奇正藏药薪酬管理咨询报告

和君创业研究咨询有限公司

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制奇正藏药薪酬管理咨询报告目录引言………………………..4一、奇正现行薪酬体系的分析…………..5㈠现行薪酬体系结构框架……………..6㈡调查中员工的看法…………………..9㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…….10㈣现行薪酬体系重建的必要性……….11二、奇正集团薪酬体系的整体思考……………….……12㈠薪酬体系项目的工作目标…………13

㈡面向未来的价值理念………………15㈢目前主要几种工资制度……………27

H&J2和君创业研究咨询有限公司三、奇正集团薪酬体系的设计思路……………..…….…31㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正选择的薪酬体系………………..33㈢薪酬总额预算………..34㈣薪酬结构……………..36㈤不同人员的工资组合………..………37㈥薪酬体系的内容…………….……….391.职能等级工资……..…………….….39⑴职能工资等级表的确定…………43

⑵职能等级的进入…………………46⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56⑷薪点与职能等级工资的结合………..…….……61

H&J3和君创业研究咨询有限公司2.津贴补助………….3.奖金….………………...…………...62⑴业绩奖金…………63⑵销售提成奖….………..……….…64⑶年薪………………65后记……………….…….67H&J4和君创业研究咨询有限公司

引言二00一年四月二十日至二十八日,和君创业研究咨询有限公司专家组在甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了甘肃奇正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求，找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。H&J5和君创业研究咨询有限公司一、奇正现行薪酬体系的分析

㈠现行薪酬体系结构框架㈡调查中员工的看法㈢专家组对现行薪酬体系的诊断㈣现行薪酬体系重建的必要性H&J6和君创业研究咨询有限公司

㈠奇正现行薪酬体系结构框架

薪酬体系

工资固定工资浮动工资-----奖金福利工龄工资职务工资基本工资“三金”意外伤害险补贴劳动保护冬季取暖补贴夏季降温补贴节日慰问普通劳保特殊岗位劳保津贴创业津贴其它津贴误餐交通地区津贴H&J7和君创业研究咨询有限公司2001年某月工资表H&J8和君创业研究咨询有限公司2001年某月工资统计表H&J9和君创业研究咨询有限公司H&J10和君创业研究咨询有限公司各类部门门工资最最高&平平均&最最低的平平均水平平H&J11和君创业业研究咨咨询有限限公司部门平均均工资一一览表H&J12和君创业业研究咨咨询有限限公司入司时间间与工资资的关系系H&J13和君创业业研究咨咨询有限限公司学历与工工资的关关系H&J14和君创业业研究咨咨询有限限公司工资分布布情况分分析:●从工资资分布情情况我们们可以看看出，集集团公司司职能部部门的工工资总额额占全部部工资总总额的43％，，营销公公司的工工资总额额占37％，林林芝厂的的工资总总额占15％●在集团公公司的各各部中，，财务部部工资总总额位居居第三（（13％％），仅仅次于营营销公司司（37％）和和林芝厂厂（15％），，在职能能部门中中，其工工资总额额最多、、比重最最大，高高达29％，远远远高于于排在第第二位的的办公室室（14％）。。●在职职能部部门中中，办办公室室的工工资总总额位位居第第二，，比重重为14％％，是是另外外几个个A类类职能能部门门的1.7倍。。但是是由于于办公公室兼兼顾了了后勤勤部的的工作作，所所以我我们认认为办办公室室的工工资总总额是是合理理的。。在职能能部门门A,B,C三三类部部门中中的工工资情情况是是：●在部部门最最高水水平的的平均均工资资中，，大部部门是是中部部门的的1.13倍，，是小小部门门的1.97倍倍。●在部部门平平均水水平的的平均均工资资中，，大部部门是是中部部门的的0.77倍，，是小小部门门的1.18倍倍。H&J15和君创创业研研究咨咨询有有限公公司●在部部门最最低水水平的的平均均工资资中，，大部部门是是中部部门的的0.47倍，，是小小部门门的0.99倍倍。H&J16和君创创业研研究咨咨询有有限公公司奖金：：●对象：正式式员工工，未未有严严重违违纪行行为的的在岗岗员工工。●依据：工作作6个个月以以上均均有不不同额额度的的奖金金，其其依据据是入入司时时间及及职务。。●种类：“公公司目目标奖奖”，，“完完成任任务奖奖”，，“先先进个个人奖奖”，，“先进进部门门奖””，““特殊殊贡献献奖””。●比例：依据据2000年度度奖金金分配配方案案，经经初步步测算算,2000年工工资、、奖金比例例大约约为8.6：1.4。H&J17和君创创业研研究咨咨询有有限公公司㈡调查查中员员工的的看法法：●组织状状况问问卷调调查统统计结结果显显示，，“报报酬待待遇””要素素的得得分2.9597分，在在28个要要素中中倒数数第五五，也也是““制度度”这这一维维度中中得分分最低低的要素。。说明明员工工对目目前的的报酬酬待遇遇不满满意。。●员工在在建议议栏中中写到到：“应建建立一一套科科学的的薪酬酬制度度”“薪酬酬应与与公司司发展展同步步，与与工作作业绩绩、态态度相相联系系”“薪酬酬应与与绩效效挂钩钩”“薪酬酬应重重点体体现以以岗而而定，，应该该让员员工了了解各各个岗岗位的的薪水水，以以利于员员工之之间的的竞争争上岗岗，不不应搞搞保密密工资资”“责任任能力力与薪薪酬挂挂钩，，用公公开透透明的的薪资资制度度为每每位员员工明明确其其努力方方向及及可望望得到到的报报酬””H&J18和君创创业研研究咨咨询有有限公公司㈢专家家组对对现行行薪酬酬体系系的诊诊断●对薪酬酬缺乏乏系统统思考考，也也缺乏乏理念念牵引引。如如在薪薪酬结结构和和政策中，，未能能体现现公司司的战战略和和人力力资本本的合合理价价值。。●虽有有考评评制度度，但但未与与薪酬酬体系系挂钩钩，没没有起起到应应有的的激励励作用。。●没有对对员工工的现现有岗岗位进进行科科学的的分类类，因因而难难以对对不同同职类的员员工在在企业业价值值创造造过程程中的的作用用加以以评估估。●员工工收入入即不不能合合理地地反映映其为为企业业创造造的价价值，，也不不反映映其人才才的市市场价价格。。●薪酬酬是基基于个个体的的,不不是基基于团团队的的。H&J19和君创创业研研究咨咨询有有限公公司㈣现行行薪酬酬体系系重建建的必必要性性由于现现行薪薪资体体系的的缺陷陷和不不足，，对奇奇正集集团的的激励励机制制产生生不良良影响，其其主要要体现现在以以下几几个方方面：：●不利于于公司司全体体员工工在共共同的的价值值观基基础上上结成成利益益共同同体,使使公公司真正正依靠靠公正正合理理的价价值评评价体体系和和薪酬酬体系系，给给每个个员工工以合合理回报报。●不利于于公司司提倡倡能力力至上上和团团队精精神，，并从从根本本上摈摈弃价价值分分配中中的短视视攀比比、年年资本本位、、平均均主义义。●不利于于公司司鼓励励员工工不断断地进进行自自我开开发与与自我我提高高，在在公平平的机机会与条条件下下，依依靠自自身的的努力力与才才干，，为公公司的的成长长与发发展作作贡献献，并享受受人事事待遇遇的好好处，，实现现个人人职业业生涯涯的辉辉煌。。●不利利于公公司新新的人人事考考核评评价制制度的的推行行，妨妨碍新新的考考核评评价、、晋升与自自我开开发的的制度度性目目标的的实现现。H&J20和君创创业研研究咨咨询有有限公公司二、奇奇正集集团薪薪酬体体系的的整体体思考考㈠薪酬酬体系系项目目的工工作目目标㈡面向向未来来的价价值理理念㈢目前前主要要几种种工资资制度度H&J21和君创创业研研究咨咨询有有限公公司㈠薪酬酬体系系项目目的工工作目目标●使薪薪酬体体系设设计与与奇正正的战战略目目标和和价值值理念念相一一致，，增强强奇正正的核核心竞竞争力力。●公司司继续续采取取高于于本地地区平平均工工资水水平的的工资资政策策，同同时参参考同同行业业工资资水平平，使使公司司主要要岗位位的薪薪酬水水平保保持在在人才才市场场上有有足够够的竞竞争力力。●为员员工设设立多多种““跑道道”，，提倡倡能上上能下下，保保证把把最重重要的的职务务交给给最有有责任任心和和最有有才干干的人人，把把职务务看作作一种种责任任，把把工资资作为为工作作的报报酬。。通过过有效效的薪薪酬体体系管管理，，促成成奇正正集团团的管管理升升级。。●薪薪酬酬水水平平要要充充分分拉拉开开差差距距，，要要有有利利于于形形成成与与稳稳定定核核心心层层、、中中坚坚层层和和骨干干层层队队伍伍。。薪薪资资报报酬酬要要向向关关键键职职位位、、核核心心人人才才倾倾斜斜。。H&J22和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司●员员工工实实际际薪薪酬酬增增长长率率一一般般不不超超过过劳劳动动生生产产率率的的增增长长。。●使使公公司司的的薪薪酬酬体体系系成成为为考考核核体体系系的的一一个个直直接接反反映映，，真真正正实实现现二二者者的有有效效对对接接，，达达到到吸吸引引优优秀秀人人才才，，留留住住关关键键人人才才的的目目的的。。●不不但但使使奇奇正正集集团团获获得得一一个个有有效效的的薪薪酬酬体体系系，，更更重重要要的的是是让让奇奇正正集集团了了解解薪薪酬酬分分配配的的战战略略思思想想和和掌掌握握一一种种设设计计适适合合于于本本集集团团特特征征和和发展展需需要要的的薪薪酬酬体体系系方方法法。。H&J23和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司㈡面面向向未未来来的的价价值值分分配配理理念念：：公司的全部价值劳动知识企业家资本创造了H&J24和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司回报和奖励价值创造者明确和区分价值贡献把价值做大对未来的影响分配实现分配依据分配基础命题作用价值如何分配创造了多少价值谁创造了价值要解决的问题价值回报价值贡献度价值来源价值命题价值分配理念价值评价理念价值创造观价值值理理念念表表H&J25和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司价值值创创造造解解决决的的是是如如何何把把蛋蛋糕糕做做大大的的问问题题H&J26和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司价值值评评价价解解决决的的是是蛋蛋糕糕的的切切法法问问题题12？？H&J27和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司价值值分分配配解解决决的的是是蛋蛋糕糕如如何何分分配配出出去去的的问问题题H&J28和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司公司司价价值值分分配配的的目目的的公司价值分配的目的分配给社会分配给公司成员分配给公司的未来（作为发展的资本）承担社会责任为自己和家人的幸福进一步做大事业H&J29和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司价值源泉载体（员工）价值创造的能力在价值创造中的地位价值创造的结果在价值创造中的表现才能责任与风险承诺态度贡献员工工创创造造价价值值的的因因素素H&J30和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司价值值评评价价标标准准个人人现现有有能能力力可以以创创造造的价价值值个人人潜潜在在能能力力可以以创创造造的价价值值能力力是是否否充充分分发发挥挥还有有多多少少潜潜能能开开发发动态态的的价价值值评评价价标标准准H&J31和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司价值值分分配配的的依依据据才能贡献责任工作态度风险承诺价值分配的依据H&J32和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司价值值分分配配形形式式价值值分分配配形形式式经济利益组织权利H&J33和君创业研究究咨询有限公公司报酬经济的非经济的直接的基本工资

业绩奖金

股权红利

各种津贴

间接的保险

福利

补助

优惠工作有趣的工作

挑战性

责任感

褒奖的机会

成就感

发展的机会工作环境合理的政策

称职的管理

意气相投的同事

恰当的社会地位标志

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减的周工作时数

共担工作

自助食堂式报酬

便利的通讯H&J34和君创业研究究咨询有限公公司薪酬体系的几几点说明：●本薪酬体系只只涉及报酬体体系中的经济济类报酬中的的直接部分。●经济类中的的间接部分可可由奇正集团团根据《劳动动法》及地方方相关政策并结合公公司实际情况况予以制定实实施。●报酬体系中中的非经济部部分更多体现现的是弹性指指标，不好具具体量化，更多体现现的是组织文文化氛围的建建设，这是一一个长期的过过程，需要奇正集团团的各位同仁仁共同努力。。H&J35和君创业研究究咨询有限公公司㈢目前主要的的几种工资制制度职务工资制年功工资制职能工资制H&J36和君创业研究究咨询有限公公司职务工资制根据职务（岗岗位）的性质质、地位和责责任大小确定定工资。它是围绕职务务价值和职务务价值评价运运转的。实质上它是把把价值创造因因素具体化为为职务（岗位位）的价值。。职务工资制的的特点：职务工资制的的缺点：引发人事结合合上的一系列列弊端攀附权威、谋谋求高职、出出工不出力，，使职位失去去价，人不值值这个钱其它难题职职务的稳定性性

职务稳定定晋升困难H&J37和君创业研究究咨询有限公公司年功工资制（（年功序列工工资制）根据员工的实实际年龄和在在公司的连续续工龄确定工工资。实质是将价值值创造因素具具体化为工作作时间，并认认为个人的能能力、工作熟熟练程度与个个人的连续工工作时间和年年龄相对应。年功工资制的的特点：造成资格晋升升过度，弄虚虚作假，把资资格当人情（（评聘分离的的原因）资格作为一种种才能的认定定，是能上不不能下的，造造成资格等级级结构的“倒倒三角型”（（威胁到工资资等级差）以往的贡献并并不能确保现现实与未来也也会作贡献年功工资制的的缺点：H&J38和君创业研究究咨询有限公公司职能工资制（（职能资格等等级工资）根据员工的职职务执行能力力，按资格等等级确定工资资。它实际上综合合了职务工资资和年资工资资的合理内核，把价值创造造因素具体化化为不同等级级水平的职务务执行能力，，按照每个人人的实际职务务能力确定工工资。H&J39和君创业研究究咨询有限公公司三、奇正集团团薪酬体系的的设计思路㈠薪酬体系的的基本政策㈡奇正选择的的薪酬体系㈢薪酬总额预预算㈣薪酬结构㈤不同人员的的工资组合㈥薪酬体系的的内容H&J40和君创业研究究咨询有限公公司确定职务在企企业目标实现现中的“相对对价值”（（依据据职务等级制制度确定）确定工作者使使所担当职务务的价值得以以发挥的程度度（（依考评制度度确定）把工资当作一一种管理手段段（如考评手手段），通过过有效的工资资管理过程，，展开系统的的激励㈠薪酬体系的的基本政策人事结合状态态是工资决定定依据:H&J41和君创业研究究咨询有限公公司㈡奇正选择薪薪酬体系针对奇正集团团的组织和人人员结构,为为了充分体现现薪酬的有效效性、公平性性和可实施性性、专家组一一致认为宜采采用以职能制为主的的薪酬体系并并辅助下列方方法。对业绩较容易易度量的销售售人员采用销售超额提成成法。对某些特殊人人员（如：总总经理或某些些稀缺人才））可依据市场场行情并结合合工作业绩，，适时采取年薪制。H&J42和君创业研究究咨询有限公公司决定薪酬总额的因素：公司支付能力力员工基本生活活费用依市场行情提供有竞争性性的薪酬水平㈢薪酬总额预预算H&J43和君创业研究究咨询有限公公司薪酬总额预算算与销售收入入及挂钩，计计算公式如下下：年度薪酬总额额=上年销售售收入×年工工资提成率年工资提成率率由总经理（（或管委会））决定。H&J44和君创业研究究咨询有限公公司我们主要以““经济报酬””中的“直接接报酬”作为为薪酬体系的的设计主体，即：奖金津贴职能工资薪酬结构㈣薪酬结构H&J45和君创业研究究咨询有限公公司1.总总部职员员2.营营销人员员3.要要职要员员㈤不同人员的的工资组合：H&J46和君创业研究究咨询有限公公司针对业绩的可可度量程度，，不同人员实实行不同工资资制度。H&J47和君创业研究究咨询有限公公司1.职能等级级工资制的基基本框架⑴职能等级工工资表的确定定⑵职能等级的的进入⑶与考核制度度结合的职能能工资的调整整⑷与薪点相结结合的职能工工资的调整㈥薪酬体系的的内容H&J48和君创业研究究咨询有限公公司职等⑴职能等级工工资表的确定定为了保持薪点点的连续性，，各等薪点数数系列采用重重叠式，各等等中间级的薪薪点与其高一一等的初始薪薪点相同。如如：等级级与等等级级薪点数相相同，重叠点点分别控制在在级级上下，这样样主要是为了了保持薪点的的连续性。在十等中，各各等之间设计计有大致相近近的等差，同同等各级之间间保持着固定定的级差。H&J49和君创业研究究咨询有限公公司重叠式3029……...321职级十等三等二等一等H&J50和君创业研究究咨询有限公公司职能等级工资资薪点表（表表5）H&J51和君创业研究究咨询有限公公司对任职资格进进行类别划分分任职资格是指承担职务务（岗位）的的资格与能力力，内容包括括：基本素质：知知识、技能与与体能；专业技能：经经验、熟练程程度；个人品质：职职业道德、修修养。任职资格划分分是指对承担担职务（岗位位）资格与能能力的制度性性区分。分层：按资格能力力的高低，分分出不同高低低层次，是纵纵向划分。（（如：管理层层，操作层））分类：按承担职务务（岗位）的的性质，分出出不同内容的的资格能力，，是横向划分分。（如：管管理类，事物物类，生产类类，市场类等等）任职资格含义义任职资格划分分⑵职能等级工工资的进入H&J52和君创业研究究咨询有限公公司任职资格职类划分表(分分类)(表1））H&J53和君创业研究究咨询有限公公司任职资格等级划分(分层)职务等级职务“等级工工资”的基础础是“职务等等级，即各类类职务事事业战略目目标实现的相相对价值。职职务等级越高高，相对价值值越大。等级因素承担工作所需需要的知能或或体能工作的目标、、任务与责任任，以及责任任范围工作的重复性性工作的复杂性性与人接触的差差异性与人接触的易易难度工作的环境H&J54和君创业研究究咨询有限公公司确定职能等级级区间各职类任职资资格等级的划划分必须分出出等级下限和和上限，即职职能等级区间。下下限是其任职职资格能力起起跑点，上限限是其任职资资格能力的终极目目标。职能等等级区间，可可由薪酬管理理委员会根据据集团不同时期战战略重点的变变化，对战略略价值上升的的职类的职能能等级区间，作出出相应的调整整。职类区间的设设置原则预设原则职职类类区间要涵盖盖本职层所有有职务（岗位位）的任职资资格能力，必须为为资格能力力的提高预设设足够的空间间。H&J55和君创业研究究咨询有限公公司倾斜原则各职类职能等等级区间的设设计，特别是是上限的确定定，必须拉开开差距，以体体现公司总体体战略、理念念和人事政策策的导向，即即向有利于公公司成长与发发展的那类人人倾斜。非歧视原则拉开差距，并并不意味着对对某一职类的的歧视，而且且员工可以在在自我开发的的基础上，通通过职类转换换，进入更新新的职能等级级。非对应原则职能等级区间间上限，只意意味着本职类类的最高任职职资格能力要要求，员工很很少能够直接接进入上限，，而能否进入入上限，取决决于其自身能能力的提高与与考核结果。。H&J56和君创业研究究咨询有限公公司职类区间（表3）H&J57和君创业研究究咨询有限公公司职务等级表（（其中每个职职等中又分为为30个级别别）（表2））

职类职等H&J58和君创业研究究咨询有限公公司任职资格等级级进入当公司的任职职资格能力分分层、分类、、分等、分级级确定后，等等于构筑了一一个较完善的的框架。这个框架的设设定是没有考考虑具体的人人，它属于基基础建设，确确定了比赛场场地、比赛线线路、起跑点点、终点等。。接下来就要将将奇正公司的的所有员工,按照以往的的工资惯性转转入职能工资资制度中，为为每个人确定定任职资格等等级。至此，就能顺顺利地实现新新旧工资制度度的转轨，任任职资格等级级制度才能真真正运转起来来。H&J59和君创业研究究咨询有限公公司薪等的进入（（确定起跑线线）“薪等”根据据职务等级表表（表2）和和职类区间（（表3）确定定，不能完全判断的，，尽量按照各各职类中较低低的职等进入入。若一人身兼数数职，按最高高的薪资水平平进入。H&J60和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司薪级级的的进进入入：：薪级级的的进进入入依依据据““学学位位””，，即即每每个个人人取取得得的的最最高高学学位位。。参参阅阅（（表表4））。。薪级级进进入入区区间间表表（（表表4））博士士（博博士士后后））H&J61和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司⑶与与考考核核制制度度结结合合的的职职能能工工资资的的调调整整：：换算算：：将考考核核结结果果换换算算成成分分值值。。参参阅阅表表6。。人事事考考核核积积分分表表（（表表6））H&J62和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司薪级级调调整整：每季季度度考考评评一一次次，，半半年年调调整整一一次次，，调调整整的的依依据据是是两两次次得得分分的的累累计计分分值值。。参参阅阅表表7。。薪级级调调整整基基准准（（表表7））H&J63和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司薪等等调调整整：调整整频频率率：：每每年年调调整整一一次次薪薪等等（（或或薪薪级级））调整整顺顺序序：：年年终终时时先先按按照照第第三三、、四四季季度度的的两两次次考考评评结结果果调调整整薪薪级级，，然后后再再综综合合一一、、二二、、三三、、四四季季度度的的总总得得分分调调整整薪薪等等（（薪薪级））参参阅阅表表8。。薪等等调调整整基基准准（（表表8））H&J64和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司薪等等调调整整调升升说说明明：：年年末末晋晋等等时时，，若若所所在在等等级级工工资资大大于于高高一一等等的的1级级工工资资，，则则晋等等;否否则则，，则则在在年年末末调调升升两两次次薪薪级级。。调调整整后后，，若若此此时时所所在等等级级工工资资大大于于高高一一等等的的1级级工工资资，，则则晋晋等等，，工工资资向向高高靠靠；；否则则，，不不晋晋等等。。调降降说说明明：：年年末末降降等等时时，，若若所所在在等等级级工工资资小小于于低低一一等等的的30级级工工资资，，则则降等等，，否否则则，，则则在在年年末末调调降降两两次次薪薪级级。。调调整整后后，，若若此此时时所所在等等级级工工资资小小于于低低一一等等的的30级级工工资资，，则则降降等等，，工工资资向向低低靠靠；；否则则，，不不降降等等。。H&J65和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司薪等等调调整整补充充说说明明：：晋晋等等后后，，薪薪级级的的确确定定依依工工资资表表对对应应金金额额上上靠靠；退等等后后，，薪级级的的确确定定依依工工资资表表对对应应金金额额下下靠靠。。自然然升升等等：：在在某某一一等等中中薪薪级级升升满满30级级，，若若有有升升级级情情况况出出现现，，则则自自然然过过度到到比比其其高高一一等等对对应应金金额额的的薪薪级级。。自然然退退等等：：在在某某一一等等中中薪薪级级退退至至1级级，，若若有有退退级级情情况况出出现现，，则则自自然然退退到比比其其低低一一等等对对应应金金额额的的薪薪级级。。H&J66和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司等级级关关系系图图（（每每一一等等有有可可分分N级级））1等30级29级1级2级3级30级29级1级2级3级2等30级29级1级2级3级3等升等晋级H&J67和君君创创业业研研究究咨咨询询有有限限公公司司⑷薪薪点点与与职职能能等等级级工工资资的的结结合合：：将薪薪等等（（十十等等））薪薪级级（（30级级））组组成成的的职职能能工工资资表表（（见见表表8））中中的的数数值值看看作作薪薪点点，，且且暂暂定定为为1：：1关关系系（（即即1点点=RMB1））以后后随随着着效效益益的的变变化化，，集集团团公公司司可可以以每每年年调调整整一一次次薪薪点点值值，，其其依依据据是是：：上上一一年年的的业业绩绩、、本本年年的的目目标标和和外外部部环环境境的的变变化化。。（（如如：：若若明明年年净净利利润润增增长长50%，，则则可可定定为为1点点=RMB1.2；；若若明明年年净净利利润润减减少少50%，，则则可可定定为为1点点=RMB0.8。。））H&J68和君创业业研究咨咨询有限限公司2.津津贴贴（1）藏藏区津贴贴（2）加加班津贴贴（3）出出差津贴贴（4）管管理津贴贴H&J69和君创业业研究咨咨询有限限公司（1）藏藏区津贴贴发放对象象：长期驻守守在甘南南和林芝芝两个工工厂的管管理和技技术人员员。发放标准准：根据员工工在职务务等级工工资表中中的位置置，进行行确定。。参阅