企业基于能力的人力资源规划课件

基于能力的人力资源规划

基于能力的人力资源规划1目录胜任能力模型简介传统人力资源规划能力导向的人力资源规划目录胜任能力模型简介2胜任能力（)简介胜任能力（）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰()博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人胜任能力（)简介胜任能力（）是从组织战略发展的需要出发，以强3胜任能力产生的小故事胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰()博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。胜任能力产生的小故事胜任能力的应用起源于21世纪50年4胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。知识技能自我认知特质社会角色动机胜任能力的定义胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够5知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。胜任能力特征胜任能力特征6冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我认知特质动机冰山模型SocialRoleSkill社会角色7以胜任能力为核心的人力资源管理体系以胜任能力为核心的人力资源管理体系8目录胜任能力模型简介传统人力资源规划能力导向的人力资源规划目录胜任能力模型简介9人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。人力资源规划的概念人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境10人力资源规划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容人力资源规划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计11三个层次的企业计划对的影响企业计划过程人力资源规划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系三个层次的企业计划对的影响企业计划过程人力资源规划过程战略计12人力资源规划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策人力资源规划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人13的功能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证有助于事先企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用的功能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证14影响人力资源需求的因素

技术、设备条件的变化企业规模的变化企业经营方向的变化外部因素经济环境技术环境竞争对手需求预测影响人力资源需求的因素需求预测15需求预测方法管理人员判断德尔菲法（）经验预测法（比率分析）趋势分析回归分析需求预测需求预测方法需求预测1619981999200020012002销售量1020087007800950010000销售人员数240200165215?趋势分析法时距扩大法、移动平均法、趋势线拟合法19981999200020012002销售量10200871710,000230········回归分析10,000230········回归分析18人力需求预测表

人力资源现状能力人数高中低部门工作情况已作事项未作事项至年月需求预测能力人数高中低人力需求预测表能力人数高中低部门工作情况已作事项未作事项能19内部供给预测管理人员接续计划马尔可夫分析档案资料分析外部供给预测供给预测内部供给预测供给预测20人员置换图总经理01A/2总经理助理02B/2人力资源经理02A/1会计经理02C/2规划经理02A/102B/1技术顾问02B/3第一车间主任02A/1第二车间主任02B/2第三车间主任02C/301,02为人员类别代码；A:可以晋升B:需要训练C:不适合该职位；1表现优异，2表现良好，3表现普通，4表现欠佳人员置换图总经理总经理助理人力资源经理会计经理规划经理21马尔可夫分析（）

人员调动的概率

初期人数EMSY离职高层领导E400.80

0.20中层领导M800.100.7

0.20高级会计师S120

0.050.800.050.10会计员Y160

0.150.650.20需补充的人数

马尔可夫分析（）

人员调动的概率

初期人数EMSY离职高层领22外部人力资源供给预测各类学校毕业生、流动人口、失业人员、复转军人用人单位竞争情况可供选择的候选人社会文化社会心理全国地区人口现有的就业机制外部人力资源供给预测各类学校毕业生、流动人口、用人单位竞争情23确定人力资源净需求需求〉供给（供给不足）雇佣新员工、临时工（内部供给不足）培训员工，提高其生产率平行性岗位调动（适当培训）加班（延长工作时间、增加工作量）重新设计工作，以提高工作效率改进技术工艺确定人力资源净需求需求〉供给（供给不足）24供给〉需求（供给过剩）裁员提前退休限制加班，减少工作时间工作分担重新培训、重新部署休假供给〉需求（供给过剩）25目录胜任能力模型简介传统人力资源规划能力导向的人力资源规划目录胜任能力模型简介26基于能力的人力资源管理体系设计人力资源需求分析现有人力资源盘点人力资源供给分析人力资源总规划管理体制调整计划人员补充调配计划素质提升计划退休解聘计划信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制定实施计划阶段战略环境人力资源总量目标人务资源结构优化目标人力资源素质提升目标基于能力的人力资源规划模型基于能力的人力资源管理体系设计人力资源现有人力人力资源人力资27人力资源数量规划分析影响人力资源需求的因素选择需求预测的方法实施预测企业内部因素企业外部因素定性方法定量方法企业的发展现有人力资源状况宏观经济环境技术发展状况市场竞争状况数量类别素质年龄结构选择预测因子对预测因子的历史关系进行了解计算生产率和平均比率人力资源需求预测人力资源数量规划分析影响人力资源选择需求预测实施预测企业内部28企业的核心能力管理类管理服务类市场营销类技术类作业类经营管理监督执行计划统计人力资源财经文化管理商务营销支持质检质保现场技术研发专项技术技工辅助工职位体系任职资格体系能力相对稳定能力灵活变化职类职种职位人力资源结构规划企业的核心能力管理类管理服务类市场营销类技术类作业类经营管理29人力资源素质规划素质规划任职资格知识与经验技能技能要素1技能要素2技能要素n技能标准1技能标准2技能标准n个性特征价值观动机绩效标准n素质模型人力资源素质规划素质任知识与经验技能技能要素1技能要素2技能30演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！31基于能力的人力资源规划

基于能力的人力资源规划32目录胜任能力模型简介传统人力资源规划能力导向的人力资源规划目录胜任能力模型简介33胜任能力（)简介胜任能力（）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰()博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人胜任能力（)简介胜任能力（）是从组织战略发展的需要出发，以强34胜任能力产生的小故事胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰()博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。胜任能力产生的小故事胜任能力的应用起源于21世纪50年35胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。知识技能自我认知特质社会角色动机胜任能力的定义胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够36知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。胜任能力特征胜任能力特征37冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我认知特质动机冰山模型SocialRoleSkill社会角色38以胜任能力为核心的人力资源管理体系以胜任能力为核心的人力资源管理体系39目录胜任能力模型简介传统人力资源规划能力导向的人力资源规划目录胜任能力模型简介40人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。人力资源规划的概念人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境41人力资源规划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容人力资源规划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计42三个层次的企业计划对的影响企业计划过程人力资源规划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系三个层次的企业计划对的影响企业计划过程人力资源规划过程战略计43人力资源规划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策人力资源规划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人44的功能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证有助于事先企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用的功能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证45影响人力资源需求的因素

技术、设备条件的变化企业规模的变化企业经营方向的变化外部因素经济环境技术环境竞争对手需求预测影响人力资源需求的因素需求预测46需求预测方法管理人员判断德尔菲法（）经验预测法（比率分析）趋势分析回归分析需求预测需求预测方法需求预测4719981999200020012002销售量1020087007800950010000销售人员数240200165215?趋势分析法时距扩大法、移动平均法、趋势线拟合法19981999200020012002销售量10200874810,000230········回归分析10,000230········回归分析49人力需求预测表

人力资源现状能力人数高中低部门工作情况已作事项未作事项至年月需求预测能力人数高中低人力需求预测表能力人数高中低部门工作情况已作事项未作事项能50内部供给预测管理人员接续计划马尔可夫分析档案资料分析外部供给预测供给预测内部供给预测供给预测51人员置换图总经理01A/2总经理助理02B/2人力资源经理02A/1会计经理02C/2规划经理02A/102B/1技术顾问02B/3第一车间主任02A/1第二车间主任02B/2第三车间主任02C/301,02为人员类别代码；A:可以晋升B:需要训练C:不适合该职位；1表现优异，2表现良好，3表现普通，4表现欠佳人员置换图总经理总经理助理人力资源经理会计经理规划经理52马尔可夫分析（）

人员调动的概率

初期人数EMSY离职高层领导E400.80

0.20中层领导M800.100.7

0.20高级会计师S120

0.050.800.050.10会计员Y160

0.150.650.20需补充的人数

马尔可夫分析（）

人员调动的概率

初期人数EMSY离职高层领53外部人力资源供给预测各类学校毕业生、流动人口、失业人员、复转军人用人单位竞争情况可供选择的候选人社会文化社会心理全国地区人口现有的就业机制外部人力资源供给预测各类学校毕业生、流动人口、用人单位竞争情54确定人力资源净需求需求〉供给（供给不足）雇佣新员工、临时工（内部供给不足）培训员工，提高其生产率平行性岗位调动（适当培训）加班（延长工作时间、增加工作量）重新设计工作，以提高工作效率