自考本科《员工培训管理》考前资料教学提纲

学习-----好资料

对企业来说，人力资源是最重要的资源。

在培训需求分析之后，第二步要做的就是员工培训计划的制定。

全员化培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，

包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。

社会化员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会

美国的科学管理之父弗雷德里克•泰罗

年，美国人本主义心理学家马斯洛

理论”。

年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯•麦格雷戈

美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得•圣吉

斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念。

大卫•奥苏伯尔学习理论的基础是同化。

更多精品文档学习-----好资料“成人教育之父”诺尔斯

学”概念。诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）

美国密歇根大学的麦克鲁斯基

，诺克斯于

年提出了熟练理论。

按照培训迁移理论的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习应用于相似的情境中；远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。最早大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本

年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多．

也被誉为“人力资本理论之父人力资本最为重要的部分是教育投资

模型是最为广泛流行的循环评估模型。

面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。

更多精品文档学习-----好资料素质概念指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自创新之父美国经济学家熊彼特认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。

就职业素质来说，思想素养

养的核心是职业习惯

是全体成员的向心力、凝

现代管理学之父彼得•德鲁克

认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资

最有价值的是对人本身的投资。企业员工是企业实现战略目标与发展的基石和资本。

企业在进行培训方法选择时，应考虑到培训对象的自身特点因材施教原则

更多精品文档学习-----好资料

虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。

培训管理者主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。

受训者即培训活动中接受培训的人。

培训者又称培训讲师，是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。

卓越型培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历。

专业型培训师拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能，但由于不

技巧型培训师有个人风格，也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要．培训达不到应有效果

．培训成果转化的第一个层面是依样画瓢．培训成果转化的第二个层面是举一反三，即“推广。．培训成果转化的第三个层面的转化是融会贯通．培训成果转化的第四个层面的转化是自我管理．同因素理论特别适用于模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。

．激励推广理论认为，促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征

．认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。

分析指的是组织在制定发展战略时应该进行外部环境分析和内部实力分析，其中，

，即组织的优势；

机会；

威胁。．培训对象确定——培训成果转化的首要条件

．培训项目设计——培训成果转化的中间环节

．营造工作氛围——培训成果转化的最终途径

．相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与受训者的．评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要

．评估的客观性原则指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排斥主观臆断，真

客观效果。这条原则是最重要的原则。

更多精品文档学习-----好资料．对行为层面进行评估

改进。它实际评估的是知识、技能、态度等的迁移．结果层次的评估

．第五层次评估是投资回报率．观察法指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上，通过仔细观察，记录培训对

．工作绩效考核法

．工作标准评价法

．有前测又有后测的设计

．时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。它的假设前提是如果受训者

．硬性数据的四种主要类型：产出，质量，成本，时间

，新技能，工作习惯，发展，创造性

间接成本是与培训的设计、开发或讲授并不完全直接相关的费用，它主要包括办公用品、设施员工离职产生的重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。阐明评估结果这是评估报告的主要部分，培训服务制度是培训管理的首要制度

．新员工入职培训的第二个目的

．新员工培训的第三个目的．新员工培训第五个目的

更多精品文档学习-----好资料

)P114

更多精品文档学习-----好资料

根据员工培训对象的不同，可将员工培训分为新员工培训、基层员工培训、专业

根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训

根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训

人力资源管理的职能主要包括以下六方面：人力资源规划、招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理

员工培训管理是一项系统工程，它的整个流程包括培训需求分析、培训计划制定施、培训效果的评估等多个环节。

彼得•圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”：即自我超越、改善心智模式景、团体学习和系统思考。

种主要的有意义学习的类型一、表征学习；二、概念学习，三、命题学习。

种同化方式：下位学习位学习和并列结合学习。

大卫•奥苏伯尔还在有意义学习和同化理论的基础上提出了学习的原则与策略三个。一、逐渐分化原则；二、综合贯通原则；三、序列巩固原则。

式：一、麦克鲁斯基的余力理论

培训迁移的四个关键阶段①培训前动机；②学习；③培训绩效；④迁移结果

迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量。

期望理论是由美国心理学家弗鲁姆

产生培训需求原因主要包括：企业经营方向的变化变化以及企业绩效低下。更多精品文档学习-----好资料

．戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。

．培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目标

根据目标调整规范培训计划。（或单选）

和具体方法。人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质

)P165知识结构主要有三种结构类型：一、宝塔型知识结构结构）；三、幕帘型知识结构．职业素质由三个要素构成：思想素养、专业素养和行为素养。．课程设计的任务主要有两个：课程形式的确定．在选择培训案例时，应当遵循真实性和相关性的原则。

．企业培训的直接和间接参与者包括：培训管理者、培训者、接受培训者、企业高层管理者．沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。

．培训效果评估是最常见的一种评估，主要包括对受训者反应的评估、对受训者学习成效的评．培训效果可以从不同层次来评估，包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个递进层

提出，可以从四个方面来评估培训的效果，它们是：受训者的反应、学习成果绩。培训项目的效果可以分为培训有效性和培训效益性两方面

．薪酬管理是根据企业的战略目标，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进

．薪酬体系包括以工作为基础的薪酬体系和以能力为基础的薪酬体系。合理的薪酬体系需要考虑四个方面：即薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。

更多精品文档学习-----好资料

．职业素质：是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等．课程设计：是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课方法等，根据培训的对象特．工作轮换法：是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经．参与互动型培训方法

)p227更多精品文档学习-----好资料．网络培训：是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进．远程培训：是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输技．计算机辅助培训

．新员工入职培训需求分析

．工作氛围：是指受训者对各种各样的、能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特

．培训效果评估：是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，了解企业和受

更多精品文档学习-----好资料

更多精品文档学习-----好资料

．现代员工培训课程设计的要素：

．培训师的选择标准主要包括以下几个方面：

．选择培训场所要注意以下几个问题：．培训开始前具体事项的落实：．新员工入职培