酬预算方法，对不同薪酬项目进行设计与处理，是薪酬预算管理的工作内容。第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理58一、薪酬预算的编制第七节薪酬预算管理2022/12/59（一）薪酬的总额预算

1．薪酬总额的范围 从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。但由于员工劳动力再生产有简单再生产与扩大再生产之分，二者涉及的内容与需求的层次不一样，因此关于薪酬范围的界定也有很大的差距。从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，即市场决定的劳动力再生产条件，包括员工的直接薪酬和福利待遇。第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理59（一）薪酬的总额预算第七节薪酬预算管理2022/12602．薪酬总额的提报 相应地，关于薪酬总额有两种主要的提报方式。 （1）自下而上法 所谓自下而上，是从基层的薪酬数据开始，层层上报汇总，在此基础上制定整个企业的薪酬预算。 （2）自上而下法 所谓自上而下法，是从企业战略出发，根据战略布局，确定人力资源的地位与任务，在此基础上测算整个企业所需的人工费用，把它分解到各部门。各部门在计划数额的基础上，根据薪酬管理制度与本部门实际情况，再编制具体薪酬计划加以落实，并报人力资源部门审核批准。第一章薪酬管理第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理602．薪酬总额的提报第一章薪酬管理第七节薪酬预613．薪酬总额的测算 （1）根据薪酬费用比推算薪酬总额 （2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理613．薪酬总额的测算第七节薪酬预算管理2022/162

（二）薪酬的刚性预算 薪酬总额确定以后，要进行薪酬总额的结构划分，在此基础上分别编制薪酬刚性预算和弹性预算。其中刚性预算由固定薪酬与业绩薪酬构成，在薪酬预算中具有基础地位。

1．固定薪酬

(1)基础薪酬 (2)职务薪酬

(3)技能薪酬 (4)年功薪酬

(5)间接薪酬第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理62（二）薪酬的刚性预算第七节薪酬预算管理2022/632．业绩薪酬

(1)业绩薪酬的计提原则

(2)业绩薪酬的计算方式第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理632．业绩薪酬第七节薪酬预算管理2022/12/643．其他项目 作为成本薪酬，可以列人薪酬刚性预算的内容还包括加班薪酬以及某些福利津贴等。 加班薪酬是对因工作需要而加班并且事后不补休的员工给予的补偿薪资。由于加班工作具有一定的可预见性，而且报酬固定，不与企业经营绩效挂钩，因此列入薪酬刚性预算。加班薪酬分为延时加班薪酬、休息日加班薪酬、法定节假日加班薪酬等。 福利津贴的内容较多，形式灵活，可根据企业实际需要设定。第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理643．其他项目第七节薪酬预算管理2022/1265（三）薪酬的弹性预算

1．目标引导 编制薪酬的弹性预算，首先要确定企业的经营管理目标，进而确定在目标不同实现情况下的效益分享力度，然后还要考虑效益分享的具体执行办法，把它分解落实到不同的企业员工头上。

第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理65（三）薪酬的弹性预算第七节薪酬预算管理2022/1266 2．责任划分 效益薪酬作为企业经营效益的分享形式，应该与风险责任相匹配。在薪酬预算时，要把效益分享与风险承担联系起来考虑，并使二者对称。承担的风险越大，效益的分享程度越高，反之亦然。在具体操作上，可以通过责任系数的确定来处理。

第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理66 2．责任划分第七节薪酬预算管理2022/12/1系67 3．分解落实 效益薪酬的分解落实工作，要解决的是如何在时间序列中安排效益薪酬的发放问题。与固定薪酬不一样，效益薪酬与企业经营状况挂钩。问题在于，企业的经营效益要在一个经营期结束后才能测算出来，而为了更好地调动员工积极性，效益薪酬却不能年终时一次发放。这意味着效益最终评价还未出来时，就要对员工发放一部分效益薪酬。因此必须在时间序列中对效益薪酬发放方式进行分解落实。这一工作的关键，在于处理好效益薪酬发放中及时性与准确性的关系，做出动态的薪酬预算执行方案。第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理67 3．分解落实第七节薪酬预算管理2022/12/1系68二、薪酬预算的实施（一）薪酬预算体制 薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作来完成，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制。

1．信息支持

2．归口管理

3．领导决策

(1)董事会

(2)薪酬管理委员会

(3)自主经营单位第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理68二、薪酬预算的实施第七节薪酬预算管理2022/1269（二）薪酬决算管理

1．薪酬决算任务

2．薪酬决算分析

(1)总差异分析

(2)预算差异分析

(3)成果差异分析第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理69（二）薪酬决算管理第七节薪酬预算管理2022/12/70（三）薪酬政策调节

1．薪酬关系政策 薪酬关系政策主要处理两组矛盾关系，即竞争与协作、差异与趋同的关系。

(1)竞争与协作

(2)差异与趋同

第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理70（三）薪酬政策调节第七节薪酬预算管理2022/12/712．薪酬水平政策 薪酬水平政策在实践中可以分为三种类型，即领先政策、低靠政策和追随政策。

(1)领先政策

(2)追随政策

(3)低靠政策第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理712．薪酬水平政策第七节薪酬预算管理2022/12/1723．薪酬激励政策薪酬激励政策主要处理两个关系：

(1)固定薪酬与变动薪酬

(2)长期回报与短期回报第七节薪酬预算管理2022/12/1系统的员工激励机制第一章薪酬与薪酬管理723．薪酬激励政策第七节薪酬预算管理2022/12/第二章薪酬的组成第二章薪酬的组成

薪酬是一个比较宽泛的概念,它包含了企业给予员工的工资、福利和奖金等多种形式的报酬。工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业的吸引力、企业的经济实力、市场平均价位等有关。第二章薪酬的组成薪酬是一个比较宽泛的概念,它包含了企业给予员工的工

一、计时工资

1.计时工资的含义 计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形式。其计算公式是： 计时工资=工资标准×工作时间 按照计算的时间单位不同，我国常用的具体形式有三种： （1）月工资制。 （2）日工作制。 （3）小时工作制。 目前，我国计时工资是以月工资率为基准的。 75第二章薪酬的组成第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制 一、计时工资75第二章薪酬的组成第一节基本工资2 2.计时工资的特点 第一，计时工资的基础是按照一定质量（即达到某种劳动等

级标 准）、劳动的直接持续时间支付工资，工资数额

的多少取决于员工工资登记标准的高低和劳动时间的

长短。因此，这一特点决定了计时工资制在其实行中

表现出的两点鼓励作用：一是能够鼓励和促进员工从

物质上关心自己业务水平的提高；二是能够鼓励和促

使员工提高出勤率。 第二，由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用

时间 计算，并且计算简便，所以计时工资制简单易行、

适应性强、适用范围广。76第二章薪酬的组成第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制 2.计时工资的特点76第二章薪酬的组成第一节基本

第三，计时工资并不鼓励员工把注意力仅仅集中在提高产品

数量 上，而是使他们更注意产品质量。 第四，计时工资容易被广大员工接受，员工的收入较为稳定。

而且，员工不至于为追求产量而过于紧张工作，有益

于身心健康。

正因为计时工资有以上优点，因此目前计时工资是我

国企业中普遍采用的一种工资形式。

77第二章薪酬的组成第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制 第三，计时工资并不鼓励员工把注意力仅仅集中在提高产品

但是计时工资也有明显的局限性：一是计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量（即劳动强度）则不能准确反映；二是就劳动者本身来说，计时工资制难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。因此，实行计时工资对激励劳动者的积极性不利。而且，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。

78第二章薪酬的组成第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制 但是计时工资也有明显的局限性：一是计时工资侧重以劳动

3.计时工资的类型 计时工资有日薪制和月薪制两种具体形式。 日薪制是指按日计算应付工资的方法，月薪制是指按月计算应付工资的方法。两者的相同之处在于： 第一，两者都是计时工资的计算方法。 第二，两者都是以员工的工作时间为劳动报酬的计算标准。

79第二章薪酬的组成第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制 3.计时工资的类型79第二章薪酬的组成第一节基本

日薪制与月薪制的区别表现在： 第一，两者的适用情况不同。日薪制一般适用于非经常发生

的工 作报酬计算，或适用于短时间在企业工作的职工

的劳动报酬计算。 第二，两者在计算计时工资时对工资率的运用方法不同，日

薪制 一般运用小时工资率，月薪制一般运用日工资率。 第三，两者运用的广泛程度不同，在正常经营的企业中，一

般运 用月薪制计算工资。80第二章薪酬的组成第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制 日薪制与月薪制的区别表现在：80第二章薪酬的组成第一

二、计件工资

1.计件工资的含义 计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动者劳动报酬的一种工资形式。它包括： （1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计 件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单 价支付个人的工资。 （2）按工作任务包干方法支付个人的工资。 （3）按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资。81第二章薪酬的组成第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制 二、计件工资81第二章薪酬的组成第一节基本工资2

计件工资的计算公式是： 工资数额=计件单价×合格产品数量 与计时工资相比，计件工资的特点在于它与计时工资计量劳动的方式不同。在实行计时工资的情况下，劳动由直接的持续时间计量，而在实行计件工资的情况下，劳动则由在一定时间内劳动所凝结成的产品数量计量。82第二章薪酬的组成第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制 计件工资的计算公式是：82第二章薪酬的组成第一节

2.计件工资的特点 第一，能够从劳动成果上准确反映劳动者实际付出的劳动量，

并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，

而且能使人感到公平。 第二，同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间

的劳 动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差

别。 第三，由于产量与工资直接相连，所以能够促使工人经常改

进工 作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工

时利用率，增加产品数量。 第四，易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员

及其 工资支出。 第五，促进企业改善管理制度，提高管理水平。83第二章薪酬的组成第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制 2.计件工资的特点83第二章薪酬的组成第一节基本

计件工资不可克服的局限性： 第一，实行计件工资制容易出现片面追求产品数量，忽视产品质

量、消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备的偏向。 第二，因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到

困难，如果不增加定额，就会增加产品成本，如增加定额

又会引起员工不满。 第三，因追求收入会使员工工作过度紧张，有碍健康。 第四，在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的

滥用，使“计件工资成了延长劳动时间和降低工资的手

段。” 第五，计件工资本身不能反映物价的变化。84第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 计件工资不可克服的局限性：84第一节基本工资2022/

3.计件工资的类型 （1）直接无限计件工资制。 （2）直接有限计件工资制。 （3）累进计件工资制。 （4）超额计件工资制。 （5）按质分等计件工资制。 （6）包工工资制。 （7）间接计件工资制。 （8）最终产品计件工资制。85第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 3.计件工资的类型85第一节基本工资2022/12/1

三、计件工资与计时工资的差别 计件工资是从计时工资转化而来的。由于计件工资的计价单价是根据计时工资标准计算的，因此计时工资和计件工资在本质上没有不同。它们之间的不同主要表现在：

1.计算原理不同

2.计量依据不同

3.计量方式不同

4.作用不同86第一节基本工资2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 三、计件工资与计时工资的差别86第一节基本工资2022

奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬，是为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。按照国家统计局1990年颁布的《关于工资总额组成的规定》，奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 奖金是基础工资的附加部分，能够反映不同员工或不同群体之间绩效水平的差异。奖金与绩效工资的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。87第二节奖金2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励

一、奖金的特点

1.单一性

2.灵活性

3.及时性

4.荣誉性

88第二节奖金2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 一、奖金的特点88第二节奖金2022/12/1系统的员

二、奖金的类型

奖金是工资的重要补充，是激励员工的重要手段。企业可以根据自身的需要设立各种形式的奖金。

89第二节奖金2.根据发奖次数划分一次性奖金经常性奖金，按规定列入工资总额1.根据奖金的周期划分年度奖月度奖季度奖2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 二、奖金的类型89第二节奖金2.根据发奖次数划分一次性90第二节奖金3.根据奖金的来源划分由工资基金中支付的奖金非工资基金中支付的奖金4.根据奖励范围划分个人奖集体奖2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成90第二节奖金3.根据奖金的来源划分由工资基金中支付的奖 5.根据奖励的条件划分 （1）综合奖。是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的 奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主 要方面进行全面评价、统一计奖，重点突出。优点是考核指 标比较全面，应用范围广，既能鼓励员工重点克服生产中的 薄弱环节，又可保证全面完成任务。缺点是考核指标过多， 难以对每个员工的劳动做出综合评价，因而在奖金分配上容 易出现平均主义。 （2）单项奖。是以生产劳动中的某一项指标作为计奖条件的奖金 形式。其特点是只对劳动成果中的某一方面进行考核，其优 点是简便易行，易于管理，适用面广、有利于突破生产或工 作中的薄弱环节。主要缺点是不利于全面完成任务。91第二节奖金2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 5.根据奖励的条件划分91第二节奖金2022/12/1

单项奖的具体形式主要有以下几种：

1）超时奖——由于员工在规定时间之外的工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。 我国现行的劳动制度规定：每周工作五天，每天工作八小时。 制定超时奖要注意以下事项： ①尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。 ②明确规定何时算超时，何时不算超时。 ③明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。 ④允许在某一段时间内，由于特殊任务而支付超时奖。92第二节奖金2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 单项奖的具体形式主要有以下几种：92第二节奖金2022

2）绩效奖——由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工努力工作而支付的奖金。 制定绩效奖要注意以下事项： ①绩效标准要明确、合理。 ②达到某一绩效标准后的奖金要一致。 ③以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。93第二节奖金2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 2）绩效奖——由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工努力工

3）建议奖——企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金。 制定建议奖要注意以下事项： ①只要是出于达成企业目标的动机，均应该获奖。 ②奖金的金额应该较低，而获奖面要宽。 ③如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者。

④如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金。94第二节奖金2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 3）建议奖——企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金。

4）特殊贡献奖——由于员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工的这种行为而支付的奖金。 制定特殊贡献奖要注意以下事项： ①制定标准时要有可操作性，即可操作的内容。 ②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。 ③要明确规定在他人或在平时无法完成而该员工却完成的情况下

才能获奖。 ④受奖人数较少，金额较大。 ⑤受奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。95第二节奖金2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 4）特殊贡献奖——由于员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓

5）节约奖（降低成本奖） 制定节约奖时要注意以下事项： ①要奖励真节约，而非假节约。 ②明确规定指标，确定是否降低了成本。 ③降低的成本可以通过累计而获奖。

96第二节奖金2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 5）节约奖（降低成本奖）96第二节奖金2022/12/

97第二章薪酬的组成第二节奖金6）超额奖

制定超额奖必须制定先进合理的劳动定额和合格的产品检验、计量制度。7）安全奖8）质量奖产品质量奖工作质量奖2022/12/1系统的员工激励机制 97第二章薪酬的组成第二节奖金6）超额奖9）超额利润奖——员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金。 制定超额利润奖要注意以下事项： ①只奖励对超额完成利润指标有关的人员。 ②根据每个员工超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义。 ③明确规定超出部分以多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则容易挫伤员工的积极性。

98第二节奖金2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成9）超额利润奖——员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工

津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、工龄津贴及其他津贴。 津贴是基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。 津贴在统计上又分为工资性津贴和非工资性津贴。工资性津贴是指计入工资总额的津贴项目。非工资性津贴是指不计入工资总额支付的津贴项目。是不属于工资性津贴，其标志不是看开支来源如何，而是看它是不是属于工资总额的统计范围。99第三节津贴和补贴2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原

一、津贴的特点

1.是一种补偿性的劳动报酬。

2.具有单一性。

3.有较大灵活性。100第三节津贴和补贴2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 一、津贴的特点100第三节津贴和补贴2022/12/1

二、津贴的类型

津贴是企业用于员工生活方面的各种现金福利项目，主要是发放现金，有时也发放实物。根据企业自身的情况，发放不同种类的津贴。

1.具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴 （1）矿山井下津贴。 （2）高温临时补贴。

101第三节津贴和补贴2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 二、津贴的类型101第三节津贴和补贴2022/12/1 2.兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴 （1）野外工作津贴。 （2）林区津贴。 （3）流动施工津贴。 （4）艰苦气象台津贴。

3.具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴 （1）保健津贴。 （2）医疗卫生津贴。102第三节津贴和补贴2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 2.兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴 4.具有生活福利性质的津贴 （1）交通津贴。 （2）节日津贴。 （3）住房津贴。 （4）搬迁津贴。 （5）子女教育津贴。 （6）其他津贴。

5.属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消 耗的津贴

6.具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的 津贴103第三节津贴和补贴2022/12/1系统的员工激励机制第二章薪酬的组成 4.具有生活福利性质的津贴103第三节津贴和补贴202第三章工资制度第三章工资制度

工资是直接经济性报酬的重要组成部分，是企业根据员工的工作职责内容、绩效表现，以及个人特性和能力等方面给予员工的报酬。工资是对员工的最基本的激励因素。制定有效的激励性的工资制度是企业的一项重要任务和需要考虑的关键而基础性的策略。工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，与工资决定和分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。通常我们可以从宏观和微观两个层面了解和把握工资制度的概念。宏观意义上的工资制度是指国家对于企业工资运行进行调整的法律、政策和措施的总和；微观意义上的工资制度主要是指企业内部的工资管理的标准和规定。微观意义上的工资制度主要包括：结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制、提成工资制、谈判工资制。

第三章工资制度工资是直接经济性报酬的重要组成部分，是企业根据员工的

一、基本概念 岗位技能工资制是指正在企业内部工资分配中，以按劳分配为原则，以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度以及劳动条件四大基本劳动要素评价和计量为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工的实际劳动贡献（包括劳动数量和劳动质量）确定劳动报酬的企业新型工资制度。106第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 一、基本概念106第一节岗位技能工资制2022/12/

二、结构体系 岗位技能工资通常是由员工基本工资（包括技能工资和岗位工资）、特殊行业工资、辅助工资（包括奖金和各种津贴、补贴）三部分组成。技能工资部分对员工的技能水平和知识结构提出了一定的要求，能激励员工努力提高技术、科学文化素质和实际工作能力；岗位工资部分是依据岗位本身的特性决定工资水平，能鼓励员工合理流动，促使员工找到最适合的岗位和承担与之相应的职责；辅助工资一般包括工龄工资和效益工资，其中的奖金可起到直接激励职工积极性的作用。107

第三章工资制度第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制 二、结构体系107第三章工资制度第一节岗位技

三、主要特点

1.遵循按劳分配原则

2.调整员工的收入结构

3.适用正常的运行机制

4.调整劳动力结构108第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 三、主要特点108第一节岗位技能工资制2022/12/

四、实施要点

1.调整企业组织结构，建立有效运行机制 （1）调整企业组织结构，重新设置生产工作岗位。 （2）建立竞争上岗、严格考评、动态淘汰的运行机制。

109第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 四、实施要点109第一节岗位技能工资制2022/12/ 2.科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系 岗位测评是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等诸要素为基础，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，系统评价各岗位的规范劳动差别，以及各岗位在企业生产经营工作中的地位和作用，从而依据各岗位的责任和贡献合理拉开收入差距，吸引人才，留住人才。 （1）为了科学合理地进行岗位测评，首先应建立岗位测评指标 体系。由于管理岗位与工人岗位工作性质不同，因此需分 别建立其评价体系。110第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 2.科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系110第一 1）员工岗位评价指标体系。员工岗位评价指标体系根据劳动四大基本要素的内容具体分成17个子因素综合评价。劳动责任分六个因素：质量责任、效益责任、服务责任、安全责任、消耗责任、产量责任；劳动技能分五个因素：专业技术知识要求、技术操作复杂程度、看管和保养设备复杂程度、工作任务技术难易程度、业务文化素质；劳动强度分三个因素：接触有毒、粉尘、噪声、高温等危害程度，深沟、深井、放射性、脏、累、险等作业环境和人心流向。111第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 1）员工岗位评价指标体系。员工岗位评价指标体系根据劳动四大 2）管理岗位评价指标体系。管理岗位同样可根据劳动四大要素的内容具体分为16个子因素综合评价。工作责任分为五个因素：与经济效益和社会效益的相关度，与承担责任、风险的相关度，与生产、工作质量的相关度，与贯彻执行政策的相关度，与企业安全生产、综合治理、精神文明建设的相关度；工作技能分成四个因素：岗位对文化素质的要求、岗位对专业技术的要求、岗位对业务能力的要求、岗位对组织管理能力的要求；工作强度分成四个因素：工作量负荷程度、工作难易程度、脑力劳动紧张程度、工作区域范围；工作条件分成三个因素：工作环境和场地、业务工作接触面、岗位人心流向。112第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 2）管理岗位评价指标体系。管理岗位同样可根据劳动四大要素的

（2）确定各因素的分数值及平分标准。各因素的分数值可视企业具体情况而定。一般情况下，员工岗位评价四大因素的平评分比重是：劳动责任35%，劳动技能30%，劳动强度20%，劳动条件15%；管理岗位评价四大因素的评分比重为：工作责任40%，工作技能25%，工作强度25%，工作条件10%。根据评价比重再确定各子因素的分值，并规定各子因素的详细评分标准。 （3）实施岗位测评。首先应组建测评小组，然后要对测评人员进行培训，统一尺度，掌握标准。113第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 （2）确定各因素的分数值及平分标准。各因素的分数值可视企业 3.确定岗位技能工资标准 岗位测评后，可将企业所有岗位分成若干个登记，然后确定每个岗位的工资标准。通常确定标准大方法有： 第一，参照劳动力市场，依照合理的工资指导价位确定岗位

工资 标准工资差距，合理确定基本工资的最低、最高

标准。 第二，用产品的市场价扣除企业目标毛利，再减去直接材料

和制 度费用，得到直接人工费用，在此基础上再测算

不同岗位的工资收入。 第三，执行各地劳动保障部门提出的岗位工资参照标准。114第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 3.确定岗位技能工资标准114第一节岗位技能工资制20

按照原国家经贸委文件精神，工资收入中与企业效益和职工实际贡献挂钩的活工资比例应达到60%以上，所以也可以采取下面的方法： 第一，计划期初，分别确定各产业目标利润率和绩效考核指标。 第二，周期性地根据各产业目标利润达成率，按一定的比例计算 部门活工资总额。 第三，计算各产业绩效考核系数。绩效考核主要项目有：客户投 诉，各部门和企业的领导意见，超定额费用，工作质量， 工作态度，劳动纪律等。 第四，在考虑利润达成率的基础上，再乘以绩效考核系数，即可 得到各产业实际能拿到的活工资总额。115第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 按照原国家经贸委文件精神，工资收入中与企业效益和职工实际 4.建立、健全岗位工资制的正常运行机制 （1）建立正常的岗位技能工资标准升降制度。 （2）建立正常的岗位升级制度。 （3）建立岗位技能工资的动态管理机制。

1）岗位工资的变动。

2）建立试岗制度。

3）职工离退休时，岗位工资基数的确定。

4）调动工作的工资处理。116第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 4.建立、健全岗位工资制的正常运行机制116第一节岗位

五、适用范围 岗位技能工资制适应性很强，基本上适用于各类企业。企业无论是大是小，采取什么样的机制，都可以采取岗位技能工资制，特别是对一些生产性的企业和技术含量高的企业，岗位技能工资制更能发挥它的优越性。117第一节岗位技能工资制2022/12/1系统的员工激励机制

第三章工资制度 五、适用范围117第一节岗位技能工资制2022/12/

一、基本概念 岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价四要素的基础上，通过量化考核直接与员工劳动成果