11企业薪酬设计与薪酬管理

第一节、企业薪酬概述1、对薪酬功能的错误定位惟薪酬论和薪酬无效论。２、薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节３、薪酬结构零散，基本薪酬的确定基础混乱４、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差５、薪酬管理过程不透亮，沟通不足一、目前薪酬体系存在的主要问题全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。在具体运用这些货币性薪酬工具时一般要协作本公司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的特长而避开各种弊端，同时可综合运用多种薪酬手段。二、全面薪酬体系（一）货币性薪酬体系１、固定薪酬固定薪酬主要是维持员工的劳动力生产与再生产的须要，保证员工基本生活的须要，具有体现不同岗位相对重要性的作用，其占总薪酬比例３０％～８０％不等。优点是薪酬给付标准明确，等级明白，以岗位为中心。缺点是不灵敏，不能反映员工实际业绩。二、全面薪酬体系（一）货币性薪酬体系１、固定薪酬基本工资。年度奖金。福利。津贴。在职消费。二、全面薪酬体系（一）货币性薪酬体系２、可变薪酬可变薪酬是一种替代性薪酬体系，该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程，其现金支付是以预先确定的方式或团体与组织的业绩为基础的。优点是体现了员工的不同贡献，实现按贡献取酬。缺点是实施该薪酬体系须要较规范的企业环境。二、全面薪酬体系（一）货币性薪酬体系２、可变薪酬股票期权。股票增值权。受限股票。绩效嘉奖支配。虚拟股票。二、全面薪酬体系（二）非货币性薪酬体系非货币性薪酬体系能够得到广泛运用，因为：１、能为货币性薪酬支配供应补充。２、能使公司激励支配的过渡更加平稳。３、加强公司的经营目标。４、认可突出的绩效。５、适用于大多数员工。二、全面薪酬体系（二）非货币性薪酬体系常用的非货币性薪酬工具有：通过社交增进感情。商品嘉奖。嘉奖商品的来源一般有两种：一是由供应全方位服务的代理机构供应；二是传统超市里的一般商品。另外，公司也可干脆进行购买嘉奖商品，但干脆购买成本更大，一般很少公司用。工作用品补贴。工作用品补贴包括私人工作用品和工作环境设施。个人晋升与自我发展机遇。二、全面薪酬体系（二）非货币性薪酬体系常用的非货币性薪酬工具有：带薪休假。旅游嘉奖。象征性嘉奖。促进家庭的介入。二、全面薪酬体系全面薪酬体系就是要建立与公司发展战略相协调，具有适当的薪酬、福利、事业发展、企业文化的支配结构，实现公司对员工的投资最大化和员工对公司利润贡献的最大化，平衡公司与员工的需求，做到吸引潜在的应聘者，留住符合公司须要员工，激励员工更好地工作，提高生产率，削减离职率，疼惜员工劳动平安和健康，提高员工的生活和工作质量，不断提高员工的素养，发掘员工潜能。二、全面薪酬体系１、薪酬确定标准是指确定薪酬凹凸的依据（１）基于岗位或技能。（２）基于绩效或资格。（３）基于个人绩效或团队绩效。（４）基于公司绩效或部门绩效。（５）定性或定量测度绩效。（６）基本薪酬高于或低于市场标准三、薪酬决策的主要内容２、薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构这也取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。（１）固定薪酬和变动薪酬。（２）短期激励和长期激励。（３）非经济薪酬和经济薪酬。三、薪酬决策的主要内容３、薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。选择什么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况。三、薪酬决策的主要内容（１）集权管理与分权管理。（２）员工参与度（３）内部公允与外部公允。（４）窄带薪酬与宽带薪酬。（５）公开或隐私支付。（６）薪酬制度偏刚性还是偏弹性。三、薪酬决策的主要内容（一）薪酬成本１、薪酬成本的分类狭义的薪酬成本是指雇主支付给雇员的全部实物和现金酬劳，以及代雇员向社会保障项目、私人抚恤项目、人身保险以及其他类似项目的捐赠和缴款。即组织干脆支付给雇员的工资、奖金、津贴等劳动酬劳总额（包括实物的价值）和保险福利费用总额，它是组织人工成本的主要组成部分。广义的薪酬成本即组织的人工成本，除了狭义的薪酬成本外，还包括组织支付的教化培训费用、住房费用、劳动疼惜费用和其他成本。四、薪酬成本限制与总额预算（一）薪酬成本２、薪酬成本的确定因素组织人工成本总额＝员工人数×人均人工成本。该式表明，确定组织薪酬成本的因素主要在于两点：一是人均人工成本；二是雇佣人数。因此，要限制薪酬成本，关键要限制人均人工成本的水平与组织的雇员数量。四、薪酬成本限制与总额预算（二）薪酬总额的确定１、组织支付实力的衡量。２、员工基本生活费用的衡量３、一般市场行情四、薪酬成本限制与总额预算其次节战略薪酬管理（一）经营战略与薪酬战略，在p374，图11-3也有１．成本事袖型薪酬战略成本事袖型的目标是用较低的成本做较多的事情，特殊重视生产效率。因此，在低成本战略背景下：企业在薪酬总额方面，尽可能降低薪酬总额支出，强调员工工作岗位的稳定性；在薪酬水平方面，加强薪酬的市场调查，特殊关注竞争对手的薪酬支付状况；在薪酬构成方面，提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重；在薪酬体系方面，建立与产品成本相关的可变薪酬制度，激励员工降低成本，提高生产效率。一、企业战略薪酬的类型（一）经营战略与薪酬战略２．创新型薪酬战略创新型战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。在此背景下：企业的薪酬体系应特殊重视对于产品创新和新的生产方法和技术创新赐予足够的酬劳或嘉奖，激励员工的创新精神；对于勇于创新、敢于创新的员工供应资金和环境支持，增加工作方面的灵敏性。一、企业战略薪酬的类型（一）经营战略与薪酬战略３．客户中心型薪酬战略客户中心战略是以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等为中心，以吸引潜在客户、稳定现有客户，从而不断扩展产品的市场份额的一种竞争战略。这类企业的薪酬理念将会依据员工向客户供应服务的数量和质量来支付薪酬，或依据客户对员工或员工群体供应服务的评价来支付奖金。一、企业战略薪酬的类型（二）企业发展阶段与薪酬战略１．成长期薪酬战略这个时期企业的资金显得特殊惊惶，因此与之相联系的企业薪酬战略是：供应较低的固定薪酬水平，实行奖金、持股或股票期权等支配，突出绩效薪酬和可变薪酬。另外，薪酬方面更加关注员工的技能提升而不是具体的职位。一、企业战略薪酬的类型（二）企业发展阶段与薪酬战略２．稳定期薪酬战略企业维持竞争力的关键在于是否能够维持住自己已经拥有的市场和人力资本，并且此时企业的各项管理较规范。因此，在薪酬管理方面：薪酬决策的集中度较高，薪酬确定的基础主要是员工的工作本身；在薪酬构成方面，接受较为稳定的基本薪酬和福利制度；在薪酬水平方面，一般追求与市场水平相当或略高于市场水平的薪酬。一、企业战略薪酬的类型（二）企业发展阶段与薪酬战略３．收缩期薪酬战略这种战略往往与裁员、剥离及清算等联系在一起。因此，这类企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望特殊猛烈，即降低薪酬中固定薪酬的比重，增加员工的可变薪酬，力图实行员工持股，激励员工与企业风险共担。一、企业战略薪酬的类型（二）企业发展阶段与薪酬战略３．收缩期薪酬战略这种战略往往与裁员、剥离及清算等联系在一起。因此，这类企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望特殊猛烈，即降低薪酬中固定薪酬的比重，增加员工的可变薪酬，力图实行员工持股，激励员工与企业风险共担。一、企业战略薪酬的类型（二）企业发展阶段与薪酬战略企业在不同发展阶段所实行的薪酬战略具体如，P371，表１１-２所示。一、企业战略薪酬的类型１、增值功能２、激励功能３、配置和协调功能４、帮助员工实现自我价值的功能二、战略薪酬对提升企业竞争优势作用

第三节薪酬体系与薪酬管理职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价，再依据这种评价的结果来赐予担当这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬确定制度。一、职位薪酬１、具体步骤：第一步：职位分析。其次步：职位评价。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准.第三步：薪酬调查。第四步：薪酬定位。第五步：薪酬结构设计。考虑３个方面的因素：一是职位等级，二是个人的技能和资格，三是个人绩效。第六步：薪酬体系的实施和修正。一、职位薪酬２、优点（１）实现了真正意义上的同工同酬；（２）有利于依据职位系列进行薪酬管理，操作比较简洁，管理成本较低；（３）晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和实力的动力。一、职位薪酬３、缺点（１）由于薪酬与职位干脆挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作主动性必定会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；（２）由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这明显不利于企业对于多变的外部经营环境作出快速的反应，也不利于刚好激励员工。一、职位薪酬技能或实力薪酬制度，是指依据一个人所驾驭的与工作有关的技能、实力以及学问的广度和深度支付基本薪酬的一种酬劳制度。这种薪酬制度的特征是：组织更多的是依据员工所拥有的工作相关技能和实力，而不是其担当的具体工作或职位的价值来对他们支付薪酬，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所驾驭的技能与实力水平的上升或改善。二、技能／实力薪酬１、步骤，P380第一步：成立技能、实力薪酬体系设计小组。其次步：进行工作任务分析。第三步：确定技能、实力等级并为之定价。第四步：技能、实力的分析、培训与认证。二、技能／实力薪酬２、优点（１）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和实力的信息，激励员工不断开发新的学问和实力，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革；（２）有助于达到较高技能和实力水平的员工实现对组织更为全面的理解；（３）有利于激励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求酬劳尽管很高但自己并不擅长的管理职位；（４）在员工配置方面为组织供应了更大的灵敏性；（５）有助于高度参与型管理风格的形成。二、技能／实力薪酬３、缺点（１）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬、在短期内上涨的状况；（２）要求企业在培训方面付出更多的投资，假如企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润；（３）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为困难，因此它会要求企业有一个更为困难的管理结构。二、技能／实力薪酬４、实施条件（１）适用于技能和实力较简洁被确认的职位；（２）取决于管理层相识。二、技能／实力薪酬绩效薪酬是有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人员的一种手段。从最早出现的计件工资制起先，绩效薪酬制度的发展阅历了一个世纪的风雨，仍保持旺盛的活力。三、绩效薪酬其主要种类：（１）计件工资制。（２）业绩工资制（３）一次性奖金（４）员工持股支配（５）股票期权三、绩效薪酬宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。虽然组织的薪酬等级削减了，但每个薪酬等级内的最高值与最低值的区间变动范围却扩大了，这将更有利于对员工的激励，充分体现组织对员工的敬重。四、宽带薪酬１、步骤第一步：确定宽带的数量。其次步：不同等级的宽带定价。第三步：同一宽带内部定价。第四步：将员工放入薪酬宽带的特定位置。第五步：跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。四、宽带薪酬２、优点（１）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，削减了工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增加组织的灵敏性以及对外部环境的适应实力。（２）引导员工留意个人技能、实力的提高。（３）有利于职位轮换。（４）亲密协作劳动力市场的变更。四、宽带薪酬２、优点（５）有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变。（６）推动良好的工作绩效。（７）宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流淌方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和学问共享来帮助企业培育主动的团队绩效文化，从而建立一种集体凝合力。四、宽带薪酬３、缺点（１）增加了绩效管理压力。（２）晋升机会削减。（３）获得市场数据的难度很大，导致成本上升。（４）不适用全部类型的组织。四、宽带薪酬４、适用范围（１）宽带薪酬须要与人力资源管理战略相融合；（２）宽带薪酬的实施要求有一个健全的人力资源管理体系；（３）比较适合于技术型、创新型企业；（４）比较适合于技术类、管理类的员工；（５）比较适合于扁平型的组织结构。四、宽带薪酬其主要有３种基本类型：１、现金利润共享。２、收益共享。３、目标共享。目标共享和收益共享的主要区分：收益共享支配留意由雇员限制的选定领域内收益的财务公式；目标共享则留意公司的整体效益，每个人与弄清晰如何促进执行经营策略方面都有关系。五、可变薪酬支配第四节不同群体的薪酬制度设计年薪制一般由５个部分构成，即（P394-395）：１、基本薪酬。２、年度红利。３、长期性嘉奖。４、附加福利。５、特殊待遇。一、高级管理人员研发人员是学问型员工，他们的工作热忱和创建性干脆影响着企业核心实力的培育。因此，要特殊重视研发人员的薪酬设计。应留意以下几点：１、研发人员的薪资水平要看企业的性质和发展阶段。２、研发工作往往以项目为基本组织形式，研发人员的岗位不固定。３、技能因素是很重要的方面。二、研发人员概括地，研发人员的薪酬模式主要有以下几种：１、单一的高工资模式。２、较高的工资加奖金。３、较高的工资加科技成果转化提成。４、科研项目薪酬制。５、股权激励。二、研发人员１、纯佣金制。纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）的确定比例进行提成，作为销售酬劳，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。计算公式如下：个人收入＝销售额（或毛利或利润）×提成率三、销售人员２、纯薪金制。纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。公式可以表示为：个人收入＝固定工资四、销售人员３、基本制。基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容用公式表示如下：个人收入＝基本工资＋（当期销售额－销售定额）×提成率四、销售人员４、瓜分制。瓜分制是指事先确定全部销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定酬劳，从而瓜分收入总额。四、销售人员５、浮动定额制。假如某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资；假如完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按确定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：个人工资＝基本工资＋（个人当期销售额－当期浮动定额）×提成率当期浮动定额＝当期人均销售额×比例，其中，设定的比例一般为７０％～９０％较为合适。四、销售人员６、同期比制。同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，假如比上一年差，则予以惩处，惩处程度与下降比例挂钩。公式表示如下：个人工资＝［基本工资＋（当期销售额－定额）×提成率］×（当期销售额÷去年同期销售额）n。n可以为１或２或３•••视须要而定。四、销售人员７、落后惩处制度。规定凡销售额倒数第一名、其次名、第三名....予以罚款。其优点是惩处面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。四、销售人员８、排序酬劳法。所谓排序酬劳法，即把全部销售人员的酬劳或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最终依据第一名、其次名、第三名..的依次发放工资。实施排序酬劳法应留意将最终一名的工资与倒数其次名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃“大锅饭”的状况，该法所调动的主动性与收入差距正相关。计算公式：四、销售人员９、谈判制。所谓谈判制是在基本制（基本工资＋提成）的基础上对据以提成的销售收入与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得酬劳。以公式表示为：销售人员工资＝［基本工资＋（销售收入－定额）×提成率］×（实际销售额÷支配价格销售额）n实行谈判制的酬劳制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以限制的缺点，确定程度上预防了销售人员为成交而有意压低价格的现象发生。四、销售人员第五节薪酬管理的发展趋势１．从“以职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变２．内在薪酬的重要性日益突出３．绩效嘉奖支配越来越普遍绩效嘉奖支配有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，以及有利于组织目标的实现。