Ch企业人力资源管理

Ch9企业人力资源管理主讲教师：朱春红chunhongzhu@163.com1本章内容9.1人力资源管理概述9.2工作分析9.3人力资源规划9.4人力资源招聘与培训9.5绩效考核9.6薪酬管理12/21/202229.1人力资源管理概述31.人力资源概念人力资源是指在一定区域范围内具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。对企业而言，人力资源是指在生产过程中投入的具有劳动能力的人的总量。人力资源作为一种经济资源，包括体能和智能两个基本方面。体能即人的身体素质，智能包括智力、知识技能等。2.人力资源的特征能动性时效性可再生性两重性(生产者、消费者双重身份)社会性9.1.1人力资源的概念和特征12/21/20224人力资源管理的概念人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。人力资源管理的内容进行人力资源规划工作分析与设计人力资源的招聘人力资源的培训和开发人力资源的绩效考核和薪酬管理9.1.2人力资源管理的概念、内容12/21/202259.2工作分析6工作分析，也叫职务分析、岗位分析，它是指对工作作出明确规定，确定工作的任务、责任、职权，并确定该工作承担者应具备的资格、条件的过程。换言之，工作分析就是全面收集某一工作的相关信息，对该工作岗位从七个方面（简称6W1H）进行调查研究，即工作人员（Who）、工作内容（What）、工作时间（When）、工作岗位（Where）、工作服务对象（for

Who）、如何工作（How）、为什么要进行这项工作（Why）进行书面描述，据此制定工作说明书，对该工作做出明确的规定。9.2.1工作分析的含义12/21/20227工作分析中相关术语术语定义要素不能再继续分解的最小单位。任务工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。职责由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合职位由某一时间内一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。职务主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。工作指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。工作族企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。职业由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。职业生涯一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。12/21/20228工作分析是人力资源管理活动中的一项重要基础工作，同人力资源管理的其他各项工作有着密不可分的联系。主要表现在以下几个方面：

工作分析为人力资源规划提供了必要信息工作分析为人员的招聘录用提供了标准工作分析有利于科学评价工作绩效工作分析有利于制定公平合理的薪酬制度工作分析有利于调动员工的工作积极性9.2.2工作分析的作用12/21/20229任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招聘选择人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业工作分析：人力资源管理的最基本工具12/21/202210确定工作分分析的目标标。收集背景资资料。选择具有代代表性的工工作进行分分析。确定资料收收集和分析析方法，并并收集工作作。分析信息。。编写工作说说明书。9.2.3工作分分析的步骤骤12/20/202211在实践中，，经过人力力资源专家家与组织的的多年努力力，已经形形成许多较较为成熟的的实用性较较强的方法法，主要有有以下几种种常用的工工作分析方方法。访谈法观察法工作日志法法问卷调查法法关键事件法法9.2.4工作分分析方法12/20/202212（1）职务务概况职务名称、、所属部门门、编号、、直接上级级、直接下下属等。（2）岗位位职责任职人员应应完成的任任务，承担担的责任。。（3）工作作的必要条条件原材料、设设备、场地地、工具、、手段等。。（4）资格格条件学历（专业业）、知识识、能力、、经验、个个性等。（5）权利利义务编写要求：清晰、具具体、简洁洁工作（职务务）分析说说明书的内内容12/20/2022139.3人人力资源规规划14人力资源规规划有时也也叫人力资资源计划，，是指一个个组织为了了实现其自自身发展目目标，而对对所需人力力资源进行行供求预测测、并据此此制定或调调整相应的的政策和实实施方案，，以确保组组织在恰当当的时间、、恰当的岗岗位上获得得恰当人选选的动态过过程。人力资源规规划的目标标是：确保保企业各个个岗位在适适当的时间间获得适当当的人选，，满足企业业对人力资资源的需求求；最大限限度地开发发利用企业业内部现有有人员的潜潜力，使企企业及员工工的需要得得到充分满满足。9.3.1人力资资源规划的的含义12/20/202215人力资源源规划有有利于企企业发展展战略的的制定；；人力资源源规划有有助于满满足企业业对人力力资源的的需求；；人力资源源规划可可以降低低企业人人工成本本；人力资源源规划有有助于调调动员工工的积极极性、创创造性，，满足员员工需求求。9.3.2人人力资源源规划的的作用12/20/202216⒈按照照规划的的时间划划分：短期规划划中期规划划长期规划划2.按照照规划的的范围划划分：整体的人人力资源源规划部门的人人力资源源规划某项任务务或工作作的人力力资源规规划3.按照照规划的的性质划划分：战略性人人力资源源规划战术性人人力资源源规划9.3.3人人力资源源规划的的分类12/20/202217人力资源源总体规规划。总总体规划划是关于于组织在在规划期期内人力力资源开开发和利利用的战战略目标标、政策策的总体体筹划安安排。人力资源源业务规规划。人人力资源源的业务务规划是是总体规规划的分分解和具具体落实实，大致致包括以以下几个个方面：：人员补充充更新规规划人力资源源管理制制度建设设规划人员变动动规划培训开发发规划9.3.4人力资源源规划的的内容12/20/202218分析人力力资源规规划的前前提条件件分析组织织人力资资源现有有状况人力资源源供求状状况预测测制定人力力资源规规划执行人力力资源规规划设置人力力资源规规划的评评估和反反馈系统统9.3.5人人力资源源规划的的步骤12/20/2022199.4人力力资源招聘与与培训20人力资源的招招聘是指企业业为了发展的的需要，根据据人力资源规规划和工作分分析的要求，，寻找、吸引引、选拔、录录用企业所需需人员的过程程。9.4.1人人力资源的的招聘12/20/2022211.招聘程序人员的招聘一一般经过以下下程序：制定招聘计划划发布招聘信息息人员选拔人事决策12/20/202222人员招招聘的的途径径包括括两个个方面面：内部招招聘：：内部调调用、、内部部提升升外部招招聘：：人才市市场、、应届届毕业业生、、人员员推荐荐2.招招聘途途径12/20/202223选聘方方法面试笔试行为模模拟法法（情情景模模拟法法）背景履履历分分析法法12/20/2022249.4.2人人力力资资源源培培训训企业业中中的的人人员员培培训训，，是是指指企企业业组组织织为为了了实实现现企企业业自自身身和和员员工工个个人人的的发发展展目目标标，，有有计计划划地地对对全全体体或或部部分分工工作作人人员员进进行行培培养养和和训训练练的的管管理理活活动动。。12/20/202225培训训的的基基本本方方法法辅导导视频频培培训训录录像像学术术会会议议与与讨讨论论角色色扮扮演演行为为规规范范案例例讨讨论论实验验小小组组高级级游游戏戏实习习岗位位轮轮换换讲座座研讨讨会会专项项讲讲授授计算算机机辅辅助助教教学学多媒媒体体辅辅助助教教学学岗位位指指导导训训练练师傅傅带带徒徒弟弟新工工人人培培训训学学校校12/20/2022269.5绩绩效效考考核核27绩效效一一般般包包括括两两方方面面的的含含义义：：一一方方面面是是指指员员工工的的工工作作结结果果，，另另一一方方面面是是指指影影响响员员工工工工作作结结果果的的行行为为、、表表现现及及素素质质等等。。所谓谓绩绩效效考考核核，，就就是是根根据据人人力力资资源源管管理理的的需需要要，，考考核核员员工工的的工工作作结结果果及及影影响响其其工工作作结结果果的的行行为为、、表表现现和和素素质质特特征征的的活活动动。。绩效效考考核核的的效效果果很很大大程程度度上上取取决决于于考考核核系系统统的的设设计计、、考考核核方方法法的的选选择择和和实实施施过过程程的的安安排排。。9.5.1绩绩效效考考核核的的概概念念12/20/202228绩效效考考核核作作为为人人力力资资源源管管理理的的一一个个职职能能，，为为各各项项人人事事决决策策提提供供客客观观依依据据，，其其主主要要作作用用如如下下：：为员员工工薪薪酬酬管管理理提提供供依依据据为员员工工职职务务调调整整提提供供依依据据为员员工工培培训训提提供供依依据据为员员工工奖奖惩惩提提供供依依据据能帮帮助助和和促促进进员员工工自自我我成成长长能改改进进管管理理者者与与员员工工之之间间的的关关系系9.5.2绩绩效效考考核核的的作作用用12/20/202229绩效效考考核核的的具具体体内内容容取取决决于于绩绩效效考考核核活活动动的的目目的的。。在在企企业业中中绩绩效效考考核核的的典典型型做做法法是是围围绕绕员员工工的的德德、、能能、、勤勤、、绩绩四四个个方方面面内内容容来来进进行行考考核核。。德：主主要是是指员员工的的道德德品质质、思思想觉觉悟悟、政政治倾倾向和和价值值取向向等。。能：主主要指指员工工从事事工作作的实实际能能力，，包包括技技能、、学识识、智智能和和体能能等。。勤：主主要是是指员员工的的工作作态度度和表表现，，包包括出出勤率率、纪纪律性性、干干劲和和主动动性等等。绩：主主要是是指员员工的的工作作效率率及效效果，，包括括员工工完成成工作作的数数量、、质量量、速速度及及效益益等。。9.5.3绩绩效考考核的的内容容12/20/202230图9-2绩绩效效考核核的一一般程程序规划、设计组织、动员技术准备、人员培训审核分析统计、评定信度检验数据处理、排序结果运用结果确定收集绩效信息、填报表格（校正）（调整）不合理合理9.5.4绩绩效考考核的的一般般程序序12/20/2022319.5.5绩绩效考考核的的形式式与方方法分类标准类型划分考评时间日常考评、定期考评、不定期考评考评方法定性考评、定量考评参与考评的人员直接领导考评、同事考评、下属考评、专家考评、客户考评、自我考评和绩效考评等考核实现形式口头考评、书面考评考评对象个体考评、集体考评人员考考评形形式12/20/202232人员考评方方法评分表法印象评价法法描述鉴定法法排序法目标管理法法（MBO）专业人员和和管理人员员360度评评价法目前最流行行的一种方方法首先制定一一份评价员员工绩效的的问卷调查查表，然后后要求由内内部的：上上级、下级级、同级、、同事以及及外部的同同行、客户户、供应商商进行全方方位（360度）的的评价，被被评价者本本人对自己己也作出自自我评价，，从而最终终对被评价价者作出评评价。工作标准法法生产工人12/20/202233注意绩效评估后后，要进行行反馈，采采取相应措措施。12/20/2022349.6薪酬酬管理35从广义来理解解，薪酬是对对员工为企业业付出的劳动动的回报。员员工在组织中中工作所得到到的回报包括括组织支付给给员工的工资资和所有其他他形式的奖励励，其内容非非常复杂，其其中既包括以以货币收入形形式来表现的的外在报酬，，也包括以非非货币收入形形式表现的内内在报酬。在在这种内在报报酬中，包括括工作保障、、身份标志、、给员工更富富有挑战性的的工作、晋升升，对突出工工作成绩的承承认，培训机机会、弹性工工作时间和优优越的办公条条件等。狭义上的薪酬酬，即通常意意义上的薪酬酬指的是外在在报酬,指的的是由于就业业关系的存在在，员工从企企业得到的各各种形式的财财务收益、服服务和福利。。它可以分为为直接薪酬和和间接薪酬。。直接薪酬包包括工资、奖奖金、津贴补补贴和股权，，间接薪酬即即指福利。9.6.1薪薪酬的含义义及其内容12/20/2022369.6.2影影响企业薪薪酬管理的因因素企业的外部因