医疗行业民营企业员工流失原因及对策

民营企业员工流失原因及对策广东韦邦集团李静众所周知，民营企业因其体制灵活、有较大经营自主权，因而在人员招聘、工资福利体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上具有很大的优势。但在这种优势下也隐藏着一些问题：比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到所需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然员工的合理流动是正常的现象，也是必要的，但当前许多民营企业员工流动存在不合理性，甚至出现危险性。一是流失率过高，如有的企业员工月度流失率已高达25%；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些员工大部分具有特殊专长或管理经验，是企业的中坚力量。

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。一、员工流失原因分析

根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几个方面：

1、工作职责设计不合理、负担过重，使员工难以承受

多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制员工加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一点加班工资，或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术、管理人员常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度都远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择“要命不要钱”！

2、处罚严重、工作压力大

民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。

当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

3、、员员工工职职业业生生涯涯计计划划难难以以实实现现一般般来来说说，，员员工工应应聘聘到到民民营营企企业业工工作作，，最初初的的动动机机是是获获得得较较高高的的薪薪金金，，但但工工作作稳稳定定后后，，就就会会考考虑虑个个人人的的发发展展机机会会和和前前途途问问题题。。每个个人人都都自自觉觉或或不不自自觉觉地地有有自自己己的的职职业业发发展展计计划划。。作作为为企企业业员员工工，，其其职职业业发发展展的的途途径径，，通通常常是是从从低低级级的的岗岗位位或或职职务务向向高高级级和和岗岗位位或或职职务务升升迁迁，，从从简简单单工工作作向向复复杂杂工工作作过过渡渡，，或或从从不不喜喜爱爱的的工工作作岗岗位位到到喜喜爱爱的的岗岗位位之之间间的的转转换换。。如果果员员工工发发现现在在企企业业无无法法实实现现其其职职业业计计划划目目标标，，他他就就可可能能跳跳槽槽到到更更适适合合自自己己发发展展的的其其他他企企业业去去。。在民民营营企企业业中中，，员员工工一一般般是是被被聘聘在在某某个个固固定定岗岗位位上上工工作作，，很很少少有有机机会会在在不不同同岗岗位位上上变变换换，，也也少少有有机机会会从从低低到到高高逐逐级级上上升升。。4、、企企业业前前景景不不明明或或内内部部管管理理混混乱乱这里里存存在在两两个个方方面面的的问问题题：：一是是企企业业缺缺乏乏明明确确的的发发展展目目标标，，或因因经经济济环环境境的的不不稳稳定定，，企企业业本本身身技技术术、、资资金金、、人人力力的的缺缺乏乏，，产产品品的的不不对对路路等等诸诸多多因因素素，，使员员工工感感到到本本企企业业没没有有发发展展前前途途，，没没有有安安全全感感。。二是是企企业业内内部部管管理理混混乱乱、、工工作作职职责责不不明明确确、、缺缺乏乏基基本本的的管管理理制制度度，，导导致致员员工工无无所所适适从从，，不不知知道道应应该该怎怎么么做做才才符符合合企企业业的的要要求求，，即即使使努努力力工工作作，，也也难难以以获获得得认认可可。。这种环环境使使那些些想有有所作作为的的员工工无法法很好好地发发挥作作用，，往往往试用用期一一满就就选择择离开开。除了上上述原原因，，员工缺缺乏职职业安安全感感，个个别企企业薪薪酬结结构不不合理理，工工作标标准过过高，，也都不不同程程度地地导致致员工工跳槽槽。但综合合起来来看，，造成成员工工高流流失率率的主主要原原因是是主帅无无能导导致企企业在在管理理上的的失控控或执执行不不到位位，主要要表现现在：：企业业主要要领导导的管管理理理念模模糊、、思维维幼稚稚或心心理阴阴暗；；虽在在其位位，不不具其其能，，尤其其是缺缺乏人人力资资源方方面的的专业业知识识与实实际操操作技技能。。二、员员工流流失管管理对对策根据对对员工工流失失原因因的分分析可可知，，要想想控制制员工工流失失，必必须立立足于于企业业内部部的科科学管管理，，首先先应重重新审审视企企业的的管理理理念念、管管理制制度，，营造造有吸吸引力力的企企业文文化，，才能能从根根本上上解决决问题题。1、确确立““以人人为本本”的的管理理理念念人本主主义思思想强强调尊尊重员员工需需求，，关心心员工工成长长和发发展，，重视视员工工的主主体性性和参参与性性，反反对把把员工工仅仅仅看作作生产产的““工具具”，，而且且强调调：人人是具具有多多重需需求的的“社社会人人”。。从前面面的分分析可可以看看出：：不重重视人人本身身，是是造成成员工工流失失的根根本原原因。。企业把把员工工当成成“物物”来来管理理，认认为只只要在在物质质上满满足了了员工工需要要，其其它问问题就就不再再重要要。许多企企业的的管理理者在在留住住员工工的对对策上上，首首先想想到的的是给给予更更高的的报酬酬。当当然物物质激激励是是必要要的，，是基基础性性的东东西，，但不不是唯唯一的的。我我们看看到许许多企企业的的薪酬酬福利利还比比同类类企业业高，，但却却仍有有较高高的员员工流流失率率，主要原原因在在于管管理者者仍然然把员员工视视为““经济济人””，认认为你你劳动动，我我付酬酬，公公平合合理，，除此此之外外，都都与我我无关关。有的企企业员员工的的活动动范围围局限限在：：工作场场所———食食堂———宿宿舍三三点一一线，企业业没有有文娱娱活动动，员员工生生活单单调枯枯燥，，倍感感疲惫惫。同同时，，这种种简单单的工工作关关系使使员工工没有有工作作主动动性和和责任任感，，只要要遇有有不顺顺意的的事，，就想想离开开。管理者者树立立“以以人为为本””思想想的意意义在在于，，一个个企业业有了了合格格的员员工，，才会会有好好的产产品和和好的的市场场，也也才会会有好好的利利润，，员工工应是是第一一位的的。不具备备这种种管理理理念念，或或者只只是模模糊地地运用用“人人性化化管理理”这这一术术语来来解释释管理理失控控现象象，掩掩饰自自身无无能的的管理理者，，其结结果只只会误误了员员工，，误了了企业业！以人为为本的的理念念应贯贯彻在在管理理各环环节，，从员员工招招聘、、培训训、工工作设设计、、薪酬酬福利利制度度、职职业生生涯规规划到到激励励体系系，都都应考考虑员员工的的需要要和收收益。。管理理过程程中尽尽量少少使用用处罚罚性措措施，，多采采用表表扬性性激励励，使使员工工有受受尊重重的感感觉。。其结结果必必然是是关心心培养养了员员工，，也发发展了了企业业，真真正实实现个个人与与企业业的““双赢赢”。。2、建建立制制度化化约束束机制制企业要要为员员工发发展创创造好好的环环境，，增加加自身身吸引引力。。同时时，也也必须须制定定相关关的制制度，，对员员工流流动进进行管管理和和控制制。首先，，可以以实行行劳动动用工工合同同制管管理。。在合同同期内内，企企业不不能无无故辞辞退员员工，，员工工也不不能擅擅自离离开企企业，，否则则，违违约方方须向向另一一方交交纳违违约赔赔偿金金。其次，，可实实行培培训赔赔偿制制度。。企业可可建立立员工工培训训档案案，在在记录录员工工培训训实况况的基基础上上，对对员工工的教教育培培训进进行投投入———产产出分分析，，以确确定员员工离离职时时所造造成的的损失失，并并要求求赔偿偿。也也可以以事先先签订订培训训合同同，明明确接接受培培训后后的服服务年年限和和违约约赔偿偿金，，避免免企业业花费费大量量培训训费却却留不不住人人的损损失，，更可可纠正正民营营企业业因此此不敢敢花钱钱培训训员工工的误误区。。此外，，还可可以建建立员员工入入股制制度，特别别是管管理人人员和和技术术人员员，鼓鼓励以以资金金或自自身的的人力力资本本入股股，使使员工工与企企业利利益共共享、、风险险同担担，有有利于于员工工稳定定。这这一举举措在在发达达国家家被广广泛采采用，，有““金手手铐””之誉誉。3、规规范内内部管管理企业管管理混混乱，，员工工无所所适从从，是是人才才流失失的重重要原原因之之一，，因此此，要要营造造吸引引人才才的良良好环环境，，必须须实现现企业业的规规范化化管理理。它它应包包括两两方面面内容容：一是管管理者者有较较高的的管理理水平平，能能做到到科学学决策策、合合理分分工、、有效效控制制。企企业内内部有有健全全的规规章制制度可可遵循循，给给员工工安全全感。。二是在人人力资源源管理各各环节彻彻底摒弃弃“人性性化”管管理，真真正做到到科学化化管理。。这里，有有几个重重要管理理环节必必须重视视：第一，制制定既有有战略远远见又符符合客观观实际的的人力资资源规划划。企业应根根据经营营发展战战略和企企业实际际要求来来制订人人力资源源的招聘聘、培训训、晋升升等具体体计划，，而且这这些规划划或计划划信息要要尽量让让员工知知晓，以以便员工工据此制制定自己己的发展展计划，，让员工工感到自自己在本本企业还还有发展展的机会会，有助助于提高高员工留留任率。。第二，认认真进行行工作分分析，明明确每个个岗位的的职责、、权力与与工作标标准。它不仅使使每个员员工都能能明明白白白、有有条不紊紊地各负负其责，，而且通通过科学学设计、、综合平平衡，可可避免苦苦乐不均均和个别别员工工工作压力力过于繁繁重。同同时它也也是其它它诸如考考核、奖奖惩等管管理决策策的重要要依据。。第三，帮帮助员工工制定职职业计划划。提供实现现个人专专长的机机会，铺铺设职业业发展的的阶梯，，使员工工在了解解自己所所拥有技技能、兴兴趣、价价值取向向的基础础上，尽尽量使其其所长与与公司所所需一致致，使员员工有明明确的发发展方向向。如果我们能了了解员工的个个人计划，并并努力使之达达成目标，就就必然使员工工产生成就感感，没有人会会愿意离开一一个能不断使使自己获得成成功的组织！！4、培养文化化凝聚力企业文化是全全体员工认同同的共同的价价值观，它具具有较强的凝凝聚功能，因因此，它对稳稳定员工起着着重要的作用用。企业文化化通过一系列列管理行为来来体现，如