人力规划（师级）课件

人力资源规划讲师：谢文韬人力资源规划讲师：谢文韬1目录企业组织结构设计与变革一

企业人力资源规划的基本程序二企业人力资源供给预测与供求平衡四企业人力资源的需求预测三企业组织结构设计1企业组织结构变革2人力资源需求预测的基本程序1人力资源需求预测的技术路线和方法2企业人力资源的总量预测3企业人力资源的结构预测4企业人力资源供给分析1企业人力资源供给与需求平衡2目录企业组织结构设计与变革一企业人力资源规划的2人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革3（一）组织设计理论的内涵1.组织理论与组织设计理论的对比分析2.组织理论的发展3.组织设计理论的分类第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。（二）组织设计的基本原则1.任务与目标原则2.专业分工和协作的原则3.有效管理幅度的原则4.集权与分权相结合的原则5.稳定性与适应性相结合的原则（一）组织设计理论的内涵第一单元企业组织结构设计组织结构4组织理论的发展

大致经历了三个阶段：古典组织理论，强调组织的刚性结构近代组织理论，强调人的因素现代组织理论。主要以权变管理理论为依据第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的基本理论从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论组织理论的发展5第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的基本理论以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（D）P1

（A）组织理论研究组织运行的全部问题（B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计（D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（ABD）P1（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称为广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同从管理形式上看，现代人力资源管理是（c）。P2

（A）静态管理 （B）动态管理 （C）权变管理 （D）权威管理第一单元企业组织结构设计以下关于组织理论与组织设计理论的说6（

B）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构。P2（A）古典组织理论 （B）近代组织理论（C）现代组织理论 （D）当代组织理论以下不属于静态的组织设计理论的是（D）P2（A）组织的规章

（B）组织的体制（C）组织的机制

（D）组织的协调有效管理幅度不是一个固定值，它受（ABE）等条件的影响。P3

（A）职务性质（B）人员素质（C）管理风格（D）管理层次（E）职能机构健全程度第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的基本理论（B）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学的7合理分权的作用不包括（

A）P3（A）有利于企业统一指挥和领导（B）有利于调动下级的积极主动性（C）有利于基层迅速正确地做出决策（D）有利于领导集中力量抓重大问题（C）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。P3（A）任务与目标原则 （B）集权与分权相结合原则（C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（B）P3

（A）实行系统管理（B）内因（C）创造协调环境（D）设立必要的委员会第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的基本理论合理分权的作用不包括（A）P3第一单元企业组织结构设计8（一）多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了一种全新的管理组织结构模式。（二）模拟分权组织结构把企业分成许多“组织单位”（三）分公司与总公司分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。第一单元企业组织结构设计——新行组织结构模式（一）多维立体组织结构第一单元企业组织结构设计9（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主题，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。第一单元企业组织结构设计——新行组织结构模式（四）子公司与母公司第一单元企业组织结构设计10(ABCDE)是新型组织结构模式．P4(A)多维立体组织结构(B)子公司与母公司(C)模拟分权组织结构(D)分公司与总公司(E)企业集团(C)将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。P4(A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(C)多维立体组织(D)子公司与母公司以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（B）。P4（A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业第一单元企业组织结构设计——新行组织结构模式(ABCDE)是新型组织结构模式．P4第一单元企业组织11以下关于智囊机构的说法不正确的是（B）P7（A）又称战略研究部或信息公司（B）对集团高层提供的方案进行决策（C）参与制定集团年度生产经营计划（D）搜集、整理、储存相关信息资料第一单元企业组织结构设计——新行组织结构模式第一单元企业组织结构设计12三星

通过“数位化整合”快速增长

创新、速度和全球化3M通过多元化经营驱动增长

创新

戴尔

与主要客户建立密切关系

速度、定制丰田

质量领先

质量、低成本西南航空

短途、高頻率的旅客

低成本、速度、快乐花旗

为全球客户提供解决方案

以客户为中心沃尔玛

客户价值

低成本、服务

公司

战略

组织能力

范例公司战略13应用案例：三星电子应用案例：三星电子14公司概况(2003)收入:367.5亿美元利润:60.7亿美元

(16.5%)主要产品:记忆芯片(#1),TFT-LCD(#1),手机(#3),电脑,电视机,…11种产品位居世界第一，6种产品位列前三名

战略:顺应“数位化整合”趋势，成为全球领先公司经营目标:到2006年，收入从220亿美元增加到770亿美元，并达到12％的利润目标击败索尼，成为领先品牌1999年成功扭转危局销售收入(10亿韩元)经营收益(10亿韩元)每股收益(韩元)公司概况(2003)销售收入经营收益每股收益15三星电子的关键组织能力创新加强设计能力，设计出适合数位时代的创新产品（设计、整合、联网）速度加速管理流程、缩短各项营运时间全球化透过全球化达成销售收入大幅增长模仿、低价官僚韩国创新速度全球化三星电子的关键组织能力创新模仿、低价创新16应用讨论如果你是三星电子公司的CEO，你会采取哪些措施/方法来建立在创新、速度和全球化的新组织能力？应用讨论如果你是三星电子公司的CEO，你会采取哪些措施/方法17新的员工思维模式

打破官僚作风(如冗长的报告、无止尽的正式会议）确保快速行动和决策坚定的决心/冒险来迎接挑战，并有面对后果的勇气世界级的创新产品、高档形象(而不是雷同的低价产品）三星CEO尹钟龙“决心和‘勇敢干下去’的态度能够将危机转化成无限机遇”新的员工思维模式

打破官僚作风(如冗长的报告、无止尽的正式会18企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，按一定的原则把他们组合在一起，便表现为组织结构。第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的程序1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。2.根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5.根据环境的变化不断调整组织结构09年5月简答企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，按一定的原则19企业环境。——如果企业面临的环境是稳定的、可把握的，对生产经营的影响不太显著，则可以把管理权较多地集中在企业领导手里，设计比较稳定的组织结构，实行程序化、规模化管理。2)企业规模。——组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。

影响因素第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的程序企业环境。影响因素第一单元企业组织结构设计203)企业战略目标。——只有对本企业的战略目标及其特点，进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。4）信息沟通。——信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。影响因素第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的基本程序3)企业战略目标。影响因素第一单元企业组织结构设计21以工作和任务为中心——以此设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。以成果为中心——包括事业部制和模拟分权制等模式。以关系为中心——从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。第一单元企业组织结构设计——部门结构不同模式的选择以工作和任务为中心第一单元企业组织结构设计22组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（

ABC）。P8（A）直线制（B）职能制（C）矩阵制（D）子公司（E）非常设机构进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是(B)。P8A．直线职能制B．常设机构C．超事业部制D．事业部制第一单元企业组织结构设计——部门结构不同模式的选择组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（ABC）。23以工作和任务为中心的部门内部结构包括(ABE)．P9(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制部门结构不同模式的组合原则包括（BCE）。P9（A）以产权为中心 （B）以关系为中心（C）以成果为中心 （D）以岗位为中心（E）以工作与任务为中心以（A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。P9

（A）成果 （B）工作 （C）关系 （D）人员第一单元企业组织结构设计——部门结构不同模式的选择以工作和任务为中心的部门内部结构包括(ABE)．P9第一24简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）P8企业组织结构设计的基本程序是：（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构（5）根据环境的变化不断调整组织结构第一单元企业组织结构设计——部门结构不同模式的选择简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）P8第一单元企业25第二单元企业组织结构变革——企业战略与组织结构的关系组织结构的功能在与分工和协调，是保证战略实施的必要手段企业主要组织发展战略：1.增大数量战略2.扩大地区战略3.纵向整合战略4.多种经营战略第二单元企业组织结构变革组织结构的功能在与分工和协调，是保26企业组织发展的战略主要有（ABCE）。P10（A）多种经营战略（B）扩大地区战略（C）增大数量战略（D）人才培养战略（E）纵向整合战略在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取(C)。P10(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(C)纵向整合战略(D)多种经营战略以下属于影响企业战略决策的信息的是（

ABCDE）。P10(A)产品结构

(B)产品的市场占有率(C)消费者结构

(D)技术装备的先进性（E）生产销售状况第二单元企业组织结构变革——企业战略与组织结构的关系企业组织发展的战略主要有（ABCE）。P10第二单27完整、合理的组织结构变革程序和步骤,可归纳为一个大致的模型。第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序完整、合理的组织结构变革程序和步骤,可归纳为一个大致的28组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析实施改革提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点组织评价评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标组织诊断291、组织结构诊断（1）.组织结构调查系统地反应组织结构的主要资料有:工作岗位说明书——它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、新近、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等。组织体系图——即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。管理业务流程图——即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序1、组织结构诊断（1）.组织结构调查第二单元企业组织结构变30（2）组织结构分析组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，培植在非成果性职能之上。第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序（2）组织结构分析组织结构分析主要有三方面：第二单元企业组31（3）组织决策分析在分析决策应当放在那个层次或部门时，要考虑的因素有：决策影响的时间——某项决策的后果，如仅影响当前一个较短时间，则可放给较下层的层次或某个具体部门。决策对各职能的影响面——如仅涉及某一职能，由最低层次决策；如影响到多项职能，应由能全面照顾各方面的较高层次来决策。第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序（3）组织决策分析在分析决策应当放在那个层次或部门时，要考32决策者所需具备的能力——作决策的层次要同决策者所需的知识面、经验、信息资料和分析问题的能力等相适应。复杂的和战略性决策需放在较高的层次。决策的性质——常规性、重复性决策，可交给较低层次去决定；“例外性”，非程序性决策，则应由较高层次来决定。（3）组织决策分析第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序决策者所需具备的能力——作决策的层次要同决策者所需的知33——分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？——要求别人给予何种配合和服务？——它应对别的单位提供什么协作和服务？（4）组织关系分析第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序——分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？（4）组织关系342、实施结构变革（1）企业组织结构变革的征兆企业领导者必须善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行改革。企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序2、实施结构变革（1）企业组织结构变革的征兆第二单元企业组35（2）企业组织结构变革的方式改良式变革爆破式变革计划式变革第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序（2）企业组织结构变革的方式改良式变革第二单元企业组织结36（3）

排除组织结构变革的阻力人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方式和已有的业务知识和技能。第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序（3）排除组织结构变革的阻力人们反对变革的根本原因37为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施38对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。3、企业组织结构评价第二单元企业组织结构变革——企业组织结构变革的程序对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效39管理业务流程图中不包括的信息是（

C

）P11(A)业务程序

(B)业务岗位(C)业务数量

(D)信息传递以下不属于组织机构分析的内容的是（B）P11A、各种职能的性质及类别B、员工与岗位之间是否匹配C、哪些是决定企业经营的关键性职能D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变第二单元企业组织结构变革——企业战略与组织结构的关系第二单元企业组织结构变革40以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（

AD）。P12(A)新设一个职位

(B)两家企业合并(C)企业组织结构的整合

(D)局部改革某个科室的职能（E）从职能制结构改为事业部制结构企业组织结构变革的方式包括（ABC）。P12（A）改良式变革 （B）爆破式变革（C）计划式变革 （D）组织结构整合（E）反馈式变革(A)是企业最常用的组织结构变革方式。P12(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整台(D)突发式变革第二单元企业组织结构变革——企业战略与组织结构的关系以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（AD）。P41企业组织结构变革的前兆不是（

A）。P12（A）新任领导上任 （B）企业经营业绩下降（C）员工士气降低 （D）组织结构本身弊病显露企业组织结构变革的方式不包括（D）P12

（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（C）P12

（A）决策的性质（B）决策者所需具备的能力（C）决策的环境（D）决策对各职能的影响面第二单元企业组织结构变革——企业战略与组织结构的关系企业组织结构变革的前兆不是（A）。P12第二单元企业组42在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的（

C）。P12

（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位的工作效率和员工的士气如何（D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务企业组织结构整合的目的主要在于（A）P13

A、实现相互间协调的要求

B、保证企业经营活动的正常运行

C、实现组织管理的系统化

D、此二条人力资源管理的各项计划

E、提升企业经营管理的总体水平组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（D）。P13

（A）生产经营情况恶化（B）工作效率降低（C）要求离职的人数增多（D）市场占有率缩小第二单元企业组织结构变革——企业战略与组织结构的关系在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的（C43企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（

A）P13(A)给员工增加福利津贴(B)让员工参与组织变革的调查、诊断和计划(C)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划(D)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才两家企业合并属于企业组织机构变革的（D）变革方式P13A、改良式

B、渐进式

C、计划式

D、爆破式第二单元企业组织结构变革——企业战略与组织结构的关系企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施44某汽车公司集团是一个拥有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室，审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）第二单元企业组织结构变革——企业战略与组织结构的关系某汽车公司集团是一个拥有20年历史的大型国有企业，主要生产轿45（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 （2分） 该集团的组织结构如图所示： （2分）第二单元企业组织结构变革——企业战略与组织结构的关系（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。第二单元企业46（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。 （2分） 发动机厂的组织结构如图2所示：第二单元企业组织结构变革——企业战略与组织结构的关系（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。第二单元企业47组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式。

1、企业结构整合的依据明确各部门、各层次、各岗位的职能，紧接着必须对已作的职能分工进行有效的整合，才能使整个组织结构处于内部协调的状态。第二单元企业组织结构变革——企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式。第二单元企业组48

2、新建企业的结构整合排除那些互相重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总目标的局部要求。

3、现有企业的结构整合高层管理部门屡屡充当下属部门互相间冲突时的裁判和调解者，表现出企业组织结构内部的不协调。第二单元企业组织结构变革——企业组织结构的整合2、新建企业的结构整合第二单元企业组织结构变革49

4、企业结构整合的过程拟定目标阶段组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。它是整分合中“整”的阶段。规划阶段由于组织结构分化已经出现了某些消极现象，需要通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。互动阶段这是执行规划的阶段。控制阶段即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。第二单元企业组织结构变革——企业组织结构的整合4、企业结构整合的过程第二单元企业组织结构变革50企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段．排序正确的是(D)．P14(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①(D)③④②①第二单元企业组织结构变革——企业组织结构的整合企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标51人力资源规划第二节企业人力资源规划的基本程序人力资源规划第二节企业人力资源规划的基本程序52狭义的人力资源规划

人员配备计划人员补充计划人员晋升计划广义的人力资源规划

人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划其他计划——包括员工援助计划、劳动卫生与安全生产工具计划、员工职业生涯计划等。第二节企业人力资源规划的基本程序——企业人力资源规划的内容狭义的人力资源规划广义的人力资源规划第二节企业人力资源规划53狭义的人力资源规划，包括的计划有（

ACD）P22

（A）人员配备计划（B）人员培训计划（C）人员补充计划（D）人员晋升计划（E）薪酬激励计划从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（D）。P22

（A）职业生涯规划 （B）人员培训计划 （C）新酬福利计划 （D）人员配备计划人员晋升计划的内容不包括(A)．P22(A)晋升意向(B)晋升比率(C)晋升条件(D)晋升时间第二节企业人力资源规划的基本程序——企业人力资源规划的内容狭义的人力资源规划，包括的计划有（ACD）P22第54狭义的人力资源规划不包括（

D）P22(A)人员配备计划

(B)人员晋升计划(C)人员补充计划

(D)人员培训计划以下不属于企业人员配置计划的内容的是（A）。P28A、企业每个岗位的人员素质B、人员的职务变动情况C、企业每个岗位的人员数量D、职务空缺的数量及填补办法企业制定人员晋升计划时，一般不包括(D)指标。P22A．晋升条件B．晋升比例C．晋升时间D．晋升路径以下不属于员工薪酬激励计划作用的是(C)．P23A．充分发挥薪酬的激励功能

B．对未来的薪酬总额进行预测

C．提高企业在市场上的竞争力D．保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系第二节企业人力资源规划的基本程序——企业人力资源规划的内容狭义的人力资源规划不包括（D）P22第二节企业人力资源55满足企业总体战略发展的需求促进企业人力资源管理的开展协调人力资源管理的各项计划提高企业人力资源的利用效率使组织和个人发展目标相一致第二节企业人力资源规划的基本程序——企业人力资源规划的作用满足企业总体战略发展的需求第二节企业人力资源规划的基本程序56外部环境经济环境人口环境科技环境文化法律等社会因素第二节企业人力资源规划的基本程序——企业人力资源规划的环境外部环境第二节企业人力资源规划的基本程序57内部环境企业的行业特征企业的发展战略企业文化企业人力资源管理系统第二节企业人力资源规划的基本程序——企业人力资源规划的环境内部环境第二节企业人力资源规划的基本程序58人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（ACE）。P24（A）经济环境（B）企业的行业特征（C）科技环境（D）企业的发展战略（E）社会文化影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（A）P24

（A）人口的性别比例（B）劳动力队伍的数量（C）劳动力队伍的质量（D）劳动力队伍的结构影响企业人力资源活动的法律因素有（ACE）P25

A、户籍制度

B、劳动力市场价位

C、最低工资标准

D、劳动力市场机制

E、政府有关的劳动就业制度第二节企业人力资源规划的基本程序——企业人力资源规划的环境人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（59(BCDE)环境属于人力资源规划的外部环境。P24(A)组织(B)科技(C)人口(D)经济(E)法律制定企业人员规划的基本原则包括(ACDE)．P25(A)确保人力资源需求的原则(B)保持稳定性的原则(C)与战略目标相适应的原则(D)保持适度流动性的原则(E)与内外环境相适应的原则（ACDE）属于人力资源规划的内部环境。P25（A）企业的行业特征 （B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统第二节企业人力资源规划的基本程序——企业人力资源规划的环境(BCDE)环境属于人力资源规划的外部环境。P24第二节60确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则第二节企业人力资源规划的基本程序——制定企业人员规划的基本原则确保人力资源需求的原则第二节企业人力资源规划的基本程序61信息现状预测平衡定制评价第二节企业人力资源规划的基本程序——制定企业人力资源规划的基本程序信息现状预测平衡定制评价第二节企业人力资源规划的基本程序62返回第二节企业人力资源规划的基本程序——制定企业人力资源规划的基本程序调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详细的资料。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人员规划的评价与修正。08年11月简答返回第二节企业人力资源规划的基本程序调查、收集和整理涉及企63简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）P26第二节企业人力资源规划的基本程序——制定企业人力资源规划的基本程序简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）P26第二64人员配置计划人员需求计划人员供给计划人员培训计划人力资源费用计划人力资源政策调整计划对风险进行评估并提出对策第二节企业人力资源规划的基本程序——企业各类人员计划的编制人员配置计划第二节企业人力资源规划的基本程序65工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员供给计划人员政策调整人员需求预测人员费用预算人员培训计划作出风险评估工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员供给计划人员政策调整66（ABCDE）应列入人力资源费用计划预算范围。P28

（A）招聘费用（B）配备费用（C）奖励费用（D）员工薪酬（E）福利津贴第二节企业人力资源规划的基本程序——企业各类人员计划的编制第二节企业人力资源规划的基本程序67人力资源规划第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序人力资源规划第三节企业人力资源的需求预测68第一单元人力资源需求预测的基本程序——人力资源预测的内涵和内容一、人力资源预测的内涵（一）预测（二）人力资源需求预测（三）人力资源供给预测（四）人力资源预测与人员规划的关系二、人力资源需求预测的内容（一）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测（三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测第一单元人力资源需求预测的基本程序一、人力资源预测的内涵二69编制人力资源规划的核心与前提是(A)．P29(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调人力资源需求预测的内容包括（ACDE）。P30(A)企业人力资源需求预测

(B)企业人力资源供给预测(C)企业人力资源结构预测

(D)企业特种人力资源预测（E）企业人力资源存量与增量预测以下关于企业人力资源预测的说法正确的是（ABCE）。P30

（A）预测的结果不是绝对的，可进行调整（B）预测的基本原理是根据过去推测未来（C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提（E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素第一单元人力资源需求预测的基本程序——人力资源预测的内涵和内容编制人力资源规划的核心与前提是(A)．P29第一单元人70第一单元人力资源需求预测的基本程序——人力资源预测的作用（一）对组织方面的贡献1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2.提高组织的竞争力3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（二）对人力资源管理的贡献1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2.有助于调动员工的积极性。第一单元人力资源需求预测的基本程序（一）对组织方面的贡献（71企业人力资源规划的作用包括（ABCD）P23

A、满足企业总体战略发展的要求

B、提高企业人力资源的利用效率

C、促进企业人力资源管理的开展

D、协调人力资源管理的各项计划

E、政府有关的劳动就业制度人力资源预测的作用不包括（C）P31(A)提高组织的竞争力

(B)有助于调动员工的积极性(C)有助于开拓市场空间

(D)是实施人力资源管理的重要依据第一单元人力资源需求预测的基本程序——人力资源预测的作用企业人力资源规划的作用包括（ABCD）P23第一单72第一单元人力资源需求预测的基本程序——人力资源预测的局限性环境的不确定性企业内部的抵制预测的代价高昂知识水平的限制第一单元人力资源需求预测的基本程序环境的不确定性73人力资源预测的局限性包括（

BCDE）。P32（A）预测方法不精密 （B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂 （D）知识水平的局限（E）环境的不确定性第一单元人力资源需求预测的基本程序——人力资源预测的局限性人力资源预测的局限性包括（BCDE）。P32第一单元人74第一单元人力资源需求预测的基本程序——影响人力资源预测的一般因素顾客需求的变化（市场需求）生产需求（或者企业总产值）劳动力成本趋势（工资状况）劳动生存率的变化趋势追加培训的需求每个工种员工的移动情况旷工趋势（或出勤率）政府的方针政策的影响工作小时的变化退休年龄的变化社会安全福利保障第一单元人力资源需求预测的基本程序顾客需求的变化（市场需求75影响人力资源需求预测的一般因素包括（ABCDE）。P32（A）市场需求（B）工资状况（C）企业总产值（D）工作时间（E）政府的方针政策的影响(ABCDE)是影响人力资源需求预测的一般因素．P32(A)顾客需求的变化(B)生产需求变化(C)劳动力成本趋势(D)追加培训需求(E)生产率变化趋势第一单元人力资源需求预测的基本程序——影响人力资源预测的一般因素影响人力资源需求预测的一般因素包括（ABCDE）。P76一、准备阶段（一）构建人力资源需求预测系统（二）预测环境与影响因素分析（三）岗位分类（四）资料采集与初步处理具体程序第一单元人力资源需求预测的基本程序——人力资源预测的具体程序一、准备阶段具体程序第一单元人力资源需求预测的基本程序77预测环境与影响因素分析

常用的环境分析方法如下SWOT分析法竞争五要素分析法

——包括：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。预测环境与影响因素分析

常用的环境分析方法如下78二、预测阶段确定职务编制和人员配置进行人力资源盘点讨论并修正统计预测的退休和可能的离职人员确定各部门需增加量汇总计算第一单元人力资源需求预测的基本程序——人力资源需求预测的具体程序二、预测阶段确定职务编制和人员配置第一单元人力资源需求预测79三、编制人员需求计划员工的补充需要量平衡式计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数第一单元人力资源需求预测的基本程序——人力资源预测的具体程序三、编制人员需求计划员工的补充需要量平衡式第一单元人力资源80人力资源规划第三节企业人力资源的需求预测第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源规划第三节企业人力资源的需求预测81经验预测法描述法德尔菲法第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法——人力资源预测的定性方法经验预测法第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法82德尔菲法所请的专家的来源有（

ABCDE）P40

A、组织内部

B、组织外部

C、管理人员

D、普通员工

E、高层管理人力资源需求预测的定性方法包括(BDE)。P40(A)转换比率法(B)描述法(C)回归分析法(D)德尔菲法(E)经验预测法（D）一般采用问卷调查法的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。P40

（A）经验预测法（B）描述法（C）转化比率法（D）德尔菲法第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法——人力资源预测的定性方法德尔菲法所请的专家的来源有（ABCDE）P40第二83以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（

A）P40（A）德尔菲法 （B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法 （D）人员比率法以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（B）。P40

（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（D）P40A、马尔科夫分析法

B、综合分析法

C、灰色预测模型法

D、经验预测法第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法——人力资源预测的定性方法以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（A）P484转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法8.马尔可夫分析法9.定员定额分析法10.计算机模拟法第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法——人力资源预测的定量方法转换比率法灰色预测模型法第二单元人力资源需求预测的技术路线85以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（

B）P41（A）回归分析法本职上是经济计量模型法（B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求（D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测（A）不属于人力资源需求预测的定量方法。P41(A)经验预测法

(B)转换比率法(C)趋势外推法

(D)回归分析法以下属于人力资源需求预测的定量方法的是(C)。P41A．经验预测法

B．描述法

C．转换比率法

D．德尔菲法第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法——人力资源预测的定量方法以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（B）P86人力资源需求预测的方法中，依据食物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是（

C）P43A、趋势外推法

B、人员比率法

C、回归分析法

D、转换比率法以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（B）P44A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个

B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45(A)岗位工作的经验要求

(B)岗位工作的效率(C)岗位工作人员的生产率

(D)工作岗位的多少（E）岗位工作负荷量的大小第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法——人力资源预测的定量方法人力资源需求预测的方法中，依据食物发展变化的因果关系来预测事87定员定额分析法不包括(D)．P45(A)工作定额分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法人力资源需求预测的方法中，（B）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。P45(A)计量经济模型

(B)马尔可夫模型(C)计算机模型法

(D)定员定额分析法影响企业经营管理人员需求的参数有（ABD）。P48(A)出勤率

(B)总成本(C)生产技术水平

(D)总资产（E）企业管理制度第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法——人力资源预测的定量方法定员定额分析法不包括(D)．P45第二单元人力资源需求88（

A）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测P48

（A）趋势外推法（B）人员比率法（C）回归分析法（D）经济计量模型法某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（B）P46

（A）60 （B）100

（C）160` （D）200第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法——人力资源预测的定量方法（A）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测P89人力资源规划第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析人力资源规划第四节企业人力资源供给预测与供求平衡90内部供给预测企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：内部人员的自然流失、内部流动、跳槽等。第一单元企业人力资源供给分析——内部供给预测和外部供给预测外部供给预测影响企业外部劳动力供给的因素地域性因素人口政策及人口现状劳动力市场发育程度社会就业意识和择业心理偏好内部供给预测第一单元企业人力资源供给分析外部供给预测91影响企业外部劳动力供给的因素有（

ACDE）。P63（A）择业心理偏好（B）企业人员的自然流失（C）社会就业意识（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（BCD）P63

A、薪酬

B、退休

C、平调

D、晋升

E、福利第一单元企业人力资源供给分析——内部供给预测和外部供给预测影响企业外部劳动力供给的因素有（ACDE）。P6392企业外部人力资源供给的主要渠道大中专院校应届毕业生复员专业军人失业人员、流动人员其他组织在职人员第一单元企业人力资源供给分析——企业外部人力资源供给的主要渠道企业外部人力资源供给的主要渠道第一单元企业人力资源供给分析93内部供给预测的方法人力资源信息库管理人员接替模型马尔可夫模型返回第一单元企业人力资源供给分析——内部供给预测的方法内部供给预测的方法人力资源信息库返回第一单元企业人力资源供94人力资源内部供给预测的方法不包括(D)．P64(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型第一单元企业人力资源供给分析——内部供给预测的方法人力资源内部供给预测的方法不包括(D)．P64第一单元95人力规划（师级）96人力资源规划第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第二单元企业人力资源供给与需求平衡人力资源规划第四节企业人力资源供给预测与供求平衡97企业人员供需平衡分析

企业人力资源供求关系有三种情况：一是人力资源供求平衡；二是人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；三是人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低。第二单元企业人力资源供给与需求平衡

企业人员供需平衡分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡98企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至于不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次，结构上发生不平衡，高职务需由低职务者培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。第二单元企业人力资源供给与需求平衡——企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，99第二单元企业人力资源供给与需求平衡——企业人力资源供不应求将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。制定聘用全日制临时工计划。总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，以提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

第二单元企业人力资源供给与需求平衡将符合条件，而又处于相对100永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退。加强培训工作，提高员工整体素质。加强培训工作，为企业扩大再生产准备人力资本。减少员工的工作时间，随之降低工资水平。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来激发工资的办法。第二单元企业人力资源供给与需求平衡——企业人力资源供大于求永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。101历年试题（

B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。P69（A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70(A)减少员工的工作时间

(B)合并或关闭某些臃肿机构(C)提高企业的资本有机构成

(D)将符合条件的富余人员调往空缺岗位（E）制定聘用非全日制临时用工计划解决企业人力资源过剩的常用方法有（ABCD）。P70

（A）减少员工的工作时间（B）鼓励提前退休或内退（C）鼓励部分员工自谋职业（D）合并和关闭某些臃肿的机构（E）制定聘用全日制临时用工计划历年试题（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降102历年试题（

B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。P69（A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70(A)减少员工的工作时间

(B)合并或关闭某些臃肿机构(C)提高企业的资本有机构成

(D)将符合条件的富余人员调往空缺岗位（E）制定聘用非全日制临时用工计划解决企业人力资源过剩的常用方法有（ABCD）。P70

（A）减少员工的工作时间（B）鼓励提前退休或内退（C）鼓励部分员工自谋职业（D）合并和关闭某些臃肿的机构（E）制定聘用全日制临时用工计划历年试题（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降103附录案例某集团年度人力资源规划XX集团2005-2007年人力资源规划(实施细则)附录案例某集团年度人力资源规划104演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！105人力资源规划讲师：谢文韬人力资源规划讲师：谢文韬106目录企业组织结构设计与变革一

企业人力资源规划的基本程序二企业人力资源供给预测与供求平衡四企业人力资源的需求预测三企业组织结构设计1企业组织结构变革2人力资源需求预测的基本程序1人力资源需求预测的技术路线和方法2企业人力资源的总量预测3企业人力资源的结构预测4企业人力资源供给分析1企业人力资源供给与需求平衡2目录企业组织结构设计与变革一企业人力资源规划的107人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革108（一）组织设计理论的内涵1.组织理论与组织设计理论的对比分析2.组织理论的发展3.组织设计理论的分类第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。（二）组织设计的基本原则1.任务与目标原则2.专业分工和协作的原则3.有效管理幅度的原则4.集权与分权相结合的原则5.稳定性与适应性相结合的原则（一）组织设计理论的内涵第一单元企业组织结构设计组织结构109组织理论的发展

大致经历了三个阶段：古典组织理论，强调组织的刚性结构近代组织理论，强调人的因素现代组织理论。主要以权变管理理论为依据第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的基本理论从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论组织理论的发展110第一单元企业组织结构设计——组织结构设计的基本理论以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（D）P1

（A）组织理论研究组织运行的全部问题（B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计