《企业员工流失问题、原因及对策研究（论文）6700字》

企业员工流失问题、原因及对策研究TOC\o"1-3"\h\u13443一、研究背景及研究意义 （二）上海大同信息技术有限公司员工流失去向及企业影响分析首先企业员工的流失会提高企业的人力成本，包括流失成本和替换成本两方面的经营费用。前者因为员工提出流失后，需要进行流失面谈、交接手续和因为人手缺失支付的加班费和临时雇用费用。替换成本是指在寻找新员工可以完全替换流失员工时所花费的所有资源，新员工的招聘和技能培训成本包括新员工的薪资成本，包括新员工招聘成本和技能培训成本，新员工引进成本包括广告费用、面试者时间费用、差旅费、检查费等支出。培训成本包括培训者和受训者的时间成本；其次会影响企业的内部凝聚力，一个凝聚力高的企业，内部员工必然是心怀一样的价值观，一些优秀的员工离开企业后，其他员工在内心会产生极大的心理冲击，他们会顾虑企业未来发展是否顺利，他们会产生是否应该继续留在该企业的困惑，造成人心惶惶的工作气氛，更是大大削弱了企业的集体凝聚力；最终，这也会导致商业机密的丢失，而员工的流失也不可避免地会导致企业的技能和经验的丢失，因为人力资源专员在招聘企业员工时，会优先考虑具有相关专业或者相关工作经验的应聘者，高新科技人才在行业内的流动较为频繁，在日积月累形成多样化工作经验的同时也极易获取企业内部信息，当他们加入到竞争对手队伍时，对原就职企业造成的损失是不可估量的。上海大同信息技术有限公司员工流失的原因分析（一）企业方面的原因1.缺乏有效的激励机制和约束机制一直以来，上海大同信息技术有限公司在员工激励方式上，通过物质激励占据相对较大的比重。目前，由于市场环境中竞争因素的日益增多，上海大同信息技术有限公司正在努力争取员工，尤其是优秀员工的留存。在这种环境下，目前的企业上升空间不够是导致员工流失的一个很大的原因。员工为了提高收入水平，更多是通过跳槽来提高他们的价值。同时，有必要指出，在一些具有强烈的社会存在和价值观念的员工中，他们追求的不仅是有竞争力的薪酬，更是对自身精神层面的成长和发展的更高要求。在工作过程中，员工不仅追求他们所能获得的物质回报，而且认识到自己的社会价值是其工作价值取向的重要内容。除了传统的物质奖励之外，尊重和认可已经成为他们工作的共同动机。从长远来看，这种单一的激励模式将成为激发员工潜能的主要制约因素。在许多中小企业员工的世界观和价值观中，工作不仅是谋生的手段，而且在一定意义上是实现其潜力和价值的舞台。因为，根据认知发展理论，人类创造性思维的产生和应用很大程度上与心理愉悦和放松有关。当下，我国许多中小企业的领导意识到了人才激励的重要性，制定了鼓励人才的政策和措施。然而，这些政策大多集中在对企业做出特殊贡献的少数人才上，没有建立完善的激励机制。事实上，人才在企业中的作用是一个长期的过程，许多结果不能马上显现出来。要调动人才的积极性，防止人才流失，就要抓住赫茨伯格的双因素激励理论，完善企业人才的综合管理，建立和完善企业的人才激励机制，从而创造宽松的企业工作环境。2.薪酬福利制度不合理员工的工资水平低于预期水平。薪酬水平是员工决定是否留在企业中的重要手段。只有当员工达到工资水平要求时，才能解决家庭的需要和需要。只有满足这些需求，才能促进实现其他目标。企业员工无法满足自己的需求，导致了辞职，这就要求其他公司提出更高的要求来满足基本需求。中小企业的薪酬机制往往存在以下问题：首先，薪酬与收益通常不具有竞争优势，企业也没有公平的机制。与此同时，中小企业很少关注员工的激励机制。二是工资福利结构不灵活，劳动强度大。经常加班，一些小企业的员工没有正常的休假时间、长的工作时间、过度的劳动强度、收入的报酬低于他们的工作能力、工作表现等预期的报酬，这一系列的因素可能导致员工流失。3.缺乏良好的工作氛围不和谐的工作氛围，严重阻碍员工的向心力，企业的凝聚力。企业需要建立自有的企业价值观，把企业精神、企业发展、企业内涵、企业创新传达到每个层级的员工，让他们接受并执行。企业要从企业员工出发，发展优秀的企业文化，对员工要尊重也要爱护，建立企业良好的沟通体系，提高员工对企业的忠诚度、认同感和归属感，，激发员工的工作积极性，最大限度的激发员工的能力，形成企业的凝聚力力。相比其他行业，科技行业的规模大、发展快、竞争激烈，前期资金压力相当大，因此，相对于普通行业企业，科技行业的管理更加严格。这就要求企业要建立完善的管理体系和更成熟的企业文化核心。但实际上，企业和国内大多数的科技企业一样，片面注重企业硬件管理，缺乏对企业文化的管理建设。离职面谈资料显示，35%的人员辞职的原因是工作压力大，得不到企业的关怀。企业是一家知识和技术密集型企业，科学成果的产出与企业经济效益直接挂钩，因此，企业把注意力集中在工作效率上，对员工的人文关怀十分欠缺。加上长时间的发展，企业内部己经形成高层管理人员直接下达工作任务和工作指令，下级基层人员必须服从和执行的不良管理习惯。特别是在出台有关员工切身利益的政策时，高层管理人员都是关起门来，从企业利益最大化的角度出发，提出相应的政策和措施。（二）员工自身方面的原因在对上海大同信息技术有限公司进行调查中，发现大多数员工都有基本的职业生涯规划和职业发展目标，但上海大同信息技术有限公司所提供的成长空间有限，而且管理行为的短视和长期目标的缺乏，导致员工对企业的发展失去期待。企业的前景与员工个人的发展息息相关。在上海大同信息技术有限公司中，对员工的培训机会也是有名额限制的。员工无法获得学习和培训的机会。缺乏良好的成长环境和对员工个人发展的不尊重导致内部成长空间不足。因此，相当多的员工认为，企业太小了，无法给其足够的上升空间，只能选择离开企业，到其他企业去寻找更好的机会。此外，上海大同信息技术有限公司在管理过程中往往不重视培训。他们认为员工不能保证长期留在企业的话，对其培训是一种浪费。对于管理者来说，短期内培训不太有效。受训者在培训时会占用其业务工作时间。还由于资金有限，上海大同信息技术有限公司为了节省资金，开始大幅度的削减培训预算。在缺乏专业的培训和个人进步空间的情况下，很多不被领导重视，没有发展前景的人都辞职了。上海大同信息技术有限公司员工流失问题的解决对策（一）调整企业人力资源管理现状及激励机制一是充分利用物质激励机制，优化激励措施。根据“双因素”理论，在薪酬设计中，企业薪酬应分为基本工资和奖金两部分。固定工资是基本工资，薪酬报酬是激励因素，薪酬报酬应与工作绩效挂钩。此外，还应建立精神激励机制。例如，年度高级员工甄选，通过对年度高层员工的评价，有助于找到员工之间的差距，激发员工之间的良好竞争，提高工作能力和工作作风，同时设立各种奖项并举行颁奖典礼。这一可以激励员工在工作上不断的努力提高绩效，同时对企业产生认同感。企业应该本着精神上的要求，收集大量的合理化建议，为公司探索一定的经济效益，同时也提高了公司的综合管理水平。（二）完善薪酬福利制度建立完善的薪酬福利制度，细分薪酬结构。优化薪酬结构体系，建立双向晋升通道。2019年以前上海大同信息技术有限公司有9个薪级，3个薪档，共分27个薪酬区间，2019年分出8个薪级，8个薪档，共分出64个薪酬区间。因为上海大同信息技术有限公司属于民企，管理岗位毕竟有限，好多优秀的员工晋升机会很小。细分薪酬结构，可以在一定程度给这些暂时没有机会晋升的员工有奋斗的动力，他们可以通过努力工作，晋升上一级薪酬区间。比如业务管理岗的员工可以通过评选和自己岗位有关的技术职称，获得薪档(级)的提高，中级职称可以晋升两个薪级，高级职称可以晋升一个薪档。通过这种方式给员工开放双向晋升通道。（三）加强企业文化建设，构建良好工作环境通过问卷调查，对企业88名技术人才测试，总结出这类群体希望构建的企业文化是西方式、自由型的，能够对等体现双方的价值，双方以合作关系为基础，员工可以对企业发展表达自己的意见，企业要支持、尊重、认可来自企业内部员工的心声。在工作中员工拥有适度的自主权，企业可以在不影响生产和经营的前提下适当开放权限，让企业员工自由发挥。企业文化建设应该是开放的，即是说在整个企业内部资源是可以提供给全体员工使用的，员工可以自主进行各方面知识的学习，这样不仅可以提高员工之间的技能交流，增强员工的情感连接，还能有效改善企业上下级之间的关系。科技行业发展速度之快、影响之深、涉及之广，是许多行业不能媲美的。作为高新科技行业的企业，想要增强综合竞争力，占据得更大的市场份额，关键在于“人”。人才是一切资源的能动者和创造者，随着越来越激烈的高新科技行业竞争，上海大同信息技术有限公司要改变过去对人力资源管理的传统错误认识，重新认识人力资源对企业发展的优势，企业的政策制度必须是站在基层的员工利益角度进行制定，在企业内部定期开展管理者和基层员工的面对面沟通活动，让管理人员深入了解员工的工作现状和工作满意度，及时解决员工的疑惑，关注员工的身心健康，增强员工对企业的向心力和满意度，营造一个“公平、高效、舒适”的企业氛围，有力地减少企业员工离职率的产生。（四）加强培训，关注员工工作及生活的平衡发展首先因人而异。企业培训的月度标准和内容不应单一。不同岗位员工的投资对象和内容应该不同，因为不同类型员工的投资损失风险是不同的。企业要深刻认识员工的责任和能力，以及员工的归属感。加强员工培训，尤其是对年轻员工的培训。满足企业对其专业方面的培训需求，如更新知识和提高技能；其次企业要注重员工的个人发展。企业培训不仅可以提高知识和技能，还可以提高员工的自信心、积极性和潜力，增强员工的工作积极性。许多员工非常重视个人发展。他们把企业培训视为企业的最高奖赏。增加无形价值对他们有很大的吸引力。当企业的培训与员工的职业生涯设计相结合时，可以激发员工的积极性。企业培训应包括员工个性的培养和企业道德修养的培养，而不是局限于技术和管理技能的传统培训。结论在现代商业战争中，优秀的人力资源是公司最重要的生产要素，公司人才竞争己发展到白热化的程度。在公司激烈的竞争过程中，人力资源丰富、优秀人才占有优势的公司将在竞争中占据有利地位。适当的人才流动率有利于保持公司发展活力，但是如果人才流动率过高，将会导致公司员工流失过度现象的发生，直接影响到公司工作的连续性和高效性，员工的工作质量和稳定性。因此，如果公司不能根据实际情况来制定正确的保留员工流失策略，在一定程度上会降低公司的可持续发展的潜力以及公司的综合竞争实力。本文主要对公司员工流失的原因进行调研和分析，找出合适的人才保留策略和改进意见。参考文献曹书全.我国企业员