服装行业如何实施绩效考核

绩效考核人力资源部2004年1月12日主要讲解哪些问题介绍新绩效考核办法如何实施绩效考核第一阶段设定工作目标第二阶段日常绩效管理第三阶段绩效考核评估结束绩效考核办法讨论稿框架第一章总则—目的/适用范围/考核原则第二章绩效考核层级/周期/执行时间/考核内容/考核表的制订第三章考核程序—设定工作目标/绩效反馈和辅导/绩效考核评价流程/绩效考核面谈第四章年度综合绩效考核结果的计算/运用第五章考核责任/申诉/考核资料管理/特殊情况处理第六章附则第一章总则第一条绩效考核的目的第二条适用范围第三条绩效考核的基本原则第一条绩效考核的目的实现公司发展战略和目标提升员工绩效加强绩效管理与控制，强化管理责任为薪资调整等人力资源决策提供依据第二条适用范围总部除高管人员以外的所有员工高管人员由董事会考核第三条绩效考核的基本原则目标考核原则绩效管理原则客观性原则公开性原则指标量化原则备注第二章第四条绩效考核层级的划分第五条绩效考核周期第六条绩效考核的内容第七条绩效考核表的制订第四条/第五条绩效考核层级及考核周期一级考核：公司副总（总监）以上高管人员的考核，实行年度考核二级考核：公司总部部门总经理（副总经理）的考核，实行半年考核三级考核：公司总部一般员工的考核，实行季度考核第六条条绩绩效考考核执执行时时间季度考核下季度第一月1日开始第一月10日前结束半年考核7月1日开始7月10日前结束年度考核下年度1月1日开始1月15日前结束第七条条绩绩效考考核内内容业绩考考核——对员员工完成工工作目目标的考核核行为考考核——对员员工在在工作作中所所表现现出来来的行为和和态度度的考核核。业绩考考核方方式考核层级考核者审核者二级考核半年考核直接上级部门主管领导三级考核季度考核直接上级部门总经理（负责人）行为考考核方方式考核层级考核者二级考核年度考核经营班子同级经理部门其他员工三级考核年度考核直接上级部门其他员工第八条条绩绩效考考核表表的制制定程程序人力资资源部部制定定业绩绩考核核样表表和具具体行行为考考核表表考核双双方设设定工工作目目标，，考核核标准准、权权重填写业业绩考考核表表将业绩绩考核核表报报人力力资源源部备备案考核量量表中层管管理人人员半半年目目标业业绩考考核表表中层管管理人人员年年度行行为考考核表表员工季季度目目标业业绩考考核表表员工年年度行行为考考核表表目标业业绩考考核表表序号目标项目考核标准实际完成情况未完成的原因权重自评得分考核人评分1

2

3

4

5

6

合计总分100%

被考核者自评签字：

考核者签字：审核着签字：被考核者最后确认签字：

时间：时间：时间：时间：评价基准：100，大幅超过目标（完成率达150以上）85，超过目标（完成率达120%以上）65，达到目标（完成率为100%以上）55，未达到目标（完成率为50%以上）0，目标大部分未达到（完成率不满50%）中层管管理人人员年年度行行为考考核表表序号考核项目评价为良好的参考标准

评价选项评价分数

（权重×评价选项）权重20不可接受40需

改

进60可

接

受80良好100优秀自评

考核人

评价1核心价值观

10%

2团队协作精神

10%

3服务意识

10%

4领导力

10%

5分析/决策能力

10%

6组织规划能力

10%

7授权/控制能力

10%

8沟通能力

10%

9创新能力

10%

10绩效考核能力熟悉公司绩效考核办法及考核流程；能够合理制定员工工作目标；能够及时为员工实现目标提供辅导、支持；有日常考核纪录；能够根据员工目标完成情况进行公正地考核评价；能够和员工通过面谈等方式沟通交流

；按公司要求的时限及时完成考核工作，考核打分符合规定的比例限制规定；无针对考核的投诉

（本项目由人力资源部考核）

10%

——合计100%

被考核者自评签字：

考核者签字：审核者签字：被考核者最后确认签字：时间：时间：时间：时间：员工年年度行行为考考核表表序号考核项目评价为良好的参考标准

评价选项评价分数

（权重×评价选项）权重20不可接受40需

改

进60可

接

受80良好100优秀自评

考核人

评价1核心价值观认同公司核心价值观和企业文化；公司利益为先；遵守公司规章制度，保守公司秘密；奉献精神；言谈举止自觉维护公司形象10%

2团队协作精神

10%

3责任心

10%

4服务意识

10%

5工作品质

10%

6业务水平

10%

7学习能力

10%

8服从性

10%

9沟通能力

10%

10创新能力对现有系统/业务提出质疑并不断改进；创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标；10%

合计100%

被考核者自评签字：

考核者签字：审核着签字：被考核者最后确认签字：时间：时间：时间：时间：第三章章绩绩效考考核程程序第九条条设设定定工作作目标标第十条条绩绩效效反馈馈与辅辅导第十一一条绩绩效效考核核评价价流程程第十二二条绩绩效效考核核面谈谈绩效考考核程程序设定工工作目目标填写考考核表表自评评存档接受上上级考考核绩效辅辅导与与反馈馈考核结结果审审核确确认绩效考考核评评价考核结结果反反馈第九条条设设定工工作目目标公司战战略目目标公司年年度经经营目目标执行计计划部门工工作目目标公司级级KPI部门级KPI员工级KPI员工岗位位工作目目标部门职能能员工岗位位职责（目标分分解与制制定）工作目标标的来源源上一层级级的工作作目标部门或岗岗位核心心职责（（重复性性劳动的的工作标标准）需改进或或避免的的问题（（短板））设置工作作目标的的原则SMART原则则S-具体的的目标M-可衡量量的目标标A-可接受受的目标标R-现实可可行的目目标T-有时间间限制的的目标一致性原原则各层级的的目标必必须和公公司目标标一致挑战性原原则跳起来摸摸得着重要性原原则核心目标标不同同权重调整性原原则及时调整整目标第十条绩绩效反反馈和辅辅导绩效反馈馈绩效辅导导第十一条条绩效效考核评评价流程程二级考核核：上半半年进行行业绩考考核下半年进进行业绩绩考核和和年度行行为考核核三级考核核：前三三季度进进行业绩绩考核四季度进进行业绩绩考核和和年度行行为考核核绩效考核核综合鉴鉴定第十二条条绩效效考核面面谈面谈是考考核者的的职责面谈步骤骤面谈注意意事项第四章第十三条条年度度综合考考核结果果的计算算第十四条条考核核结果的的运用第十三条条年度度综合考考核结果果的计算算年度综合合绩效考考核得分分=全年年目标业业绩考核核平均分分×80%+年年度行为为考核得得分×20%年度奖惩情况况对年度度综合考考核得分分的影响响考核等级级的划分分A级—出色，，无可挑挑剔（超超群级）），95（含））以上B级—满意，，不负众众望（优优秀级）），85（含））—95C级—称职，，令人安安心（较较好级）），65（含含）—85D级—有问题题，需要要注意（（较差级级），55（（含）——65E级—危险，，勉强维维持（很很差级）），55分以下下考核成绩绩强制分分布比例例等级A级B级C级D级E级分布比例≤5%≤10%不定不定不定拥有5人人以下的的部门，，B级以以上的员员工不得得多于1人。特殊情况况，须经经人力资资源部审审核批准准。第十四条条考核核结果的的运用浮动工资资的发放放A—1.2B—1.1C—1D—0.５５E—0工资等级级的调整整作为员工工聘用、、干部聘聘任的依依据培训依据据第五章第十五条条考核核责任考核者、、被考核核者、人人力资源源部第十六条条申申诉第十七条条考考核资料料的管理理第十八条条特特殊情况况处理考核者在在绩效考考核中的的责任考核工作作的执行行者熟悉考核核制度与与流程，，以客观观事实为为依据按按照考核核流程实实施考核核正确理解解公司目目标，审审核、修修改被考考核者提提交的工工作目标标，共同同设定被被考核者者可接受受的工作作目标、、考核标标准，制制定被考考核者的的业绩考考核表对被考核核者进行行日常绩绩效辅导导和反馈馈，提供供及时必必要的支支持，帮帮助被考考核者实实现自己己的工作作目标通过面谈谈与被考考核者充充分沟通通，反馈馈绩效评评价结果果，激励励提升其其工作绩绩效被考核者者在绩效效考核中中的责任任熟悉考核核制度，，遵守考考核流程程正确理解解上级的的工作目目标，提提出个人人工作目目标，与与考核者者共同设设定本岗岗位的工工作目标标、考核核标准，，制定自自己的业业绩考核核表积极与考考核者沟沟通，共共同研究究绩效改改进措施施按时填写写考核表表自评，，主动接接受考核核监督考核核者，必必要时向向人力资资源部申申诉人力资源源部在绩绩效考核核中的责责任设计、改改进绩效效考核办办法；组织、监监督、检检查、帮帮助公司司各部门门贯彻绩绩效考核核办法；；对考核双双方进行行培训，，提高考考核双方方的能力力及对考考核工作作的认识识；接受被考考核者的的申诉，，负责查查清事实实，保证证绩效考考核工作作的客观观公正；；统计、运运用绩效效考核结结果，制制定相应应的人力力资源开开发计划划和人力力资源管管理决策策。第十六条条申诉诉被考核者者认为考考核者未未遵守考考核程序序，违反反公开、、客观等等考核原原则，评评价有失失公正，，经沟通通无效时时，可向考核核者的上上级主管管反映，，直至向向人力资资源部申申诉，人力资源源部应自自收到申申诉后一一周内，，查清事事实并作作出申诉诉处理意意见，向向申诉者者反馈。。第十七条条考核核资料管管理每次考核核结束后后，考核核者将考考核表报报送人力力资源部部存档管管理第十八八条特特殊殊情况况处理理考核者者考核核前离离岗，，由继继任者者或其其上级级主管管代替替考核核考核期期发生生内部部调动动，在在其服服务时时间较较长的的部门门接受受考核核第六章章附附则如何实实施绩绩效考考核绩效考考核的的操作作程序序第一阶阶段设设定定工作作目标标第二阶阶段日日常常绩效效管理理—辅辅导与与反馈馈第三阶阶段绩绩效效考核核评估估（一））设定定工作作目标标阶段段设定工工作目目标的的三个个步骤骤工作目目标的的来源源设定工工作目目标时时需要要注意意的问问题例一绩绩效效考核核管理理岗位位工作作目标标的制制定过过程例二投投资资经理理岗位位工作作目标标的制制定过过程设定工工作目目标的的三个个步骤骤第一步步下下属提提出工工作目目标第二步步考考核者者审核核下属属的工工作目目标第三步步双双向沟沟通，，修正正工作作目标标备注部门工工作目目标的的来源源公司下下达的的计划划指标标部门职职责和和工作作计划划核心工工作职职责是是什么么？最最近这这些工工作处处理的的怎么么样？？那些些工作作占据据了最最多时时间？？这些些事情情是怎怎样委委派下下去的的？还还要考考虑有有无胜胜任的的员工工？？员工工工作目目标的的来源源承担的的部门门计划划指标标岗位职职责和和工作作计划划需改善善和解解决的的问题题（短短板））妨碍工工作质质量的的主要要问题题是什什么？？这些些问题题需要要如何何改善善？（重复复性劳劳动的的工作作标准准也是是这项项劳动动的工工作目目标））制定工工作目目标时时需要要注意意的问问题★最最重要要的是是符合SMART原则则SMART原原则则S——目目标标是是针针对对某某一一具具体体工工作作M——可可衡衡量量（（最最重重要要的的特特征征））凡制制定定的的目目标标都都应应为为可可衡衡量量的的，，不不可可衡衡量量的的目目标标不不是是好好目目标标。。定定量量的的目目标标显显然然可可以以衡衡量量，，定定性性的的目目标标可可以以变变成成可可以以衡衡量量。。原则则是是：：制定定目目标标的的同同时时，，制制定定出出考考核核标标准准。。备注注SMART原原则则A——可可接接受受设定定的的目目标标需需要要员员工工认认可可。。如如果果员员工工反反感感，，虽虽然然推推行行，，是是压压服服而而不不是是说说服服，，不不能能调调动动其其积积极极性性R——现现实实可可行行设定定目目标标要要切切合合实实际际，，要要结结合合工工作作经经验验、、行行业业特特点点设设定定可可行行的的目目标标，，适适时时调调整整，，不不僵僵化化T——时时间间限限制制：：目目标标一一般般是是按按照照年年度度、、季季度度、、月月度度、、项项目目完完成成时时间间等等来来设设定定的的举例例说说明明人力力资资源源部部要要配配合合公公司司发发展展，，努努力力使使人人力力资资源源管管理理工工作作上上一一个个新新台台阶阶-不不符符合合SMART原原则则不具具体体不可可衡衡量量不具具有有时时间间限限制制不具具有有员员工工可可接接受受和和现现实实可可行行性性修改改为为：：人力力资资源源部部要要配配合合公公司司发发展展，，努努力力使使人人力力资资源源管管理理工工作作上上一一个个台台阶阶，，具具体体目目标标为为：：1、、6月月30日日前前，，完完成成薪薪酬酬制制度度的的修修订订工工作作，，实实现现薪薪酬酬与与员员工工业业绩绩和和贡贡献献挂挂钩钩，，确确保保分分配配公公平平，，真真正正调调动动起起员员工工积积极极性性；；考核核标标准准：：员员工工对对薪薪酬酬制制度度的的满满意意度度达达到到80%。。2、、全全年年对对中中层层干干部部的的管管理理技技能能培培训训要要达达到到每每人人十十学学时时；；3、、全全年年招招聘聘营营业业部部管管理理人人才才10人人以以上上，，经经试试用用有有8人人被被公公司司正正式式任任用用到到营营业业部部管管理理岗岗位位；；………还需需要要注注意意三三个个问问题题１、、用用准准确确的的描描述述性性语语言言，，不不要要用用形形容容词词、、副副词词；；使用用意思思表表达达明明确确的的动动词词，，如如增增加加、、取取得得、、减减少、、完完成成等等，，而不不用用了解解什么么，，熟悉悉什么么２、、和和上上级级保保持持一一致致３、、具具有有挑挑战战性性：：跳跳一一跳跳摸摸得得着着测试试（下列列哪哪些些目目标标，，哪哪些些不不是是目目标标）记录录日日记记账账的的错错误误每每月月不不得得超超过过三三次次。。在12月月31日日前前减减少少当当前前经经营营所所需需费费用用。。接电电话话要要迅迅速速，，必必要要时时要要做做电电话话记记录录。。在不不增增加加费费用用的的前前提提下下，，12月月31日日前前证证券券交交易易额额要要比比去去年年增增加加20%。。来电电应应在在电电话话铃铃响响三三声声之之内内应应答答。。制定定工工作作目目标标实实例例（一一））绩效效考考核核管管理理岗岗位位认真真领领会会部部门门工工作作计计划划中中有有关关绩绩效效管管理理工工作作的的内内容容，，仔仔细细分分析析绩绩效效考考核核管管理理岗岗位位说说明明书书及及工工作作流流程程，，根根据据上上级级指指出出的的工工作作问问题题（（短短板板）），，确确定定目目标标项项目目（（不不超超过过六六项项））设定定考考核核完完成成标标准准，，根根据据目目标标的的重重要要程程度度设设定定权权重重目标项目重要性%考核完成标准1、发布新绩效考核办法，通过一年时间试行，修改，使全体员工对绩效考核办法初步满意。（30%）102月15日前，完成实施新绩效考核办法正式发文工作。5年底前完成员工绩效考核满意度问卷调查工作，员工对绩效考核办法的满意率达到60%。1512月31日前，提交新绩效考核办法修改方案初稿，至少提出三个以上修改意见。2、帮助各部门完成员工工作目标设定工作。（20%）10绩效考核办法正式颁布后一个月内，帮助完成员工工作目标设定工作；5工作目标必须符合SMART原则；5经抽样调查，员工对自己的考核目标理解、认可程度达80%。3、组织实施绩效考核工作，为薪酬管理等人力资源工作提供依据。（15%）4、上下半年各举行一次考核培训（25%）5、上报材料的校对质量（10%）10上报材料每篇校对错误不超过5处。制定定落落实实工工作作目目标标的的执执行行计计划划目标项目执行计划1、发布新绩效考核办法，通过一年时间试行，修改，使全体员工对绩效考核办法初步满意。1、春节前，召开小范围员工座谈会（10人左右），听取对绩效考核办法的意见。2、根据员工意见，在2月10日前，完成绩效考核办法修改、排版、校对、定稿工作。3、2月15日前，起草发文底稿，按规定进行发文审批后，正式颁布实施。4、每季度召开一次员工座谈会，收集对绩效考核办法实施过程中的意见。5、11月30日前，设计调查问卷，完成员工问卷调查，提交问卷调查报告。6、2003年12月31日前，提出对新绩效考核办法的修改方案。列出出潜潜在在的的问问题题和和障障碍碍考虑虑实实现现目目标标需需要要的的资资源源和和工工作作条条件件，，需需要要的的合合作作的的对对象象如：：需需董董事事会会秘秘书书处处发发文文各部部门门落落实实绩绩效效考考核核、、配配合合问问卷卷调调查查等等分解解年年度度工工作作目目标标得得出出季季度度工工作作目目标标找出出每每季季度度必必须须开开展展的的常常规规工工作作找出出各各季季度度开开展展的的特特殊殊工工作作形成成季季度度工工作作目目标标上级级与与下下属属沟沟通通，，共共同同确确认认工工作作目目标标，，双双方方签签字字确确认认将目目标标项项目目、、权权重重、、考考核核标标准准填填写写到到业业绩绩考考核核表表实例例二二：：制制定定投投资资经经理理岗岗位位的的工工作作目目标标根据据投投资资经经理理承承担担的的部部门门利利润润类类指指标标及及其其工工作作职职责责确确定定目目标标项项目目、、考考核核标标准准、、权权重重制定定落落实实目目标标的的执执行行计计划划考虑虑实实现现目目标标的的潜潜在在障障碍碍，，需需要要的的资资源源和和支支持持，，合合作作部部门门或或员员工工分解解年年度度目目标标为为季季度度目目标标，，业业务务指指标标可可平平均均分分配配或或考考虑虑项项目目周周期期来来分分配配双方方沟沟通通确确认认将目标项项目、考考核标准准、权重重对应填填到业绩绩考核表表中。设定承担担业务岗岗位的工工作目标标时需注注意的问问题了解岗位位的特点点应以业务务指标的的考核为为主，兼兼顾岗位位职责等等的考核核业务指标标的设定定和分解解要考虑虑项目特特点、项项目周期期经纪业务务总部网网上交易易工作目目标力争在2004年完成网网上经纪纪业务达达到或高高于全国平均水水平5个百分点点，具体工工作为：：1、对国内内网上经经纪业务务前十名名的券商商发展现现状进行全面面调研，，提交科科学、翔翔实的市市场调研研报告，，掌握业内内最前沿沿的发展展动态；；2、对公司司现有网网上经纪纪业务的的技术支支持、服服务体系进行行全面分分析诊断断，查找找自身技技术服务务病症，，在第一季季度内提提出解决决方案并并与相关关部门进进行改进，从而缩短短我公司司该项业业务与先先进券商商间的软软硬件差距距；经纪业务务总部网网上交易易工作目目标3、网上经经纪业务务部将协协助营业业部与其其它网点点合作，争取在2004年新增合合作网点点30家，新增增客户资产1亿元，增增加佣金金收入200万元；4、协助老老营业部部向非现现场交易易方式的的转化，，新增网上交交易客户户5000户，逐步降降低营业业部经营营面积及附属属投入，，降低营营业部的的经营成成本，向向经纪业务低成成本发展展的格局局转移（二）日日常绩效效管理阶阶段绩效反馈馈与辅导导日常绩效效管理考核者设设定完员员工目标标后要监监控工作作目标的的完成过过程绩效反馈馈—下属属在执执行目目标过过程中中，要要通过过观察察将工工作行行为好好坏及及时告告诉下下属，，鼓励励和纠纠正员员工行行为，，确保保员工工向正正确方方向发发展。。绩效辅辅导—员工工遇困困难时时，要要及时时提供供支持持，帮帮助员员工制制定绩绩效改改进计计划，，实现现工作作目标标。备注（三））绩效效考核核评估估阶段段考核量量表的的使用用方法法考核面面谈考核打打分过过程中中需要要注意意的问问题目标业业绩考考核表表序号目标项目考核标准实际完成情况未完成的原因权重自评得分考核人评分1

2

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合计总分100%

被考核者自评签字：

考核者签字：审核着签字：被考核者最后确认签字：

时间：时间：时间：时间：评价基准：100，大幅超过目标（完成率达150以上）85，超过目标（完成率达120%以上）65，达到目标（完成率为100%以上）55，未达到目标（完成率为50%以上）0，目标大部分未达到（完成率不满50%）目标项项目考考核评评价基基准100大大幅幅超过过目标标（完完成率率达150以上上）85超超过过目标标（完完成率率达120%以以上））65达达到到目标标（完完成率率为100%以以上））50未未达达到目目标（（完成成率为为50%以以上））0目目标标大部部分未未达到到（完完成率率不满满50%））中层管管理人人员年年度行行为考考核表表序号考核项目评价为良好的参考标准

评价选项评价分数

（权重×评价选项）权重20不可接受40需

改

进60可

接

受80良好100优秀自评

考核人

评价1核心价值观

10%

2团队协作精神

10%

3服务意识

10%

4领导力

10%

5分析/决策能力

10%

6组织规划能力

10%

7授权/控制能力

10%

8沟通能力

10%

9创新能力

10%

10绩效考核能力熟悉公司绩效考核办法及考核流程；能够合理制定员工工作目标；能够及时为员工实现目标提供辅导、支持；有日常考核纪录；能够根据员工目标完成情况进行公正地考核评价；能够和员工通过面谈等方式沟通交流

；按公司要求的时限及时完成考核工作，考核打分符合规定的比例限制规定；无针对考核的投诉

（本项目由人力资源部考核）

10%

——合计100%

被考核者自评签字：

考核者签字：审核者签字：被考核者最后确认签字：时间：时间：时间：时间：员工年年度行行为考考核表表序号考核项目评价为良好的参考标准

评价选项评价分数

（权重×评价选项）权重20不可接受40需

改

进60可

接

受80良好100优秀自评

考核人

评价1核心价值观认同公司核心价值观和企业文化；公司利益为先；遵守公司规章制度，保守公司秘密；奉献精神；言谈举止自觉维护公司形象10%

2团队协作精神

10%

3责任心

10%

4服务意识

10%

5工作品质

10%

6业务水平

10%

7学习能力

10%

8服从性

10%

9沟通能力

10%

10创新能力对现有系统/业务提出质疑并不断改进；创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标；10%

合计100%

被考核者自评签字：

考核者签字：