最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究

最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究1引言在当今复杂多变的市场环境下，企业面临的竞争越来越剧烈。随着科技的发展，企业的生产活动逐步向知识型改变，同时全球化的水平也越来越高，这就要求企业在管理方式、管理思想等方面也相应发生变化。西方学者经过长期的研究发现某些人力资源管理理论老是能够提升企业绩效，而且这些人力资源管理理论具有普遍的适用性，即是最佳人力资源管理理论。中国对人力资源管理的研究还处于初级阶段，在对最佳人力资源管理理论的研究方面，但仍有许多问题需要我们研究：首先，国内与国外企业所处的发展阶段、文化环境不同，国外企业的最佳人力资源管理理论能否适用于中国本土的企业？其次，最佳人力资源管理理论能够提升企业绩效已达成共鸣，但终究哪些最佳人力资源管理理论对企业绩效的促进水平较大呢？最后，最佳人力资源管理理论提升企业绩效的经过具有滞后性，至今没有一个公认的模型能够较完美的解释最佳人力资源管理理论对企业绩效的作用路径，最佳人力资源管理理论是怎样作用企业绩效的，它们之间有没有中介变量？Pfeffer(1998)[1]归纳了7项最佳人力资源管理理论：工作安全，选拔式招聘，自立管理团队和分散化，基于业绩的权变式高工资体系，培训，缩小管理级别之间的间隔，信息分享。DeleryDoty(1996)[2]指出在人力资源管理中常见的七种最佳人力资源管理理论：内部职业发展时机，正式的培训体系，绩效评价，利润分享，雇佣安全，员工意见表达机制，和工作定义。Delanny(1996)[3]确定了7项最佳人力资源管理理论：内部职业时机、正规培训系统、评价方法、利益分享、就业安全、申述机制和工作定义。张一驰(2004)[4]以为中国企业的最佳人力资源管理理论相对集中地具体表现出在人力资源管理的基础管理、员工参与、程序公安然平静人力资源管理的管理重点这四个因子上。杨东涛等(2005)[5]以为中国企业的最佳人力资源管理理论包含内部职业时机、绩效评估、培训、参与制和工作规程。刘善仕等(2008)从招募选拔、培训开发、绩效评估、薪酬、工作组织、员工参与、员工关系等7个不同的人力资源管理活动对中国最佳理论和西方最佳理论进行了比较。Dyer等(1995)提出了人力资源价值链模型，他们以为人力资源管理理论会影响员工的态度与行为，进而影响员工的日常表现，最终会对企业绩效产生影响。Becker(1997)提出了线性因果模型，他以为人力资源管理理论能够对员工产生鼓励，提升员工的素质，进而影响顾客满意度、产品合格率等，最终能够提升企业的绩效。Wright等(1998)以为员工的认知态度能够影响员工的努力水平和行为，员工的工作态度在人力资源管理理论对企业绩效的影响方面起到了部分缓和的作用。Harter(2002)通过研究发现，员工参与度与顾客满意度、员工离开职位率、收益率等绩效指标显著相关，通过人力资源政策的施行能够改变组织的管理本能机能，进而提升员工参与度。乔坤等(2008)[6]从企业和员工双角度调研了51家企业，研究检验企业意图施行的人力资源管理理论与员工本身感悟到的人力资源管理理论以及这两者对企业绩效的影响，研究结果表示清楚，员工本身感悟到的人力资源管理理论是人力资源管理理论对企业绩效作用的中介变量。最佳人力资源管理理论与企业绩效的研究是学术研究的热门，当前关于最佳人力资源管理理论与企业绩效的研究结果还比较模糊，没有构成一个系统、有效的研究体系。最佳人力资源管理理论与企业绩效之间的中介作用机制比较复杂，当前还没有较为系统的研究，而且直到今天学术界仍没有一个公认的模型能够较为完美的解释最佳人力资源管理理论与企业绩效的作用机制。本文从企业和员工双向角度来研究企业的最佳人力资源管理理论，并将员工行为作为中国企业最佳人力资源管理理论与企业绩效之间的中介变量，试图解开人力资源管理理论与企业绩效之间的“黑箱〞。本文的研究结果对于提升中国企业人力资源管理水平具有启示与指点作用，能够更好地指点中国企业在人力资源管理活动中提升本身能力，对于加强中国企业的竞争力具有主要的意义。2理论假设及变量设计2.1理论假设最佳人力资源管理理论采取普遍适用的观点，以为采取某些人力资源管理办法会改善组织绩效，这些人力资源管理理论互相间固然有联络，但能够各自独立地发挥作用。通过有效招募和培训开发能够提升企业绩效，员工参与也是最佳人力资源管理理论的内容之一，能够提升公司的民主性和员工的企业骄傲感。雇佣安全鼓励员工采用长期观点来看待他们的工作绩效，有利于改善企业的长期绩效。与企业绩效相关的薪酬形式重要有：收益共享、利润共享、个人鼓励和团队鼓励等。公平机制同样有利于改善企业绩效，例如，公平的晋升时机、公平的薪酬奖励等。自我管理的团队能够减少企业的行政级别，进而节约企业成本，提升企业绩效。企业要获得利润首先要保证招募到适宜的员工，员工的培训开发是企业对员工的一种投资，员工参与能够使他们感到是受信任的。雇佣安全能够使员工愿意奉献自己的知识，努力提升生产率；雇佣安全会使企业在招募员工时慎重行事。高水平的薪酬有利于企业吸引高质量的人才，使他们在工作时愈加有动力，进而为企业带来经营上的成功。假如企业的员工感到他们是被公平对待的，就会激发起他们的工作热情。自我管理的团队能够利用同事间的互相监督，进而比传统的上级主管的监督更有效。员工行为能够通过影响顾客满意度、企业的经营指标等直接影响企业的绩效水平。员工工作行为不只会影响绩效评估者对员工绩效评估的经过，还会影响员工的绩效评估结果，而且将通过价值观、动机、能力、工作态度等直接或间接影响员工绩效，进而影响企业绩效。基于以上分析，得到下面假设(见表1)。2.3分析模型基于理论假设及变量设计，得出本文的分析模型(见图1)。3实证分析3.1描绘叙述性统计分析本文共计发放270份调盘问卷，回收208份调盘问卷，其中有效问卷为196份，回收率到达77%，问卷有效率到达94.2%。在因子分析之前，本文首先对调核对象的性别、所属公司的性质、所属公司的规模、所属公司的行业等属性进行频率描绘叙述；对自变量、中介变量、因变量的均值、方差、极大值、极小值进行描绘叙述。3.2因子分析本文采取因子分析的方法检验问卷的信度和效度。信度是指测量结果的可靠性、稳定性和一致性，即量表构造能否合理，信度是效度的前提条件。效度即有效性，它是指所测量的结果反映想要考察内容的水平，即考试的有用性和精确性。从上表能够发现，量表的α值均在0.7以上，反映本研究量表的信度较高；量表的KMO值均在0.6以上，反映本文量表的效度较高。3.3相关性分析本文在因子分析的基础上，进一步运用SPSS18.0对最佳人力资源管理理论、员工行为、企业绩效进行Pearson相关性分析，得出变量之间的相关水平。注：**在0.01水平(双侧)上显著相关。从上表能够看出，有效招募与企业绩效的相关系数为0.5330，在0.01的水平上显著相关，假设1A成立。培训开发与企业绩效的相关系数为0.5390，在0.01的水平上显著相关，假设1B成立。员工参与与企业绩效的相关系数为0.5400，在0.01的水平上显著相关，假设1C成立。雇佣安全与企业绩效的相关系数为0.5140，在0.01的水平上显著相关，假设1D成立。合理薪酬与企业绩效的相关系数为0.5460，在0.01的水平上显著相关，假设1E成立。公平机制与企业绩效的相关系数为0.5580，在0.01的水平上显著相关，假设1F成立。自我管理的团队与企业绩效的相关系数为0.5450，在0.01的水平上显著相关，假设1G成立。公平机制、合理薪酬、自我管理的团队、员工参与、培训开发、有效招募、雇佣安全与企业绩效的相关度依次降低。公平机制与企业绩效的相关水平最高，雇佣安全与企业绩效的相关水平最低。有效招募与员工行为的相关系数为0.3280，在0.01的水平上显著相关，假设2A成立。培训开发与员工行为的相关系数为0.3290，在0.01的水平上显著相关，假设2B成立。员工参与与员工行为的相关系数为0.4420，在0.01的水平上显著相关，假设2C成立。雇佣安全与员工行为的相关系数为0.3240，在0.01的水平上显著相关，假设2D成立。合理薪酬与员工行为的相关系数为0.4380，在0.01的水平上显著相关，假设2E成立。公平机制与员工行为的相关系数为0.3430，在0.01的水平上显著相关，假设2F成立。自我管理的团队与员工行为的相关系数为0.3340，在0.01的水平上显著相关，假设2G成立。员工参与、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队、培训开发、有效招募、雇佣安全与员工行为的相关度依次降低。员工参与与员工行为的相关水平最高，雇佣安全与员工行为的相关水平最低。员工行为与企业绩效的相关系数为0.509，在0.01的水平上显著相关。假设3成立。3.4条理回归分析为了验证假设4，即员工行为是最佳人力资源管理理论与企业绩效之间的中介变量，进一步做条理回归分析。a.预测变量：(常量)，自变量。b.预测变量：(常量)，自变量，中介变量。从上表能够看出，模型2的调整R方比模型1的调整R方大，而且模型2的R方更改结果显著，说明模型2的拟合度较好，员工行为分别是有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队与企业绩效之间的中介变量，即员工行为是最佳人力资源管理理论与企业绩效之间的中介变量。假设4成立。4对策建议4.1研究结论本文的重要研究结论如下：(1)有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队均是中国企业的最佳人力资源管理理论。公平机制、合理薪酬、自我管理的团队、员工参与、培训开发、有效招募、雇佣安全与企业绩效的相关度依次降低。公平机制与企业绩效的相关水平最高，雇佣安全与企业绩效的相关水平最低。(2)有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队与员工行为均正向显著相关。员工参与、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队、培训开发、有效招募、雇佣安全与员工行为的相关水平依次降低。有效招募与员工行为的相关水平最高，雇佣安全与员工行为的相关水平最低。(3)员工行为与企业绩效的正向显著相关。(4)员工行为分别是有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队与企业绩效之间的中介变量，即员工行为是最佳人力资源管理理论与企业绩效之间的中介变量。4.2提升中国水平的建议基于以上实证结论，本文提出下面几点改善提升中国企业人力资源管理水平的建议：(1)提升企业的员工参与度，改善员工行为。企业要为员工提供积极的组织支持，企业管理层要重视与员工的沟通沟通，要保证员工能够及时了解公司信息，并赋予员工发表意见和参与决策的权利，还要为员工提供就业安全与保障，企业能够完善工作设计，进而对企业员工的工作本能机能、工作内容以及工作关系等再设计。员工岗位的横向或纵向的转换，工作内容的扩大和丰富等都有利于改善企业的员工行为，同时，企业应该改善员工的工作情境，使之不要过于枯燥单一，并拓展企业对员工职业生涯等的关心。在员工职业生涯发展中，充足对员工受权，企业应该指点并帮助员工成长和发展。(2)设计人性化的薪酬体系。企业的薪酬要具有市场竞争力，员工薪酬除传统的设计外，团队薪酬、利润共享、股票权利等更应占领一定比重。保险福利需要具体表现出出企业人性化和制度化管理的结合，企业除为员工缴纳一些基本的社会保险外，还应该努力为员工提供形式多样、标准也较高的一些保险和福利项目。(3)建立公平的机制。企业应该提供公平的晋升时机，建立一个科学而且合理的绩效考核评估体系以及制订一些公平的绩效反应制度，并以此为基础来分配员工的薪酬。企业能够将战略目的分解为一些详细的可操作的工作目的，并对企业内部的输入端和输出端的一些关键参数设置、取样、计算分析，进而量化企业流程管理的一些关键的绩效指标，并在这里基础上对企业绩效进行有效的管理。(4)看重企业的自我管理的团队。企业要重视自我管理团队的建设，有基于团队整体的绩效奖，为员工提供有较多的同事支持。促进员工利用同事间的互相监督，汇总企业员工的意见和点子，针对问题提出更好的、更有创意的解决方案。通过企业员工间的互相监督来替代来自上级主管的监督，减少企业的行政等级。(5)增长企业的培训经费和时间投入。根据企业和员工的真实需要进行培训需求分析，企业在对员工进行培训之前要对培训要求进行相应的评估，进而制订系统且正规的培训计划，并在培训结束之后对培训施行和效果进行评估，进而不断完善企业的培训开发工作。企业的培训一方面要确保企业对员工的培训投入能够真正提升员工的个人知识和技能水平；另一方面要提升员工的工作技能，最主要的是使员工在思想上成认企业的价值观，将企业目的内化为员工本身寻求的目的，进而推发动工与组织的融合。(6)看重员工招聘。企业在员工招聘时，应该更强