第九章激励 课件

第九章激励第九章激励课件1了解激励的一般形式和实务掌握需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论知识目标能力目标

了解激励的含义及过程能够根据理论知识进行有效激励教学目标了解激励的一般形式和实务掌握需要层次理论、双因素理论、期望理2本章内容第一节激励的概念和过程第二节激励理论第三节激励的一般形式和实务本章内容第一节激励的概念和过程3

王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。

有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷夹了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了?”

厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿!”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。

饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。

导引故事：鸭子只有一条腿

王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受4

厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?”

王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。

王爷说：“鸭子不全是两条腿吗?”

厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”

思考：厨师的意思和意图是什么？这个故事说明了什么？导引故事：鸭子只有一条腿（续）

导引故事：鸭子只有一条腿（续）5激励的作用◆

吸引人才；美国国际商用机器公司（IBM）的激励方法：提供养老金，集体人寿保险，优厚的医疗待遇；每年交3美元可带家属到乡村俱乐部疗养；培训员工。◆提高员工的创新革新精神；

日本富士全录公司——“征求新事业策划案”活动激励的作用◆吸引人才；◆提高员工的创新革新精神；6◆发挥员工潜力；没有受到激励的员工仅能发挥其能力的20%-30%，而受到充分激励的员工其能力可发挥到80%-90%。真沮丧！盼望…狂喜！◆发挥员工潜力；真沮丧！盼望…狂喜！7美国哈弗大学威廉·詹姆斯教授的发现

在没有激励情况下工作的员工，一般只会发挥其20—30%的能力，因为这就足够他保住饭碗。但是如果给予员工充分激励的话，他们的能力可以发挥出80—90%。差了三四倍，这就说明了激励对调动员工工作积极性、发挥员工潜力方面有很重要的作用。美国哈弗大学威廉·詹姆斯教授的发现在没有激励情况下8怎样才能让猪八戒不闹着回高老庄？导引案例取经的道路是艰苦的，取经团队的成员们难免会面临情绪低落、信心动摇的时候。比如猪八戒就经常闹着要回高老庄。这种时候唯有领导者进行有效地激励，才能使成员们重新振作精神，恢复信心。作为团队的领导者，怎样才能运用好激励，使猪八戒不闹着回高老庄呢？问题怎样才能让猪八戒不闹着回高老庄？导引案例取经9一激励的概念二激励的过程第一节激励的概念和过程一激励的概念第一节激励的概念和过程10激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。

我们可以从两个角度来理解激励的内涵：

激励的心理学概念

激励的管理学概念一、激励的概念激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。一、111、激励的心理机制所谓激励，是心理学术语，指人类活动的一种心理状态。从心理学的角度来讲，激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导或维持行为的活动或过程。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，而动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。1、激励的心理机制所谓激励，是心理学术语，指人类活动的12行为科学学派的主要理论都是关于个体行为的理论个体行为模式：需求动机行为目标需求满足紧张消除新需求反馈刺激诱因行为科学学派的主要理论都是关于个体行为的理论个体行为模式：需13需要需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为满足需要而采取行动。需要是一切行为的最初原动力。但需要并非纯主观的现象，而是客观事物在人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在。在管理中运用激励手段，正是利用需要对行为的原动力作用，通过提供外部诱因，满足员工需要，进而引发员工的积极行为。人的需要一般具有以下特征：多样性、结构性、社会制约性、发展性。需要需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事物而引14美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标的心理过程。

动机美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织15需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。这种在需要与目标对象衔接基础上形成的、直接驱动行为的内在力量就是动机。动机可以看作是需要获得满足的过程。需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接16动机的产生依赖于两个条件：①

个体的生理和心理需要；②

能够满足需要的客观事物（外部诱因）动机的产生依赖于两个条件：①个体的生理和心理需要；17注意要点：①动机是引发行为的内驱力，是行为发生的直接原因；②动机保持行为的连续性；③动机维持行为的指向性，驱使行为指向一定物体。

动机与需要相关，是需要被强化到一定程度的结果。是满足需要的目标诱因出现才有的结果。生理需要的满足，一致性多于差异性；心理需要复杂得多，个体行为的差异由此产生。注意要点：①动机是引发行为的内驱力，是行为发生的直18问题请分析猪八戒参加取经团队的动机。问题请分析猪八戒参加取经团队的动机。19行为

所谓行为，就是指人有目的的活动。它的最小组成单位是动作，一系列动作即构成人的行为。简言之，行为就是人们在日常活动中所表现出来的一系列动作的统称。人的行为是由于人的需要受到刺激而产生的，也就是说，行为是人的思想感情及欲望在行动上的表现，关于人类行为的定义，心理学家克特•勒温曾写成如下公式：

B＝F(P•E)B——行为P——个人（内在心理因素）E——环境（外界环境的影响:自然的、社会的）行为所谓行为，就是指人有目的的活动。它的最20目标

目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。目标目标是行为所要实现的结果。人们采取212、激励的管理学定义：从管理的角度：激励是指由管理者所实施的，影响组织成员的内在需求或动机，意在加强、引导或维持组织成员进行组织所预期的行为的管理活动过程。2、激励的管理学定义：从管理的角度：22激励的对象是组织范围内的员工或领导对象

激励的对象23对激励定义的理解必须注意：激励具有目的性。激励通过影响组织成员的内在需求或动机来强化、引导或维持组织成员的行为。激励是一个持续反复的过程。对激励定义的理解必须注意：激励具有目的性。24激励的目的人们选择并加入某个组织，在组织中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。激励的目的25二、激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到人的行为由动机决定，而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。二、激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动26一般激励过程心理紧张（动机）行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制攻击绝望未满足需要激励满足产生新的需求一般激励过程心理紧张（动机）行为遭受挫折达到目的积27过程型激励理论期望理论公平理论双因素理论需要层次理论内容型激励理论综合型激励理论强化理论激励理论第二节激励理论波特和劳勒的激励模式过程型激励理论期望理论公平理论双因素理论需要层次理论内容型激28一、内容型激励理论内容型激励理论，主要研究人的需要的类型和内容的不同，是什么在推动人的行为。内容型激励理论是从激励过程的起点——人的需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种行为去实现目标。内容型激励理论突出了人的心理需要，正是需要激励人们采取行动。管理者想要有效地激励员工，必须了解员工的需要，并满足员工的需要。一、内容型激励理论内容型激励理论，主要研究人的需要的类型和29内容型激励理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型，包括两种：从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率——需要层次论从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题——双因素理论内容型激励理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足30生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要（一）马斯洛的需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要（一）马斯洛的需311、人有多种需要，共分为五个层次a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍b.安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障c.社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感

外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为胜任感和成就感1、人有多种需要，共分为五个层次32马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论332、需要层次之间的关系同一时期，五种需要常常同时存在，只是各自需要的强度不同。但是每一时期总有一种需要占主导地位。人的需要是遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要强度不大，更不会成为主导的需要。2、需要层次之间的关系同一时期，五种需要常常同时存在，只是各34一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。

一般人在生理需要方面的满足程度可以达到85%，在安全需要方面为70%，在社交需要方面为50%，在尊重需要方面为40%，在成就需要方面为10%。需要满足了就不再是一股激励力量。（管理者应注意）一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可35终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；

娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；

槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；

作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。

我国明朝一位文人所描述的人的需要终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；我国明朝一位文人所描述的人的363、该理论在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。3、该理论在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在37赫兹伯格在皮兹堡地区对11个工商业企业中2000多名白领工作者的调查。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。（二）赫兹伯格的双因素理论（二）赫兹伯格的双因素理论381、保健因素和激励因素激励因素与人们的满意情绪有关的因素与工作的本质和工作的挑战性有关成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长保健因素与人们的不满意情绪有关的因素同工作的外在因素有关：工作条件、环境和人际关系监督、公司政策、工作条件、同事关系、个人生活、工资、同事关系、地位、保障、与下属的关系1、保健因素和激励因素39赫茨伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意与不满意不是对立的，两者之间存在着中间状态，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。换句话说，消极的对立面是不消极，但不是积极，积极的对立面是不积极，但不是消极。赫茨伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意与不满意40激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意有没有有没有保健因素（有、没有不满意，没有、不满意）激励因素（有、满意，没有、不会感到不满意，但是肯定没有满意）激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意有没有412、保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的奖金，如果同个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。2、保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的42管理小故事：保健因素与激励因素的转换

有一个故事:有一群小孩子，总是在一起玩闹，骚扰了一个邻居老头。这个老头想了一个办法:只要这些小孩子来玩，那么就每天给10元钱，一开始这些小孩子很开心。过几天以后，老头说，我只能给5元；这些小孩子有些不情愿了。再过几天，老头说，我没有钱可给了。这些小孩就不愿意再到他那里去玩了。思考：老头是如何实现保健因素和激励因素的转换的？管理小故事：保健因素与激励因素的转换有一个故事:有一43

3.双因素理论在管理中的应用要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。

有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。3.双因素理论在管理中的应用有效的管理者，既要注意44自我实现需要尊重需要安全需要归属需要生理需要激励/满足因素保健因素双因素理论需要层次理论两种理论的比较幻灯片28自我实现需要尊重需要安全需要归属需要生理需要激励/满足因素保45过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。二、过程型激励理论过程型激励理论是在内容型激励理论的二、过程型激46——激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到——激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优47内容型激励理论主要从人的心理需要方面研究的，没有涉及到人的行为。有时候，人们的需要相同，但是还会产生行为上的差异。例如，一个具有高度安全需要的人，他可能因为害怕失败而拒绝承担责任；另一个人同样具有相同程度的安全需要，他却可能因为担心会被认为是一个低能者而主动寻求责任更重的工作。同一个人即使需要类型不发生变化，但是行为也并不总是一致的。例如，一些具有高程度尊重需要的人，可能会在某一段时间表现得极为出色，但是在另一段时间却显得情绪低落，自暴自弃。为什么会有这种行为上的差异呢？过程型激励理论试图对此问题做出回答。内容型激励理论主要从人的心理需要方面研究的，没有涉及到人的行48公平理论、期望理论和强化理论属于过程型激励理论。该理论主要研究从动机的产生到采取行动满足需要的动态过程（人如何产生特定的行为）。（二）公平理论（一）期望理论（三）强化理论公平理论、期望理论和强化理论属于过程型激励理论。（二）公平理49●激励的强弱程度和哪些因素有关？

期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。（一）期望理论给你一串香蕉，表演一个好吗？●激励的强弱程度和哪些因素有关？期望理论认为，50？？？快要期末考试了。假如这次你期末考试每门课都在95分以上，我奖励你一个滑板车。？？？快要期末考试了。假如这次你期末考试每门课都在95分以上51期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆（VictorH.Vroom）60年代中期提出的。1.理论基础期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆（Vic52激励的强弱程度与效价和期望值有关。效价——指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期结果可能给行为者带来的满足程度。期望值——某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果的从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。期望值也叫期望概率，如果完全有把握实现目标，那么期望值为1；如果根本不可能实现目标，则期望值则为零。2.期望理论的内容激励的强弱程度与效价和期望值有关。效价——指个人对达到某种预53期望理论的表达式

a.激励力=效价×期望值M=V×EM(motivation)＝E(expectancy)×V(valence)激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；效价V:是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。第九章激励课件54b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：E高×V高=M高强激励E中×V中=M中中激励E低×V低=M低极弱激励或无激励E高×V低=M低弱激励E低×V高=M低弱激励E0×V高=M0无激励E高×V0=M0无激励通过这七个公式可以看出，管理者要想取得预期的激励效果（激励力强），就要使效价和期望值都足够高。两项中有一个的值低，都很难使激励对象在工作中表现出积极性。b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：55问题请分析什么原因使得猪八戒时而坚持西行，时而又闹着要回家呢？问题请分析什么原因使得猪八戒时而坚持西行，时而又闹着要回家呢56

应用：如何提高对员工的激励力？从提高效价和期望值着手。提高效价——人们对其从工作中得到的报酬的评价(效价)是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。因此，管理人员应向员工描绘光明前景，并使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。例如：微软公司员工的工资低于行业平均水平，但微软提供股票期权，让员工们为获得光明未来而努力。3.期望理论在管理中的应用应用：如何提高对员工的激励力？提高效价——人们57提高期望值——管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法，使员工能获得能使他们产生高业绩的专业知识，明确提高员工完成任务获得期望结果的期望值。提高期望值——管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的58员工不是在真空环境工作的,总是在进行比较.假如你大学刚毕业,进入一家公司,月收入3000元,你很满意.但是二个月后，你发现有一位和你同时进入公司，和你年龄、教育背景相当的同事，月收入5000元。你的感受如何？●报酬越高，激励越强吗？（二）公平理论员工不是在真空环境工作的,总是在进行比较.假如你大学刚毕业,59公平理论强调决定激励的重要因素是人的所得与所投入的相对水平，而不是绝对水平。具体而言，个人会把自己的（所得/投入）与参考者的（所得/投入）作比较。公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论强调决定激励的重要因素是人的所得与所投60

公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.StancyAdams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。1.基本观点

人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。第九章激励课件612.比较过程和结果a.比较过程结果/投入=结果/投入

结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。b.比较类型①横向比较：OP/IP=OX/IXOP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出的感觉。②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比较）（自己现在A）（他人或制度或过去B)2.比较过程和结果（自己现在A）（他人或制度或过去B)62参考者制度组织中的薪酬制度与程序。包括明文规定，还有隐含的不成文规定。他人同一组织中从事相似工作的其他人，还有朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊杂志等渠道了解他人的工资信息。自我员工过去的工作标准参考者制度组织中的薪酬制度与程序。包括明文规定，还有隐含的不63Ａ代表某员工；Ｂ代表参照对象所得A付出B所得B付出A＝觉察到的比较员工的评价公平公平☞当公平存在时，人们就会受到激励，继续保持他们当前的投入，以此获得当前水平的收入。若想提高所得，就会被激励提高投入。

Ａ代表某员工；Ｂ代表参照对象所得A付出B所得B付出A＝觉察到64Ａ代表某员工；Ｂ代表参照对象所得A付出B所得B付出A＜所得A付出B所得B付出A＞觉察到的比较员工的评价低报酬不公平高报酬不公平不公平Ａ代表某员工；Ｂ代表参照对象所得A付出B所得B付出A＜所得A65员工比较后的反应和措施☞当人们经历低报酬不公平时，一般会通过减少工作时间、工作不积极、旷工来减少投入，或者要求增加工资或提升。当人们试图改变低报酬不公平的努力失败后，往往会离开组织。

员工比较后的反应和措施☞当人们经历低报酬不公平时，一般会通过66行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：请求提67☞当人们经历高报酬不公平时，他们会努力调整他们对自己或参考者的投入或所得的看法来恢复公平。自己的付出比自己想象的要多；参考者的所得比自己想的要高；换一个参考者。☞当人们经历高报酬不公平时，他们会努力调整他们对自己或参考者68c.比较结果①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。c.比较结果693.不公平激励的过程不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。感到不公平个人内心紧张受到激励降低紧张各种类型的行为3.不公平激励的过程感到个人受到激励各种类型704.公平理论的应用公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。4.公平理论的应用71（三）强化理论研究某一种行为及其结果对以后行为的影响强化理论是美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。（三）强化理论研究某一种行为及其结果对以后行为的影响强化理72美国心理学家斯金纳（B.Skinner）认为：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。开始，斯金纳也只将强化理论用于训练动物，如训练军犬和马戏团的动物。以后，斯金纳又将强化理论进一步发展，并用于人。美国心理学家斯金纳（B.Skinner）认为：731、强化理论的内容

所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，强化可以分为四种类型：正强化、消极强化、惩罚和自然消退。1、强化理论的内容74（1）正强化a.所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。这是一种增强行为的方法。b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间断强化，间断强化更符合实际情况。（1）正强化75正强化行为：某个人说了或做了某一件事；后果：他得到了想要的东西；结果：该行为将会增加；这就是：正强化。

正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。正强化行为：某个人说了或做了某一件事；正强76（2）消极强化a.消极强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种增强行为的方法。（2）消极强化77消极强化行为：某个人说了或做了某一件事；后果：他避免了一个不利的结果；结果：该行为将会增加；这就是：消极强化。

消极强化是一种事前警告，例如：坦白从宽。

消极强化行为：某个人说了或做了某一件事；78（3）负强化（惩罚）a.惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩罚也会有副作用。b.负强化应该是连续负强化更为有效。c.不进行正强化也是一种负强化。（3）负强化（惩罚）79负强化（惩罚）行为：某个人说了或做了某一件事；后果：他得到了一个自己不想要的东西；结果：这种行为逐渐递减；这就是：负强化

负强化的方法包括降低报酬、批评、处分、降级等负强化（惩罚）行为：某个人说了或做了某一件事；80（4）自然消退

自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。（4）自然消退81自然消退行为：某个人说了或做了某一件事；后果：他获得得一个模糊不清的回应，或根本没有获得回应；结果：这个行为逐次递减，终至消退；这就是自然消退不给予奖励或少给奖励自然消退行为：某个人说了或做了某一件事；不给予奖励或少给奖励82☞只要有可能，管理者应该努力使用正强化

在强化手段的运用上，应以正强化为主，其它手段为辅。

对于不赞成的行为，管理者应该采取消极强化或消退的方法而不是惩罚。2、强化理论在管理中的应用

☞只要有可能，管理者应该努力使用正强化2、强化理论在管理中83☞要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。(物质奖励与精神奖励)☞不定期、不定量地实施正强化。

若过于频繁地使用正强化，会导致员工对它的期望越来越高，甚至会认为是理所应当的，激励效果会减弱。

☞要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。☞不定期、不定量地84三、综合型激励理论波特和劳勒提出了综合型激励模型，比较全面地说明了各种激励理论的内容1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小、环境限制以及对任务的了解和理解程度的影响。3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。三、综合型激励理论波特和劳勒提出了综合型激励模型，比较全面地85综合型激励模型（1）绩效和奖酬的效价（2）期望值（希望成功获奖的概率）（4）对自己的认知和对自己起作用的理解（5）能力（3）努力（7）活动的结果——绩效（6）环境的限制（8）内在性奖酬（8）外在性奖酬（9）当事人自认为应得的报酬（10）满足感acb综合型激励模型（1）（2）（4）（5）（3）（7）（6）（886

一、激励的一般形式

二、当代若干激励实务第三节激励的一般形式和实务一、激励的一般形式第三节激励的一般形式和87一、激励的一般形式（一）激励的常用方式（二）激励不当一、激励的一般形式88（一）激励的常用方式常用的主要有四种激励方式：工作激励成果激励批评激励培训教育激励（一）激励的常用方式常用的主要有四种激励方式：89

（二）激励不当1、激励不足

员工的付出得不到应有的回报，企业也就失去了凝聚力，如同一盘散沙。做企业，目的是创造更多的价值，而不是千方百计的克扣员工的劳动所得，这是方向性的错误。把创造财富的员工都"饿死了"，这样的企业是不会基业长青的。罗伯特说过一句话："我不是因为钱多而支付高工资，而是因为支付高工资而有许多钱。"这句话道出了员工激励的真谛。激励不当有以下两种：（二）激励不当1、激励不足员工的付出得不到应有的90

2、激励过度

如果企业一味的高薪揽人，也是一种激励不当的表现。员工的薪筹一旦超过其为企业创造的价值，久而久之，就会使企业的效益产生负增长，造成"坐吃山空"的局面。而且，给员工超出自己能力范围的高薪，会增长员工的骄奢心理，从而过高的估计自己，形成不服从领导的指挥，唯我独尊的思想，这是非常危险的。2、激励过度如果企业一味91结语∶激励员工是一门学问，激励不到位不可以，激励过度也不行，关键是如何把握这个"度"。首先要做到完全了解你的下属的能力，分层次激励。其次要了解你的下属的需求，合理的支持，不合理的要求坚决不能同意。最后，讲求激励的实效。激励，不光是金钱方面，还包括褒奖、认同、放权等多种方式。只要效果好，哪种激励方式都是可行的。结语∶激励员工是一门学问，激励不到位不可以，激励过度也不行92二、当代若干激励实务绩效工资分红员工持股灵活的工作日程二、当代若干激励实务绩效工资93思考题马斯洛需要层次论提出了几种需要？你认为他的理论有何不符合实际的地方？双因素理论的提出有何现实意义？公平理论描述的情况在现实中存在么？你作为管理者，该如何做到尽量公平？理解期望理论的关键在什么地方？在现代组织中，由哪些激励手段被使用？你认为它们的有效性如何，为什么？思考题94徽州渔翁

清江渔舟是徽州一道明丽的风景线。岸边三户渔家各有一只小舟、数只鱼鹰。商界旅游团前去参观。导游介绍，这三家中一家致富；一家亏损；另一家最惨，鱼鹰都死了，只能停业。商界来客细问原由，导游说："原因就出于扎在鱼鹰脖子上的细铁丝上，致富的渔翁给鱼鹰捆的铁丝圈不紧不松，不大不小，鱼鹰小鱼吞下，大鱼吐出；亏本的那家的圈捆得过松过大，本可卖钱的鱼也让鱼鹰私吞了；而最惨的渔家自以为精明，把鱼鹰的脖子扎得又紧又小，结果事与愿违，饿死鱼鹰，血本无归！"商界人士听罢，感叹不已："到底是徽商故乡，处处可闻商道。"案例分析题徽州渔翁清江渔舟是徽州一道明丽的风景线。岸95徽州渔翁（续）

用铁丝圈捆鱼鹰的脖子也是门学问，捆的太紧，把鱼鹰勒死了，就无法捕鱼了；捆的太松，大鱼，小鱼全都被鱼鹰吃掉了，渔翁什么都没得着；只有捆得不松不紧，才能有双赢的结果，这其中就要讲究个"度"。思考:从这个故事中，你认为作为管理者，应该怎么进行激励？管理启示：员工是企业的第一生产力，是为企业创造价值的元素，如果把企业比做小船，那么，员工就是载舟之水。如何有效的激励员工，是领导者的一门必修课。

徽州渔翁（续）用铁丝圈捆鱼鹰的脖子也是门学96演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！97第九章激励第九章激励课件98了解激励的一般形式和实务掌握需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论知识目标能力目标

了解激励的含义及过程能够根据理论知识进行有效激励教学目标了解激励的一般形式和实务掌握需要层次理论、双因素理论、期望理99本章内容第一节激励的概念和过程第二节激励理论第三节激励的一般形式和实务本章内容第一节激励的概念和过程100

王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。

有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷夹了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了?”

厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿!”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。

饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。

导引故事：鸭子只有一条腿

王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受101

厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?”

王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。

王爷说：“鸭子不全是两条腿吗?”

厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”

思考：厨师的意思和意图是什么？这个故事说明了什么？导引故事：鸭子只有一条腿（续）

导引故事：鸭子只有一条腿（续）102激励的作用◆

吸引人才；美国国际商用机器公司（IBM）的激励方法：提供养老金，集体人寿保险，优厚的医疗待遇；每年交3美元可带家属到乡村俱乐部疗养；培训员工。◆提高员工的创新革新精神；

日本富士全录公司——“征求新事业策划案”活动激励的作用◆吸引人才；◆提高员工的创新革新精神；103◆发挥员工潜力；没有受到激励的员工仅能发挥其能力的20%-30%，而受到充分激励的员工其能力可发挥到80%-90%。真沮丧！盼望…狂喜！◆发挥员工潜力；真沮丧！盼望…狂喜！104美国哈弗大学威廉·詹姆斯教授的发现

在没有激励情况下工作的员工，一般只会发挥其20—30%的能力，因为这就足够他保住饭碗。但是如果给予员工充分激励的话，他们的能力可以发挥出80—90%。差了三四倍，这就说明了激励对调动员工工作积极性、发挥员工潜力方面有很重要的作用。美国哈弗大学威廉·詹姆斯教授的发现在没有激励情况下105怎样才能让猪八戒不闹着回高老庄？导引案例取经的道路是艰苦的，取经团队的成员们难免会面临情绪低落、信心动摇的时候。比如猪八戒就经常闹着要回高老庄。这种时候唯有领导者进行有效地激励，才能使成员们重新振作精神，恢复信心。作为团队的领导者，怎样才能运用好激励，使猪八戒不闹着回高老庄呢？问题怎样才能让猪八戒不闹着回高老庄？导引案例取经106一激励的概念二激励的过程第一节激励的概念和过程一激励的概念第一节激励的概念和过程107激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。

我们可以从两个角度来理解激励的内涵：

激励的心理学概念

激励的管理学概念一、激励的概念激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。一、1081、激励的心理机制所谓激励，是心理学术语，指人类活动的一种心理状态。从心理学的角度来讲，激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导或维持行为的活动或过程。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，而动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。1、激励的心理机制所谓激励，是心理学术语，指人类活动的109行为科学学派的主要理论都是关于个体行为的理论个体行为模式：需求动机行为目标需求满足紧张消除新需求反馈刺激诱因行为科学学派的主要理论都是关于个体行为的理论个体行为模式：需110需要需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为满足需要而采取行动。需要是一切行为的最初原动力。但需要并非纯主观的现象，而是客观事物在人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在。在管理中运用激励手段，正是利用需要对行为的原动力作用，通过提供外部诱因，满足员工需要，进而引发员工的积极行为。人的需要一般具有以下特征：多样性、结构性、社会制约性、发展性。需要需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事物而引111美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标的心理过程。

动机美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织112需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。这种在需要与目标对象衔接基础上形成的、直接驱动行为的内在力量就是动机。动机可以看作是需要获得满足的过程。需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接113动机的产生依赖于两个条件：①

个体的生理和心理需要；②

能够满足需要的客观事物（外部诱因）动机的产生依赖于两个条件：①个体的生理和心理需要；114注意要点：①动机是引发行为的内驱力，是行为发生的直接原因；②动机保持行为的连续性；③动机维持行为的指向性，驱使行为指向一定物体。

动机与需要相关，是需要被强化到一定程度的结果。是满足需要的目标诱因出现才有的结果。生理需要的满足，一致性多于差异性；心理需要复杂得多，个体行为的差异由此产生。注意要点：①动机是引发行为的内驱力，是行为发生的直115问题请分析猪八戒参加取经团队的动机。问题请分析猪八戒参加取经团队的动机。116行为

所谓行为，就是指人有目的的活动。它的最小组成单位是动作，一系列动作即构成人的行为。简言之，行为就是人们在日常活动中所表现出来的一系列动作的统称。人的行为是由于人的需要受到刺激而产生的，也就是说，行为是人的思想感情及欲望在行动上的表现，关于人类行为的定义，心理学家克特•勒温曾写成如下公式：

B＝F(P•E)B——行为P——个人（内在心理因素）E——环境（外界环境的影响:自然的、社会的）行为所谓行为，就是指人有目的的活动。它的最117目标

目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。目标目标是行为所要实现的结果。人们采取1182、激励的管理学定义：从管理的角度：激励是指由管理者所实施的，影响组织成员的内在需求或动机，意在加强、引导或维持组织成员进行组织所预期的行为的管理活动过程。2、激励的管理学定义：从管理的角度：119激励的对象是组织范围内的员工或领导对象

激励的对象120对激励定义的理解必须注意：激励具有目的性。激励通过影响组织成员的内在需求或动机来强化、引导或维持组织成员的行为。激励是一个持续反复的过程。对激励定义的理解必须注意：激励具有目的性。121激励的目的人们选择并加入某个组织，在组织中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。激励的目的122二、激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到人的行为由动机决定，而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。二、激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动123一般激励过程心理紧张（动机）行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制攻击绝望未满足需要激励满足产生新的需求一般激励过程心理紧张（动机）行为遭受挫折达到目的积124过程型激励理论期望理论公平理论双因素理论需要层次理论内容型激励理论综合型激励理论强化理论激励理论第二节激励理论波特和劳勒的激励模式过程型激励理论期望理论公平理论双因素理论需要层次理论内容型激125一、内容型激励理论内容型激励理论，主要研究人的需要的类型和内容的不同，是什么在推动人的行为。内容型激励理论是从激励过程的起点——人的需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种行为去实现目标。内容型激励理论突出了人的心理需要，正是需要激励人们采取行动。管理者想要有效地激励员工，必须了解员工的需要，并满足员工的需要。一、内容型激励理论内容型激励理论，主要研究人的需要的类型和126内容型激励理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型，包括两种：从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率——需要层次论从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题——双因素理论内容型激励理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足127生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要（一）马斯洛的需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要（一）马斯洛的需1281、人有多种需要，共分为五个层次a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍b.安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障c.社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感

外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为胜任感和成就感1、人有多种需要，共分为五个层次129马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论1302、需要层次之间的关系同一时期，五种需要常常同时存在，只是各自需要的强度不同。但是每一时期总有一种需要占主导地位。人的需要是遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要强度不大，更不会成为主导的需要。2、需要层次之间的关系同一时期，五种需要常常同时存在，只是各131一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。

一般人在生理需要方面的满足程度可以达到85%，在安全需要方面为70%，在社交需要方面为50%，在尊重需要方面为40%，在成就需要方面为10%。需要满足了就不再是一股激励力量。（管理者应注意）一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可132终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；

娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；

槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；

作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。

我国明朝一位文人所描述的人的需要终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；我国明朝一位文人所描述的人的1333、该理论在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。3、该理论在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在134赫兹伯格在皮兹堡地区对11个工商业企业中2000多名白领工作者的调查。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。（二）赫兹伯格的双因素理论（二）赫兹伯格的双因素理论1351、保健因素和激励因素激励因素与人们的满意情绪有关的因素与工作的本质和工作的挑战性有关成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长保健因素与人们的不满意情绪有关的因素同工作的外在因素有关：工作条件、环境和人际关系监督、公司政策、工作条件、同事关系、个人生活、工资、同事关系、地位、保障、与下属的关系1、保健因素和激励因素136赫茨伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意与不满意不是对立的，两者之间存在着中间状态，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。换句话说，消极的对立面是不消极，但不是积极，积极的对立面是不积极，但不是消极。赫茨伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意与不满意137激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意有没有有没有保健因素（有、没有不满意，没有、不满意）激励因素（有、满意，没有、不会感到不满意，但是肯定没有满意）激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意有没有1382、保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的奖金，如果同个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。2、保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的139管理小故事：保健因素与激励因素的转换

有一个故事:有一群小孩子，总是在一起玩闹，骚扰了一个邻居老头。这个老头想了一个办法:只要这些小孩子来玩，那么就每天给10元钱，一开始这些小孩子很开心。过几天以后，老头说，我只能给5元；这些小孩子有些不情愿了。再过几天，老头说，我没有钱可给了。这些小孩就不愿意再到他那里去玩了。思考：老头是如何实现保健因素和激励因素的转换的？管理小故事：保健因素与激励因素的转换有一个故事:有一140

3.双因素理论在管理中的应用要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。

有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。3.双因素理论在管理中的应用有效的管理者，既要注意141自我实现需要尊重需要安全需要归属需要生理需要激励/满足因素保健因素双因素理论需要层次理论两种理论的比较幻灯片28自我实现需要尊重需要安全需要归属需要生理需要激励/满足因素保142过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。二、过程型激励理论过程型激励理论是在内容型激励理论的二、过程型激143——激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到——激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优144内容型激励理论主要从人的心理需要方面研究的，没有涉及到人的行为。有时候，人们的需要相同，但是还会产生行为上的差异。例如，一个具有高度安全需要的人，他可能因为害怕失败而拒绝承担责任；另一个人同样具有相同程度的安全需要，他却可能因为担心会被认为是一个低能者而主动寻求责任更重的工作。同一个人即使需要类型不发生变化，但是行为也并不总是一致的。例如，一些具有高程度尊重需要的人，可能会在某一段时间表现得极为出色，但是在另一段时间却显得情绪低落，自暴自弃。为什么会有这种行为上的差异呢？过程型激励理论试图对此问题做出回答。内容型激励理论主要从人的心理需要方面研究的，没有涉及到人的行145公平理论、期望理论和强化理论属于过程型激励理论。该理论主要研究从动机的产生到采取行动满足需要的动态过程（人如何产生特定的行为）。（二）公平理论（一）期望理论（三）强化理论公平理论、期望理论和强化理论属于过程型激励理论。（二）公平理146●激励的强弱程度和哪些因素有关？

期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。（一）期望理论给你一串香蕉，表演一个好吗？●激励的强弱程度和哪些因素有关？期望理论认为，147？？？快要期末考试了。假如这次你期末考试每门课都在95分以上，我奖励你一个滑板车。？？？快要期末考试了。假如这次你期末考试每门课都在95分以上148期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆（VictorH.Vroom）60年代中期提出的。1.理论基础期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆（Vic149激励的强弱程度与效价和期望值有关。效价——指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期结果可能给行为者带来的满足程度。期望值——某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果的从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。期望值也叫期望概率，如果完全有把握实现目标，那么期望值为1；如果根本不可能实现目标，则期望值则为零。2.期望理论的内容激励的强弱程度与效价和期望值有关。效价——指个人对达到某种预150期望理论的表达式

a.激励力=效价×期望值M=V×EM(motivation)＝E(expectancy)×V(valence)激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；效价V:是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。第九章激励课件151b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：E高×V高=M高强激励E中×V中=M中中激励E低×V低=M低极弱激励或无激励E高×V低=M低弱激励E低×V高=M低弱激励E0×V高=M0无激励E高×V0=M0无激励通过这七个公式可以看出，管理者要想取得预期的激励效果（激励力强），就要使效价和期望值都足够高。两项中有一个的值低，都很难使激励对象在工作中表现出积极性。b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：152问题请分析什么原因使得猪八戒时而坚持西行，时而又闹着要回家呢？问题请分析什么原因使得猪八戒时而坚持西行，时而又闹着要回家呢153

应用：如何提高对员工的激励力？从提高效价和期望值着手。提高效价——人们对其从工作中得到的报酬的评价(效价)是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。因此，管理人员应向员工描绘光明前景，并使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。例如：微软公司员工的工资低于行业平均水平，但微软提供股票期权，让员工们为获得光明未来而努力。3.期望理论在管理中的应用应用：如何提高对员工的激励力？提高效价——人们154提高期望值——管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法，使员工能获得能使他们产生高业绩的专业知识，明确提高员工完成任务获得期望结果的期望值。提高期望值——管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的155员工不是在真空环境工作的,总是在进行比较.假如你大学刚毕业,进入一家公司,月收入3000元,你很满意.但是二个月后，你发现有一位和你同时进入公司，和你年龄、教育背景相当的同事，月收入5000元。你的感受如何？●报酬越高，激励越强吗？（二）公平理论员工不是在真空环境工作的,总是在进行比较.假如你大学刚毕业,156公平理论强调决定激励的重要因素是人的所得与所投入的相对水平，而不是绝对水平。具体而言，个人会把自己的（所得/投入）与参考者的（所得/投入）作比较。公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论强调决定激励的重要因素是人的所得与所投157

公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.StancyAdams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。1.基本观点

人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。第九章激励课件1582.比较过程和结果a.比较过程结果/投入=结果/投入

结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。b.比较类型①横向比较：OP/IP=OX/IXOP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出的感觉。②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比较）（自己现在A）（他人或制度或过去B)2.比较过程和结果（自己现在A）（他人或制度或过去B)159参考者制度组织中的薪酬制度与程序。包括明文规定，还有隐含的不成文规定。他人同一组织中从事相似工作的其他人，还有朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊杂志等渠道了解他人的工资信息。自我员工过去的工作标准参考者制度组织中的薪酬制度与程序。包括明文规定，还有隐含的不160Ａ代表某员工；Ｂ代表参照对象所得A付出B所得B付出A＝觉察到的比较员工的评价公平公平☞当公平存在时，人们就会受到激励，继续保持他们当前的投入，以此获得当前水平的收入。若想提高所得，就会被激励提高投入。

Ａ代表某员工；Ｂ代表参照对象所得A付出B所得B付出A＝觉察到161Ａ代表某员工；Ｂ代表参照对象所得A付出B所得B付出A＜所得A付出