绩效改进计划（集锦15篇）

第47页共47页绩效改良方案〔集锦15篇〕篇1：工作绩效改良方案一、制定绩效改良方案的根本原那么在制定绩效改良方案之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个根本原那么：1、平等性原那么：主管和员工在制定绩效改良方案时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定方案。2、主动性原那么：我们有理由相信员工是真正最理解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良方案时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。3、指导性原那么：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目的出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，施行辅导，并提供必要的资和支持。4、“SMART”原那么：绩效改良方案是指导绩效改良施行的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原那么也要符合“SMART”原那么，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。5、开展性原那么：绩效改良方案的目的着眼于将来，所以在制定与施行方案时要有长远的、战略性的目光，把员工个人的开展与企业的开展严密结合起来。二、制定绩效改良方案的准备工作1、选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良方案是非常关键的，不适宜的时间会影响制定方案的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，可以全身心地投入到制定方案中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改良方案往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资部门催交绩效改良方案表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良方案的效果。2、选择适宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良方案的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改良方案的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打搅，例如、来访的客人等等；其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进展这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比拟放松，远离电脑、和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。3、准备相关的资料在制定绩效改良方案之前，主管和员工都应准备好制定绩效改良方案所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效方案、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改良方案之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的开展方案。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望理解到员工针对绩效考评中缺乏的方面如何进一步改善和进步的方案。可以自己提出开展的目的和方案，而不是等待主管为自己制定开展方案，这样的做法本身就可以得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。4、主管的心理准备在制定绩效改良方案之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定方案的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定方案时可能表现出来的情绪和行为。主管和员工一同制定方案的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。三、制定绩效改良方案的流程1、回忆绩效考评的结果每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其别人的成认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的鼓励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些缺乏之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改良的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进展沟通，在双方对绩效评估中的各项内容根本达成一致意见后再开场着手制定绩效改良方案。2、找出有待开展的工程有待开展的.工程通常是指在工作的才能、方法、习惯等方面有待进步的地方，可能是如今程度缺乏的工程，也可能是如今程度尚可但工作需要更高程度的工程，这些工程应该是通过努力可以改善和进步的。一般来说，在一次绩效改良方案中应选择最为迫切需要进步的工程，因为一个人需要进步的工程可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进展改善和进步。3、确定开展的详细措施将某种待开展的工程从目前程度提升到期望程度可以采取多种形式。许多人一想到绩效改良的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大局部方法并不需要公司进展额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求别人的反响意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。4、列出开展所需的资“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改良方案，必需要有必要的资支持。这些资包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训时机的提供、硬件设备的装备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改良创造良好的内外环境。5、明确工程的评估期限工作的才能、方法、习惯等方面的进步是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，假如评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。6、签订正式的改良方案当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改良方案的过程中，让员工参与方案的制定，并且签订非常正规的绩效改良契约，也就是让员工感到自己对绩效改良方案中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改良方案。假如员工的方案只是口头确定，没有进展正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的方案。四、制定绩效改良方案的案例刘先生是A公司的销售主管，在20xx年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘；二是在与客户沟通时不太擅长倾听，对客户深层次的需求理解不够；三是对自己的主管角色认识不够明晰，常常事必躬亲，不擅长向下属受权；四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改良方案〔见表〕。五、施行绩效改良方案的要点1、保持持续的沟通员工和主管通过沟通共同制定了绩效改良方案，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的方案施行过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改良方案施行的过程中，员工与主管人员还必须进展持续的沟通。一方面方案有可能随着环境因素的变化而变得不实在际或无法实现，这时就需要对方案进展调整，使之更加适应内外环境变化的需要；另一方面，员工在方案时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改良的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时可以得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。2、注意正强化的运用绩效的改良从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进展绩效改良。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改良的过程中要及时鼓励员工已经获得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开场有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以鼓励员工获得更大的进步。3、适当采取处分措施在施行绩效改良的过程中，假如不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改良不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处分措施，如职务调整、取消奖金等。但处分只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改良绩效，所以在采取处分措施时要注意几个问题：一是采取处分措施之前要事先与员工沟通，让员工理解为什么要采取处分措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处分；二是所采取的处分措施要符合情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛；三是采取措施之后要注意监控和评估处分后的结果。篇2：工作绩效改良方案一、绩效改良方案一般按照以下程序：1、寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效程度无法到达企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果比照确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。2、分析^p原因员工绩效无法到达要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在才能无法到达任职要求、员工沟通才能欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原因一般包括：员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。3、决定是否改良并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改良方案之中。一般来说，通过员工努力确定可以到达绩效改良的工作才会纳入到绩效改良方案之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改良工作的内容才会纳入绩效改良。4、找出可能的方法绩效改良的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出假设干可能的方法。5、制订改良方案首先要确定改良目的。目的的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进展挑选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资支持；第三，要把改良方案分解为假设干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改良方案。6、绩效改良的施行、检查和新的方案绩效改良方案一旦制定，主管和员工应该共同确保方案的施行，员工应该按方案计真完成每项工作，并做好记录，主管那么应给予员工适当的支持，并定时检查方案执行，发现问题，及时与员工调整方案。二、制订和施行绩效改良方案时应关注几点：1、绩效改良方案要有针对性，不能偏离主题。2、绩效改良方案要关注重点环节，不可能面面俱到。3、绩效改良方案要注明详细的时间。4、绩效改良方案标准要尽可能量化和详细。5、绩效改良方案需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。6、绩效改良方案不是一项员工福利，方案失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。7、绩效改良方案是主管的日常工作，应保持足够的关注。篇3：个人绩效改良方案一、绩效改良根据：安徽分公司20__年及20__年员工年终绩效考核结果二、绩效改良对象：1、20__年度绩效考核结果为“不合格”人员;2、20__年度绩效考核结果为“有待改良”，且20__年度绩效考核结果为“有待改良”或“不合格”的人员。三、绩效改良目的：1、贴近一线，学习业务知识，为更好的效劳一线打下良好的根底;2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改良，持续提升组织效率。四、绩效改良人员指导人与所属部门经理职责：1、在绩效改良期间，所在效劳部经理作为绩效改良员工的指导人;2、在绩效改良期间，指导人应指导绩效改良人员制定绩效改良期间工作方案，并就绩效改良期间工作进展充分的指导和帮助;3、在绩效改良期间，所属部门经理需对本部门绩效改良人员的绩效改良情况进展深化理解，并为员工提供指导和帮助。五、绩效改良措施：能在其所属四级机构进展绩效改良，详细安排由机构上报;3、分公司部门绩效改良人员由人力资部统一安排并通知。六、绩效改良结果及其处理：(1)绩效改良结果分为“合格”、“有待改良”和“不合格”;(2)三个月绩效改良完毕后，通过E-HR系统进展绩效改良期间绩效评价与审批。假设绩效改良评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作;假设绩效改良评价结果为“有待改良”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权根据《劳动合同法》解除劳动合同。个人绩效改良方案范文二：先生/女士：在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能到达任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的缺乏及有改良的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改良的时机。有关改良方案内容如下：一、绩效表现中存在的缺乏：二、原因分析^p与改良举措：三、绩效改良方案1、绩效改良期：个月，自月年日止。行调整或解除与你的劳动关系。员工本人签字：日期：20___年___月___日直接上级签字：日期：20___年___月___日人力资签字：日期：20___年___月___日个人绩效改良方案范文三：一、制定绩效改良方案的根本原那么在制定绩效改良方案之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个根本原那么：1.平等性原那么：主管和员工在制定绩效改良方案时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定方案。2.主动性原那么：我们有理由相信员工是真正最理解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良方案时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。3.指导性原那么：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目的出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，施行辅导，并提供必要的资和支持。4.“SMART”原那么：绩效改良方案是指导绩效改良施行的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原那么也要符合“SMART”原那么，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。5.开展性原那么：绩效改良方案的目的着眼于将来，所以在制定与施行方案时要有长远的、战略性的目光，把员工个人的开展与企业的开展严密结合起来。二、制定绩效改良方案的准备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良方案是非常关键的，不适宜的时间会影响制定方案的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，可以全身心地投入到制定方案中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改良方案往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资部门催交绩效改良方案表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良方案的效果。2.选择适宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良方案的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改良方案的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打搅，例如、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进展这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比拟放松，远离电脑、和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。3.准备相关的资料在制定绩效改良方案之前，主管和员工都应准备好制定绩效改良方案所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效方案、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改良方案之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的开展方案。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望理解到员工针对绩效考评中缺乏的方面如何进一步改善和进步的方案。可以自己提出开展的目的和方案，而不是等待主管为自己制定开展方案，这样的做法本身就可以得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。4.主管的心理准备在制定绩效改良方案之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定方案的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定方案时可能表现出来的情绪和行为。主管和员工一同制定方案的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。三、制定绩效改良方案的流程1.回忆绩效考评的结果每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其别人的成认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的鼓励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些缺乏之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改良的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进展沟通，在双方对绩效评估中的各项内容根本达成一致意见后再开场着手制定绩效改良方案。2.找出有待开展的工程有待开展的工程通常是指在工作的才能、方法、习惯等方面有待进步的地方，可能是如今程度缺乏的工程，也可能是如今程度尚可但工作需要更高程度的工程，这些工程应该是通过努力可以改善和进步的。一般来说，在一次绩效改良方案中应选择最为迫切需要进步的工程，因为一个人需要进步的工程可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进展改善和进步。3.确定开展的详细措施将某种待开展的工程从目前程度提升到期望程度可以采取多种形式。许多人一想到绩效改良的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大局部方法并不需要公司进展额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求别人的反响意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。4.列出开展所需的资“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改良方案，必需要有必要的资支持。这些资包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训时机的提供、硬件设备的装备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改良创造良好的内外环境。5.明确工程的评估期限工作的才能、方法、习惯等方面的进步是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，假如评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。6.签订正式的改良方案当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改良方案的过程中，让员工参与方案的制定，并且签订非常正规的绩效改良契约，也就是让员工感到自己对绩效改良方案中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改良方案。假如员工的方案只是口头确定，没有进展正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的方案。四、制定绩效改良方案的案例刘先生是A公司的销售主管，在的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太擅长倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够明晰，常常事必躬亲，不擅长向下属受权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改良方案(见表)。五、施行绩效改良方案的要点1.保持持续的沟通员工和主管通过沟通共同制定了绩效改良方案，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的方案施行过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改良方案施行的过程中，员工与主管人员还必须进展持续的沟通。一方面方案有可能随着环境因素的变化而变得不实在际或无法实现，这时就需要对方案进展调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在方案时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改良的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时可以得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。2.注意正强化的运用绩效的改良从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进展绩效改良。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改良的过程中要及时鼓励员工已经获得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开场有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以鼓励员工获得更大的进步。3.适当采取处分措施在施行绩效改良的过程中，假如不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改良不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处分措施，如职务调整、取消奖金等。但处分只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改良绩效，所以在采取处分措施时要注意几个问题：一是采取处分措施之前要事先与员工沟通，让员工理解为什么要采取处分措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处分;二是所采取的处分措施要符合情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处分后的结果。个人绩效改良方案范文3篇篇4：个人绩效改良方案一、绩效改良根据：安徽分公司20xx年及20xx年员工年终绩效考核结果二、绩效改良对象：1、20xx年度绩效考核结果为“不合格”人员;2、20xx年度绩效考核结果为“有待改良”，且20xx年度绩效考核结果为“有待改良”或“不合格”的人员。三、绩效改良目的：1、贴近一线，学习业务知识，为更好的效劳一线打下良好的根底;2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改良，持续提升组织效率。四、绩效改良人员指导人与所属部门经理职责：1、在绩效改良期间，所在效劳部经理作为绩效改良员工的指导人;2、在绩效改良期间，指导人应指导绩效改良人员制定绩效改良期间工作方案，并就绩效改良期间工作进展充分的指导和帮助;3、在绩效改良期间，所属部门经理需对本部门绩效改良人员的绩效改良情况进展深化理解，并为员工提供指导和帮助。五、绩效改良措施：能在其所属四级机构进展绩效改良，详细安排由机构上报;3、分公司部门绩效改良人员由人力资部统一安排并通知。六、绩效改良结果及其处理：(1)绩效改良结果分为“合格”、“有待改良”和“不合格”;(2)三个月绩效改良完毕后，通过E-HR系统进展绩效改良期间绩效评价与审批。假设绩效改良评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作;假设绩效改良评价结果为“有待改良”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权根据《劳动合同法》解除劳动合同。篇5：个人绩效改良方案先生/女士：在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能到达任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的缺乏及有改良的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改良的时机。有关改良方案内容如下：一、绩效表现中存在的缺乏：二、原因分析^p与改良举措：三、绩效改良方案1、绩效改良期：个月，自月年日止。行调整或解除与你的劳动关系。员工本人签字：日期：20___年___月___日直接上级签字：日期：20___年___月___日人力资签字：日期：20___年___月___日篇6：个人绩效改良方案一、制定绩效改良方案的根本原那么在制定绩效改良方案之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个根本原那么：1.平等性原那么：主管和员工在制定绩效改良方案时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定方案。2.主动性原那么：我们有理由相信员工是真正最理解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良方案时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。3.指导性原那么：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目的出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，施行辅导，并提供必要的资和支持。4.“SMART”原那么：绩效改良方案是指导绩效改良施行的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原那么也要符合“SMART”原那么，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。5.开展性原那么：绩效改良方案的目的着眼于将来，所以在制定与施行方案时要有长远的、战略性的目光，把员工个人的开展与企业的开展严密结合起来。二、制定绩效改良方案的准备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良方案是非常关键的，不适宜的时间会影响制定方案的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，可以全身心地投入到制定方案中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改良方案往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资部门催交绩效改良方案表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良方案的效果。2.选择适宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良方案的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改良方案的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打搅，例如、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进展这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比拟放松，远离电脑、和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。3.准备相关的资料在制定绩效改良方案之前，主管和员工都应准备好制定绩效改良方案所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效方案、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改良方案之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的开展方案。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望理解到员工针对绩效考评中缺乏的方面如何进一步改善和进步的方案。可以自己提出开展的目的和方案，而不是等待主管为自己制定开展方案，这样的做法本身就可以得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。4.主管的心理准备在制定绩效改良方案之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定方案的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定方案时可能表现出来的情绪和行为。主管和员工一同制定方案的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。三、制定绩效改良方案的流程1.回忆绩效考评的结果每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其别人的成认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的鼓励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些缺乏之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改良的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进展沟通，在双方对绩效评估中的各项内容根本达成一致意见后再开场着手制定绩效改良方案。2.找出有待开展的工程有待开展的工程通常是指在工作的才能、方法、习惯等方面有待进步的地方，可能是如今程度缺乏的工程，也可能是如今程度尚可但工作需要更高程度的工程，这些工程应该是通过努力可以改善和进步的。一般来说，在一次绩效改良方案中应选择最为迫切需要进步的工程，因为一个人需要进步的工程可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进展改善和进步。3.确定开展的详细措施将某种待开展的工程从目前程度提升到期望程度可以采取多种形式。许多人一想到绩效改良的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大局部方法并不需要公司进展额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求别人的反响意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。4.列出开展所需的资“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改良方案，必需要有必要的资支持。这些资包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训时机的提供、硬件设备的装备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改良创造良好的内外环境。5.明确工程的评估期限工作的才能、方法、习惯等方面的进步是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，假如评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。6.签订正式的改良方案当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改良方案的过程中，让员工参与方案的制定，并且签订非常正规的绩效改良契约，也就是让员工感到自己对绩效改良方案中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改良方案。假如员工的方案只是口头确定，没有进展正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的方案。四、制定绩效改良方案的案例刘先生是A公司的销售主管，在的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太擅长倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够明晰，常常事必躬亲，不擅长向下属受权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改良方案(见表)。篇7：个人绩效改良方案1.保持持续的沟通员工和主管通过沟通共同制定了绩效改良方案，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的方案施行过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改良方案施行的过程中，员工与主管人员还必须进展持续的沟通。一方面方案有可能随着环境因素的变化而变得不实在际或无法实现，这时就需要对方案进展调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在方案时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改良的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时可以得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。2.注意正强化的运用绩效的改良从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进展绩效改良。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改良的过程中要及时鼓励员工已经获得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开场有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以鼓励员工获得更大的进步。3.适当采取处分措施在施行绩效改良的过程中，假如不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改良不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处分措施，如职务调整、取消奖金等。但处分只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改良绩效，所以在采取处分措施时要注意几个问题：一是采取处分措施之前要事先与员工沟通，让员工理解为什么要采取处分措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处分;二是所采取的处分措施要符合情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处分后的结果。篇8：员工绩效改良方案我公司从三月份正式开展绩效考核。经过半年的运作与施行，各位员工绩效奖金系数明显出现了正常的波动。公司销售任务完与工作任务完成与否，完成好与差，与每位员工收入是有直接关系的。使员工工作得到提升。同时、员工对绩效考核也有了深化的认识，为加大考核力度打下基矗另外，经过屡次绩效培训和绩效例会召开，各部门负责人对绩效方案制订，考核指标设置都有了更深的认识。这两点是值提肯定的。但是，由于尚处在试行与探究阶段,在这其中出现的问题也很多。因此，在当中方案从以下几方面进展整改。在经过试行与探究阶段后，绩效管理就一定要步入标准化运作的轨道。因此，在09年绩效工作首要任务[员工绩效改良方案]篇9：工作绩效改良方案战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高低，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的进步。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。〔1〕员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经历等等。〔2〕员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。〔3〕员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。〔4〕外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进展分析^p，管理者需要找出可能阻碍被考核者实现各方面绩效目的的问题所在，即发现绩效差的征工作绩效改良方案(2)兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进展诊断。〔1〕有做这方面工作的知识和经历吗？〔2〕有应用知识和经历的相关技能吗？〔3〕有正确的态度和自信心吗？〔4〕有不可控的外部障碍吗？表71绩效诊断箱知识技能态度外部障碍通过对这些绩效因素的分析^p，找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有方案地进展改良。对于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工进展有效的反响，指出其缺乏，并帮助其制定绩效改良方案，并在下一阶段改良，其他方面的原因，大家集体努力一起改良。对于影响员工绩效的外部障碍，设法帮助员工排除，假如是公司管理体系与机制的问题，一定要通过管理诊断确认后进展管理体系改善。篇10：改良方案精选产品质量改良方案包含了以下内容：(1)消费流程：要求标明从来到最终成品的每一个工序及工序(2)消费设备：要求标明各工序所使用的消费设备。(3)作业指引：要求标明各工序的作业指导文件。(4)控制工程：要求标明各工序应该控制的工程。(5)接收标准：要求标明各工序作业、测试的接收标淮。(6)责任者：要求标明检测责任者。(7)其他：包括抽样方法及频度，检测设备和检测方法等。编制产品质量改良方案的步骤：(1)根据用户的需求和消费过程中出现的质量问题，确定每个季度和全年的质量改良措施工程和工程负责部门;(2)各负责部门定出每一工程的改良措施方案，经质量管理部门综合平衡，汇编成企业的季度、年度方案草案，交由方案部门纳入企业的综合方案，按程序审批后执行;(3)质量管理部门根据季度方案和临时出现且急待解决的质量问题，编制月度方案草案，经审批后，同消费作业方案一起下达执行。质量管理部门负责检查执行情况。施行产品质量改良方案的步骤1、确定产品质量改良的工程并做好活动的准备工作组织全体成员参与产品质量改良及活动的准备。对质量改良工程及活动的范围、方案、资配置和重要性都应加以明确规定和论证。规定应包括有关的背景和历史情况，相关的质量损失以及目前的状况。如可能，应尽量详细。应将工程及活动分配到小组、组长和员工。应制定日程表并配置充足的资。也应对产品质量改良活动的进展情况的定期评审做出规定。工程的方案也应在这一阶段准备好。要根据用户的需求和消费过程中出现的质量问题，确定每个季度和全年的质量改良措施工程和工程负责部门。各负责部门订出每一工程的改良措施方案后，经质量管理部门综合平衡，汇编成企业的季度、年度方案草案。同时，质量管理部门要根据季度方案和临时出现且亟待解决的质量问题，编制月度方案草案。2、调查可能的因果关系通过数据的搜集、分析^p和确认，进而进步对改良过程的性质的认识。应认真按照制定的方案采集数据;以事实为根据，通过对数据进展分析^p，掌握待改良过程的性质，并确定可能的因果关系。3、采取预防和纠正措施在确定因果关系后，应针对相应的原因制定不同的预防或纠正措施的方案，组织参与该措施施行的成员研究各方案的优缺点。4、确认改良措施的实行在采取了预防和纠正措施后，必须搜集有关的数据加以分析^p，以确认预防和纠正措施获得的结果。要注意的是，搜集数据的环境应与以前调查和确定因果关系时搜集数据的环境一样。假如在采取预防或纠正措施之后，那些不希望的结果仍继续发生，且发生的频次与以前几乎一样，以致影响了企业的产品质量和开展方案，那就需要重新确立质量改良工程及活动。5、保持改良成果质量改良结果经确认及认可后.需保持下夹。对改讲后的过程那么需要在新的程度上加以控制。6.继续完善及改良假如所期望的改良已经实现，那么应根据企业自身的情况再选择和施行新的质量改良工程或活动。进一步改良质量的可能性总是存在的，要擅长发现需要改良的地方。产品质量改良方案可以确定特殊工程或合同的特殊质量要求，并将其列入方案表中。产品质量改良方案还可以制定实现质量要求的详细措施和作为监视和评定质量的根据。在整个企业内所采取的旨在进步活动和过程的效益和效率的各项措施中，企业主管所进展的质量改良必须是持续不断的。篇11：改良方案精选进一步深化“优质护理效劳”工作内涵，应院优质护理效劳工作精细化的要求，科室在去年开展优质护理效劳活动的根底上，以“提升职业素质、优化护理效劳”为主题，提升效劳程度，并做到持续改良护理质量，以严谨态度抓好每项护理工作的全程质量管理，即根底质量、环节质量、终末质量，其中环节质量是重点，同时继续强化急诊科“无缝隙救护”的专科护理品牌建立，为广阔急危重症患者提供“及时、平安、有效、便捷”的急诊护理效劳。特制定20__年“优质护理效劳”工作方案。一、指导思想贯彻落实《20__年公立医院改革试点工作安排》“推广优质护理效劳”的部署和要求，结合全国卫生系统“三好一满意”(效劳好、质量好、医德好、群众满意)活动，以科学开展观为指导，深化“以病人为中心”的效劳理念，紧紧围绕“改革护理形式，履行护理职责，提供优质效劳，进步护理程度”的工作宗旨，充分调动本科室护士的工作积极性，按照《医院施行优质护理效劳工作标准(试行)》，为人民群众提供全程、全面、优质的窗口护理效劳，保障医疗平安，改善患者体验，促进医患和谐。二、工作目的1、患者的满意度进步：开展优质护理效劳后，患者的满意度明显进步，20__年患者满意度平均98.02分。护士的主动效劳意识更强，态度更亲切。改革了排班形式，更符合急诊病人的需要，不同年资的护士搭配上班，进步了工作的平安度。2、急诊抢救成功率进步：通过专科核心才能训练和急诊专科护士的培养来提升急诊护理团队的综合素质，不断提升科室护士的急诊急救技术程度，争取20__年抢救成功率较20__年有所提升。三、详细工作内容：(一)、打造专科护理技术1、按照科室核心才能训练标准认真落实护士的专科技术培训，不断标准和进步护士的急救技术和抢救技能。培训在内容包括：根底护理操作和急诊分诊、如何保证急救绿色通道的畅通、急诊留观病人的平安护理等一系列急救知识理论学习和对抢救仪器的使用维护，心肺复苏、吸痰法、电击除颤、洗胃等一系列急救操作的培训。通过培训急诊专科护士来提升护士专科技术程度，并以点带面带动全科护士急救技能程度的提升。以更专科的技术、更标准的操作和更畅通的流程为急危重症病人提供优质护理效劳。(二)优化创新急诊效劳流程1、更新效劳理念，改善效劳态度：良好的效劳态度及行为是进步护理质量，为患者提供最正确效劳的关键。(1)转变效劳观念，强化急诊效劳理念。转变“重专业、轻根底，重技术、轻效劳”的观念，提升护理人员的职业道德程度，强化“敏锐观察力、精湛技术、高度责任心、永久爱心为急诊护士必备素质”的护理理念;鼓励护士勤于换位考虑，对病人家属做到“四不”(不冷漠家属、不和家属发生争执、不回绝家属合理要求、不对家属说“不知道、不清楚”)。努力做到让病人满意、让病人家属满意。(2)标准效劳要求，促进有效沟通。根据急诊病人的需求，进展效劳方面的标准化培训，促进护患间的有效沟通，进步护理效劳程度。从效劳的细节之处彰显优质护理的品质，加强自我的主动效劳意识，让病人满意，社会满意，政府满意，最终让自己满意。改良方案精选5篇最新范文集锦篇12：改良方案精选一、选取待改良方面的原那么1、重审绩效缺乏的方面。主管的评价是否都符合事实?也许主管没有真正发觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。2、从员工愿意改良之处着手改良。这可能激发员工改良工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改良的地方着手。3、从易出成效的方面开场改良。立竿见影的经历总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改良。4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最适宜的方面进展改良。二、绩效改良的四个要点绩效改良方案设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：1、意愿。员工自己想改变的愿望。2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。3、气氛。员工必须在一种鼓励他改良绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。4、奖励。假如员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利;精神方面那么包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与受权。此外，社会是在动态开展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效实在起到改良、保持、开展的作用。篇13：改良方案本人长期从事xx工作，有时一帆风顺，有时烦恼多多，要想进步，尤其是不断进步，有必要不断总结与反思，经过近一段时间的工作，反省自身，还存在许多缺乏和缺点，现将近期的工作、学习中存在的缺乏和缺点简要总结如下：1、自身的专业业务程度高，但事故应急处理本领不强。虽然经过学习和工作经历的积累，事故应急处理本领得到必须程度的进步，在全局战略管理中还存在着片面性，应急综合管理本领还需进一步的加强。2、工作上虽有开拓和主动精神，但有时也会心浮气躁，急于求成，创新缺乏；处理问题有时研究得还不够周到，想得多，行动中理论得少。工作中总习惯从害处着想，还存在着保守性。虽然平时也比拟注重学习，但学习的资料不够全面、系统，有时候也放松了对自我的要求和标准。3、全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身出发，对公司及车间作出的一些的重大决策理解不透，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。在工作中还存在看到、听到、想到但还没做到的情景，还需要进一步增强事业心和职责感。在今后的工作中，我决心从以下几方面进展改善：1、继续拓宽自我的理论知识面，加强自我对理论知识的应用，在日常工作中，遇问题多查阅文献，熟悉相关知识，从而进步自我解决实际问题的本领。2、在思想工作方面，深化学习，努力进步自我的思想理论程度，加强自我的事业心和职责感，用新理念武装自我的头脑，增长自我的才干，进步驾驭工作的本领，并坚持理论联络实际，注重学以致用。3、在实际工作中，要更加进取主动的向领导请教遇到的问题，并多与同事们进展沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经历。经过多学、多问、多想来不断进步自我的实际工作本领。1、工作职责心缺乏主要是思想上的问题。要改变自我的思想，在思想上有足够的认识。要明白自我为什么要工作，工作要到达什么目的，仔细分析^p自我工作职责心缺乏的原因。找出原因后，解决的主要方法就是使自我能正确对待工作，树立为工作效劳的思想，下定决心做到爱岗敬业，这样加强自我的工作职责感，就会信心十足，工作起来就有职责心了。2、改变工作观念。是不是工作观念上有问题，是不是有混的意思