关于加强深圳边检队伍建设的探讨

PAGEPAGE17关于加强深圳边检队伍建设的探讨【内容摘要】深圳边检总站是我国九个职改总站之一，地理位置上毗邻香港、澳门，承担着我国四分之一以上的出入境旅客和车流量，职能工作涵盖海陆空港，任务繁重，为深港经济和社会的繁荣有着极其重要的作用。深圳边检的队伍建设事关出入境执勤执法工作的正常开展，是所有边检工作的重中之重。目前，深圳边检队伍的建设仍存在着诸如面临着教育模式单一匮乏、内部管理不规范、业务基础建设薄弱、管理制度不完善、认识不高等方面的问题。这些队伍建设问题的存在，势必对深圳边检队伍稳定和发展形成制约，不利于边检机关各项日常勤务工作的开展。为此，本文从创新思想教育模式、加强内部管理、建立健全的长效机制和强化业务培训等四个方面提出了改进的对策。【关键词】深圳边检队伍管理建设国务委员、公安部部长孟建柱在北京边检总站调研时强调：“要牢固树立现代管理理念，改变粗放型的公安队伍管理模式，充分借鉴现代管理理念，不断提高队伍管理的精细化、科学化和现代化水平。”这一科学论断，在边检机关自上而下已经形成了共识。公安机关作为社会主义和谐社会的建设者、保障者、促进者，要真正担负起三大政治和社会责任，维护社会稳定和谐，保障经济社会又快又好发展，就必须坚持严警励治，实施精细化管理，把公安队伍建设成为政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的高素质钢铁群体。而作为公安队伍重要组成部分的边防检查队伍，担负着依法打击出入境违法违规行为、为广大出入境旅客提供更多更好服务的神圣职责，这就要求边检队伍必须是一支政治合格、业务精湛、作风优良、党和人民信赖的检查员队伍。自开展提高边检服务水平工作和实行检查员等级评定制度以来，深圳边检队伍正朝着规范化、制度化方向不断发展，队伍整体素质越来越高，民警职业认同感越来越强。然而，在现实工作中，边检机关的各级领导，尤其是基层领导，都有一个共同的感触，就是队伍越来越难带。当前正处在市场经济条件下，大环境发生了深刻变化，公安民警的思想更加活跃了，观念更加超前了，面对各种不良侵蚀的考验更严峻了，心理状态更复杂了。如何做好边检队伍建设工作，如何把边检事业做大做强，不断提升深圳边检队伍的地位和形象，打响深圳边检服务品牌，深圳边检总站辖下九个基层边检站还必须立足实际、着眼全局，充分发挥主观能动性，努力在解决边检队伍自身建设发展，提高人员素质的根本性问题上下功夫。一、当前深圳边检队伍建设存在的主要问题一直以来，深圳边防总站民警队伍的建设在部局的带领下朝着蓬勃的态势不断发展，队伍越来越壮大，整体素质越来越高，装备也越来越精良。目前总站民警人数已达3210人，其中男民警2408人，占75%，女民警802人，占25%。本科以上学历1591人，大学专科学历1388人，高中、中专学历231人，分别占50%、43%和7%。分布在罗湖、皇岗、深圳湾、机场、沙头角、盐田、文锦渡、笋岗、福田、大铲湾十个基层检查站，涵盖深圳海陆空口岸，真正把深圳市打造成为立体化的口岸城市。尽管总体趋势良好，但是在深圳边检队伍的发展过程中仍存在着一些不足和差距。（一）教育模式单一匮乏随着公安部“三项”基本建设等活动的全面铺开，边检部门教育情况有所改进。但相对目前与中外出入境旅客直接接触的工作需求，这种教育模式就显得单一匮乏，面对如此庞大的公安队伍，就显得极不相称。这种教育模式，还是延续未职改以前的武警边防部队的一整套模式，主要是针对民警官兵每年轮换的特点而进行了基础性教育和培训，无论是从思想教育模式，还是专业化培训模式，和当前主要以大学生民警为主的职业化边检队伍相比较，已经明显不适应队伍的发展需要，亟需改进。（二）内部管理不规范一是目前深圳边检队伍中年轻人占多数，队伍朝气蓬勃，年轻检查员思想活跃，从事公安边检工作年限不长，对各项执勤执法规范掌握程度不够，工作存在一定程度的随意性，这与边检机关的专业化进程形成了制约。二是虽然通过职改十年来的不断发展，各项勤务工作和日常管理都相应出台了规章制度，但由于内部管理模式流于形式，执行力低下，较大层面上存在着有法有依、有章不循等问题。三是受各种社会因素影响较大。深圳边检总站地处深圳经济特区，经济社会的高度发达和边检队伍目前的待遇的对比，以及边检队伍日常队伍管理偏严，从而导致部分民警思想上的波动，这部分“问题”民警的存在，也是在一定程度上影响了边检队伍稳定性。四是考核制度不够人性化，对工作绩效的考核与民警日常工作联系不够紧密，没有充分调动民警的工作热情和积极性。（三）业务基础建设薄弱1.业务基础薄弱，基层科队作用不明显。从深圳边检总站来看，出入境业务量较大的罗湖、皇岗、深圳湾等边检站，在业务基础建设方面进行了一些探索，奠定了一定基础，取得了一些成效，一些业务量较小的边检站业务基础建设相对还比较薄弱。边检站的业务型事务性工作较多，是整个边检工作的重中之重。“边检业务无小事”，正是对边检业务工作重要性最好的诠释。目前各站基层科队的作用发挥还不明显，深入研究探讨业务工作的劲头不足，业务基础工作还不够扎实，发展的速度与幅度还不够大，尤其是还缺少亮点、精品和品牌。总而言之，专业化队伍发展模式还没有真正形成。2.是业务梯队建设不尽合理。部局检查员等级评定制度及一系列配套措施出台后，在很大程度上激励了检查员“走业务路线”的热情，但由于规定刚施行不久，加之职改边检站的特点，短期内还不能完全改变业务梯队“平板”问题。以皇岗边检站为例，虽然目前有6名同志取得专家级检查员资格，但只占一线检查员总数的不到1%，考虑到部分中级检查员面临职务晋升、转业离队以及业务骨干的成长周期等实际情况，长期以往将造成从事一线边检工作的“高水平专业选手”萎缩，中高级检查员作用难以真正发挥，业务梯队建设也将出现断层、夹空的现象，较难达到边检业务可持续发展的现实需求。3.业务培训机制不够完善。大部分基层边检站尚未建立起一支既有一定理论水平，又有丰富实战经验，能胜任日常教学的师资队伍。各站业务培训方面，仍然存在教员缺乏的普遍现象。自我培训基本上都处于“浅尝即止”的状态，培训形式单一、单调，培训内容缺乏精细化、系统化，培训考核缺乏有效的奖惩机制，科队领导往往只是将新下发的业务文件精神“照本宣科”，检查员往往认为培训只是“上上课、看看书、考考试”，没有充分认识到培训工作是提高业务素质的有效途径。（四）管理制度不完善包括各职能部门的用人制度、责任追究制度、日常监督制度和奖励制度的作用都仅仅局限于短期方面。近年来，不少边检站在检查员培养和完善用人制度上进行了一系列有益的尝试和改革，取得了一定的成效。但总体的培训机制和用人制度还不够完善，没有充分调动起学习的积极性、主动性和创新性，造成队伍活力不足。尤其是在业务工作这一块，培训和学习制度保障程度较低。另外，检查员等级评定制度不够完善，在短期内无法解决多数检查员的后顾之忧。由于边检机关直属公安部管理，实行中央事权，主要领导的轮换已经形成良好的机制，随着总站领导的轮换，必将影响总站范围的各项工作的开展。因此，如何把队伍管理制度形成长效机制，就显得尤其重要了。（五）思想认识不高由于基层执勤任务比较重，检查员对于党的政策、方针和上级指示的学习不够深入，没有从根本上意识到发挥自己积极性、创造性对所从事的边检工作的重要性。特别是对待当前亟需巩固成果的进一步提高服务水平工作，还没有从思想认识上得到根本的转变和提高，不能深化和创新各项提服工作措施。二、当前加强深圳边检队伍建设的对策（一）创新思想教育模式，推进深圳边检队伍健康发展思想政治建设关系到“举什么旗，走什么路，为谁掌权、为谁服务”的根本性问题。坚持思想领先，就是要把思想政治建设放在首要位置。重点抓好理想信念、宗旨意识、职业精神、执法理念等教育，使广大民警始终牢固树立大局意识、责任意识、法律意识和服务意识，始终坚持党的事业至上、人民利益至上，建设一支用马克思主义科学理论武装起来的，一心跟党走的可靠边检队伍，确保政治上的坚定。通过深入学习科学发展观、构建社会主义和谐社会等一系列的科学理论，引导广大民警深刻领悟蕴含其中的世界观、方法论，坚持用科学的发展观改造主观世界，更新思想观念，进一步提升民警的理论水平，使以人为本、科学统筹、质量效率、自主创新等新观念在头脑中深深扎根，确保理论上的清醒。积极组织开展观看爱国主义教育片、学习英模典范、参加警民联欢等文化活动，进一步提升广大民警的爱国情操和道德修养，焕发他们爱岗敬业、吃苦耐劳的工作热情。1.丰富政治教育形式。有针对性地对检查员进行人生观、价值观等基本教育，经常组织开展参观革命传统教育基地、祭扫烈士纪念陵等活动，进一步提升作为一名边防警官应该具备的荣誉感和使命感。2.强化警示教育。可以定期组织检查员学习《公安边防部队典型案例（事故）汇编》，认真观看警示教育片，以身边曾经发生的违法犯罪事例教育警醒检查员，提高检查员辨别是非的能力，筑牢拒腐防变的思想防线。同时注重建立健全预防职务犯罪长效机制，营造“不能为、不敢为、不想为”的氛围。3.加强同志间的理解和沟通。牢固树立孟宏伟副部长提出的“基层第一、前方第一、民警第一”的思想，特别要加强同志间的情感沟通，对关系检查员切身利益的事尽力办，对能够为检查员队伍排忧解难的事主动办、对关系检查员长远发展的事认真办，用实实在在的行动从感情上赢得检查员的信任和拥护。4.加强典型引导。坚持在检查员队伍中培养树立先进典型，并注重发挥典型的导向作用，引导检查员从英模、先进典型的成长足迹中汲取精神营养，树立崇高的理想信念。以当前深圳边检总站开展的每月“文明使者”评比活动，进一步加强典型引导和激励作用。（二）加强内部管理建设，逐步实现边检工作正规化1.提高执行力，确保队伍内部管理的有效性。每个基层边检站每年的队伍管理战略思路往往是大同小异的，也就是说无论是大站或者小站都可能有一套属于自己源于实际而且又非常理性的队伍管理套路，但为什么最后的功效确实似是而非，画皮难画骨呢？这是因为在最后的执行环节上出了问题。所以我们可以这样说，队伍内部管理的成败，不在于年初队伍管理战略，而在于它最后的执行能力，执行力关系到队伍内部管理的有效性。一是沟通，沟通是前提。有好的理解力，才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。通过沟通，群策群力、集思广益，可以在执行中分清目标任务的条条框框，适合的才是最好的。通过自上而下的合力达使措施执行更顺畅！二是协调，协调是手段。协调内部警力资源。好的执行往往需要一个团队至少百分之八十的人力资源投入。一块石头在平地上只是一个死物，而从悬崖上掉下时，可以爆发强大的能力。这就是集势，把警力资源协调调动在同一目标任务上，从上到下一个方向，达到事半功倍的效果！三是反馈，反馈是保障。队伍内部管理执行的好坏要经过反馈来得知，队伍被动反馈或者主动调研。可以从反馈得来的效用，了解当前队伍管理中存在的薄弱环节，以重点整改。2.探究“问题”，对症下药。“问题”民警之所以会成为有“问题”的民警，一般来说，肯定是有某些问题或“症结”在里面的。因此，在内部管理中针对民警存在的不同“问题”，深入挖掘，探其实质，是有效解决这些“问题”的关键所在。“问题”民警的形成原因一般不外乎两个方面，一是自身原因造成的“问题”，即由于自身的素质局限而使自己的心理、行为出现“异变”而产生的“问题”。少数民警会存在心理失衡、习惯使然等情形，对工作不冷不热，从而也成为难以管理的“问题”民警一族。二是外部环境改变造成的“问题”。如压力过大型。即由于业务目标制定过高，或下达的指标超出自己的实际承受能力而造成自己心理负担过大，因而工作起来忧心忡忡，烦躁焦虑，思想消极。而对于这些“问题”民警的管理，最忌“不分青红皂白”而“一棍子打死”，从而激化矛盾，而是应及时化解队伍内部矛盾，围绕“问题”寻找方法，不仅能够坚持原则性，更能突现灵活性。如对于压力过大的民警。有时业务指标任务制定的过高，会导致物极必反的效果，从而让民警产生逆反心理，因此，在内部管理中，不仅会“加压”，而且还一定要能够适时给民警“解压”，其方式有二点，一是授业，即传授给民警完成业务指标的方法、技巧、策略，提供必要的支持，从而让其更好地达成目标，借此给其缓解压力。其二是解惑，即根据其心理症结，解除其心理的困惑，让其得到精神与智慧上的支持，以此来鼓舞下属信心，缓解其内在的紧迫感与压力。3.不以规矩不成方圆，做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。现阶段，每个单位依据边检业务需要或台账需要，各类制度往往一大本，大至执勤执法规范，小至日常管理，而民警真正熟知的为数甚少，因此更谈不上制度的执行。所以边检队伍内部管理规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正，更重要的是制度的制定应让民警或民警代表参与。民警参与的过程实际上就是民警自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。在制度的制定过程中，既要注意可操作性又要保证责、权、利的统一，真正实现奖勤罚懒，扶正压邪形成一种人人向上的良好工作氛围。队伍内部管理制度切忌闭门造车，更忌双重标准，这会大大降低对队伍管理的威信度。4.制定合理的绩效考核机制，是激励民警的有效杠杆。队伍的内部管理应该通过绩效考核来实现，而不仅仅只是从单纯的道德上来约束。从客观上形成一种阳光下进行的奖惩制度，用大棒加胡萝卜来增强民警的敬业精神，才能不会使执行作无用功。队伍绩效考核是一把“双刃剑”,正确的绩效考核机制,能激起民警努力工作的积极性，一个单位一旦没有了考核机制，出错率就会越来越高，优秀的人和事就会越来越少。古语曰：千里之堤毁于蚁穴。其问题就在于缺乏一个防微杜渐的考核机制。工作绩效对民警的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类民警应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，民警压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个民警老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？（三）建立健全的长效机制，为推动队伍建设提供制度保证1.建立健全责任机制。要进一步完善“一岗双责”和责任追究制度，使抓队伍建设的各项措施横向联系、纵向贯通，实现良性循环。抓队伍的责任是：各边检站主要领导负全责，政委（教导员、指导员）负专责，分管领导对分管战线负责，民警对自己负责；政工、纪检、督察等职能部门负责组织实施；队长、副队长、分队长承担相应第一、二、三责任人。通过逐层明确责任，严格执行责任追究制，形成一环扣一环、一级对一级的环环相扣、层层负责的责任链条。要严格执行“一职双责制度”，对队伍建设出现问题的，除追究违纪者本人的责任外，还要追究相关领导的连带责任，使队伍建设在各级领导的思想上、在全体民警的心目中，成为人人重视、人人关心、人人必抓、人人做好的大事。2.建立健全用人机制。认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》《党政机关竞争上岗工作暂行规定》和《深化人事制度改革纲要》，不断深化边检机关人事制度改革，努力形成人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力的用人机制。各基层边检站要继续按照部局党委的要求，大胆探索干部管理改革，实行干部任期制、竞争上岗制、基层优先制等新的干部选拔任用管理模式，建立健全科学的选拔任用机制，全面推行领导职位竞争上岗、民警岗位定期轮换制度。要树立正确的用人导向，注重选拔和使用群众公认的“好人、亲人、能人”。要严格执行公安部统一考录人民警察制度，切实严把“进口”关，从源头上保证边检队伍的基本素质。建立并完善辞退机制，解决“出口”不畅的问题。3.建立健全监督机制。要建立督察、法制、信访、政工等部门的通报联系制度，明确职责，理顺关系，健全监督机制，提高工作效率。边检机关内部监督部门要前移预防民警违法违纪的“关口”，实现以“事后查处为主”向以“事中监督和事前防范为主”转变。要充分发挥各级警务督察部门的职能作用，加强对枪、车、酒、赌的管理工作，加强对民警八小时以外日常生活的管理，健全管理制度，做到有章可循。要充分发挥边检督察部门的执法监督作用，完善个案监督中受理投诉制度，通过“录像倒查”、“明查暗访”等办法，严格执行勤务差错责任追究制度。要进一步健全完善警务公开制度，继续深化基层一线和窗口单位为重点的警务公开工作，不断提高边检工作透明度，更加广泛、有效地接受广大出入境旅客和社会各界的监督。要坚持总站长和站长两级信访接待日制度，不断完善信访工作长效机制。要建立健全社会群众监督制度，继续推进特邀监督员制度，主动接受监督，不断扩大监督范围、提高监督水平。4.建立健全奖励机制。要充分发挥表彰奖励的激励和导向作用，研究完善规范奖励审批程序、加快奖励审批速度、提高表彰奖励质量、严肃奖金发放纪律、扩大表彰奖励覆盖面、向基层一线倾斜等具体办法，建立健全表彰项目申报立项、审核批准和组织实施等制度，逐步形成一套比较成熟的表彰奖励工作机制，及时表彰工作中涌现出来的先进集体和先进个人。要建立运用信息化手段开展表彰奖励工作的新平台，逐步实现表彰奖励网上申报、网上审批、网上公示，进一步提高工作效率和管理水平。要赋予创先争优工作新的内涵，大力开展评选“十佳警队”“十佳检查员”“文明使者”，争做群众的“好人、亲人、能人”先进个人活动，促进“三位一体”工作思路深入持久发展。（四）强化业务培训，推进队伍建设专业化改革创新是推进社会进步发展的重要手段。坚持改革创新，就是要破除旧的思维定式的束缚，用崭新的思路和方法来推进边检队伍建设。以科学发展观为指导，进一步解放思想，创新思路，认真贯彻“政治建警，制度管警，从严治警、科技强警”的队伍建设思路，坚持以班子建设为龙头，以教育培训为基础，以规范执勤执法为重点，多措并举，狠抓落实，确保队伍的健康发展。在现有的培训机制上要大胆创新，进一步完善培训体系，按照实际需要，结合业务特点，合理确定培训的数量、规模和层次结构，拟定不同目标，采取短期集训、岗位练兵、外送代培等多种途径实施分类培训，积极提高边检队伍的整体素质。积极创新绩效考评激励机制，鼓励民警争优创先，真正做到“人无我有，人有我优”。通过完善绩效考核细则，建立与奖惩挂钩的工作实绩综合考核体系，切实发挥考核奖惩在队伍建设中的奖勤罚懒作用，进一步调动民警的工作热情，推动队伍建设深入发展。1.合理规划业务建设组织机构。一方面，建立高效的业务建设领导机构。各基层边检站可以成立业务建设工作领导小组，实行例会制度，主要负责业务建设规划、培训机制建立、师资力量整合、业务考核问效，确保各类问题在第一时间得到处理。另一方面，完善科学的勤务组织模式。有条件的单位，在执勤现场设立勤务值班室，由三级检查员或业务骨干驻点工作，负责业务资料整理收集、证件鉴定与研究、业务教学、理论研讨、对外交流、检查员等级考试规划等具体工作的执行，同时积极协助值班站领导处理现场勤务中的问题，增强决策的正确性和科学性。2.努力夯实边检业务工作基础。一是建立重实际具实效的业务应用平台。目前部局已经着手研发一体化通用学习考试模块，但该模块正处于测试完善阶段，各边检站应不等不靠，主动作为，在公安网主页建立业务学习专栏，发布新发业务文件以及一些查验工作中好的经验做法，同时加强栏目管理，注重整理提炼，充分发挥其效能。要健全网上考核系统，针对不同岗位制定不同的考核范围与内容，定期组织各类人员随机考核。二是建设能参考可操作的梅沙系统训练平台。自梅沙系统运行以来，各边检站都开展了针对性培训学习，但仍有部分检查员对梅沙系统操作功能还存在模糊认识，部分功能未得到充分运用。基层边检站应整合内部培训资源，建设一个包含各个操作模块的梅沙系统训练平台，便于执勤人员学习摸索，实现梅沙系统应用效能的最大化。三是建立提建议促研讨的业务交流平台。广纳贤言，倾听建议，是加强业务队伍建设的有效途径。目前部局尚未建立全国性业务交流平台，各边检处可尝试建立内部个人交流的平台，探讨研究执法执勤中遇到的业务问题，收集汇总基层一线人员的建议与对策，营造学习业务探讨业务的良好氛围，充分调动所属人员积极性与创造性。3.切实加大业务培训工作力度。一是整合现有资源，进一步加强师资队伍建设。一方面加大政策倾斜和支持力度，调动中高级检查员的积极性和主动性，充分发挥其业务潜质和促进作用；另一方面注重挖掘整体潜力，加强与兄弟单位的合作交流，实现培训教育资源的横向调度和共享。二是创新培训方式，进一步提高培训工作的科学性。推行静态与动态相结合的培训方法，静态培训主要介绍基本理论、观念及技巧，侧重于基础理论、基本知识，使参训者能全面地熟悉掌握边检业务