招聘管理培训课件

招聘管理培训课程点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本一、招聘管理概述二、招聘职责分工三、招聘管理流程四、招聘需求分析五、招聘计划方案六、招聘方式七、外部招聘渠道八、招聘甄选九、人员聘用十、整体回顾

目录招聘定义：

指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。目标：组织需要，弥补岗位空缺，实现对引进人才的四个标准：“聘的起、管的住、用的好、留的住”。

招聘管理概述一、招聘管理概述二、招聘职责分工三、招聘管理流程四、招聘需求分析五、招聘计划方案六、招聘方式七、外部招聘渠道八、招聘甄选九、人员聘用十、整体回顾

目录

招聘职责分工人力资源招聘需求分析规划招聘过程实施招聘过程组织面试组织甄选参与录用决策用人部门确定招聘岗位和能力要求向HR传达招聘需求参与人员选拔参与录用决策

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招聘管理流程定位招聘需求分析计划

确定招聘目标并拟订实施搜寻外部招聘（网络渠道、现场渠道等）内部招聘甄选筛选简历并安排、实施面试、面试评估、背景调查聘用薪酬谈判录用通知单入职手续办理试用期管理主要包括员工融入团队的协助，心态为拟定调整等

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招聘需求分析

企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才：人岗匹配人与组织匹配人与组织发展匹配

招聘需求分析-人岗匹配

人岗匹配：这个岗位需要做些什么，应聘者能干什么经理级以上建立岗位制度流程体系主管、专员级执行岗位制度流程体系内勤、助理级协助岗位制度流程体系执行人和组织匹匹配：应聘聘者和团队队合作需要要做些什么么（能一起起干）招聘需求分分析-人人匹配人与组织角色匹配人与上司风格匹配人与团岁结构匹配人和组织发展匹匹配（将来来能一起干）招聘需求分分析-人企匹配1人和企业文化匹配2人和企业发展战略需求匹配3人和企业持久发展匹配目录一、招聘管管理概述二、招聘职职责分工三、招聘管管理流程四、招聘需需求分析五、招聘计计划方案六、招聘方方式七、外部招招聘渠道八、招聘甄甄选九、人员聘聘用十、整体回顾招聘计划方方案招聘计划编编写的步骤骤及内容：：需求信息获取岗位名称、人数、任职资格、到岗时间等成立招聘小组人员、职责、培训等信息发布渠道选择网络渠道、传播媒体、等招聘准备工作申请表、资料、、选择测评方案、招聘广告等招聘预算资料费、广告、摊位费等时间进度起止时间分项工作时间进度安排目录一、招聘管管理概述二、招聘职职责分工三、招聘管管理流程四、招聘需需求分析五、招聘计计划方案六、招聘方方式七、外部招招聘渠道八、招聘甄甄选九、人员聘聘用十、整体回顾内部招聘：：指在出现职职位空缺时时，根据内内部优先的的原则，公公司优先从从内部公开开选拔人员员的过程。内部招聘优优缺点：优：背景了了解、沟通通顺畅、适适应环境快快缺：较难做做到客观评评价和择优优录取，后后续管理带带来难度外部招聘：：是指在出现现职位空缺缺时，公司司从社会公公开选拔人人员的过程程。具体招招聘流程下下面在外部部招聘渠道道中具体阐阐述。招聘方式分分为：内部部招聘和外外部招聘招聘方式目录一、招聘管管理概述二、招聘职职责分工三、招聘管管理流程四、招聘需需求分析五、招聘计计划方案六、招聘方方式七、外部招招聘渠道八、招聘甄甄选九、人员聘聘用十、整体回顾招聘渠道-招聘广告设设计企业介绍：：应说明企业业的性质、、业务经营营范围、发发展形势相相关情况。。详细的职位位说明：应包含岗岗位职责、、工作环境境、条件、、入职条件件等。福利待遇：：应包括工资资水平、福福利项目。。申请方式：：亲自申请、、电话申请请还是投递递简历。联系方式：：注明企业的的联系电话话或是电子子邮箱、地地址。外部招聘渠渠道是通过过外部渠道道将招聘广广告发布宣宣传，吸引引人才的过过程，通常常一份完善善的招聘广广告包括以以下几个部部分：传统招聘网网站：智联招聘、、前程无忧忧、当地人人才网站等等传统招聘聘网站。招聘网站优优缺点：优：应聘者者素质相对对较高；企企业回复时时间快，成成本较低、、方便建立立大规模应应聘储备库库等。缺：简历筛筛选工作量量大，虚假假较多等。。社交招聘网网络：若邻网、大大街网、人人和网等，，见效较慢慢适合中高高层人员和和专业技术术人员招聘聘。网络传播媒媒介：微博、微信信、企业网网站招聘板板块等。见见效慢，需需要大量的的宣传积累累，用于辅辅助传统招招聘工具。。招聘渠道-网络渠道招聘渠道-现场招聘现场招聘形形式：主要形式:当地人才市市场、周边边人才市场场、劳动力力市场等适合范围：：适合企业中中低层招聘聘：基层管管理人员、、文职类、、销售类人人员等现场招聘优优缺点：优点：费用用适中；可可现场选拔拔；人员较较多，可选选择余地大大；招聘会会现场可适适当播放一一些公司的的视频及公公司的宣传传海报，增增加公司宣宣传。缺点：时间间短，不能能详细判定定，需要进进行下一个个面试环节节；现场面面谈环境负负责，容易易流失合适适人才。招聘渠道-中介劳务中介优点：针对性强、、隐秘性高高、可以得得到专业顾顾问的帮助助缺点：费用高、周周期长适合人员：适合高层管管理人员、、专业技术术人人员员优点：介绍速度快快、费用低低缺点：中介服务质质量普遍不不高适合人员：：基层人员猎头推荐招聘渠道-传统宣传媒媒体通过报纸、、电台、电电视、专业业杂志、互互联网络、、马路张贴贴刊出广告告，招聘资资料投寄企企业或者电电话咨询，，经初选后后面试。优点：传播范围大大，挑选余余地大；招招聘广告留留存时间较较长；可附附带作企业业形象、产产品宣传。。缺点：初选双方不不直接见面面，信息失失真；广告告费用支出出较大；录录取成功率率低。适合人员：：专业技术人人才、需求求量大的职职位。校园招聘是是指企业通通过各种渠渠道招聘各各类层次迎迎接毕业生生现场招聘形形式：主要形式:学校举办的的招聘活动动（招聘会会、毕业生生洽谈会等等）、企业业组织的高高校专场招招聘会、高高校委托高高校或者中中等专业学学校培养、、企业通过过其他渠道道邀请迎接接生实习适合范围：：适合潜在管管理人员和和专业技术术人才现场招聘优优缺点：优点：了解较充分分、挑选范范围和方向向集中、效效率较高。缺点：工作经验少少、流动性性大、牵涉涉政策等手手续。招聘渠道-校园招聘招聘渠道-熟人推荐优点：对候选人了了解比较准准确；招聘聘成本低缺点：可能在内部部形成小团团体适合人员：专业人员目录一、招聘管管理概述二、招聘职职责分工三、招聘管管理流程四、招聘需需求分析五、招聘计计划方案六、招聘方方式七、外部招招聘渠道八、招聘甄甄选九、人员聘聘用十、整体回顾人员甄选人员甄选分分为：面试前的筛筛选工作、、面试进行行时、面试试后的工作作。从人才信息息的收集、、选拔、到到具体的面面试提问、、解读、再再到面试后后的人才筛筛选。人员甄选-简历筛选人力资源部部在收到应应聘简历后后，应根据据需要岗位位任职资格格要求，参参照应聘者者工作经历历或专业知知识，进行行简历初选选。1、第一次筛筛选，淘汰那些不不符合起码码工作要求求的应征者者。在这个个过程中需需特别留意意简历中的的以下信息息：关于工作成成果的信息息，重点看看工作业绩绩；是否有持续续上升的职职业发展；；应聘者大致致的职业发发展速度和和方向，是是否合理并并且与职位位要求一致致；专业资格和和经历是否否与空缺岗岗位相关；；简历的结构构样式：简简历的结构构在很大程程度上反映映了应聘者者组织和沟沟通能力。。2、第二次筛筛选，在合格应征征者中比较较他们之间间细微的差差别。然后后拿出最有有希望的应应聘者名单单，浏览简简历时，重重点关注以以下方面：：对个人信息息或教育背背景过多介介绍（注：：可能没什什么工作经经验）；简历中前后后矛盾、空空白之处；；每份工作平平均时间；；只提及工作作和职位，，对于成果果只字未提提者；经过筛选将将简历分类类：拒绝类类、基本类类、优秀类类。基本类类和优秀类类可纳入面面试范围人员甄选-电话沟通、、视频沟通通电话沟通、、视频沟通通就工作地点点、薪酬待待遇、大概概工作内容容，工作时时间以及简简历中的职职务、工作作经历等做做了解确认认，以确保保后续面试试的有效性性。本部分注意意点：在电话和非非正式沟通通核对细节节时，务必必要为应聘聘者保密；；在电话沟通通时，要关关注应聘者者的直觉反反应，尤其其是在涉及及薪酬、职职位等敏感感话题时；；根据简历筛筛选和核对对，基本确确定面试人人选名单：：一般基层层岗位按1：3的比例安排排面试人人选；主管管及中层岗岗位按1：5的比例安排排面试人选选。人员甄选-面试前准备备工作1、通知面试试者自我介绍，，告知对方方自己的姓姓氏，联系系方式；明确面试地地点；确定面试时时间和面试试过程所需需时间，尊尊重候选人人的时间选选择，语气气不能太刚刚性；告知具体路路线、乘（（开）车方方式；告知需携带带的证件或或材料等；；再次确认时时间，地点点；给候选人留留面试联系系电话，必必要时面试试当天再次次短信提醒醒。本部分注意意点：两个应聘者者间安排充充裕的时间间间隔：一一方面避免免前后两位位应聘者相相遇而尴尬尬、紧张，，影响正常常发挥；另另一方面你你还可以有有足够的时时间详细记记下对每个个应聘者的的印象，做做好面试记记录。2、面试场地地准备面试地点选选择要慎重重，因为面面试地点的的适当与否否直接影响响面试结果果。面试地地点要确保保：安静不受打打扰，保证证一定的私私密性；座位要舒适适：座位的的安排方式式根据人员员的测评需需要安排要有良好的的氛围：通通风、明亮亮等人员甄选-面试前准备备工作3、面试材料料准备应聘者的简简历面试题纲：：根据岗位位任职要求求及简历内内容，确定定问题清单单面试评价表表，以记录录应聘者对对于关键考考核维度的的回答；准备笔和纸纸，需要录录音的准备备好录音器器材；企业介绍材材料、员工工手册等。。本部分注意意点了解与应聘聘岗位所有有相关信息息，包括：：岗位职责责、上下级级隶属关系系、工作时时间、薪酬等，以以备回答应应聘者提问问。人员甄选-面试前准备工工作面试人员安排排面试人员员作为单位代代表，应注意意穿着整洁、、得体。至少少提前5-10分钟到达面试试地点，调整整好状态，以以良好的精神神状态迎接面面试者人员甄选-面试进行时1、接待安排明确应聘者由由谁接待，，由谁引导；；如果在不同同的地方进行行面试或二个个以上项目的的测验，在时时间安排上应应注意衔接。。本部分注意点点:接待其实已是是面试工作的的开始；作为接待者要要要注意基本本的接待礼仪仪，这直接会会影响到应聘聘者对企业的的判断；接待人员要特特别关注应聘聘者在此期间间的表现，或或沉默，或主主动与人聊天天，或来回踱踱步，或坐立立不安，都有有助于我们对对人的判断。。2、面试方式包包括集体面试试和一对一面面试集体面试：包包括座谈方式式、无领导小小组讨论方式式、餐桌面试试、会议面试试座谈方式：适合候选人人比较多的初初选无领导小组讨讨论方式、会会议面试：适合人员素质质需要仔细进进行比较，考考察人员整体体能力。餐桌面试：用于测评高级级和重要职员员时使用。考考察人员综合合素质选择讨论的主主题应该是有有关职务要求求的内容；应该是没有明明显答案倾向向的；应该满足对候候选人多方面面评价的；应该能够引起起大家讨论兴兴趣的。一对一面试：：适用于各种情情况的初选和和复选主试人可以是是一个，也可可以是多人时间一般为30-40分钟提出的问题一一般在15个左右。人员甄选-面试进行时面试实施：面试开场：问候面试者，，让面试者进进放松进入状状态笔试、心理测测评与面试提提问：这是是整个面面试的关键，，下面针对这这方面会单独独介绍。结束面试：面试临近结束束时，要问应应聘者是否有有什么问题，，询问补充问问题、感谢应应聘者。人员甄选-面试进行时面试人员测评评包括笔试、心心理测试、面面试提问。根据招聘职位位的不同需要要设计不同的的测试方案，，综合运用三三种测评方法法对人员进行行多角度和多多维度（具体体角度和维度度参考前期的的招聘需求三三个匹配设定定）的测评。。人员甄选-面试进行时笔试：考核应聘者学学识水平的重重要工具。这这种方法可以以有效的测量量应聘人的基基本知识、专专业知识、管管理知识、综综合分析能力力和文字表达达能力等素质质及能力的差差异心理测试:是指在控制的的情境下，向向应试者提供供一组标准化化的刺激，以以所引起反应应作为代表行行为的样本，，从而对其个个人的行为作作出评价。现现在多次用综综合综合测试试题的形式进进行。主要包包括：个性测测试、职业兴兴趣测试、能能力测试。面试提问：面试提问的问问题需围绕胜胜任素质要素素进行结构化化提问，这里里就不意义讲讲述。人员甄选-面试进行时人员甄选-面试后面试结束需要要进行面试评评估、背景调调查。面试评估：参考考核维度度就每一个维维度评价候选选人并给出相相应的评分，，确定面试结结果最好人选选。背景调查：主要是针对公公司招聘的关关键岗位人员员在复试或正正式录用前进进行的相关信信息的取证过过程。背景调查内容容：学历验证；在在职起止时间间；担任职务务、职务代表表什么；离职职原因；诚信信记录；上司司评价和同事事口碑；需要要改进、提高高的建议目录一、招聘管理理概述二、招聘职责责分工三、招聘管理理流程四、招聘需求求分析五、招聘计划划方案六、招聘方式式七、外部招聘聘渠道八、招聘甄选选九、人员聘用用十、整体回顾薪酬谈判：因为薪酬比较较敏感，为不不影响招聘进进程，面试中中应首先对其其他要点进行行考察，最后后留几分钟让让应聘者提问问，薪酬问题题放这个