个体心理与个体行为

组织行为学INTRODUCTION一、什么是管理？二、人在组织中完成哪些管理职能？三、具体到五大管理职能四、以上这些问题正是OB所关注和研究的问题第一章导论§1.1组织行为学的概念与学科性质一、组织行为学的概念定义：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。这一概念包括以下含义1．研究对象和范围。2．组织行为学是综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学等一切与人的行为有关的学科的知识和研究成果，来研究一定组织中人的行为规律的。3．用系统分析的方法研究一个组织中人的行为规律。4．研究的目的。

系统分析方法：从组织活动的一定目的性和功能优化的控制要求出发，按照事物的系统性把对象放在系统形式中加以考察，这就是系统方法。该法要求从事物的系统性出发、始终着眼从总体的部分（要素）、部分与部分、整体与外部环境之间的联系、相互制约的关系中把握对象。研究目的：研究目的提高管理者对人的心理与行为活动特点与规律的认识提高管理者对人的心理与行为活动的预测、引导及控制的能力提高组织的有效性二、组织行为学的性质与特点1．性质：(1)跨学科性 (2)层次性 (3)权变性 (4)科学性 (5)实用性2．对组织行为学有贡献的学科(参见图1－1)三、组织行为学面临的挑战与机会

1．改善质量和生产率 为了对付越来越激烈的竞争环境，管理者不得不推行TQM和企业重组，为的是提高组织的生产率，提高产品质量，改善服务，而这都要求员工广泛地参与。2．改善人际技能人际技能(humanskills)是指无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。由于管理者通过别人来做事，所以，他们必须具有良好的人际技能，才能实现有效的沟通(communication)、激励(motivation)和授权(enpowerment)。什麽是质量？质量就是增加我们选择的东西。而选择的增加等于财富的增加，因而质量可认为是“可增加消费者财富的东西”。任何东西只要降低产品成本，缩短使用产品所花的时间，包括减少毛病，改善产品，以实现更多的目标，我们就提高了质量。它不是以商品为中心强调质量，而是以人为中心、以顾客为中心强调质量。这样质量就成为一种动力。它使我们不断前进，它是一种我们决不能“完成”的目标。这就是旧的组织和新的组织之间的区别。3．管理理劳动力力多元化化4．回应应全球化化（市场场、资源源、生产产、竞争争、合作作）5．授权权管理者需需要学会会如何放放弃控制制，员工工需要学学会如何何对自己己所做的的工作承承担责任任及如何何恰当的的决策。。6．激发发变革和和变革当今成功功的组织织必须鼓鼓励创新新/革新新，掌握握变革的的艺术，，否则，，他们将将成为破破产的候候选人。。7．员工工忠诚性性减弱为了适应应全球的的竞争、、不友好好的接管管、收购购、兼并并等，公公司开始始摈弃传传统的工工作稳定定性、资资历和报报酬政策策。组织行为为学所面面临的一一个重要要挑战就就是为管管理者设设计出能能够调动动忠诚性性不高的的员工的的积极性性的方法法，同时时又能维维持组织织在全球球竞争中中的势力力。四、研究究和应用用组织行行为学的的意义与与作用1．有助助于加强强以人为为中心的的管理，，充分调调动人的的积极性性、主动动性和创创造性。。2．有助助于知人人善任，，合理地地使用人人才。3．有助助于改善善人际关关系，增增强群体体的合理理凝聚力力和向心心力。4．有助助于提高高领导水水平，改改善领导导者和被被领导者者的关系系。5．有助助于组织织变革和和组织发发展。§1.2组组织行为为学的产产生与发发展组织行为为学是随随着组织织的演变变、管理理理论的的发展而而产生的的。管理科学学的发展展经历了了传统管管理、科科学管理理和现代代管理三三个发展展阶段。。人是管管理的主主体，也也是管理理的对象象，在管管理发展展的每一一个阶段段，都涉涉及到对对人的管管理，于于是研究究人的行行为的规规律，便便成为管管理科学学的重要要内容。。社会的进进步促使使组织中中的管理理必须重重视对人人的管理理，组织织管理学学、人事事管理学学这些管管理学的的分支，，越来越越显示出出其在管管理科学学体系中中的重要要地位。。组织行为为学正是是在管理理学特别别是在组组织管理理学和人人事管理理学的基基础上产产生和发发展而来来的，是是管理学学的新发发展。§1.3组组织行为为学的研研究方法法组织行为为学研究究的方法法是各种种多样的的。常用用的主要要有观察察法、访访谈法、、实验法法、问卷卷法、测测验法、、个案法法等。行为变量量的测量量量表：称称名量表表、顺序序量表、、等距量量表、等等比量表表测量的信信度和效效度——统计学、、市场调调研课程程讲解模型：目标、变变量和关关系关键因变变量：生产率（效果、、效率））、缺勤、流动、工作满意意度（员工希希望得到到的报酬酬与实际际得到的的报酬的的差距））关键自变变量：A.个体体水平的的变量：：传记特特征、人人格、价价值观、、能力、、知觉、、个人决决策、学学习和动动机B.群体体水平的的变量：：群体行行为、团团队、决决策、沟沟通、冲冲突、领领导方式式等C.组织织系统水水平的变变量：组组织结构构、文化化、策略略、战略略实证研究究论文的的结构理论证明明理理论建建立介绍：研究的的问题是是什么？？介绍：研究的的问题是是什么？？文献回顾顾：文献回顾顾：理论背背景和和假设设：对研研究问问题方法：研究究的计计划，，描述述技术术路线线。的初步步结论论。方法：根据据假设设的计计划，，描述述结果：实证证概括括是什什么？？样本、、信度度、效效度的的测试试。。理论：新理理论视视角和和贡献献是什什么？？结果：研究究结果果支持持假设设吗？？新新理理论的的界限限和条条件是是什么么？讨论：对未未来研研究和和实践践的意意义在在未未来研研究中中理论论建议议怎样样被证证明？？结论：研究究回答答了研研究的的问题题吗？？结论：研究究回答答了研研究的的问题题吗？？本章小小结管理者者要想想在工工作中中有效效，就就必须须掌握握人际际技能能。组组织行行为学学是探讨个体、、群体体和结结构对对组织织内部部行为为的研研究领领域，，然后后应用用这些些知识识使组组织的的运作作更有有效。。具体体地讲讲，组组织行行为学学关注如何改改进生生产率率，降降低缺缺勤率率，减减少流流动率率，提提高员员工的的工作作满意意度。。组织行行为学学采用用系统统的研研究，，有助助于我我们改改善过过去单单纯根根据直直觉预预测人人的行行为的的弊端端。但但是，，因为为人是是不同同的，，我们们需要要用权权变的的观点点来看看待组组织行行为学学，用用情景景变量量来调调整因因果关关系。。人性假假设1“经济济人””假说说———科学学管理理人是凭凭直观观感性性行动动的，，并以以追求求物质质需要要为最最大满满足。。X理论论一般人人天生生厌恶恶劳动动，宁宁愿被被人指指示而而希望望回避避责任任，没没有报报负，，要求求安定定高于于一切切。“社会会人””假说说———早期期行为为科学学人们基基本上上是由由社会会需求求来激激励的的，并并且与与同其其他人人的关关系中中得到到他们们的平平等与与否的的基本本感觉觉。第二章章个个体体心理理与个个体行行为人性假假设2“自我我实现现的人人”假假说———后后期行行为科科学Y理论论人从根根本上上是自自我激激励的的，也也是自自我控控制的的。“复杂杂人””假说说———权变变管理理理论论（60-70年代代）——人人不仅仅是复复杂的的，而而且是是高度度可变变的。。——人人们通通过他他们的的组织织经验验是能能够熟熟悉新新的动动机的的。——人人们在在不同同组织织和同同一组组织的的不同同部门门中的的动机机可能能是不不同的的。——人人们能能够对对各种种不同同的管管理策策略做做出反反应。。§2.1个个体动动力个人间间的差差异存存在于于个性性、需需要、、动机机、感感知、、学习习、智智力、、工作作态度度、价价值观观、认认知决决策等等诸方方面。。动力的的定义义：在在自我我调节节作用用下，，行为为主体体为了了使自自身的的内在在要求求与外外在诱诱因相相协调调而产产生的的发生生变化化的一一种力力量。。该定义义中，，自我我调节节的作作用十十分重重要，，它使使行为为主体体的内内在要要求与与行为为目标标相协协调，，从而而使这这种内内在要要求产产生的的动力力获得得目的的和方方向；；外在在诱因因和目目标也也通过过这种种调节节转化化为对对行为为主体体动力力的激激励因因素。。现代企企业管管理的的核心心问题题是要要调动动员工工的工工作积积极性性。人人的积积极性性是与与需要要相联联系的的，是是由人人的动动机推推动的的。因因此，，只有有了解解人的的动力力的规规律性性，才才能预预测人人的行行为。个体动力产生生的机理：自我调节自我效能期望反馈选择结果归因学习遗传能力大小方向行为目标奖惩外在起因需要动力内在起因（一）能力与与行为能力的概念能力是个人完完成某种活动动所必备的心心理特征，任任何一种活动动都要求参与与者具备一定定的能力。它它反映了行为为者在某一工工作中完成各各种任务的可可能性。行为为者的能力主主要由遗传和和学习两方面面决定。遗传大致规定定着个体观察察事务、掌握握知识和技能能等方面的成成就，规定着着个体意向、、好恶及个性性等方面的基基本特征，具具有很大的可可塑性，其最最终的实现要要视个体与环环境相互作用用（学习）的的结果而定。。个体在社会会生活中的各各种需要正是是在这种内在在要求的基础础上通过学习习而产生的。。(二)需要与动力了解人的行为为就必须从研研究需要与动动力开始，可可以说人的行行为是由动机机决定的，而而动机是由需需要支配的。。有了需要还不不能形成动力力，需要只是是一种要求满满足的状态，，究竟如何满满足还要有自自我调节的参参与。自我调调节根据需要要的状态、程程度等来确定定满足的目标标，或搜寻对对于行为主体体来说切实可可行的目标以以实现需要的的满足，并根根据这种目标标及价值等调调动自身的力力量，使需要要具有明确的的方向性、目目的性和能动动性，从而形形成动力。(三)外外在诱因诱因是指行为为者试图得到到或避免的目目标或情景刺刺激即奖励或或惩罚。诱因具有激励励和指导行动动方向的作用用。但诱因只只是外在的，，行为者只有有在自我调节节的作用下意意识到其存在在的价值和意意义的时候，，它才有可能能转化为对行行为者内在的的动力因素。。正如信息经济济学中常说：：信息不是稀稀缺的，稀缺缺的是人的注注意力。这实实际上是讲不不同行为主体体在相同的信信息面前有不不同认同态度度，这就会导导致有人把握握机会而有人人丧失机会。。目标是行为者者所指向的最最终状态或条条件。它是指指行为者在一一定时间内所所期望达到的的行为结果。。目标既可以以是外界实在在的对象，也也可以是理性性或精神的对对象。如对企企业中的个体体来说，丰厚厚的薪金、理理性的职位、、受同事爱戴戴和尊敬的程程度等均可在在一定阶段内内构成目标。。从目标的远远近和高低来来看，在行为为者认同目标标的条件下，，近期目标往往往比长远目目标有更强、、更显著的激激励作用；而而且在一定的的阀值内，目目标设置的越越高，行为者者的工作就越越努力。（四）行为行为不像前述述几种因素一一样是构成动动力的独立因因素，但它紧紧紧和动力联联系在一起，，是动力发生生作用时外在在表现和传递递媒介。动力力的发生不仅仅要受到行为为者预先没有有预期到的其其它多种外部部和内部因素素的影响，而而且在动力发发生作用的过过程中，行为为者仍不断地地对行为及其其目标进行调调整，甚至不不断地修正原原有的行动方方案，以便更更有效地达到到目标。研究表明，在在目标实现、、需要满足以以后，对这一一目标的动力力作用降低为为零，但如果果没有达到预预期的目标，，或所得结果果与预期的相相比有一定的的偏差，这时时行为者就趋向向于通过这个个行为结果的的归因，引起起新的需要，，设置新的目目标，并产生生新的动力。。（五）自我调调节自我调节就像像它在上图中中所处的位置置一样，在动动力产生和发发展的过程中中发挥着重要要的作用。它它介于动力的的内在起因与与外在诱因之之间，是连接接内在需要、、动力与外部部目标、奖惩惩的桥梁，并并使这些因素素整合到一起起从而一起推推动、维持行行为的发生、、发展和实现现。这种自我我调节的过程程大致可以分分为相互联系系的四个阶段段，即期望、、自我效能、、选择和反馈馈。1.期望———是指基于过过去的经验和和当前的刺激激而对未来满满足需要行为为的途径、后后果等的预期期或预料。2.自我效能能——是指人人对自己能够够进行某一行行为能力的推推测或判断。。是一个以行行为者认知为为基础的主观观判断标准。。3.选择———是行为者自自觉确定目标标并支配行动动以实现预定定目标的心理理过程。4.反馈———在这里不单单是指对行为为后果的认识识，更重要的的，每一个反反馈过程都是是人类的学习习过程，都是是行为者对自自己行为的强强化或修正。。（六）结果归归因在行为发生之之后，行为者者会对其动力力作用结果进进行归因分析析，希望能知知晓其成功与与失败的原因因。归因着重从两两个方面进行行：一方面是是把行为归结结为外部原因因还是内部原原因；另一个个方面是人们们获得成功或或遭受失败的的归因倾向（（从四个要素素即“努力、、能力、任务务难度、机遇遇”进行归因因）。（七）动力强强度判定原则则一般来说，环环境压力越大大，行为主体体产生的动力力越大，在一一定范围内，，压力大小与与动力大小成成强正相关关关系。由于行行为主体间具具有普遍的差差异性，因此此，动力强度度会因行为者者的差异而表表现出诸多的的差异：1.行为主体体价值观的差差异导致不同同行为者对环环境压力、变变革的难易程程度、成功与与失败以及变变革方向等的的估计不同。。2.行为主体体间的能力有有大有小。在在相同努力条条件下，能力力强的行为者者对实现既定定目标的动力力强度要大于于能力弱的行行为者。3.行为主体体对期望目标标常常差异很很大，对某一一目标期望越越大，则实现现目标过程中中的努力也越越多。且能力力强的行为者者对目标的期期望常常大于于能力弱的行行为者。阶段性成果对对行为主体动动力强度的影影响：1.阶段性成成果的取得，，将会减轻环环境的压力，，从而使动力力强度发生变变化。2.行为主体体努力实现目目标的过程，，既是不断获获得阶段性结结果的过程，，也是行为主主体的学习过过程，学习效效应将使行为为主体的能力力得到不同程程度的提高，，从而导致动动力强度的变变化。3.虽然，阶阶段性结果并并不表示预定定目标的实现现，但它同样样可以带来对对行为者的激激励。4.动态的期期望和能力相相互作用，使使得动力强度度成为一个动动态的变量，，从这一角度度可以看出预预期目标的实实现与动力强强度是一个互互动的过程。。§2.2知觉觉与与个个人人决决策策主要要内内容容：：一、、知知觉觉及及其其制制约约因因素素二、、知知觉觉与与个个人人决决策策一、、知知觉觉及及其其制制约约因因素素1、、知觉觉的的概概念念（1））个个体体知知觉觉（2））影影响响知知觉觉的的因因素素（（3））对对人人认认知知（（4））知知觉觉错错误误（（5））知知觉觉在在组组织织中中的的应应用用知觉觉案案例例————考考卷卷被被盗盗一位位颇颇受受欢欢迎迎的的大大学学教教师师刚刚刚刚出出好好了了期期末末考考试试卷卷子子，，随随手手关关上上了了办办公公室室的的灯灯。。就就在在这这个个时时候候，，一一个个高高大大魁魁梧梧的的身身影影出出现现了了，，并并拿拿走走了了试试卷卷。。教教授授打打开开抽抽屉屉。。里里面面的的东东西西被被拿拿走走了了。。走走廊廊里里有有个个人人跑跑了了。。此此事事报报告告了了院院长长。。1、、小小偷偷高高大大魁魁梧梧2、、灯灯是是教教授授关关的的3、、一一个个高高大大的的身身影影拿拿走走了了试试卷卷4、、试试卷卷被被人人从从抽抽屉屉里里拿拿走走了了5、、试试卷卷被被教教授授从从抽抽屉屉里里拿拿走走了了6、、教教授授关关灯灯后后出出现现了了一一个个高高大大的的身身影影7、、打打开开抽抽屉屉的的那那个个男男人人是是教教授授8、、走走廊廊里里跑跑的的是是教教授授9、、抽抽屉屉实实际际上上从从未未被被打打开开过过10、、这这篇篇报报告告中中提提到到了了三三个个人人讨论论这这些些结结论论的的对、、错错还还是是值值得得怀疑疑？？请请按按顺顺序序对对这些些结结论论逐逐个个判判断，，一一旦旦确确定定答答案案就不不要要再再去去读读原原来来的观观察察结结论论，，也也不不要再再改改答答案案知觉我们都是是以个人人对“真真实”世世界的看看法来描描述世界界的。但但却没有有哪两个个人的知知觉是完完全一致致的。错觉（1）知知觉(感感知，perception)———指人对对直接作作用用于感感觉器官官的客观观事物的的整体反反映。外部刺激物感觉——通过人的内、外感觉器官对外部刺激的直接反映认知——对感觉的信息进行翻译、判断、抽象的过程1）感觉觉过程外部刺激物内、外感觉器官刺激神经冲动大脑感觉饿、渴、倦、反胃、心跳触、痒、冷、热、香、臭~感觉阶段段的特点点：①①感觉觉属生理理反应，，有一定定普遍性性

②感感觉是是人对外外部刺激激物的直直接局部部反应③③有有时感觉觉也无需需外部刺刺激物———幻觉觉外部刺激物内、外感觉器官刺激神经冲动大脑感觉鸣汽笛振动波神经兴奋有声音播电视报警器演习人叫鸣笛幻想、意念2）认知知阶段认知是整整个知觉觉活动最最重要的的阶段认知过过程大脑感觉的信息辨别信息真假识别刺激物类别思维、抽象、归纳各种干扰因素知识经验联盟认知阶阶段的的特点点①认认知属属主观观判断断，因因人而而异②认知知与感感觉阶阶段都都受各各种干干扰因因素的的影响响③认知具具有联联想性性（组组合性性）（（1））人们习习惯于于按一一定的的规律律将个个别单单独的的对象象或事事件联联系起起来思思考③认知具具有联联想性（组组合性性）（（2））C*电电视视新闻闻报道道有一一法国国友好好代表表团来来本市市访问问。今天在在街上上遇见见多位位西方方国家家游客客D*老老师师正对对着满满天星星斗教教学生生辨认认大熊熊星座座A*班班里里十多多位个个子瘦瘦小的的女生生是广广东人人C*上上月月一名名受领领导批批评的的员工工今天天在清清洁草草坪B*小小张张和小小王是是好朋朋友，，今天天两人人都未未上班班C*公公安安人员员根据据最近近发生生的一一系列列入室室抢劫劫杀人人的特特征进进行的的推论论A*这这些些正从从学校校大门门往外外走的的带眼眼镜的的中年年人是是老师师相似原原理：：将某某些A性质相相似的的对象象组合在一一起。。接近原原理：：将同同一B空间或或时间间相互互接近近的各种种事件件联系系起来来连续性性原理理，将将时间间C与空间间上有有连续续性的对象象组合合起来来闭锁原原理，，把同同一D空间零零星的的对象象组合合成整体体知觉者者知觉对对象知觉情情景（2）、、影响响知觉觉的因因素影响知知觉的的因素素情景时间、工作环境、因素

社会环境感知（知觉）刺激物因素新奇、运动声音、闪烁强度、重复个体因素态度、专心知识、经验期望、兴趣知觉知觉：个体体为了了对自自己所所在的的环境境赋予予意义义而解解释感感觉印印象的的过程程。人人们的的行为为是以以知觉觉为基基础的的，而而不是是以现现实为为基础础的。。影响知知觉的的因素素：知觉者者：态度、、动机机、兴兴趣、、经验验、期期望。。知觉对对象：新奇、、运动动、声声音、、大小小、背背景、、临近近及其其他因因素。。目目标与与背景景。情景：时间间、工工作环环境、、社会会环境境。（3））、对对人认认知对他人人认知知人际认认知自我认认知知觉———对对人的的知觉觉-1归因理理论（attributiontheory）基本归归因错错误：：低估估外部部因素素，高高估内内部因因素自我服服务偏偏见：：成功功归因因于内内部，，失败败归因因于外外部个体的行为区别性一贯性一致性外部内部外部内部外部内部知觉———对对人的的知觉觉-2判断他他人时时的捷捷径（（知觉觉错误误）选择性性知觉觉：选择择感知知者自自己的的兴趣趣、背背景、、经验验和态态度进进行主主动的的选择择。晕轮轮效效应应：以以个个体体的的某某个个特特征征，，如如智智力力、、社社会会活活动动、、和和外外貌貌为为基基础础，，而而形形成成一一种种总总体体印印象象。。成见见心心理理：根根据据已已往往经经验验或或先先入入为为主主印印象象来来判判断断事事物物属属性性。。投射射：按按自自己己的的行行为为特特征征来来判判断断他他人人。。刻板板判判断断：根根据据某某人人所所在在的的团团队队特特征征判判断断某某人人。。运用用面试试、、绩绩效效期期望望、、绩绩效效评评估估、、员员工工努努力力、、员员工工忠忠诚诚常犯的知知觉错误误——信信息偏见见可能产生的偏见举例说明信息的可取得性对能轻易回忆起细节的某事件，认为出现的频率高知觉的选择性对自己期望的信息更为关注，对不期望的信息则常被忽视对信息的感知对生动、具体、可操作的经验比抽象但更科学有效的统计数据更关心以点代面常把小样本事件视为总体的代表而不去作深入分析对复杂信息的提炼在时间紧迫的情况下，常把一个复杂信息的传递不准确地简单化赌博心理当等概率事件的某一事件出现的次数意外的多时常会产生错误的联想最优化决决策模型型满意解决决模型隐含偏爱爱模型直觉模型型2、知觉觉与个体体决策（1）决决策的几几种模型型个体决策策-决策策模型-1个体决策策：个体体的行为为受决策策的影响响。决策模型型最优化决决策模型型步骤——明确确决策需需要——确定定决策标标准——确定定各标准准的权重重——开发发备选方方案——评估估备选方方案——选择择最佳方方案个体决策策-决策策模型-2满意决策策模型：把复杂杂的问题题简单化化，个体体在简化化的模型型内进行行理性行行为。步骤：——确定定问题；；简化问问题；最最低标准准；确定定有限的的备选方方案；选选择好方方案。说明：备选方案案被考虑虑的顺序序十分重重要，人人们一般般对明显显的、熟熟悉的、、距离现现实不远远的备选选方案进进行评价价。即根根据熟悉悉的标准准和经验验来确定定。因此此出现决决策与过过去决策策差别不不大的情情形。个体决策策-决策策模型-3隐含偏爱爱模型：在决策的的早期已已隐含地地选择了了一个偏偏爱的方方案，而而后的过过程主要要是证明明其所偏偏爱的方方案。步骤问题；隐隐含偏爱爱的方案案；候选选方案；；证实性性候选方方案；巩巩固隐含含候选方方案；建建立有利利于偏爱爱方案的的标准；；选择偏偏爱方案案。说明大量的证证据表明明，个体体常常对对一个方方案很早早就有了了对策，，在最终终选择之之后才去去评估其其他方案案的优缺缺点。个体决策策-决策策模型-4直觉模型型超感觉能能力的第第六感觉觉；或某某些人与与生俱来来的个性性特征。。从经验中中提取精精华的无无意识的的过程，，与理性性分析是是相辅相相成的。。管理者常常常使用用直觉决决策的情情形：不确定性性高；没没有先例例；难以以科学地地预测；；信息有有限；信信息用途途不大；；备选方方案相当当；时间间紧急。。直觉方法法：决策之之初使用用直觉；；决策之之末使用用直觉。。（2）决决策禁忌忌目无全局局，忽略略一盘棋棋。主观武断断，听不不进不同同意见。。“唯一，，唯书””，拍头头定案。。先入为主主，通过过咨询给给自己的的决定找找理由。。“公私兼兼顾”，，在决策策中参杂杂个人好好恶。心中无数数，有言言必从。。犹豫不决决，当断断不断。。一劳永逸逸，以为为决策过过后就万万事大吉吉。§2.3个个性与行行为一.个性性（人格格）个性心理理特征包包括能力、气气质和性性格，性格是是其核心心。个性（personality）：个体体所有的的反应方方式和与与他人交交往方式式的总和和。一个个人所拥拥有的可可测量的的人格特特质。个性的影影响因素素：遗传：50%的个性性差异来来自遗传传，30%的娱娱乐和业业余爱好好方面的的差异来来自遗传传。环境：文化背景景，家庭庭，朋友友，社会会群体及及其他。。情景：不同的的情景会会促使一一个人的的个性表表现出不不同的侧侧面。个性—个个性特质质麦尔斯-布瑞格格斯类型型指标（MBTI）外向E，，领领悟S，，思思维T，，感感知P内向I，，直直觉N，，情情感感F，，判判断JINTJ：幻想想型。有创造造性思想想，有极极大的内内驱力实实现自己己的想法法和目标标。但他他们怀疑疑，批判判，独立立，决断断，常常常有些固固执。ESTJ：组织织者。现实，实实事求是是，擅长长组织和和操纵活活动。ENTP：抽象象思考者者。敏捷，，聪明，，挑战性性的工作作上有优优势，在在程序化化的工作作中显示示不出长长处。二、个性性理论的的应用任何一个个个性理理论对于于一个组组织有没没有实际际应用价价值，主主要看它它能否说说明、预预测和控控制个人人的行为为和绩效效。（一）管管理化个个性特征征1、管理理者职业业风格技术专家家，喜欢欢革新；；不善人际际交往，，思维专专而窄领袖和权权力欲望望强；闯劲很大大，敢于于冒风险险颇具野心心，但无无胆魄和和能力；；利用阴谋谋、权术术攫取权权力工匠型斗士型“狮型”“狐型”（一）管管理化个个性特征征1、管理理者职业业风格(续)循规蹈矩矩，严守守政策策和和计划；；忠实可告告，进取取心和创创新性不不强渴望优胜胜，但不不醉心个个人势力力和主宰宰地位；；善于团结结别人、、鼓舞别别人人，有进进取心和和干劲企业人型赛手型（一）管管理化个个性特征征1、管理理者职业业风格(续)成功的企企业领导导多属““赛手型型”，可可是中层层职位则则多被““企业人人”占据据，“工工匠”们们集中在在技术与与科研开开发部门门；“狮狮型”和和“狐型型”总不不安于现现状；“狮型”“狐型”（一）管管理化个个性特征征1、管理理者职业业风格(续)斯泰渤（（L.Stybel））认为，，组织要要想利用用每类人人才的优优势，就就不应把把人才固固定在某某种特定定岗位上上。销售额斗士挂帅工匠辅佐斗士开拓企业人接管斗士收拾导入期成长期成熟期衰退期时间（二）个个性—个个性特质质对组织织行为的的影响-1控制点内控者：命运可可由自我我控制。。外控者：命运皆皆由外界界控制。。研究成果果：-----外控控分高的的个体对对工作更更不满意意，对工工作的卷卷入程度度更低，，缺勤率率也更高高。-----不满满意的内内控者倾倾向于离离开。-----内控控者以积积极主动动的态度度做事，，适合从从事创造造性、独独立性的的工作。。-----外控控者更为为顺从，，更乐于于遵循别别人的指指导。对对程序化化的工作作会做得得很好。。个性———个性特特质对组组织行为为的影响响-2自尊：人们喜喜爱或不不喜爱自自己的程程度研究成果果——自尊尊心强的的人不喜喜欢传统统性的工工作，工工作满意意度更高高。——自尊尊心弱的的人对外外界更敏敏感，更更需要从从别人那那里得到到积极的的评价，，也更乐乐于赞同同别人人的观点点，更倾倾向于按按照自己己尊重的的人的信信念和行行为从事事。更注注重取悦悦他人，，很少站站在不受受欢迎的的立场上上。个性———个性特特质对组组织行为为的影响响-3自我监控控：根据外外部环境境因素调调整自己己行为的的个体能能力。高高分者适适应环境境的能力力强，低低分者在在各种环环境下都都表现出出自己真真实的性性情和行行为的一一致性。。研究成果果-----高分分者更倾倾向关注注他人的的活动，，行为更更符合习习俗。在在管理岗岗位上更更为成功功。冒险性：接受或或回避风风险的倾倾向。研究成果果-----高冒冒险者比比低冒险险者的管管理决策策更迅速速，决策策的准确确度却相相当。-----创新新者要有有冒险精精神。个性———个性特特质对组组织行为为的影响响-4A型人格格：不断驱动动自己在在最短的的时间内内干最多多的事，，并对阻阻碍自己己努力的的其他人人进行攻攻击。常常处于中中高度的的焦虑状状态。A型人格格特征B型人格格特征生活节奏奏快时间上无无紧迫感感对很多事事情的速速度感到到不耐烦烦对成就和和业绩没没有过高高要求试图同时时做两件件以上的的事充分享受受娱乐和和休闲无法处理理休闲时时光充分放松松而不感感内疚以自己获获利多少少来衡量量成功研究结论论-----A型人做做事速度度快，重重量不重重质，很很少有创创造性，，他们的的行为更更容易被被预测。。最优秀秀的推销销员是A型人格格。-----B型型人常常常占据组组织中的的高层职职位。原原因在于于组织中中晋升的的标准是是选择那那些睿智智而非匆匆忙，机机敏而非非敌意，，有创造造性而非非仅有好好胜心的的人。（三）个个性—个个性与工工作的匹匹配个性———工作适适应性理理论（personality-jobfittheory）心理学家家约翰··霍兰德德（JohnHolland）:员工对对工作的的满意度度和流动动的倾向向性，取取决于个个体的个个性特点点与职业业环境的的匹配程程度。研究结论论——当工作环环境与个个性类型型一致时时会产生生更高的的工作满满意度和和更低的的离职可可能性。。霍兰德的的个性类类型现实型：害羞、、真诚、、持久、、稳定、、顺从、、实际。。研究型：分析、、创造、、好奇、、独立。。社会型：社会、、友好、、合作、、理解。。传统型：顺从、、高效、、实际、、缺乏想想象力和和灵活性性。企业型：自信、、进取、、精力充充沛、盛盛气凌人人。艺术型：富于想想象力、、无序、、杂乱、、理想、、情绪化化、不实实际。三、能力力-界定定能力(ability)：反映个个体在某某一工工作中完完成各种种任务的的可能性性。掌握活动动的速度度和成果果的质量量是能力力的重要要标志。。心理学的的定义：人们能能够胜任任某种活活动的心心理特征征和条件件，指在在条件相相同的情情况下，，掌握知知识和技技能的““快慢””、“深深浅”、、“难易易”及““巩固程程度”的的差别。。实际能力力潜在能力力能力-分分类心理能力力（intellectualability））：算术，语语言理解解，知觉觉速度，，归纳推推理，演演绎推理理，空间间视知觉觉，记忆忆力。体质能力力(physicalability)力量因素素：动态力力量，躯躯干力量量，静态态力量，，爆爆发力。。灵活性：广度灵灵活性，，动态灵灵活性。。其他因素素：躯体协协调性，，平衡性性，耐力力。能力是个个人成功功的必要要条件，，但非唯唯一条件件。多种能力力的完备备结合称称为才能能。能力-影影响因素素天资（素质））：天生的潜潜能智力和体体力勤奋学习：知识：对对知识融融会贯通通形成能能力经验能力与工工作匹配配能力测试试心理学方方法：智智商（IQ）领导者对对员工能能力的观观察：个个性、知知识、经经历等。。能力与工工作关系两者相匹匹配时工工作绩效效高人才观的的问题，，伯乐与与千里马马§2.4价价值观与与态度一、价值值观的概概念价值观是是指一个个人对周周围的客客观事物物(包括括人、事事、物)的意义义、重要要性的总总评价和和总看法法，是一一个人基基本的信信念和判判断。二、态度度的概念念态度是指指个体对对人、对对事所持持有的一一种具有有持久性性、一致致性的心心理和行行为倾向向。价值观价值观（（values）：一系列列的基本本信念。。影响人人的知觉觉、判断断、态度度和行为为。遗传传、民族族文化、、父母、、教师、、朋友等等影响人人的价值值观的形形成。价值观的的分类奥尔波特特（Allport）的分类理论型：批判和和理性；；经济型：有效和和实用；；审美型：外性与与和谐；；社会型：对人的的热爱；；政治型：重视权权力；宗教型：关心对对宇宙整整体体的理解解和体验验。态度态度：对客观观事物、、人和事事件的评评价性陈陈述———喜欢或或不喜欢欢。组织行为为中的3种态度度工作满意意度：对其从从事工作作的一般般态度。。工作参与与度：个人心心理上对对工作的的认同程程度。组织承承诺诺：对特定定组织及及目标的的认同。。认知失调调：态度与与行为的的不一致致。A-B关关系的测测量：态度与与行为之之间没有有联系或或很小。。中介变量量：具体态态度与具具体行为为；社会会对行为为的限制制（身不不由己））；对对态度的的体验。。自我知觉觉理论：：行为影响响态度