加强劳动争议审判工作的若干问题

加强劳动争议审判工作，助推构建和谐社会广州市法院进一步加强劳动争议审判工作的若干问题更新日期：2006-01-04一、加强劳动争议审判工作的意义：助推构建和谐社会从一定意义说，劳动关系是现代社会是否和谐的晴雨表、风向标。劳动关系稳定是社会和谐的基础与前提，而社会和谐又是劳动关系稳定的体现与保证。新形势下民事审判工作的重点是加强司法能力建设、提高构建和谐社会的能力，尤其应表现为加强劳动争议审判工作，提高协调稳定劳动关系的能力。可以说，加强劳动争议审判工作，是助推构建和谐社会的重要手段，也是当前我市民事审判面临的重大课题：其一，在认识上高度重视劳动争议审判工作。党的十六届四中全会在提出如何构建和谐社会时，第一条讲的就是“全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，不断增强全社会的创造活力”第二条讲的是“妥善协调各方面的利益关系，正确处理人民内部矛盾”。这是对劳动关系与社会和谐之间内在联系的深刻阐述与准确把握。两级法院在构建和谐社会中应有所作为，在劳动争议案件的审判工作中积极践行司法为民理念，遵循保护劳动者合法权益的原则，在实体和程序的双重机制上采取有效措施，保证最大限度地维护劳动者合法权益。其二，在纠纷解决方式上提倡诉讼调解。我国司法审判领域的民事调解是一个极具中国特色的司法理念，它既体现了现代法治的基本原则，又体现出我国传统文化中互谅互让、以和为贵的思想，被国内外司法界所认同，被称为“东方经验”在构建社会主义和谐社会的目标下，这一“东方经验”正成为人民法院民事审判工作构建和谐社会的助推器。在劳动争议的审判工作中，要善于贯彻“能调则调、当判则判、调判结合、案结事了”的方针，使调解率不断上升，上诉率、申诉率、申请再审率下降，息诉率提高，逐步实现法律效果和社会效果的有机统一。对于必须判决的劳动争议案件，不仅公正审理，而且要把道理说清楚；不仅让人民群众得到司法公正的结果，而且让人民群众通过看得见、信得过的公开、透明的程序和方式感受到司法公正。其三，在程序和实体的双重机制上保障劳动者的合法权益。充分保障劳动者的合法权益是人民法院劳动争议审判工作的出发点和落脚点。一方面，从程序上积极贯彻落实《广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》，采取各种措施，最大限度地有利于劳动者维权。另一方面，从实体上遵循保护劳动者合法权益的原则，坚持以法律手段规范和处罚用人单位侵犯劳动者权益的行为，在法无明文规定的情况下，裁量尺度适当向劳动者一方倾斜。其四，加强相关部门的沟通与协调。劳动监察、劳动仲裁、民事诉讼是劳动争议处理机制的三个环节，劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会、人民法院应加强沟通与协调，在劳动争议案件的处理与执行工作上相互支持、通力合作，共同为稳定劳动关系、构建和谐社会做贡献。2005年9月12日，市中院与市劳动和社会保障局、市劳动争议仲裁委员会、市劳动保障监察支队、越秀区法院共同召开“稳定劳动关系，构建和谐广州”的研讨会。市中院民一庭庭长李娜同志主持会议，并做了《加强劳动争议审判工作，助推构建和谐社会》的发言。会议就《广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》的有关程序和实体问题达成了共识，并就《广东省工资支付条例》的有关问题交换了意见。二、加强劳动争议审判工作的有关程序问题：便于劳动者维权2005年7月29日，为贯彻和落实《广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》，市中院召开全市两级人民法院民事审判一庭和立案庭负责人会议，会议就下列程序性问题形成了一致意见：1.关于“一宽、二不、三快”“一宽”：为解决时效过短这一劳动者维权的“瓶颈”问题，要求对劳动者的60天申请仲裁期作有利于劳动者的理解，从宽把握。“一宽”的规定应“溯及既往”，适用于目前所有的未审结的劳动争议案件，以便更充分地保护劳动者。“二不”：劳动者起诉的劳动争议案件一律不预收案件受理费、不收申请执行费。三快”：针对劳动争议案件案情简单、标的小，诉讼成本过高、诉讼期过长，而劳动者财力及心理承受能力较低的现实，要求劳动争议案件必须快立案、快审判、快执行，即劳动者起诉的劳动争议案件单独排期且必须当天立案，案件的审理实行一个月的特殊审理期限，劳动者申请执行的劳动争议案件优先执行。对于“三快”案件的前提条件应明确为：案件事实清楚，权利义务明确，争议标的小。对于“三快”案件，应通过专门标记绿色标识，进入绿色通道，更好地做到快立案、快审判、快执行。关于审判组织劳动争议案件的审判组织应根据各院的具体情况，采取最适合的审判组织：设立专门的民事审判庭集中审理劳动争议案件；指定专门的合议庭集中审理劳动争议案件；指定专门的民事法官集中审理劳动争议案件。有人认为，对于劳动争议案件数量特别多、审判任务特别重的法院设立专门的民事审判庭集中审理劳动争议案件，有利于进一步提高案件审理的质量和效率。也有人认为，不设立专门的民事审判庭，而是由所有的民事审判人员在共同审理劳动争议案件和一般民事案件的同时，优先劳动争议案件的审判工作，更能从审判力量上保证劳动争议案件的集中快速审理。各基层法院可以根据各自的实际情况采取最有效率的审判组织审理劳动争议案件。关于夜间和节假日开庭对于确实无法在正常工作时间出庭参加诉讼的劳动者，经其提出申请，人民法院可在夜间及节假日的合理时间安排开庭。对于单位提出夜间及节假日为非工作时间、其无法出庭的抗辩，与会代表一致认为，人民法院可依职权不予采纳。三、加强劳动争议审判工作的有关实体问题：统一法律适用由于改革力度加大、层次加深，社会转型进一步加快，兼之劳动法律法规不完善，导致劳动争议案件朝着新、多、难的方向发展。为了在一定程度上统一劳动争议案件法律适用的尺度，根据中院庭务扩大会议的精神，我们就下列实体问题提出倾向性的意见：1.关于劳动争议案件的范围我们认为，根据《劳动法》第二条的规定，具有用人主体资格的单位与劳动者建立的劳动关系适用《劳动法》，因此而产生的争议属于劳动争议。而对于不具有用人主体资格的单位雇佣劳务人员，作为劳务（雇佣）关系处理，由此产生的争议不属于劳动争议。但是，下列劳务（雇佣）关系产生的纠纷应作为劳动争议处理:第一，根据《工伤保险条例》第六十三条的规定，不具有用工主体资格的单位雇佣劳务人员受到事故伤害和职业病而引发纠纷，按照劳动争议处理。第二，如果不具有用人主体资格的单位符合《劳动法》第二条规定的用人单位的实质条件，则确认构成劳动关系，按照劳动争议适用《劳动法》。依据是：广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六条规定：“未经工商登记的企业与其所雇用人员因用工关系发生纠纷，出资人属于《劳动法》第二条规定的用人单位的，该纠纷应作为劳动争议案件处理。”第二十七条规定：“建设工程的分包人挂靠承包人，并以承包人名义承接工程的，人民法院可以责令分包人和承包人共同承担劳动者的工伤待遇。承包人违反《建筑法》第二十四条、第二十八条和第二十九条的规定，对建设工程进行转包或分包的，劳动者的工伤待遇可由转包人、分包人和承包人共同承担。”符合工伤认定条件但未申请认定的案件，如何处理我们认为，对此应不予受理。理由为：符合工伤认定条件的案件，应适用《工伤保险条例》予以处理，因此，工伤认定应是必经的前置程序。未经工伤认定而请求赔偿，法院无法对伤害是否构成工伤、伤害的程度、构成残疾的还涉及到残疾等级的评定等专业性问题予以认定，故在实践中对此类型案件不宜受理。关于《工伤保险条例》第63条的理解与适用问题2004年1月1日实施的《工伤保险条例》第六十三条的规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，……就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。”本条是对非法用工单位雇佣劳务人员受到事故伤害和职业病而引发纠纷的定性，即作为劳动争议处理。此类型的纠纷，往往劳动监察部门对单位做出行政处罚，并按劳动和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的有关规定对雇员赔偿。雇员不接受上述赔偿的，在实践中表现为两种情形：（1）雇员申请仲裁，劳动争议仲裁委员会受理的。仲裁机构根据其劳动能力鉴定结论（而不进行工伤认定），参照《工伤保险条例》的赔偿项目与赔偿标准，作出仲裁裁决。雇员不服仲裁裁决提起诉讼的，人民法院应作为劳动争议予以受理。（2）雇员申请仲裁，劳动争议仲裁委员会不予受理，诉至人民法院的。我们认为这要视乎雇员的诉讼请求和诉由而定，如果雇员以工伤为由要求工伤待遇或要求适用《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》来取得赔偿，应属于劳动争议案件，由于没有经过仲裁机构处理，人民法院不予受理。如果雇员要求人身损害赔偿，根据最高人民法院人身损害赔偿司法解释第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”人民法院应作为人身损害赔偿纠纷予以受理。立案部门在必要时应对劳动者作解释和释明工作。关于工伤案件的续医费问题我们认为，原则上对于续医费不予支持。理由为：工伤案件往往有明确的医疗终结期间，并进行了劳动能力鉴定。劳动能力鉴定本身即是劳动者工伤之后的劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，在劳动者以此为依据享受的工伤保险待遇中，已考虑了工伤后续治疗因素。因此，对于已享受工伤待遇的劳动者提出续医费的请求，我们原则上不予支持。但是，劳动者符合《工伤保险条例》第三十六条的规定：“工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第二十九条、第三十条和第三十一条规定的工伤待遇”，并根据劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（劳社部函〔2004）256号）第七条的规定：“条例第三十六条规定的工伤职工旧伤复发，是否需要治疗应由治疗工伤职工的协议医疗机构提出意见，有争议的由劳动能力鉴定委员会确认”经过旧伤复发确认的，由此产生的医疗费应予支持。工伤案件能否判予精神损害赔偿我们认为，工伤与一般的人身损害赔偿有所不同，适用特别法进行调整。《工伤保险条例》对工伤待遇有了明确而完善的规定，并不包含精神损害赔偿，我们在实践中不宜扩大适用。因此，目前对工伤案件的精神损害赔偿请求暂不予支持。发放额外经济补偿金（或者加发25%的经济补偿金）需要满足什么条我们认为，在审判实践中对于发放额外经济补偿金，主要有以下几种情况：第一，适用25%的经济补偿金和50%的经济补偿金的原则应有所区别。原劳动部劳部发（1994）481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”也即，只要单位具有克扣、无故拖欠工资和拒不支付延长工作时间工资报酬的情况的，就应判令其支付额外经济补偿金。但是，原劳动部劳部发（1994）481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还必须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。”我们认为，对此种情形是否发放额外经济补偿金应从严把握。只有在可以认定单位主观上有克扣、拖欠和拒不支付的故意时，才对其课以支付额外经济补偿金的义务。第二，用人单位不当解除劳动合同，劳动者又不愿再继续原劳动合同的，单位是否应支付额外经济补偿金的问题。对此实践中也有不同的意见。我们认为，额外经济补偿金是一种特殊的法律责任，也是对单位的加重责任。在法律没有明文规定的情况下，不宜对单位判处支付该额外经济补偿金。在审判实践中，如何把握事实劳动关系的确认标准在审判实务中，在具体认定劳动者与用人单位之间是否属于事实劳动关系时，应根据下列两个规定予以处理：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二》（征求意见稿）中，将劳动关系的认定标准表述为以下四项：其一，劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督，付出的劳动是用人单位业务的组成部分；其二，用人单位有向劳动者支付过工资性劳动报酬的记录;其三，用人单位提供基本的劳动条件；其四，用人单位向劳动者发放有“工作证、“服务证”等身份证件，或劳动者填写了用人单位的招工招聘“登记表〃、“报名表”，用人单位允许劳动者以该单位员工名义工作或不为反对意见的。劳动与社会保障部起草的《劳动合同法》草案中，将劳动关系的认定标准表述为以下三项：（一）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督；（二）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且后者向该劳动者支付劳动报酬；（三）用人单位向劳动者提供基本劳动条件。关于事实劳动关系的解除实务中，我们遇到大量的事实劳动关系纠纷，其中既有原签订了劳动合同，劳动合同期满后没有续签，劳动者仍留在原用人单位工作的，也有自始没有签订劳动合同的，还有少量因双重劳动关系和履行无效合同而形成的事实劳动关系。我们认为，尽管在事实劳动关系下双方当事人没有合同期限的约束，但用人单位没有法律或合同依据而解雇劳动者，仍应视为用人单位单方解除劳动合同，并不属于终止劳动关系。因为没有签订劳动合同的责任往往在用人单位一方，如果按照“终止劳动关系”定性，用人单位解雇劳动者无需支付任何补偿，这意味着大批劳动者可能被随意解雇而得不到分文补偿，而用人单位因逃避或拒不签订劳动合同的不当行为反而得益，并不公平合理，更会助长用人单位想方设法不签订劳动合同的倾向。还有一个问题，就是劳动合同期满后双方当事人没有续签，劳动者还留在原用人单位工作了一段短时间的，双方劳动关系应该如何定性？我们认为，劳动合同期满后双方还需交接工作等，应留出一段合理的期间，我们确定以1个月时间为判断标准，即劳动合同期满后劳动者在原用人单位工作超过1个月的，视为双方已构成了事实劳动关系。不足1个月的，仍按照双方终止劳动合同处理。劳动者根据劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条规定，提出“一到五倍赔偿金”的请求，诉讼中是否予以支持我们的意见是不予处理。理由如下：第一，“一到五倍赔偿金”的性质是行政处罚。劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条的规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。根据该规定，用人单位有上述情形之一的，由劳动行政部门对用人单位予以行政处罚，责令其支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍的赔偿金。第二，“一到五倍赔偿金”处罚主体应该是劳动行政部门，由法院判决用人单位支付“一到五倍赔偿金”的法律依据不充分。第三，即使劳动者对劳动行政部门未责令用人单位支付“一至五倍赔偿金”有异议，也应提起行政诉讼，而非民事诉讼。劳动者与用人单位之间的借款纠纷如何定性我们认为，对此问题应遵循以下的处理原则：第一，劳动者向用人单位的借款与劳动关系无关的，是平等主体间发生的债权债务关系，因此产生的借款纠纷定性为普通借款纠纷，不属于劳动争议。第二，劳动者向用人单位的借款是由其职业性质和工作任务决定的，与劳动关系具有不可分性，因此产生的借款纠纷定性为劳动争议。此外，对于以欠条形式确认的欠薪纠纷，仍是因劳动关系产生的纠纷，在本质上仍是劳动争议。鉴于《广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》第5条规定：“劳动者与用人单位就双方的劳动争议达成了明确的协议，后因款项的支付发生纠纷的，劳动者以债务纠纷直接向人民法院起诉的，人民法院可以受理”，我们对此类型的欠薪纠纷，仍按照劳动争议的50元/件的收费标准收取诉讼费，而非按照诉讼标的额收取诉讼费。退休人员再就业是否适用劳动法我们认为，退休人员再就业不适用劳动法。理由如下：第一，退休年龄是劳动法确立的标准，只要达到退休年龄，就不再属于劳动法意义上的劳动关系。第二，退休人员再就业，亦不享受社保待遇。第三，从现行法律规定来看，退休人员再就业与用人单位之间的权利义务关系，不能适用劳动法调整。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务'。《劳动部办公厅对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》第2项规定：“对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行”'第四，退休人员与其原来的单位存在劳动关系，如果将退休人员再就业与现用人单位之间的关系定性为劳动关系，则形成双重劳动关系，不利于国家对劳动关系的调整，存在着不可忽视的弊端。第五，退休后进入再次进入劳动力市场的人员不同于劳动法中规定的劳动者，其不能得到劳动法给予劳动者的保护，这种规定是将劳动者的定义限定于一定的范围，目的在于促进适龄劳动者的充分就业。人民法院裁判文书不宜对劳动仲裁裁决进行评判严格来讲这并不是一个争议的问题，而是作一个提醒，因为还有部分法官在裁判文书中对仲裁裁决进行评判。根据1989年最高院《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复：“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方当事人为诉讼当事人，在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或维持仲裁裁决的内容”，因此人民法院的审理对象是双方当事人的权利义务争议，不应对仲裁裁决进行审查和评判。关于“不可分性”的判断标准这里指的是最高人民法院司法解释第六条规定的“不可分性”我们认为，“不可分性”的判断标准是：以法律关系的三要素即主体、客体、内容的不可分为判断标准。也就是说，以新请求涉及的法律关系与原请求涉及的法律关系在主体、客体或内容上是否具有不可分性为判断标准。比如，原请求是解除劳动合同的，新请求是要求单位办理解除劳动合同手续、转移档案、返还押金的，则视为新请求与原请求之间存在不可分性，可以一并审理。劳动者的工资问题的举证责任我们认为，对此问题的处理原则是：第一，根据证据规则的第六条，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”故涉及上述问题时，由单位对劳动者的工资负担举证责任。第二，对未涉及上述问题时的举证责任，根据证据规则第七条“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担V第七十五条：有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提