企业员工激励策略选择问题探究论文（共4篇）

企业员工激励策略选择问题探究论文〔共4篇〕第1篇：医药零售企业基层员工鼓励机制研究0引言医药零售企业的发展与人们的健康亲密相关，由于药品的特殊性，顾客对医药零售企业专业化效劳水平要求更高层次。因而，在当下药品零售市场剧烈竞争的环境下，怎样吸引和留住专业化的门店药品销售员工是医药零售企业人力资源管理的重点。据相关数据显示，2016年整个医药行业离开职位率高达20%，而其药零售企业门店基层员工的离开职位率更高层次。针对于当前医药零售企业基层员工离开职位率高的问题，企业必需要建立一套能够留住员工并调动其积极性的鼓励机制。本文基于双因素鼓励理论对医药零售企业基层员工鼓励机制存在问题进行分析，并针对性提出优化对策，以期对医药零售企业发展有一定理论参考价值。1双因素理论综述怎样调发动工积极性为企业创造最大价值一直来都是者关注的焦点问题，国内外管理学家心理学家对这一问题也有深切进入研究。具有代表性结果之一双因素鼓励理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格1959年提出的，该理论发现了影响人们行为的因素重要有两类：一类是保健因素，该因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，若企业在保健因素方面处理欠好，将直接引起员工的强烈不满，处理好了能够预防和消除员工的不满，但这类因素不能直接起到鼓励作用，而这类因素重要包含公司的薪酬、工作环境等；另一类是鼓励因素，该因素指那些与人们的满意情绪有关的因素，若企业在鼓励因素方面处理好了，将能激发员工的进取心，促使员工做出最好的表现，但若处理欠好，也不会导致员工不满，但很难激发员工的积极性和创造性。鼓励因素重要包含员工成就感、个人成漫空间等。双因素理论给管理者启示是企业管理者要有以人为本的经营理念，重视了解员工不同需求，明确哪些因素会引起员工不满，哪些因素能够鼓励员工，确保员工享遭到足够的保健因素，消除员工的不满，更主要的是尽可能提供使其满意的鼓励因素，调发动工工作的自动性和积极性。当前，对于医药零售企业而言，要想留住门店核心员工，就必需了解哪些因素能够消除员工的不满，哪些因素能够鼓励员工的积极性，因而，基于双因素理论提出医药零售企业鼓励机制优化的策略，对医药零售企业人力资源管理又主要作用。2基于双因素理论医药零售企业基层员工鼓励机制存在的问题基于双因素理论来优化医药零售企业基层员工的鼓励机制，首先要了解医药零售企业当前鼓励机制在保健因素和鼓励因素两方面存在的问题，笔者采取访谈方法，访谈对象重要是医药零售企业人力资源部负责和门店销售人员，通过对当地多家医药零售企业门店进行访问，发现下面一些问题。2.1保健因素方面2.1.1薪酬体系不合理薪酬是员工付出的回报，包含了基本工资、社会保险、福利等，是员工的生活保障，企业薪酬体系设计不合理很容易引起员工不满情绪。医药零售企业薪酬体系不合理具体表现出在下面几个方面。首先在薪酬构造方面，销售人员薪酬构造重要以基本工资+提成形式，基本工资比较低，在当地调查中发现门店销售人员基本工资一般500元左右，按当下的消费水平很难知足员工基本生活；提成部分与员工销售业绩亲密相关，但由于药品本身特殊性，销售量遭到诸多因素影响，并不是员工努力就一定能够提升销量，进而导致医药零售企业门店销售人员整体薪酬水平对外缺乏竞争力。其次薪酬缺乏安全保障，社会保险作为员工的安全保障，一般情况企业都要给员工买五险一金，加强员工的安全感，但在调查中发现一些医药零售企业为压缩成本，迟迟不为员工购买社会保险，某医药零售企业还将购买社会保险与员工业绩连在一起，假如员工达不到公司规定的销售目的，就不为员工购买社会保险，这样导致企业没有能知足员工的安全需求，大多员工报有临时干干的心态，有好的时机就会选择跳槽。2.1.2企业管理监督方式不规范当前我们国家医药零售行业格局以区域连锁为主，行业面临多、小、散、乱等问题，一些医药零售企业为了迅速扩大规模，在不停增长门店数量同时却忽略了门店管理。首先门店员工绩效考核制度不完善，大多门店员工的考核重要是店长给予评价，指标以定性为主，缺乏客观性引起员工不满；二是职责分工不明确，一些医药零售企业缺乏规范化管理，对门店监督不到位，导致门店日常管理比较松懈，员工职责分工不清，经常会出现某些员工挪用资金、吃回扣现象，引起员工的强烈不满。2.1.3工作环境枯燥工作环境不仅指办公场所、办公条件等硬件环境，还包含了人际关系、工作气氛等软环境。药店就是医药零售企业员工的重要工作场所，空间狭小，上班时间又比较长，沒有娱乐休息的地方；而员工天天工作内容就是站着为顾客介绍产品、扫描收钱，员工会感到工作枯燥乏味；同时大多医药门店管理重要依靠店长，店长只考虑整体门店业绩，忽略员工管理公平性，导致员工之间为争业绩出现不和现象，团队缺乏凝聚力。2.2鼓励因素2.2.1工作得不到认可工作中得到认能够激发员工进取心，促使员工做出最好的表现，激发员工在工作中的积极性和创新性。医药零售企业作为效劳业，门店员工要效劳于不同的顾客，由于不同顾客有不同需求，经常面临和顾客的争论和投诉，工作得不到顾客的认可；同时由于公司制度不够规范，业绩突出、表现优秀的员工经常不能及时得到领导表扬，打击了员工的积极性。在访谈经过中，一个员工是这样的陈述：我们努力提升业绩，但得不到店长的表扬，而店长天天就是说“要想办法提升业绩，否则就要扣工资〞这样严重打击员工士气，导致员工埋怨声四处都是。2.2.2缺乏个人的发展空间通过调查结果显示当前大多医药零售企业员工都比较年轻，大多为中专和大专毕业的医药类专业学生，他们寻求的不仅仅仅是一个药品销售人员，希望得到更大的发展空间。而大多医药零售企业没有给予员工提供明确的职业生涯规划，同时由于企业考核制度不够完善，门店员工一般很难得到晋升，导致医药零售企业很难留住优秀员工。3基于双因素理论的医药零售企业员工鼓励机制优化策略3.1完善企业的薪酬体系基于双因素理论观点，医药零售企业首先要知足门店员工的保健因素，消除员工不满意情绪。更主要的是应该尽可能地为员工提供使其满意的鼓励因素，公平合理的薪酬体系不仅能够保障员工生活，消除员工不满，还具有一定鼓励作用。医药零售企業门店员工专业性较强，招聘人员较难，因而，医药零售企业要建立对外公平、内部公平的薪酬构造留住核心人才。在基本保障方面，医药零售企业要及时为员工办理社会保险，解除员工的后顾之忧，同时为员工提供其它各种灵敏性福利项目，如带薪休假、发放礼品等，员工能够根据自己需求进行选择福利项目，提升员工的满意度。在薪酬构造设计方面，要重视短期鼓励和长期鼓励的结合，薪酬构造不仅仅是绩效工资，还要在专业能力、工作年限方面设置相应的工资，如工龄工资、专业能力方面津贴等，同时医药零售企业能够通过分红，让员工感遭到自己是门店的管理者，要分担企业的盈亏，因而，员工会更努力工作，提升公司整体效益。同时要留意薪酬方面的精神鼓励，企业要及时对于门店优秀员工授予荣誉证书或荣誉称号等，提升员工工资积极性。3.2完善企业的制度管理体系合理规范化的管理制度是提升员工满意度的关键。在保健因素方面，医药零售企业必需对门店员工建立规范化的日常管理制度，对门店员工的职责、工作行为等有着明确的规定，让员工清楚要做什么，怎样做，哪些不应做。同时要制订适应门店销售人员的绩效考核制度，医药零售企业门店员工不仅仅是销售药品，还要为顾客提供专业咨询效劳、完成门店产品摆设等工作，因而，要根据门店员工的岗位工作内容来制订相应考核指标，不仅考核工作结果，也要具体表现出员工工作经过中的付出。在鼓励因素方面，一是建立明确的奖励制度，针对门店员工在业绩方面、专业化效劳等方面都要设置不同奖项来鼓励员工，让员工知道哪些工作行为和结果能够获得奖励，提升了员工工作的积极性；二是建立规范化的晋升制度，前面提到医药零售企业门店员工大多为年轻人，希望可能在岗位上获得认可，得到晋升，因而企业要明确晋升条件，让员工知道到达什么条件就能够晋升为店长或更高层次职位，进而提升员工工作热情和上进心。3.3提升管理者管理水平双因素理论是从人的视角出发，医药零售企业门店员工的直接领导是店长，因而，医药零售企业首先要多给店长提供经营管理方面的学习时机，引导店长要重视与员工的感情沟通，根据员工的表现及时给予赞扬鼓励，建立团队融洽气氛，提升门店的整体管理水平。同时，企业高层也要从以人为本理念出发进行经营管理重视了解门店员工需求，制订鼓励性的相关制度，开展各种活动调发动工的积极性。3.4根据员工发展制订职业生涯规划了解员工的发展需求，结合企业发展，为员工制订合适本身发展的职业生涯规划是企业鼓励员工的主要手段。医药零售企业员工重要是年轻人，对将来还比较迷茫，企业要加强与员工沟通，了解员工职业发展意愿，如一些员工希望获得晋升当店长或者到总部工作，一些员工希望在专业技术能力得到提升，如获得职业药师证等，医药零售企业要根据员工发展需求和企业发展战略为员工制订不同的职业生涯规划，并提供相应的专业化培训，让员工对自己将来有清楚明晰的定位，提升员工工作的热情和积极度。刘红红第2篇：新常态下资源型企业的员工鼓励问题研究我们国家经济发展正处于主要战略机遇期，经济增速换挡回落，处于中高速转型升级期，面临多种挑战。在这种新常态下，要求我们宏观调控上要将转方式、调构造放在愈加突出的位置，愈加重视于经济发展的质量。而资源型企业的经营与发展重要依靠消耗天然资源，其长期对天然资源掠夺式的开采形式导致天然资源严重损失浪费干涸，同时对生态环境的毁坏严重，加之管理观念的落后，在经济新常态下，资源型企业的发展将面临更多的挑战与不确定性。资源型企业要以冷静的心、坚决的心和炽热的心，科学认识新常态，积极应对新常态，学会适应新常态，创造资源型企业发展的新机遇。一、新常态下资源型企业员工鼓励特征1.新常态下资源型企业员工个性特征新常态下资源型企业人的人力资源管理不同于其他类型企业的人力资源管理，由于资源型企业工作人员在个性特征、心理需要、意识形态自己工作方式方法上都远远落后于其他企业。资源型企业的工作人员学历平平，专业技能的把握水平较低，一般只是去循规蹈矩的迎合企业进行工作。在资源型企业面临资源的日益干涸和市场机制的转换境况下，企业拖欠员工工资现象频频发生，员工家庭难以为继过着朝不保夕的生活，许多时候企业员工考虑工作是把金钱放在首位的，能不能有一个让其满意的收入直接影响他们的工作质量。愈加重视能否有足够的业余时间让其享受生活，月薪虽然主要，但是工作质量、工作环境、工作幸福感越来越成为员工侧重考虑的因素。而且如今的资源型企业工作人员大都是新生一代，他们更具个性，这对于企业管理层来说，无疑是一个浩劫题。2.新常态下资源型企业员工鼓励需求新常态下资源型企业的经营管理与发展是比较困难的，企业要充足利用科学合理的鼓励机制稳定员工，防止核心员工流失，同时激发员工的工作热情。而企业员工的鼓励需求不仅差别较大，而且受各种因素影响。例如，在性别方面，女性员工更看重现实的工资收入；而男性员工愈加重视职业发展与个人成就；在学历方面，大部分学历相对较高的员工不甘于平凡，渴望被看重，渴望获得成就，渴望生活无忧，渴望活的有价值，在资源型企业现前阶段发展的窘境中有意寻找跳槽的机会与企业。因而，企业的鼓励机制应该物质和精神并重，在知足员工的各项正当物质需求的前提下，加大福利待遇、提升工资待遇、知足员工的生活需求，同时要擅长发掘，用心培养，强化鼓励效果。二、资源型企业员工鼓励存在的问题1.鼓励观念缺乏看重性资源型企业的管理者在管理的理念和方法欠缺，他们普遍以为鼓励就是涨工资、发奖金，对于鼓励机制的提升缺乏看重性，以为物质和金钱的鼓励是最有效的员工鼓励方法，对鼓励的内涵缺少深刻的理解和认识，建立的鼓励机制缺乏理论体系的支撑。恰是由于资源型企业管理者对构建科学合理鼓励机制的忽视使得资源型企业的鼓励机制无法将员工的个人发展与企业的发展结合起来，不仅调动不起来员工的工作积极性，也不能充足激发企业的发展活力。面对瞬息万变的市场，假如资源型企业的管理者仍然脱离企业与工作人员实际，肆意进行鼓励机制的构建，那么做再多也是白做，实现不了任何价值。2.鼓励需求缺乏精确性许多资源型企业不知道自己需要什么样的鼓励机制，而是跟风随大流，觉得别人的鼓励机制好，资源型企业就照搬过来，而完全不考虑是不是合适本资源型企业。当然，一定水平上的汲取经历体验是正确的，但是不能完全的生搬硬套。为什么会有鼓励机制，是由于工作人员的需求，而这种需求是不尽一样的，只要符合资源型企业员工特定的需求，鼓励机制才有意。企业的鼓励机制除了要充足考虑员工的亲身利益，还要涵盖到工作环境，生活安宁，合理报酬，个人发展与职位晋升等方面，只要让员工在可预见的将来得到企业的充足保障，能力构成企业全体员工间的强大凝聚力、向心力、吸引力，企业的人力资源的相对竞争优势能力确立。3.鼓励缺乏针对性现如今，大部分资源型企业的鼓励机制都是单一的标准，一个标准面对所有员工，而没有考虑到工作人员的特殊性。在我们国家的意识形态中，是格外重视公平的，怎样分好蛋糕是人们最在乎的，企业天然而然的以为平均是最好的公平，就会在鼓励机制的建构中搞平均主义。但是，这种做法完全背离了鼓励机制建构的初志，也无法知足工作人员详细的需要。企业是由各个部门构成的，部门里又有着不同阶层的工作人员，例如保洁人员、电脑操作员，设计师、工程师等等，每个人对资源型企业的奉献不同，每个人的需要也不同，而这种不同在鼓励机制中并没有具体表现出出来。当下，资源型企业鼓励机制没有“不同〞是工作人员积极性不高的重要症结。除此之外，资源型企业必需区别对待，对于建设资源型企业的骨干力量必需给予更高层次水平的鼓励，这样能够促使他们更好的发挥自己的价值。4.鼓励结果缺乏反应性由于以往资源型企业普遍存在吃“大锅饭〞的现象，所以在员工鼓励结果得出后，企业与员工都不予以看重。鼓励主体通常不与鼓励对象进行沟通，鼓励对象对自己在鼓励考核期内所出现的问题和鼓励结果毫不知情，鼓励主体与鼓励对象更没有开展过针对鼓励问题的有效的沟通讨论，唯一能对鼓励结果做出反应的仅仅仅是工资多少的变化，而简单的工资变化也不能反应出鼓励对象在鼓励考核期内所做工作的具體的不足和应当坚持的优点。这对鼓励对象的工作能力以及工作积极性的提升极为晦气，鼓励的意义也仅局限于对鼓励对象的整体表现的断定，整个鼓励系统将无法正常循环，鼓励体制的改良也就无从谈起，最终导致鼓励仅仅流于形式。新常态下资源型企业从上到下都在积极想办法降成本、增效益，鼓励机制的反应情况亟待改善。三、优化资源型企业员工鼓励的策略1.深化管理层对鼓励机制的认识在资源型企业的运营经过中，决定资源型企业发展大方向的往往是领导者，只要领导者点头，事情才能够得到落实，只要资源型企业领导人开始看重鼓励机制的建构，鼓励机制能力得到有效的贯彻。其实，资源型企业领导人怎样进行领导，具体表现出的就是鼓励的智慧，而鼓励会获得如何的结果，领导人的态度是关键性因素。所以，资源型企业的管理层要把建构鼓励机制纳入到企业的总规划之中，要看的更广泛，更全面，将鼓励机制与市场经济结合起来，从资源型企业实际出发，不能一成不变，不能墨守陈规，要辩证的进行革新，使资源型企业的鼓励机制充足发挥作用；再有，资源型企业的管理层应该设身处地的关心爱惜保护工作人员，以人为本，尊敬员工，保障工作人员权益，为工作人员全方位的发展提供条件。2.知足员工多样化鼓励需求每一位员工都是独立的个体，在需求上存在着很大的差别性，资源型企业必需留意到这种差别性，从不同之处下手，鼓励机制要因人而变，因时而变，因事而变。在市场经济体制下，资源型企业员工呈现出下面几种状况：一是员工对自己所从事的职业没有兴趣、没有感情。没有兴趣就没有动力，一般是不肯意认真工作的。对于这种员工，金钱上的刺激對他们来讲，是最有效的刺激，所谓的“有钱能使鬼推磨〞大体上就是这个道理。二是员工对自己非常有自信心，对生活、工作也充斥着斗志，他们不会敷衍的完成工作，以为工作没有什么困难的，反而是一个自我实现的经过，对于这一类员工，资源型企业要尽可能的知足他们的工作需求，给予他们更主要的工作任务，也就是赏识是对他们最好的鼓励。三是员工很平凡很机械的在工作，没有多喜欢，但也不讨厌，只觉得这是维持生活的手段。这种情况下，企业应该多和他们进行情感上的沟通，让其付出情感，去热爱所从事职业，热爱企业，感情牌是对这类员工最好的鼓励。3.提升鼓励决策的针对性资源型企业员工在性别、年龄以及学历等方面呈现多样化，同时对不同鼓励要素认知的主要水平和实际感受鼓励水平之间也存在差别，因此不同鼓励要素的鼓励效果肯定不同。鼓励机制的构建是一件复杂的事情，所牵涉的方式方法有许多，比方金钱上的鼓励、口头上的鼓励、精神上的鼓励等等。这些鼓励方式都是可行的，但是在正式鼓励之前，必需充足考虑员工的不同需求，对不同需求的员工设定不同的鼓励办法，为员工提供个性化的鼓励办法。例如，煤炭资源型企业不仅从分配原则公平，增长薪金与福利待遇水平下手，来提升劳动与工作的积极性。更多的通过加强工作环境安全保障。进行职业再教育与轮换工作岗位，把握多项工作技术与能力。定期展开心里疏导活动、课程缓解工人的工作压力与生活压力，改善员工后代就学、就业条件等方式对员工进行针对性鼓励。4.加强鼓励结果的反应与应用鼓励机制和工作人员之间的箭头不能是单项的，而应该是双向的，是有所互动的，不能是资源型企业一味的鼓励，工作人员毫无反应，要有所回响，也就是资源型企业要和工作人员进行鼓励方面的洽商与商讨。资源型企业能够通过员工的反映去了解员工真正需要什么，去知道现存的鼓励机制存在哪些问题，员工可以以向资源型企业表达自己的需要，指出鼓励机制不合理的地方，以便自己的需求得到最大的知足，自己能够心情愉悦的认真工作，资源型企业也能够更好的发展建设。除此之外，资源型企业要对员工的职业生涯负责，鼓励反应能够让员工对自己的将来发展有自信心，让员工知道自己所在的企业将来是如何的，而不是云里雾里不清不楚，这种清楚明白也有助于提升工作人员的工作质量。这样一来，员工的各项鼓励需求天然得到知足，也营造了和谐的工作环境，加强了员工的集体感和凝聚力。王举鹏第3篇：企业员工鼓励策略选择讨论人力资源已被普遍以为是现代企业的战略性资源之一，是企业提升核心竞争力的关键性因素。怎样通过适当的策略鼓励员工以提升其为企业效劳的积极性和敬业性，是当下企业普遍面临的重大课题，也是企业管理课题的主要构成部分。总体而言，企业对员工的鼓励方式能够大致分为显性和隐性两种，即，通过可见的薪酬、福利等鼓励契约来引导和制约员工行为，或通过荣誉、责任和认同感等企业精神来促使员工自动作为。然而调查显示，对于同一种鼓励方式，在不同的环境下〔如不同类型的员工、不同类型企业等〕，会产生不同的效果[1]。反而言之，对于不同类型企业或同一企业的不同类型员工，假如简单采取同一种鼓励方式，是难以有效鼓励员工积极性，实现企业效益最大化的。只要根据企业、员工的不同特点，针对性的采用最适宜的鼓励策略，能力够有效发挥出员工鼓励的作用。一、当下重要员工鼓励策略类型及优劣势分析〔一〕经济性鼓励策略重要指薪酬鼓励，广义的薪酬既包含员工的基本薪酬即基本工资，如周薪、月薪、年薪等，也包含员工的浮动薪酬，如绩效工资、红利、利润分成等，还包含公司为员工提供的福利、保险、额外的津贴和其他可折算为货币的效劳如住宅、交通工具、工作餐等。近年来随着股份制企业的发展，股权和期权鼓励逐步成为薪酬鼓励的一个新的发展趋势。经济性鼓励是基于传统的委托代理理论发展而来的一种鼓励形式，通过评估员工为公司创造的业绩〔包含短期、中期和长期预估〕，以经济契约的方式对员工短期、中期和长期行为给予鼓励，促使员工为公司创造更好业绩。经济性鼓励的优点在于直观高效，充足具体表现出了企业对员工劳动价值的认可和回报。在理论中，经济性鼓励能快速产生鼓励效果，对员工的行为具有强大的导向性作用。经济性鼓励的缺点则重要具体表现出在两个方面，一是基于马斯洛需求条理理论，员工发展到不同条理后其需求也不同，随着员工需求条理的提升，等量经济性鼓励的效用将逐步削弱以至不起效用；二是近年来的理论研究表示清楚，人们具有明显的公平偏好行为，运用到经济性鼓励形式上则具体表现出为不合理的薪酬鼓励布置不只无法对员工产生正面鼓励，反而会使员工产生负面情绪和消极行为，进而影响企业经营效率[2]。〔二〕非经济性鼓励策略非经济性鼓励指员工从工作中获得的来自企业或工作自己的、无法通过货币化衡量的回报鼓励，重要包含工作特征和工作環境两大部分。其中典型的工作特征因素包含工作内容的多样性、企业提供的培训等；工作环境则指工作相关软硬件环境或条件的优劣，包含人际关系的融洽与否、工作条件的舒坦性和工作气氛、良好的人际关系、精神鼓励、及人文关心等[3]。与经济性鼓励相比，非经济性鼓励最大的缺点在于员工体验不够直观，鼓励效果需要履行一定时间后能力充足释放。〔三〕其他鼓励策略除上述两大类鼓励策略外，当下企业重要履行的鼓励策略还包含差别化鼓励、权利鼓励、职业生涯鼓励等。其中，差别化鼓励提倡根据员工的个性、价值观等个体需求差别施行个性化鼓励，对同一员工也应关注其不同时期的不同条理需求；权利鼓励则以为权利是一种宏大的鼓励力量，权利在不同岗位间的有效配置是企业的决定性鼓励资源。二、不同类型企业的员工鼓励策略选择讨论企业按其使用的重要经营资源可划分为劳动密集型企业、资金密集型企业、技术密集型企业和知识密集型企业。对待不同类型的企业，鼓励策略的选择应当根据其生产经营特点而变化，同时需要明确的是，即便是组织构造最简化的企业，其员工都有生产者和管理者的区分，因而，企业的员工鼓励形式应当是基于其本身生产经营特点的重要鼓励策略与其他辅助鼓励策略的有机结合。下面的企业鼓励策略选择仅就其重要鼓励策略而言。〔一〕劳动密集型企业对于劳动密集型企业，由于其生产经营重要依靠劳动者的人力，对生产设备的依靠度较低，其员工所处的马斯洛需求条理往往也较低，在员工鼓励策略的选择上，应更多倾向于经济性鼓励，尤其是倾向量化考核的短期绩效鼓励策略。〔二〕资金密集型企业对于资金密集型企业，其特点是投资大，占用资金多，现代化技术设备水平高，包容劳动力相对少，劳动生产率高。〔三〕技术密集型企业对于技术密集型企业，其产品成本中技术消耗占比较大，相应的原材料消耗较小，企业需要集中较多娴熟的技术型人才，因而，仅仅经济性鼓励已经无法知足企业留住人才的需求了。〔四〕知识密集型企业知识密集型企业在技术密集型企业的基础上，大量集中了科技研发人员，其产品输出重要以至完全为前沿科技。因而，其对应的员工鼓励也应当尊敬和服从科技研发的客观规律，不再是通过简单可量化的经济性鼓励所能知足的。知识密集型企业其员工鼓励应当作用在马斯洛需求条理的较高条理，即，在保障其员工有庄严的生活的前提下，通过非经济性鼓励和差别化鼓励，最大水平的激发员工的创造力和生产力。汪任澜第4篇：现代企业中的员工鼓励机制鼓励机制对一个企业的生存和发展有着至关主要的作用，现代企业也需要有效的施行鼓励机制，以吸引和留住人才。鼓励机制是一把双刃剑，运用得当将最大水平的调发动工的工作积极性，加强其对企业的归属感，进而提升工作效率，使企业有效的到达组织目的。本文关键词语：人力资源；管理；核心；鼓励机制现实中许多企业由于鼓励机制制度的不完善和履行经过中的偏差，使得非但无法到达预期效果，以至降低员工对企业的归属感，而出现消极怠工现象。怎样合理构建并有效运用員工鼓励机制也成为各个企业面临的一个特别主要的问题和严峻的考验。一、鼓励机制的内容所谓鼓励机制，即通过运用一系列鼓励的方法来充足调发动工的积极性、自动性，统一员工的价值观以达成对公司的高度认可，构成良好的工作态度，提升员工的工作效率，进而使企业的利益到达最大化。人的需求多种多样，所以鼓励的经过也是循环往复、连续不断的。当一种需求得到知足之后，新的需求将会反应到下一个鼓励环节经过中去。二、鼓励机制的作用鼓励分为内在鼓励和外在鼓励。所谓内在鼓励是指工作自己带给人的鼓励，包含工作自己有兴趣、让人有责任感、成就感等：外在鼓励是指工作以外的奖赏，包含增长报酬、提升职务、改善人际关系等等。一个员工的绩效怎样，由很多复杂因素综合作用的结果，但其中鼓励机制的有效性起侧重要作用。而一个企业的鼓励机制一旦构成，它就会内在的作用于组织系统自己，使组织技能处于一定的状况，并进一步影响着组织的生存和发展。鼓励机制对组织的作用具有两种性质，即促进性和致弱行，也就是说，鼓励机制对组织具有促进作用和致弱作用。1.鼓励机制的促进作用鼓励机制的助长作用是指一定的鼓励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断加强的作用，在这样的鼓励机制造用下，组织不断发展强大，不断成长。这样的鼓励机制为良好的鼓励机制。在良好的鼓励机制下，企业员工的积极性和创造性被最大限度的发挥，员工的满意度会大幅度提升，进而提升员工的工作效率，使企业的组织目的得以实现。2.鼓励机制的致弱作用鼓励机制的设计者希望通过鼓励机制的运行，能有效的调发动工的积极性，实现组织的目的，但往往存在着鼓励机制自己的不健全、不完善和鼓励机制履行经过中的毛病履行行为，使鼓励机制不具有可行性。进而对部分员工的积极性起到抑制和削弱的作用。三、鼓励机制存在的问题现代企业的人力资源管理中，鼓励机制已成为吸引人才和留住人才的主要因素。鼓励机制的好坏，很大水平上影响决定了企业员工的工作积极性和创造性，进而影响着企业目的的实现。但履行经过中，往往或多或少存在着各种各样的问题。1.鼓励缺乏差别化，缺乏有效的个体鼓励机制企业中的个体努力水平、条理需求，在不同个体以至不同阶段都呈现出多样的形式。但多数企业往往在鼓励机制的建立中忽略个体化的差别。每个人都是独立个体，所受教育水平、家庭背景以及所处时期不同对于需求也往往也不尽一样。假如组织对于物质需求强烈的个体只采取感情投入的方式，又或者对于以知足了基本生活需求而需要得到认可和尊敬的个体还是单一的采取加薪等物质投入的方式，通常会觉得事倍功半，难以到达企业预期效果。2.考核制度不科学、不透明，降低员工积极性绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的主要环节，是科学地评价个体的劳动结果，激发个体努力的需要条件。有效的鼓励机制假如没有科学、透明、公正考核机制，没有赏罚办法，再完善的鼓励机制终会变成形式主义。许多企业存在“领导一言堂〞现象，各部门领导对于本部门员工的赏罚往往是一拍脑袋，在升迁、加薪以至年底评定时常是领导一句话；有些领导则变成“平均主义〞者，这样的“平均主义〞通常会使组织中优秀员工的积极性和工作效率严重下降。组织中也会出现各种“趁火打劫、得过且过〞