2022年中级经济师考试-人力资源管理专业知识与实务模拟试题17（含答案）

2022年中级经济师考试-人力资源管理专业知识与实务模

拟试题17(含答案)姓名 年级 学号题型选择题填空题解答题判断题计算题附加题总分得分评卷人得分一、单选题1.()是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。A.角色扮演B.管理游戏VC.无领导小组讨论D.文件筐作业论解析：管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。2.()主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。A.层级通道B.纵向通道C.双通道VD.横向通道解析：双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称'‘双肩挑"，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。.《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满（）。年可按月领取基本养老金。1015-J2025解析：按照现行规定，《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实施后参加工作、缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。.把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（）。A.重要程度B.组织目标C.规划范围D.时间长短J解析：人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为（）个月的本人工资，二级伤残为（）个月的本人工资.20,1525,2030,2527,25V解析：本题考查一级至十级伤残待遇.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资..当工资率上升后某种劳动力的工资总额下降，则该种劳动力的自身工资弹性是（）的。A.零弹性B,单位弹性C.富有弹性JD.缺乏弹性解析：当工资率上升后某种劳动力的工资总额下降，则该种劳动力的自身工资弹性是富有弹性的。.对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（）。A.内容效度.构想效度C.效标关联效度JD.预测效度解析：效标关联效度也被称为协同效度，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。8.反映比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线的形状是（）。A.向后弯曲.垂直形状C.向上倾斜VD.水平形状解析：本题考查市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线。向上倾斜的劳动力供给曲线所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。.个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条称为（）A.职业生涯B.职业生涯阶段C.职业生涯锚D.职业生涯通道J解析：本题考查职业生涯通道的概念.10.根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的具备会导致员工（）。A.满意B.不满C.没有满意D.没有不满V解析：具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。.根据目前的劳动力市场判断，如果纺织工人的工资率上涨4%,则其劳动力需求会下降5%,那么纺织工人的劳动力需求曲线是（）。A.富有弹性的VB.缺乏弹性的C,单位单性的D.无弹性的解析：本题考查劳动力需求弹性。劳动力需求的自身工资弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=-5%/4%=-1.25。其绝对值大于1,因此劳动力需求曲线是富有弹性的。.工作的内在激励度的计算公式是（）A.激励度=[（技能多样性+自主权+任务重要性）/3]X反馈性B.激励度=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]X工作自主性X反馈性VC.激励度=[（技能多样性+任务重要性+反馈性）/3]x工作自主性D.激励度=[（技能多样性+任务重要性+任务完整性）/3]X反馈性解析：本题考查内在激励度的计算公式.MPS的计算公式是：（激励潜能分数）MPS=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]X工作自主性X反馈性。.关于不同类型失业的说法，正确的是（）。A.在社会处于充分就业状态时，仍存在摩擦性失业VB.季节性失业是无法预测的C.非耐用消费品制造业遭受周期性失业打击的可能性要高于耐用消费品制造业D.由于技术进步会带来失业，因而技术进步对就业是不利的解析：.关于工作设计的说法，正确的是（）。A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B.工作设计可以使工作更加人性化VC.工作设计应以工作评价为基础D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法解析：本题考查组织设计。选项A说的是工作分析，选项C应是工作评价以工作分析为基础，选项D是绩效考核方法。.关于领导一一成员交换理论的陈述，正确的是（）A.领导对团体成员同样对待B.领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈JD.领导者的自我形象是稳定不变的，不受下属行为反应的影响解析：本题考查领导一成员交换理论.领导对团体成员不是同样对待的，领导往往对“圈里人”投入更多的时间和更少的正式领导权威，领导者的自我形象受到下属的影响..关于人力资源指数的陈述，正确的是（）。A.由美国学者菲利普斯提出B.证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标C.不仅可以说明组织的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况VD.由6个指标及其有意义的关联式组合而成解析：本题考查人力资源指数的相关内容。选项ABD都属于人力资源有效性指数的内容。.关于佣金制的说法，错误的是（）。A.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注重公司的长期效益VB.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感解析：本题考查销售人员薪酬。佣金制使员工只关注短期业绩，而不注重公司的长期效益。.管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中既不关心任务，也不关心人的领导风格被称为（）领导风格.A.无为而治VB.任务C.中庸式D.乡村俱乐部解析：本题考查管理方格图理论中的'‘无为而治”领导风格..基尼系数是衡量个人或家庭之间（）程度的。A.收入不平等VB.地位不平等C.利率差异D.工资差异解析：基尼系数指根据劳伦兹曲线所定义的判断收入分配公平程度的指标。.绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（）的原理最为吻合。A.领导一成员交换理论B.双因素理论C.期望理论VD.ERG理论解析：期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。.将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起是（）劳资关系模式最显著的特点.A.中国B.印度C.日本JD.德国解析：本题考查日本劳资关系模式的特点.日本劳资关系模式最显著的特点，是将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起，以家族式劳资关系模式维持着劳资关系的稳定，是“经营者统合模式”的代表..决策集中化程度很高，但部门化程度很低或者根本就不存在的组织形式是（）OA.矩阵组织形式B.团队C.虚拟组织VD.无边界组织解析：虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，他的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或者根本就不存在。.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行（）的有关规定.A.劳动者与用人单位协商决定B.哪个标准高执行哪个C.劳动合同履行地JD.用人单位注册地解析：本题考查劳动合同履行地原则.劳动合同履行地与用人单位注册地不一玫的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定..劳动者与用人单位之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系称为（）。A.社会关系B.工作关系C.劳动关系VD.合同关系解析：劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。.领导更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效，往往比较关注任务的完成以及员工的顺从，该领导模式属于（）A.魅力型领导B.交易型领导VC.改变型领导D.权变型领导解析：本题考查交易型领导理论..某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做？”这种面试称为（）A.行为事件面谈B.情景面试VC.智力测验D.评价中心解析：本题考查情景面试.情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题..某人因为上了四年大学而没有就业.所受损失大约为4.5万元，这笔损失可以被视为此人上大学的（）。A.机会成本VB.非货币成本C.直接成本D.心理成本解析：本题考查机会成本的概念。机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后可能赚得的收入。.培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是（）A.直接观察B.面谈C.绩效监测D.行为评价量表V解析：本题考查培训与开发效果的工作行为评估方法.行为评价量表是行为评估中最常用的方法..企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（）A.专家人数不应多于20人B.给专家提供充分的资料和信息VC.问题的表述尽量含糊D.专家必须对问题作出精确回答解析：本题考查德尔菲法.德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%.避免造成误解和歧义，问题尽量简化.要给专家提供充分的资料和信息.预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持；争取决策层领导的支持..人力资源规划的步骤包括：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。对其排列顺序正确的是（）。A.①③⑥④②⑤B.③①⑥④⑤②VC.③①④⑥⑤②D.③①⑥⑤④②解析：人力资源规划的步骤：（1）组织目标与战略分析；（2）提供人力资源信息；（3）人员预测；（4）供需匹配；（5）执行计划与实施监控；（6）评估人力资源规划。31.如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为（）。0.330.51.5V1解析：劳动力供给弹性一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。其计算公式为：供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量/初始工时）%/（工资率上升或下降绝对数量/初始工资率）随将题目中的数据代入上述公式，则该市的劳动力供给弹性=[（1500-1000）/1000]%/[（20-15）/15]%=1.5.32.社会保险基金的主要受益者是（）。A.国家税务机关B.劳动者及其家庭VC.用人单位D.社会保险经办机构解析：本题考查社会保险法律关系的主体。劳动者及其家庭既是社会保险的受益人。同时又要承担相应的缴费义务。33.适合于对人力总额进行预测的定性方法是（）。A.德尔菲法VB.主观预测法C.回归分析法D.比率分析法解析：本题考查德尔菲法的适用范围。34.通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高水平的绩效改进方法是（）。A.卓越绩效标准B.六西格玛管理VC.ISO质量管理体系D.标杆超越解析：六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。.围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（）A.机械型工作设计方法VB.生物型工作设计方法C.直觉运动型工作设计方法D.激励型工作设计方法解析：本题考查机械型工作设计方法.机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计..下列不属于劳动法律关系与劳动关系的联系表现的是（）。A.劳动法律关系是劳动关系产生的基础，劳动关系是劳动法律关系在法律上的表现形式JB.劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式C.劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给劳动关系以积极的影响D.现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障解析：劳动法律关系与劳动关系的联系表现在：（1）劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式；（2）劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成以后，便给劳动关系以积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。.下列不属于职业兴趣类型的是（）。A.现实型B.研究型C.艺术型D.经济型V解析：大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6种。.下列关于德尔菲法的说法，错误的是（）。A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B.德尔菲法应采取多轮预测的方法C.德尔菲法应采用匿名方式进行D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法V解析：德尔菲法的特点之一是不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地作出判断，避免了从众行为。.下列关于工作设计方法的说法，错误的是（）。A.机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计B.生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求C.直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性D.激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最小化V解析：机械型工作设计方法，强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。生物型工作设计方法，通常用于体力要求比较高的职位的工作设计，目的是降低某些特定的职位对于体力的需求。直觉运动型工作设计方法，通常是通过降低工作对于信息加工的要求来改善工作的可靠性和安全性。激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。.下列关于绩效考核方法的说法，错误的是（）。A.排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈B.行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短VC.关键事件法的可执行性不高D.平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高解析：行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适合于绩效反馈面谈。但是，这种方法的设计成本很高，设计周期很长。.下列关于劳动争议基本特征的表述错误的是（）。A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议主体之间必须存在劳动关系C.劳动争议的内容不一定与劳动权利义务有关VD.劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关解析：本题考查劳动争议的基本特征，主要有三点，即选项A、B、Do.下列关于人力资源规划步骤的说法，正确的是（）。A.评估与反馈先于供需匹配B.执行计划与监测先于人员供给预测C.组织目标与战略规划先于人力资源规划VD.人员需求预测先于组织目标与战略规划解析：人力资源规划的步骤包括：①组织目标与战略规划；②提供人力资源信息；③人员预测；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥评估人力资源规划。.下列关于自然失业率的说法，正确的是（）。A.自然失业率是历史上最低限度水平的失业率B.自然失业率与一国的经济效率之间关系密切C.自然失业率恒定不变D.自然失业率包含摩擦性失业V.下列属于非系统的绩效考核方法的是（）。A.标杆超越法B.平衡计分卡法C.强制分布法JD.关键绩效指标法解析：本题考查非系统的绩效考核方法。选项A、B、D属于系统的绩效考核方法。.下列选项中，不属于雇主的权利的是（）。A.劳动指挥权B.闭厂权C.干预权VD.奖惩权解析：雇主的权利出自其对生产资料的占有权，也是为妥善处理与工会和工人关系、维护自身利益和保证生产顺利进行所必需的权利。雇主的权利主要包括：组织权、劳动指挥权、奖惩权以及闭厂权。.下列选项中，属于影响信度的因素的是（）。A.受试者因素B.实施测试的情景C.意外干扰因素D,以上都是V解析：影响信度的因素有受试者因素、主试因素、筛选或测验内容、实施测试的情景、意外干扰因素。.下列有关评价中心的陈述，错误的是（）。A.无领导小组讨论一不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题B.文件筐测验对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量VC.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D.评估人员一为企业的直线经理或相关专家解析：本题考查评价中心的相关内容。文件筐测验对时间的要求非常苛刻，强调在指定时间内完成指定的工作任务。所以选项B错误。.薪酬体系设计的第一步是（）A.明确企业基本现状及战略目标JB.薪酬调查C.工作分析D.工作评价解析：本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标..一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时作出调整，这是福利计划应具有的（）。A.经济性B.灵活性JC.亲和性D.竞争性解析：福利计划的灵活性是指最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。.以下选项中，属于工作轮换的缺点的是（）。A.减少员工对工作的枯燥单调感B.使员工学到更多的技能C.为员工的职业生涯设计提供参考D.训练员工的成本增加J解析：工作轮换的优点是：丰富了工作内容，减少员工对工作的枯燥单调感，使员工的工作积极性得到提高；员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力，也为员工的职业生涯设计提供参考。其缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在轮换工作的最初时期效率较低，且会增加管理人员的工作量和工作难度。.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立（）的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资.A.非全日制用工劳动合“B.无固定期限劳动合同VC.保密协议D.集体合同解析：本题考查未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资..有效的绩效管理特征不包括（）A.可接受性B.实用性C.敏感性D.不可靠性V解析：本题考查有效的绩效管理的特征.有效的绩效管理特征包括：敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性..在对上大学的收益估计的时候，通常考虑的是货币性报酬，但事实上，上大学所获得的超过高中毕业生的报酬还包括福利部分.这反映了教育投资私人收益估计偏差的（）A.高估偏差B.低估偏差VC.能力偏差D.选择性偏差解析：本题考查教育投资的私人收益估计偏差..在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.刻板印象VD.首因效应解析：刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（）。A.结束面试，整理面试记录B.创造和谐的面谈气氛，消除应聘者的紧张和顾虑C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察VD.确定面试目的，制定面试提纲解析：面试深入阶段，主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探查。在这一阶段中，发问与聆听是成功的关键。.在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果，称为（）。A.用人单位责任B.劳动者责任C.社会保险经办机构责任D.社会保险法律责任J解析：社会保险法律责任是指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果。.在以纵轴代表工资率、横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家存在无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）。A.与横轴平行的VB.向右上方倾斜的C.向后弯曲的D.与纵轴平行的解析：水平形状的劳动力供给曲线可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。.战略人力资源管理发生作用的重要原则是（）。A.发展B.变革C.稳定D.契合V解析：本题考查战略人力资源管理发生作用的重要原则一契合或匹配。.职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由（）承担举证责任.A.职工或者其直系亲属B.用人单位VC.劳动行政部门D.工会组织解析：本题考查工伤认定申请.职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责任.60.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之Et起（）日内结束。45V301560解析：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。二、多选题.常见的个人奖励计划包括（）。A.计件制VB.计时制VC.佣金制VD.管理奖励计划JE.收益分享计划解析：常见的个人奖励计划有计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划和行为鼓励计划。.根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括（）。A.成就需要B.生存需要VC.关系需要JD.权力需要E.成长需要V解析：ERG理论认为人有三种核心需要：①生存需要；②关系需要；③成长需要。.关于测验形式的笔试法的陈述，正确的有（）A.一次测试能够出题较多，可以大规模的进行评价JB.费时少，效率高VC.不能全面地考查应试者的工作态度、组织管理能力和操作技能等JD.成绩评定较为客观JE.应试者的心理压力较大解析：本题考查测验形式的笔试法优缺点.采用测验形式的笔试，应试者的心理压力较小.所以选项E不选..关于评价中心方法的说法，正确的是（）A.评估人员一般为企业的直线经理或相关领域的专家VB.评估者与被评估者双方相互质疑，不能相互信赖C.评估人员应接受严格的评价训练VD.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉VE.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评解析：本题考查使用评价中心应当注意的问题.选项BE说法错误，评估人员一般要规避现场，评估者与被评估者双方要相互信赖..关于职业生涯锚的陈述，正确的有（）。A.它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得的工作经验为基础B.它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成VC.它可以根据各种测试提前进行预测D.它并不是完全固定不变的JE.它清楚地反映个人的职业追求与抱负J解析：本题考查职业生涯锚的相关内容。职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段。不可能根据各种测试提前进行预测.所以选项A、C错误。.建立全面薪酬战略的步骤主要分为（）。A.搜集相关数据B.评价薪酬的含义VC.制定与企业战略相匹配的薪酬决策VD.执行战略性薪酬决策VE.对薪酬系统的匹配性进行再评价V解析：建立全面薪酬战略的步骤主要分为四步：①评价薪酬的含义；②制定与企业战略相匹配的薪酬决策；③执行战略性薪酬决策；④对薪酬系统的匹配性进行再评价。.劳动争议仲裁员有下列（）情形的，应当回避.A.与本案有利害关系的VB.会见当事人、代理人的C.与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的VD.私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的VE.是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的V解析：本题考查劳动争议仲裁回避的相关内容.仲裁员应该回避的情形有四种，即选项ACDE..密西根模式中描述领导行为的维度包括（）。A.关系取向B.绩效取向C.员工取向VD.生产取向VE.目标取向解析：密西根大学通过测验、非结构化访谈等方法，得到了两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。.人力资源信息系统的类型有（）。A.集中型JB.分散型VC.独立型VD.混合型JE.单一型解析：本题考查人力资源信息系统的类型一一集中型、分散型、独立型、混合型。.实施心理测验需要注意的问题包括（）。A.把心理测验作为补充工具VB.对心理测验进行有效化JC.保持准确的记录JD.由人力资源管理人员进行设计、测试和解释E.保护测试者的隐私J解析：实施心理测验，需要注意以下几个问题：①把心理测验作为补充工具；②对心理测验进行有效化；③保持准确的记录；④聘用专业的心理学人士；⑤保护测试者的隐私。.下列对绩效评价中出现的问题应对方法正确的有（）。A.克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见VB.对于趋中倾向，可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决JC.克服过宽或者过严倾向，可以建立评价者的自信心JD.对于克服盲点效应的办法是将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用VE.对于刻板印象，应该从公司利益出发，而不是员工的个人特征解析：为了避免刻板印象，考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是该员工的个人特征。因此选项E错误。.下列关于家庭生产理论的说法，正确的是（）。A.家庭生产理论认为劳动力供给决策的主体是家庭而不是单个的劳动者VB.家庭生产理论将家庭物品视为家庭的直接效用来源VC.家庭生产理论认为家庭会根据比较优势原理来决定家庭成员的时间利用方式VD.家庭生产理论认为一个家庭需要作出的重要决策之一是，家庭成员需要将多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产JE.家庭生产理论是一种劳动力需求理论解析：家庭生产理论不是从单个劳动者的角度来分析劳动力供给问题；相反，它是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。每一个家庭成员都应当去从事相对效率最高（或者机会成本最小）的那种时间利用方式。一个家庭所需要作出的选择就是多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产。家庭生产理论是一种劳动力供给理论。.下列关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的是（）。A.结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容VB.结果评估是培训与开发效果评估的最具说服力的评价指标VC.结果评估是组织高管层最关心的评估内容VD.结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E.结果评估中的硬指标易于衡量和量化V解析：结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，易被衡量和量化。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化。.下列关于组织设计的说法，正确的是（）。A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式VB.只对组织结构进行的设计称为动态设计C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计D.古典的组织设计理论是静态的VE.现代的组织设计理论是动态的V解析：组织设计从形式上可分为静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究。现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。.下列属于在职培训直接成本的是（）A.受训者的工资VB.教师的讲课费VC.受训者的住宿和餐饮费用D.租用培训场地和设备的费用VE.参加培训的员工因不能全力工作而造成的损失解析：本题考查在职培训的成本.选项C不属于在职培训的成本.选项E属于受训者参加培训的机会成本..下列选项中属于社会保险法律关系客体的有（）。A.承担缴纳社会保险的义务B.就业服务项目JC.医疗保险中的医疗津贴VD.医疗服务VE.失业保险中的失业保险金V解析：本题考查社会保险法律关系客体。社会保险法律关系客体是社会保险关系主体的权利与义务所指的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。.相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势不包括（）。A.可以保持固定薪酬成本的稳定B.可以及时对员工进行激励C.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利VD.可以保持企业各等级薪酬范围的固定E.有利于员工基本薪酬的增加V解析：本题考查一次性奖金的优势。对于员工而言一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为。.影响劳动力需求自身工资弹性的因素有（）A.最终产品的需求价格弹性VB.其他生产要素的供给弹性JC.其他生产要素的需求弹性D.要素替代的难易度JE.产品总成本中劳动力成本所占的比重V解析：本题考查影响劳动力需求自身工资弹性的因素.影响劳动力需求自身工资弹性的因素有四个，即选项ABDE..在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法是（）。A.主观判断法VB.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法VE.时间序列分析法解析：定性预测法包括主观判断法和德尔菲法。.职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有（）OA.劳动力市场就业率B.劳动力市场平均工资水平C.组织的绩效指数变化JD.员工态度或知觉到的心理变化JE.个人或组织目标的达成程度V解析：可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：①是否达到个人或组织目标及其程度；②具体活动的完成情况；③绩效指数变化；④态度或知觉到的心理的变化。.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁.同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇.小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金.小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了，小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟.根据以上资料，回答下列问题：关于领取失业保险金的条件的说法，正确的是（）A.劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费满十五年，是申请领取失业保险金的条件之一B.劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之一C.劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一D.劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条件之一V解析：本题考查失业保险待遇.员工在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇.本题考查领取失业保险金的条件.领取失业保险金的条件：（1）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；（2）非因本人意愿中断就业；（3）已经进行失业登记，并有求职要求.本题考查失业保险金的领取.失业保险金自办理失业登记之日起计算..共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁.同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇.小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金.小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了，小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟.根据以上资料，回答下列问题：失业保险金领取期限自（）之日起计算.A.解除劳动合同B.申请领取失业保险金C.办理失业登记VD.用人单位出具解除劳动关系的证明解析：本题考查失业保险待遇.员工在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇.本题考查领取失业保险金的条件.领取失业保险金的条件：（1）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；（2）非因本人意愿中断就业；（3）已经进行失业登记，并有求职要求.本题考查失业保险金的领取.失业保险金自办理失业登记之日起计算..共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史.公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力.公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才.公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高.目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作.公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限.由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务.同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作.根据以上资料，回答下列问题：该咨询公司目前的组织设计类型是（）A.虚拟组织形式B.行政层级式C.矩阵结构式D.团队结构式V解析：本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等..共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史.公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力.公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才.公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高.目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作.公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限.由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务.同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作.A.询公司目前的组织文化类型属于（）B.学院型C.俱乐部型JD.棒球队型E.堡垒型解析：本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等..共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史.公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力.公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才.公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高.目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作.公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限.由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务.同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作.A.询公司计划进行的组织变革方法属于（）B.以人员为中心的变革VC.以结构为中心的变革D.以技术为中心的变革E.以文化为中心的变革解析：本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等..共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了.该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息.2.总经理亲自筛选简历.筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮.3.面试.如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试.4.面试合格后直接签订劳动合同.新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定.公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班.小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任.人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感.公司招聘的第二位行政助理小F在工作十天后辞职.小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来.人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突.总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训I.由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题.根据以上资料，回答下列问题：在招聘过程中，总经理存在的问题是（）A.对招聘活动不够重视B.包办了简历筛选任务JC.没有发挥人力资源部门的专业作用VD.简历筛选标准过于简单V解析：本题考查人员甄选.在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用.本题考查人员甄选的实施过程.材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同.本题考查人员甄选.导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容..共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了.该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息.2.总经理亲自筛选简历.筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮.3.面试.如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试.4.面试合格后直接签订劳动合同.新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定.公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班.小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任.人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感.公司招聘的第二位行政助理小F在工作十天后辞职.小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来.人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突.总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训.由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题.根据以上资料，回答下列问题：根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（）A.筛选申请材料B.笔试VC.面试D.试用期考察J解析：本题考查人员甄选.在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用.本题考查人员甄选的实施过程.材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同.本题考查人员甄选.导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容..共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了.该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息.2.总经理亲自筛选简历.筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮.3.面试.如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试.4.面试合格后直接签订劳动合同.新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定.公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班.小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任.人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感.公司招聘的第二位行政助理小F在工作十天后辞职.小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来.人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突.总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训.由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题.根据以上资料，回答下列问题：导致该公司招聘失败的主要原因包括（）A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准JB.没有注意了解应聘者的个性特点C.对面试过程不够重视D.没有让应聘者充分了解工作内容V解析：本题考查人员甄选.在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用.本题考查人员甄选的实施过程.材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同.本题考查人员甄选.导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容..共用题干某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度.根据以上资料，回答下列问题：薪酬对员工和企业有着不同的作用，其中对员工的作用体现在（）A.基本生活保障VB.个人价值体现VC.支持企业变革D.心理激励功能J解析：本题考查薪酬对员工的作用.选项C属于薪酬对企业的作用.本题考查薪酬管理体系设计的步骤.薪酬管理体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标.因此选D.本题考查“红圈职位”的处理方法.对于“红圈职位”不能降低原有的薪酬，否则会引起员工的不满情绪.所以选项A不选.本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题..共用题干某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度.根据以上资料，回答下列问题：该公司为了设计符合企业发展的薪酬体系应当首先进行（）A.工作评价B.确定薪酬水平C.薪酬调查D.明确企业基本现状及战略目标V解析：本题考查薪酬对员工的作用.选项C属于薪酬对企业的作用.本题考查薪酬管理体系设计的步骤.薪酬管理体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标.因此选D.本题考查“红圈职位”的处理方法.对于“红圈职位”不能降低原有的薪酬，否则会引起员工的不满情绪.所以选项A不选.本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题..共用题干某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度.根据以上资料,回答下列问题：由于薪酬制度的调整，可能会出现“红圈职位”，对于这样的职位正确的做法有（）A.降低员工的原有薪酬B.保留原有薪酬，低于原来的部分采用津贴或保留工资的形式处理VC.对其进行培训，并调整到与现行薪酬相适应的职位上去VD.可通过增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应V解析：本题考查薪酬对员工的作用.选项C属于薪酬对企业的作用.本题考查薪酬管理体系设计的步骤.薪酬管理体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标.因此选D.本题考查“红圈职位”的处理方法.对于“红圈职位”不能降低原有的薪酬，否则会引起员工的不满情绪.所以选项A不选.本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题..共用题干某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度.根据以上资料，回答下列问题：该企业在进行薪酬体系设计时，进行薪酬调查主要是为丁解决（）问题.A.外部竞争性VB.内部竞争性C.外部公平性D.内部公平性解析：本题考查薪酬对员工的作用.选项C属于薪酬对企业的作用.本题考查薪酬管理体系设计的步骤.薪酬管理体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标.因此选D.本题考查“红圈职位”的处理方法.对于“红圈职位”不能降低原有的薪酬，否则会引起员工的不满情绪.所以选项A不选.本题考查薪酬体系设计的步骤.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题..共用题干S公司是10年前成立的高新技术企业.当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责.随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司.公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构.但具体采取何种形式，目前还存在着争论.一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学.另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位.此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理.根据以上资料，回答下列问题：从投资的成本一一收益角度分析，只能在（）情况下，培训与开发才会提高组织的利润.（注：B——培训可带来的增值，C——培训的支出，S——员工受训后要求的加薪）S-OBB-S>C-JC.S-B>CD.OS解析：本题考查培训与开发的决策分析.只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润.本题考查影响组织培训与开发利润的因素.主要有四点，即受训员工可能的服务年限、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度.本题考查培训与开发的组织体系.组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：组织规模，人力资源管理在组织中的地位和作用.对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构.所以选项A的表述是错误的.本题考查职业生涯管理的注意事项.注意事项之一是得到组织高层的支持，而不是必须要高层参与进来..共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.根据以上资料，回答下列问题：案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是（）A.公司战略B.管理层次和管理幅度JC.人员素质D.关键职能V解析：本题考查组织结构设计的特征因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能.本题考查组织结构设计的权变因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质.本题考查管理层次与管理幅度的关系.管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误.本题考查组织设计与组织文化的关系.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨.所以选项A错误..共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.根据以上资料，回答下列问题：案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是（）A.公司战略VB.管理层次和管理幅度C.制度化程度D.人员素质-J解析：本题考查组织结构设计的特征因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能.本题考查组织结构设计的权变因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质.本题考查管理层次与管理幅度的关系.管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误.本题考查组织设计与组织文化的关系.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨.所以选项A错误..共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.根据以上资料，回答下列问题：关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是（）A.管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量JB.管理层次与管理幅度存在正比的数量关系C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小VD.管理层次对管理幅度具有一定的制约作用V解析：本题考查组织结构设计的特征因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能.本题考查组织结构设计的权变因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质.本题考查管理层次与管理幅度的关系.管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误.本题考查组织设计与组织文化的关系.组织的制度化程度越高，组织