培训需求分析教材课件

第四章培训需求分析第四章培训需求分析1有一名卡车司机，他的工作是向医疗机构输送麻醉气体。这个司机错误的将麻醉气体的输送管线与医院的氧气供应管线连在了一起，从而导致了医院的氧气供应受到污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？问题出在哪里？企业应该怎么办?有一名卡车司机，他的工作是向医疗机构2原因:司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识因为最近他对上级拒绝他的福利要求而不满由于连接气体供应管线的阀门没有标识。只有缺乏麻醉气体管线连接知识才能由培训手段来解决，其他的问题需要和绩效评估或工作环境再设计等方面解决。

原因:司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识只有缺3培训需求产生的原因改进绩效解决问题的需求工作变化人员变化培训需求产生的原因改进绩效4获取培训需求信息有一些什么样的方法？？？获取培训需求信息有一些什么样的方法？？？5完整的培训开发体系培训需求分析培训计划制定培训组织实施培训效果评估完整的培训开发体系培训培训培训培训6组织整体需求业务单位需求员工个人需求

培训需求分析系统组织业务单位员工培训需求分析系统7问题1问题2问题3组织分析任务分析个人分析确定培训需求问题1问题2问题3组织任务个人确定8通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。1.组织目标;2.组织资源;3.组织特征;4.组织所处的环境;一、组织层面的培训需求分析决定组织中哪些需要培训？？？通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，一、组织层面9分析确定完成该岗位工作对员工知识、技能等的要求，从而确定培训内容的基本范围。1.工作的复杂程度;2.工作的饱和程度;3.工作内容和形式的变化;二、工作层面的培训需求分析决定培训内容应该是什么？？？分析确定完成该岗位工作对员工知识、技能等的要二、工作层面的培10对员工的能力态度业绩等进行比较分析，确定企业组织成员是否能胜任所承担的工作，着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度。1.知识结构;2.专长;3.年龄结构;4.个性;5.能力分析;三、人员层面的培训需求分析决定谁应该接受培训，接受何种培训？？？对员工的能力态度业绩等进行比较分析，确定企业三、人员层面的培11GE20%员工70%员工10%员工GE20%员工12培训需求分析的时间？？？培训需求分析的时间？？？13培训需求分析的时间年底绩效考核突发事件员工自我分析（hp）培训需求分析的时间年底14传统的培训需求分析方法访谈法问卷调查法观察法关键事件法绩效分析法经验预计法头脑风暴法专项测评法传统的培训需求分析方法访谈法绩效分析法151.访谈法（面谈法)培训者和培训对象面对面进行交流，了解培训对象在哪方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。1.访谈法（面谈法)培训者和培训对象面对面进行交流16优点：有利于培训双发相互了解，建立信任关系。是培训对象更深刻的认识到工作存在的问题和不足，激发学习热情。缺点：对培训者面谈技巧要求高。优点：有利于培训双发相互了解，建立信任关系。是培训对象更深刻172.问卷调查法培训部门将一系列问题编制成问卷，发放给培训对象填写后再收回分析。进行调查问卷的设计时，应注意以下问题：问题清楚明了语言简洁问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见2.问卷调查法培训部门将一系列问题编制成问卷，发放给培183.观察法

观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。3.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解19观察法缺点反感观察者个人成见时间比较长观察法缺点反感20关键事件法关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件。系统故障、获取重要大客户、重要大客户流失、产品交货期延迟等关键事件法关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的21绩效分析法绩效分析绩效差距绩效差距原因确定培训需求绩效分析法绩效分析绩效差距绩效差距原因确22经验预计法同行新员工，进行上岗导向培训新设备或新程序的引进提升和晋级组织重组和变革经验预计法同行23头脑风暴法砖头尽可能多地想出它的用途头脑风暴法砖头24专项测评法专项测评是一种高度专门化的问卷调查方法，通过深层次的调查，提供具体的信息。专项测评法专项测评是一种高度专门化的问卷调查方法，通过深层次25新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析法任务和技能分析缺口分析新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析法26第三节

培训需求分析的成果：培训计划第三节

培训需求分析的成果：培训计划27培训计划要考虑的问题WhyWhatWhoWhomWhenWhereHowHowmuch培训计划要考虑的问题WhyWhen28培训计划的类别课程计划年度培训计划长期培训计划李宁2018年进入世界体育品牌前5强培训计划的类别课程计划年度培训计划长期培训计划李宁2018年29年度培训计划内容培训需求及其依据培训目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式培训教师培训组织管理培训预算培训考核计划变更或者调整方式……年度培训计划内容培训需求及其依据培训形式30培训目标的设定

根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、绩效提高培训目标的设定根据培训需求确定培训目标，培训目标可以31培训对象

可以改进目前工作的人有能力而且组织需要他们掌握另一门技术的人以及可能提拔的人有潜力的人培训对象可以改进目前工作的人32培训预算的比例以本企业培训需求分析为基础；参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；考虑企业自身的实际情况培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？培训预算的比例以本企业培训需求分析为基础；培训预算在企业总预33培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下员工薪酬的1.5%50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动8／2原则：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额34不能打乱正常的工作日程培训的密度不能过高而引起消化不良短时间内培训经费的状况培训时间选择的原则上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟午饭时间1—1.5小时每天培训时间不超过8小时晚上尽量不要安排时间培训。不能打乱正常的工作日程培训时间选择的原则上下午分别休息1-235授课老师的来源内部讲师外部讲师管理顾问管理咨询公司管理学院培训公司是否有这样的人？是否耽误自身工作？是否具有培训的经验？是否有兴趣培训？授课老师的来源内部讲师外部讲师管理顾问是否有这样的人？36提供培训的外部服务机构

管理顾问管理咨询公司管理学院培训公司提供培训的外部服务机构管理顾问37第一系列:管理理念管理者的角色与定位管理环境与人际环境管理的五项职责第二系列:管理技巧时间管理有效的授权高效的沟通绩效管理

第三系列：专业管理

全面质量管理现场管理技术项目管理培训内容第一系列:管理理念第二系列:管理技巧第三系列：专业管38培训的形式岗前培训在岗培训在职脱产培训企业内训公开课……培训的形式岗前培训39培训的方法讲授法游戏法角色扮演演示法E-Training……案例分析法小组讨论拓展运动是否达到培训目的启发思维？传授知识？改变行为？培训的方法讲授法演示法案例分析法是否达到培训目的40一个有效的培训计划案例芝加哥地区木材加工公司的工人培训计划一个有效的培训计划案例芝加哥地区木材加工公司的工人培训计划41Marykay的培训体系星星相吸培训红外套大学（中级，明星美容顾问）制定目标与行动计划、预约和顾客服务与女主人培养、管理时间/金钱/档案、上好标准美容课，学上公开课、做好VIP开发及培养新顾问持续健康成长。红外套训练营新经销商训练营金玫瑰海外训练营Marykay的培训体系星星相吸培训42美容顾问的培训课程星星相吸培训：专为新美容顾问设计的一套基础培训课程公司文化与制度专业形象及礼仪皮肤知识与产品知识预约与女主人培养标准美容课目标设定与时间管理色彩知识与彩妆技巧顾客服务开发VIP库存与金钱管理美容顾问的培训课程星星相吸培训：专为新美容顾问设计的一套基础43美容顾问的培训课程红外套大学：针对红外套的培训玫琳凯公司文化与制度玫琳凯专业形象和行为公开美容课成功开发VIP贵宾美容顾问的培训课程红外套大学：针对红外套的培训44培训工具和资料美容包以及网上有各种业务所需的教学DVD,给予生动易懂的自学形式每月的《喝彩》提供详尽的信息和咨询玫琳凯频道，以视频形式展示丰富而及时的公司信息和培训内容定期更新的《皮肤及产品护理指南》《业务指南》《彩妆指南》培训工具和资料美容包以及网上有各种业务所需的教学DVD,给予45奖励计划针对新顾问优惠实用的美容包新顾问完美销售起步计划针对每一位美容顾问新产品和产品促销季度宝石明星挑战研讨会个人销售/开发竞赛奖励计划针对新顾问46玫琳凯的目标:为广大的女性提供无限的个人发展机会,帮助她们实现梦想。玫琳凯的资源：一系列不断改善的优质产品玫琳凯的特征：

独特的企业文化和管理哲学是公司在市场上占据竞争优势的关键，也是激励员工的重要力量。黄金法则----你希望别人怎样对待你,你也要怎样对待别人乐施精神----不求回报地帮助他人

生活优先秩序----信念第一、家庭第二、事业第三

玫琳凯所处的环境----机会、威胁、优势、劣势玫琳凯的目标:为广大的女性提供无限的个人发展机会,帮助她们实471.工作的复杂程度：为每一个美容顾问设计了简单有效的起步行动方案（新顾问起步自检表）2.工作的饱和程度：弹性工作时间3.工作内容和形式：销售产品—小型美容课建立团队—招募愿意从事美丽事业的女性1.工作的复杂程度：481.知识结构：皮肤知识、玫琳凯产品知识；化妆知识；美容课技能。2.专长:面对面的美容课3.年龄结构：年满18周岁的女性4.个性:喜欢挑战希望兼顾工作和家庭想拥有自己的事业很喜欢化妆品想找份兼职工作…………..5.能力分析:免费的、不断的培训1.知识结构：皮肤知识、玫琳凯产品知识；化妆知识；美容课技能49演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！50第四章培训需求分析第四章培训需求分析51有一名卡车司机，他的工作是向医疗机构输送麻醉气体。这个司机错误的将麻醉气体的输送管线与医院的氧气供应管线连在了一起，从而导致了医院的氧气供应受到污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？问题出在哪里？企业应该怎么办?有一名卡车司机，他的工作是向医疗机构52原因:司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识因为最近他对上级拒绝他的福利要求而不满由于连接气体供应管线的阀门没有标识。只有缺乏麻醉气体管线连接知识才能由培训手段来解决，其他的问题需要和绩效评估或工作环境再设计等方面解决。

原因:司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识只有缺53培训需求产生的原因改进绩效解决问题的需求工作变化人员变化培训需求产生的原因改进绩效54获取培训需求信息有一些什么样的方法？？？获取培训需求信息有一些什么样的方法？？？55完整的培训开发体系培训需求分析培训计划制定培训组织实施培训效果评估完整的培训开发体系培训培训培训培训56组织整体需求业务单位需求员工个人需求

培训需求分析系统组织业务单位员工培训需求分析系统57问题1问题2问题3组织分析任务分析个人分析确定培训需求问题1问题2问题3组织任务个人确定58通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。1.组织目标;2.组织资源;3.组织特征;4.组织所处的环境;一、组织层面的培训需求分析决定组织中哪些需要培训？？？通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，一、组织层面59分析确定完成该岗位工作对员工知识、技能等的要求，从而确定培训内容的基本范围。1.工作的复杂程度;2.工作的饱和程度;3.工作内容和形式的变化;二、工作层面的培训需求分析决定培训内容应该是什么？？？分析确定完成该岗位工作对员工知识、技能等的要二、工作层面的培60对员工的能力态度业绩等进行比较分析，确定企业组织成员是否能胜任所承担的工作，着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度。1.知识结构;2.专长;3.年龄结构;4.个性;5.能力分析;三、人员层面的培训需求分析决定谁应该接受培训，接受何种培训？？？对员工的能力态度业绩等进行比较分析，确定企业三、人员层面的培61GE20%员工70%员工10%员工GE20%员工62培训需求分析的时间？？？培训需求分析的时间？？？63培训需求分析的时间年底绩效考核突发事件员工自我分析（hp）培训需求分析的时间年底64传统的培训需求分析方法访谈法问卷调查法观察法关键事件法绩效分析法经验预计法头脑风暴法专项测评法传统的培训需求分析方法访谈法绩效分析法651.访谈法（面谈法)培训者和培训对象面对面进行交流，了解培训对象在哪方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。1.访谈法（面谈法)培训者和培训对象面对面进行交流66优点：有利于培训双发相互了解，建立信任关系。是培训对象更深刻的认识到工作存在的问题和不足，激发学习热情。缺点：对培训者面谈技巧要求高。优点：有利于培训双发相互了解，建立信任关系。是培训对象更深刻672.问卷调查法培训部门将一系列问题编制成问卷，发放给培训对象填写后再收回分析。进行调查问卷的设计时，应注意以下问题：问题清楚明了语言简洁问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见2.问卷调查法培训部门将一系列问题编制成问卷，发放给培683.观察法

观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。3.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解69观察法缺点反感观察者个人成见时间比较长观察法缺点反感70关键事件法关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件。系统故障、获取重要大客户、重要大客户流失、产品交货期延迟等关键事件法关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的71绩效分析法绩效分析绩效差距绩效差距原因确定培训需求绩效分析法绩效分析绩效差距绩效差距原因确72经验预计法同行新员工，进行上岗导向培训新设备或新程序的引进提升和晋级组织重组和变革经验预计法同行73头脑风暴法砖头尽可能多地想出它的用途头脑风暴法砖头74专项测评法专项测评是一种高度专门化的问卷调查方法，通过深层次的调查，提供具体的信息。专项测评法专项测评是一种高度专门化的问卷调查方法，通过深层次75新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析法任务和技能分析缺口分析新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析法76第三节

培训需求分析的成果：培训计划第三节

培训需求分析的成果：培训计划77培训计划要考虑的问题WhyWhatWhoWhomWhenWhereHowHowmuch培训计划要考虑的问题WhyWhen78培训计划的类别课程计划年度培训计划长期培训计划李宁2018年进入世界体育品牌前5强培训计划的类别课程计划年度培训计划长期培训计划李宁2018年79年度培训计划内容培训需求及其依据培训目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式培训教师培训组织管理培训预算培训考核计划变更或者调整方式……年度培训计划内容培训需求及其依据培训形式80培训目标的设定

根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、绩效提高培训目标的设定根据培训需求确定培训目标，培训目标可以81培训对象

可以改进目前工作的人有能力而且组织需要他们掌握另一门技术的人以及可能提拔的人有潜力的人培训对象可以改进目前工作的人82培训预算的比例以本企业培训需求分析为基础；参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；考虑企业自身的实际情况培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？培训预算的比例以本企业培训需求分析为基础；培训预算在企业总预83培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下员工薪酬的1.5%50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动8／2原则：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额84不能打乱正常的工作日程培训的密度不能过高而引起消化不良短时间内培训经费的状况培训时间选择的原则上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟午饭时间1—1.5小时每天培训时间不超过8小时晚上尽量不要安排时间培训。不能打乱正常的工作日程培训时间选择的原则上下午分别休息1-285授课老师的来源内部讲师外部讲师管理顾问管理咨询公司管理学院培训公司是否有这样的人？是否耽误自身工作？是否具有培训的经验？是否有兴趣培训？授课老师的来源内部讲师外部讲师管理顾问是否有这样的人？86提供培训的外部服务机构

管理顾问管理咨询公司管理学院培训公司提供培训的外部服务机构管理顾问87第一系列:管理理念管理者的角色与定位管理环境与人际环境管理的五项职责第二系列:管理技巧时间管理有效的授权高效的沟通绩效管理

第三系列：专业管理

全面质量管理现场管理技术项目管理培训内容第一系列:管理理念第二系列:管理技巧第三系列：专业管88培训的形式岗前培训在岗培训在职脱产培训企业内训公开课……培训的形式岗前培训89培训的方法讲授法游戏法角色扮演演示法E-Training……案例分析法小组讨论拓展运动是否达到培训目的启发思维？传授知识？改变行为？培训的方法讲授法演示法案例分析法是否达到培训目的90一个有效的培训计划案例芝加哥地区木材加工公司的工人培训计划一个有效的培训计划案例芝加哥地区木材加工公司的工人培训计划91Marykay的培训体系星星相吸培训红外套大学（中级，明星美容顾问）制定目标与行动计划、预约和顾客服务与女主人培养、管理时间/金钱/档案、上好标准美容课，学上公开课、做好VIP开发及培养新顾问持续健康成长。红外套训练营新经销商训练营金玫瑰海外训练营Marykay的培训体系星星相吸培训92美容顾问的培训课程星星相吸培训：专为新美