员工之使用和管理

员工的使用与管理教学内容引例员工的使用员工的管理案例分析员工的使用员工使用的含义狭义的员工使用——指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配以企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权力，使他们进入工作角色，开始实现组织目标，发挥作用。广义的员工使用——在狭义基础上还包括干部的选拔任用、岗位配置、劳动组合和人事调整等内容。员工使用的职能内容新员工的安置干部选拔与任用职务升降员工调配劳动组合员工的退休、辞退管理员工使用在人力资源管理中的重要意义员工使用是人力资源管理的中心环节员工使用情况决定了企业人力资源管理活动的成败员工使用对实现组织目标起着举足轻重轻重的作用合理使用员工，有利于减少企业的“内耗”合理使用员工有利于推进人力资源开发工作员工使用的程序任职资格确认考核评价人事调整员工赋职培训辞退员工使用的方式委任制选任制/竞选制聘任制考任制注意：区别各自的优缺点员工使用的原则人事相符的原则权责利一致的原则德才兼备、任人唯贤的原则用人所长、容人所短的原则兴趣引导的原则优化组合的原则工作中如何有效地贯彻“人事相符”的原则？？人岗匹配知人善用可以通过面试进入到企业中来，至少说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度。所以在新员工使用阶段，人力资源管理者或直线主管应该做到：1、密切留意在新员工入职后15－30天内（观察期）密切留意其工作情况。2、沟通、交流观察期内，主管应随时随地与新员工交流工作心得，，灌输企业精神和发展愿景。3、给予工作技能指导因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，适当指导，便于消除茫然的情绪。4、通过前前期工作作，将新新员工进进行分类类投入工作作且有能能力的，，投入工作作但无能能力的，，不投入工工作但有有能力的的，不投入工工作且无无能力的的5、有重点点的开展展工作培育高绩绩效员工工管理者应应制定出出培养计计划，并并帮助其其做出与与企业发发展相匹匹配的职职业生涯涯规划；；在满足物物质需求求的基础础上增加加精神激激励；用有价值值的个人人目标和和组织目目标促进进其成长长，使其认同同企业文文化，逐逐渐把企企业的发发展等同同于自己己的事业业。指导平庸庸者管理者应应侧重于于工作技技能的培培训，甚甚至和该该员工一一起深入入一线找找出实际际操作的的不足和和偏差，，因为现现场培训训和指导导的效果果要远远远强于事事后的总总结。另一方面面，也许许该类员员工并不不适合该该职位的的工作，，管理者者应及时时调整其其位置，，扬长避避短，让让该员工工向A类型迈进进。培养忠诚诚度和向向心力如果一个个企业出出现太多多的C类员工，，那么管管理者应应该先反反思企业业的薪酬酬制度、、企业文文化、企企业成长长环境以以及内部部管理等等方面是是否出现现了问题题。了解这些些员工的的需求，，并进行行适当的的改进，，让员工工感受到到企业为为了他们们做了努努力。淘汰不可可救药者者此类员工工本来就就不应该该进入到到企业中中来，招招聘面试试的目的的是挑选选具备任任职资格格又拥有有升迁潜潜力的人人选，如如果是观观察期后后被鉴定定为此类类的员工工，则应应该立即即调动岗岗位甚至至给予辞辞退，因因为这种种员工在在工作态态度和行行为上，，会给其其他员工工带来不不良影响响。引例：通通过故事事看员工工使用与与管理【故事1】一位著名名企业家家在做报报告。当当听众咨咨询他最最成功的的做法时时，他拿拿起粉笔笔在黑板板上画了了一个圈圈，只是是并没有有画圆满满，留下下一个缺缺口。他他反问问道：““这是什什么？””“零””、“圈圈”、、“未完完成的事事业”、、“成功功”，台台下的听听众七嘴嘴八舌地地答道。。他对对这些回回答未置置可否：：“其实实，这只只是一个个未画完完整的句句号。你你们问我我为什么么会取得得辉煌的的业绩，，道理很很简单：：我不会会把事情情做得很很圆满，，就像画画个句号号，一定定要留个个缺口，，让我的的下属去去填满它它。【告诫】事必躬亲亲，是对对员工智智慧的扼扼杀！长此：员员工容易易形成惰惰性，责责任心大大大降低低，把责责任全推推给管理理者。情况严重重者，会会导致员员工产生生腻烦心心理，即即便工作作出现错错误也不不情愿向向管理者者提出。。领导的智智慧毕竟竟是有限限而且片片面的，，制定出出可行的的战略，，给员工工留下空空间，发发挥他们们的智慧慧，多让让员工参参与公司司的决策策事务，，是对他他们的肯肯定，也也是满足足员工自自我价值值实现的的精神需需要。赋赋予员工工更多的的责任和和权利，，只有员员工成长长了，企企业才能能更富有有活力。。【故事2】美国知名名主持人人访问一一名小朋朋友。问：“你你长大后后想要当当什么呀呀？”答：“我我要当飞飞机的驾驾驶员！！”问：““如果有有一天，，你的飞飞机在太太平洋上上空所有有引擎都都熄火了了，你会会怎么办办？”答：“我我会先告告诉坐在在飞机上上的人绑绑好安全全带，然然后我挂挂上我的的降落伞伞跳出去去。”刚说完，，当在现现场的观观众笑的的东倒西西歪。【告诫】沟通充分分！习惯性地地用自己己的权威威打断手手下的语语言？在在手下还还没有来来得及讲讲完自己己的事情情前，就就按照经经验大加加评论和和指挥。。打断手下下的语言言，一方方面容易易做出片片面的决决策，另另一方面面使员工工缺乏被被尊重的的感觉。。时间久久了，手手下将再再也没有有兴趣向向上级反反馈真实实的信息息。反馈馈信息系系统被切切断，领领导就成成了“孤孤家寡人人”，在在决策上上就成了了“睁眼眼瞎”。。应该与与手下下保持持畅通通的信信息交交流，，以便便及时时纠正正管理理中的的错误误，制制定更更加切切实可可行的的方案案和制制度。。员工的的管理理员工管管理的的基本本内容容中层经经理的的管理理知识员员工的的管理理员工管管理的的问卷卷调查查员工管管理的的基本本内容容员工管管理的的基本本目标标1、应应使员员工明明白企企业制制定的的目标标，以以确保保其实实现；；2、应应使企企业中中的每每一位位成员员都了了解其其职责责、职职权范范围以以及与与他人人的工工作关关系；；3、定定期检检查员员工的的工作作绩效效及个个人潜潜力，，使员员工个个人得得到成成长和和发展展；4、协助助并指指导员员工提提高自自身素素质，，以作作为企企业发发展的的基础础；5、应应有恰恰当及及时的的鼓励励和奖奖赏，，以提提高员员工的的工作作效率率；6、使使员工工从工工作中中得到到满足足感。。案例背背景新锐，，一家家毫不不起眼眼的广广告公公司，，却能能让堪堪称全全市广广告精精英的的员工工安心心在他他手下下做事事。主力干干将小小张和和小李李，两两位既既无经经验又又无资资历的的应届届毕业业生。。上班班那天天，杜杜老板板对两两人说说：““经验验和资资历都都是从从无到到有的的，我我相信信这只只是时时间的的问题题，而而不是是你们们自身身的问问题。。”两两人听听后，，非常常感激激老板板的信信任。。短短一一年，，两人人的广广告创创意和和策划划得到到了客客户的的认可可，得得到了了广告告界权权威人人士的的好评评。有家大大公司司以高高薪、、升职职等许许诺拉拉小张张小李李跳槽槽。小小李虽虽感内内疚，，但还还是提提出辞辞职。。杜老板板见小小李去去意已已定，，便不不再强强留。。给小李李送行行时说说：““人各各有志志，我我也不不强求求了，，不过过你要要记住住，新新锐的的大门门永远远为你你敞开开着。。”然然后，，他拿拿出一一个五五千元元的红红包递递给他他，见见小李李推辞辞，他他便说说：““你跟跟着我我干了了一年年多，，没有有功劳劳还有有苦劳劳，这这是我我个人人的一一点心心意。。”案例背背景河南郑郑州一一国企企,关关键岗岗位员员工小小刘为为着急急处理理私事事，给给企业业造成成了几几十万万元的的损失失；小刘为为此懊懊悔不不迭，，忐忑忑不安安，等等候重重罚；；却只遭遭到批批评，，仍处处重要要岗位位；小刘暗暗自庆庆辛，，并觉觉得：：犯错错并不不可怕怕；日后工工作越越发漫漫不经经心；；其他他员工工看在在眼里里记在在心头头，纷纷纷仿仿效，，工作作中疏疏忽大大意、、掉以以轻心心的事事时有有发生生。同一企企业做做文秘秘工作作的一一员工工，两两年中中除完完成领领导交交办的的各种种事务务性文文字材材料外外，还还及时时把企企业发发生的的各类类重大大新闻闻写成成稿件件，投投向一一些主主流媒媒体，，并由由此化化解了了企业业发生生的三三起危危机。。为表彰彰他的的重要要贡献献，领领导让让有关关部门门拟定定文件件，准准备下下发表表彰通通报，，并决决定给给予他他5000元的的奖励励。随后却却不了了了之之，员员工愤愤而另另谋高高就。。员工的的需求求员工需需求与与工作作环境境和对对工作作场所所的要要求有有关得出了了现代代企业业管理理中员员工管管理的的新内内容；；这些些需要要是薪薪酬和和福利利待遇遇以外外的需需要；；体现出出员工工在满满足他他的生生存需需要以以后，，更加加希望望自己己得到到发展展并有有成就就感．．1、在在工作作中我我知道道公司司对我我有什什么期期望；；2、我我有把把工作作作好好所必必须的的器具具和设设备；；3、在在工作作中我我有机机会做做我最最擅长长做的的事；；4、在在过去去的7天里里，我我出色色的工工作表表现得得到了了承认认和表表扬；；5、在在工作作中我我的上上司把把我当当一个个有用用的人人来关关心；；6、在在工作作中有有人常常常鼓鼓励我我向前前发展展；7、、在工工作中中我的的意见见一定定有人人听取取；8、、公司司的使使命或或目标标使我我感到到工作作的重重要性性；9、、我的的同事事们也也在致致力于于作好好本职职工作作；10、我我在工工作中中经常常会有有一个个最好好的朋朋友；；11、、在过过去的的6个个月里里，有有人跟跟我谈谈过我我的进进步；；12、、去年年，我我在工工作中中有机机会学学习和和成长长。如何实实现员员工的的需求求？1、明明确岗岗位职职责和和岗位位目标标2、做做好设设备和和办公公用品品的管管理3、、加强强管理理沟通通4、建建立意意见反反馈机机制5、、进行行书面面工作作评价价6、完完善职职务升升迁体体系价值体体系的的管理理价值体体系概概念：指一一个人人处理理事情情的态态度，，在他他心目目中哪哪些事事情是是最重重要的的，哪哪些是是次要要的，，即一一个人人的价价值取取向。。重要性性：价值体体系是是人进进行思思考和和行为为的尺尺度与与准则则，它它足以以影响响人的的一生生。形成过过程：：源于从从小的的教育育（家家庭与与学校校）和和成长长的环环境，，受工工作、、生活活、学学习过过程中中的阅阅历、、经历历的影影响而而不断断改变变着。。价值体体系对对现代代管理理的影影响：1））工作作目标标，2）工工作行行为，，3））工作作结果果。公司对对员工工价值值体系系进行行引导导的方方式：1））完善善工作作流程程；2）完完善企企业文文化。。公司管管理员员工价价值体体系的的两种种常用用方法法：1））沟通通法；；2）观观察法法如何提提高员员工工工作效效率？？选择合合适的的人进进行工工作决决策充分发发挥办办公设设备的的作用用工作成成果共共享让员工工了解解工作作的全全部鼓励工工作成成果而而不是是工作作过程程给员工工思考考的时时间如何做做好员员工保保护？？身体安安全保保护心理健健康保保护生活条条件保保护工作目目标保保护中层经经理的的管理理中层经经理的的培养养不同类类型中中层经经理的的管理理能力力培训训中层经经理的的撤换换A、撤换原原因B、撤换方方法———委委以任任务、、设置置考察察期；；继任者者培养养；撤撤换面面谈。。知识员员工的的管理理知识员员工概概念据彼得得·德鲁克克的定定义，，知识识型员员工属属于那那种“掌握和和运用用符号号和概概念，，利用用知识识或信信息工工作的的人”。从这这个概概念出出发，，当前前的很很多中中层经经理、、管理理者和和专业业技术术人员员都属属于知知识型型员工工。知识型型员工工应该该是这这样一一群人人：从倾向向和职职业上上说，，主要要从事事脑力力劳动动而不不是从从事物物质生生产；；思想有有一定定的深深度或或有创创造性性；是追求求自主主性、、个性性化、、多样样化和和创新新精神神的员员工群群体。。知识员员工的的基本本素质质职业道道德素素质人际交交流素素质专业技技术素素质基本管管理素素质身体素素质思维素素质知识员员工的的管理理现代企企业资资本包包括物物质资资本和和知识识资本本。物质资资本与与知识识资本本的主主要区区别：：物质资本知识资本有形、无限无形、有限回报与增值靠把握市场机遇回报与增值靠自身的创新能力运作循序渐进、有规可循运作跳跃式的、无规可循运作不善会回报减少，甚至资本贬值运作不善会回报减少，并因时间延迟而陈旧老化企业80%的效效益是是由最最关键键的20%的员员工所所创造造，尤尤其是是其中中的知知识型型员工工，他他们是是企业业价值值的主主要创创造者者，是是企业业不可可或缺缺的重重要资资源和和核心心能力力，他他们的的去留留对企企业具具有举举足轻轻重的的影响响。国外一一个研研究发发现，，激励励知识识型员员工的的主导导因素素分别别是：：个人人成长长(约约占34%)、、工作作自主主(约约占31%)、、业务务成就就(约约占28%)和和金钱钱财富富(约约占7%)。管理者者不摆摆架子子与员工工讨论论公司司发展展讨论与与命令令并重重敢于于批批评评制度度的的公公正正比比合合理理更更重重要要上级级对对下下级级要要忠忠心心耿耿耿耿补充充1、问问题题员员工工的的管管理理关键键在在于于问问题题员员工工有没没有有偏偏离离企企业业的的价价值值观观。“问问题题员员工工””，，这这是是一一个个令令大大多多数数管管理理者者头头疼疼的的字字眼眼。。他他们们总总是是特特立立独独行行，，天天马马行行空空，，视视团团队队为为无无物物，，视视制制度度为为束束缚缚。。在在一一个个团团队队中中，，如如果果有有一一两两位位这这样样的的人人物物，，势势必必会会把把整整个个团团队队闹闹得得人人仰仰马马翻翻。。而而等等你你终终于于下下定定决决心心，，想想斩斩之之而而后后快快时时，，却却忽忽然然发发现现这这名名员员工工的的业业绩绩占占了了整整个个团团队队的的1/3。两难难困困境境冒着着部部门门业业绩绩下下滑滑的的危危险险““挥挥泪泪斩斩马马谡谡””，，继续续睁睁只只眼眼闭闭只只眼眼，，看看着着团团队队的的纪纪律律和和制制度度在在他他的的肆肆意意践践踏踏下下变变得得苍苍白白无无力力？？or【经验验告告诉诉我我们们】对于于问问题题员员工工：：绝不不能能听听之之任任之之，，否否则则对对团团队队造造成成的的伤伤害害将将是是其其业业绩绩所所无无法法弥弥补补的的；；但也也不不能能简简单单地地开开除除了了事事。。一名合格格的管理理者应该该认真分分析员工工出现问问题的根根源，找找到适当当的解决决方案。。【案例1】员工刘明明，刚进进公司时时工作积积极，能能力较强强，很快快成了业业务骨干干。可是是好景不不长，一一段时间间以后，，刘明的的工作态态度忽然然发生了了很大的的转变，，对部门门的工作作能推就就推，即即使接受受了，也也是应付付了事。。虽然他他能力确确实很强强，可是是态度消消极，满满腹牢骚骚，经常常和上级级争吵，，成了一一个令领领导头疼疼的问题题员工。。【人力资源源部的做做法】针对刘明明的转变变进行了了调查，，发现原因因：刘明明以前的的上级在在离任之之前，没没有处理理好刘明明的休假假补助问问题，并并在处理理这个问问题的过过程中产产生了一一些误会会，导致致刘明认认为公司司对他不不公，因因此开始始消极对对待工作作，造成成了比较较恶劣的的影响。。寻找合适适机会，，解开矛矛盾。正正好此时时公司一一个基层层管理岗岗位进行行公开竞竞聘。这这个岗位位与刘明明的能力力很匹配配，建议议刘明竟竟聘。在在竞聘过过程中，，刘明在在能力和和经验方方面显示示出很强强的优势势，可是是却有评评委尖锐锐地提出出了刘明明平时的的工作态态度和表表现问题题。向评评委说明明了导致致刘明变变化的原原因，并并提出了了我的观观点：对对于刘明明这样因因为一时时误会导导致心态态产生扭扭曲的问问题员工工，公司司应给予予更多的的理解和和宽容，，使他们们消除误误会，充充分发挥挥自己的的才能。。最后，，刘明成成功竞聘聘上了这这个基层层管理岗岗位。一一个更加加积极努努力的基基层管理理者活跃跃在工作作岗位上上。【告诫】有一些员员工之所所以成为为问题员员工，其其实往往往并非本本身意愿愿，而是是因为受受到外部部环境的的影响，，寻找发发泄的途途径。这这个时候候，假如如领导者者能给予予更多的的理解和和关心，，问题员员工往往往能自行行解决问问题，成成为一名名优秀的的员工。。【案例2】王辉是个个很聪明明的员工工，分配配给他的的任务总总是能既既快又好好地完成成，但是是他总喜喜欢单兵兵作战，，也从来来不肯主主动帮助助同事。。每次同同事向他他请教问问题或者者寻求帮帮助时，，总会碰碰到软钉钉子。久久而久之之，大家家都对他他敬而远远之，而而王辉似似乎也乐乐得清闲闲。如果果王辉没没有这样样的问题题，以他他的能力力，早就就能够得得到提拔拔了。【人力资源源部的做做法】安排王辉辉负责一一项他不不太熟悉悉的工作作，布置很重重的任务务，要求他在在很短的的时间内内完成，，同时告诉诉他，可可以寻找找几个同同事协助助他来共共同完成成这个项项目。【过程中】遇到困难难：自己己做是基基本上不不可能按按时完成成任务；；找人帮帮忙？怕怕碰钉子子？考虑再三三：王辉辉还是找找到了几几位对这这项工作作比较熟熟悉的同同事，希希望他们们能够协协助他共共同完成成。出乎意料料：几位位同事很很爽快地地答应了了王辉的的请求。。项目进行行过程中中：王辉辉切切实实实感受受到了团团队的力力量。自此此：：王王辉辉主主动动寻寻求求团团队队工工作作机机会会，，对对于于别别人人的的困困难难，，也也能能够够主主动动地地关关注注和和给给予予协协助助。。不不久久后后，，王王辉辉晋晋升升为为项项目目经经理理。。【告诫诫】有能能力力的的问问题题员员工工往往往往没没有有经经受受过过挫挫折折，，有有时时候候帮帮助助问问题题员员工工进进行行换换位位思思考考，，往往往往会会产产生生意意想想不不到到的的效效果果。。以上上两两例例都都是是通通过过外外在在的的手手段段帮帮助助问问题题员员工工，，前前提提是是他他们们的的价价值值观观没没有有偏偏离离企企业业。。但有有些些员员工工能能力力强强，，却却不不符符合合企企业业的的价价值值观观。。并并且且发发现现价价值值观观的的不不吻吻合合是是来来源源于于这这个个员员工工的的本本质质，，那那么么别别犹犹豫豫，，赶赶紧紧让让他他离离开开。。勉勉强强让让他他留留下下，，只只会会给给公公司司带带来来消消极极影影响响的的扩扩散散和和更更大大的的损损失失，，因因为为这这样样的的员员工工能能力力越越强强，，他他可可能能给给公公司司带带来来的的破破坏坏性性就就越越大大。。请问问1、、要要管管理理好好员员工工是是否否需需要要了了解解员员工工的的真真实实想想法法？？2、、有有什什么么方方法法可可以以了了解解员员工工的的真真实实想想法法？？员工工想想法法的的主主要要内内容容对公公司司各各项项规规章章制制度度的的看看法法对公司人力力资源政策策的看法对公司的期期望对公司软硬硬件环境的的满意度对各级管理理者的看法法了解员工想想法的两种种方法个别访谈法问卷调查法主观、灵活、随意客观、公正、规范耗费较多的时间和精力耗费较少的时间和精力数据统计性差数据资料易统计问卷调查的的内容与格格式内容：请阅阅P92-93格式：请阅阅P26-27设计问卷调调查时需注注意的几个个问题明确调查目目标与内容容选准调查范范围与对象象选好抽样方方法一般用匿名名调查选择题70%，问答答题30%问卷调查的的实施与反反馈调查实施时时一定要消消除员工的的种种顾虑虑调查实施后后一定要尽尽快进行统统计分析，，并及时将将相关内容容（调查结结果、处理理意见等））反馈给员员工。当制度遭遇遇犯规员工工2003年，黎晓网网络新招聘聘了一位刚刚从电子科科技大学毕毕业的网络络管理员孙孙翔；技术部经理理庄铭评价价此人：业业务能力是是“没得说说”；刚毕业不久久在庄铭的的提议下，，只试用了了二个月后后公司即给给孙翔办理理了转正；；五个月后，，吴刚HR经理非常吃吃惊地看到到公司考勤勤记录上，，孙翔在当当月有五次次迟到，而而且有二次次迟到时间间超过了半半小时；按照公司制制度规定：：迟到超过过半个小时时，除扣除除半天工资资外，人力力资源部还还会发出一一次警告信信；在员工工收到二封封警告信后后，作为人人力资源部部经理，必必须和员工工进行一次次深入的沟沟通；累计计收到五封封迟到违纪纪警告信，，公司可以以辞退员工工；“深入谈话过过程中，HR经理滔滔不不绝地和我我谈迟到的的严重后果果时，让我我非常反感感，而最后后在我已经经表示接受受了公司处处分后，仍仍然喋喋不不休地要我我如何做、、如何做，，这种说教教式谈话让让我更为反反感。”孙孙翔回忆说说；谈话一个月月后，孙翔翔迟到超过过半小时的的次数还是是有一次。。吴刚找到到孙翔的直直接上司庄庄铭，告诉诉他目前孙孙翔的境况况；庄铭随即表表示了自己己的态度，，一是肯定定会提醒孙孙翔不要继继续犯这种种错，二是是如此严苛苛的制度规规定是否适适合时宜？？吴刚声明：：这项制度度在新员工工培训