湖北某建筑设计院绩效考核制度

第五章对职能部门其他人员的考核第二十一条考核对象指各职能部门除负责人以外的其他人员（包括副职、主管、普通员工）。第二十二条考核周期职能部门其他人员的考核分为季度考核和年度考核。第二十三条考核内容及权重、考核主体考核对象考核周期考核内容及权重考核主体职能部门副职及一般员工季度工作完成情况100%部门负责人年度工作完成情况80%部门负责人能力态度20%第二十四条考核结果的确定1、季度考核得分个人季度考核分数=刀个人各项计划考核分数X权重2、年度考核得分个人年度考核分数=（E个人各季度考核分数/4）X80%+个人能力态度考核分数X20%3、考核等级及系数考核等级A（优）B（良）C（合格）D（欠缺）E（差）考核96-10091-976-9061-7560分分数分5分分分及以下考核系数1.21.11.00.70.5第二十五条考核流程1、确定绩效目标。根据工作内容确定绩效目标，制订绩效考核表。2、根据表格每个季度进行评分。3、考核结果反馈与面谈。部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈，确定被考核人改进计划。第二十六条考核结果的应用1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用”。第六章对生产所其他人员的考核第二十七条考核对象考核对象包括：副所长、主任工程师（专业负责人）、各专业设计人员。第二十八条考核周期对生产所人员的考核周期分为项目完成考核、季度考核、年度考核。第二十九条考核内容考核对象考核内容权重专业负责人及设计工作质量30%

人员工作进度30%工作业绩30%工作态度10%第三十条考核主体考核对象考核主体专业负责人所长专业设计人员项目负责人50%、所长50%第三十一条考核结果的确定1、项目结束考核得分个人项目完成考核分数=E各项考核指标分数X权重2、季度考核得分个人季度考核分数=E个人各项目考核分数/季度参加并结束的项目数量3、年度考核得分个人年度考核分数=（E个人季度考核分数/4）X80%+个人能力态度考核分数X20%4、考核等级及系数考核等级A（优）B（良）C（合格）D（欠缺）E（差）考核96-10091-976-9061-7560分分数分5分分分及以下考核系数1.21.11.00.70.5第三十二条考核流程由所长牵头进行，步骤如下：1）所长在项目启动时要制定工程设计计划,同时明确项目中各专业设计人员在项目中应达到的质量、进度等各项目标。2）项目结束后，按照设计人员考核表格对项目成员进行打分。3）所长将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。所长要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。4）由所长最后认定项目各成员的考核结果，并负责存档。第三十三条考核结果的应用1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额。2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据，具体应用见第七章“年度考核结果的应用”。第七章年度考核结果的应用第三十四条岗位的调整院根据员工在连续考核期内的考核等级，决定是否调整该员工的职位或工作岗位以及如何调整。调整的方式包括晋升、轮岗、调岗、淘汰等。具体调整方案由人力资源部制订，交由院长审批。岗位调整的总体原则如下：1、院所有员工根据院需要和个人考核情况都有晋升的机会；2、在一年的考核期中，考核等级都在“良”（含）以上者有晋升的资格；3、对于部门正职，在一年内的考核期中，考核等级三次都为“欠缺”（含）以下时将被调低职位或换岗任用；在次年考核期中按新的岗位进行考核。4、对于生产技术管理人员，在一年内的考核期中，考核等级3次都为“欠缺”（含）以下时将被调低职位或换岗任用。第八章申诉与处理第三十五条提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十六条申诉受理机构薪酬管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第三十七条申诉受理1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬管理委员会处理。3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬管理委