企业绩效管理系统的设计方法

第四章绩效管理助理人力资源管理师人力资源管理师培训课程二零零五年一月十六号2023/1/111态度决定命运观念决定行动思路决定出路智慧创造成功学习成就未来致职业人力资源经理人愿景－视野－差距－责任2023/1/112《企业人力资源管理人员国家职业标准》

劳动与社会保障部批准，2001年8月试行职业名称企业人力资源管理人员职业定义从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。职业等级人力资源管理员（国家职业资格四级）助理人力资源管理师（国家职业资格三级）人力资源管理师（国家职业资格二级）高级人力资源管理师（国家职业资格一级）2023/1/113企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（1）人力资源管理员考核的实施：能够印刷、发放各种考核材料能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务

考核数据处理：能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据2023/1/114企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（2）助理人力资源管理师建立考核制度能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据

考核实施能够运用办公软件设计考核表格汇总考核数据与相关资料

考核效果总结能够起草考核效果总结能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理

2023/1/115企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（3）人力资源管理师考核的组织与实施能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议

用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议

能够妥善调解、处理考核申诉

考核结果的总结与运用根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施；能够提出考核效果的分析报告2023/1/116企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求

（4）高级人力资源师建立考核体系能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的完善的考核体系；能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法

实施考核指导监督、指导考核过程，保证结果公正和真实；能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工向组织目标凝聚2023/1/117助理人力资源管理师：绩效管理第一节绩效考评的实施第二节绩效考评数据的处理第一单元绩效考评数据的处理第二单元绩效考评数据与效果的分析2023/1/118人力资源师—绩效管理第一节绩效管理系统设计第二节绩效管理系统的有效运行1。绩效管理的培训策略和方法2。绩效面谈的方式3。改进工作绩效的策略4。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法第三节绩效考评方法的选择与应用1。绩效考评方法的选择2。绩效考评方法的应用2023/1/119第一节绩效管理系统的设计绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发2023/1/11104-1-1绩效管管理的的准备备阶段段（p138)[相关知知识]员工绩绩效的的内涵涵绩效考考评的的效标标绩效考考评的的类型型[工作程程序和和方法法]1。明确确绩效效管理理的参参与者者2。绩效效考评评方法法的选选择3。确定定各类类人员员绩效效考评评要素素和评评价体体系4。对绩绩效管管理的的运行行程序序的要要求准备阶阶段实施阶阶段考评阶阶段总结阶阶段应用开开发2022/12/31114-1-2绩效管理的的实施阶段段（p142)[工作程序和和方法]1。收集信息息与资料积积累2。绩效沟通通与管理准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发2022/12/31124-1-3绩效管理的的考评阶段段（p143)[工作程序与与方法]（1）提高绩效效考评的准准确性-----考评误差（2）保证绩效效考评的公公正性-----保障系统（3）考评结果果的反馈-------------绩效沟通面面谈（4）考评表格格的再检验验（5）考评方法法的再审准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发2022/12/3113[补充]基本概念绩效绩效评价/绩效评估/绩效考评/绩效考核绩效管理2022/12/3114绩效含义的的学科视角角管理学视角角——绩效是组织织期望的结结果，是组组织为实现现其目标而而展现在不不同层面的的有效输出出，它包括括个人绩效效和组织绩绩效两个方方面。经济学视角角——绩效与薪酬酬是员工和和组织之间间的对等承承诺关系（（绩效是员员工对组织织的承诺，，而薪酬是是组织对员员工的承诺诺），体现现了市场经经济的等价价交换原则则。社会学视角角——绩效意味着着每一位社社会成员按按照社会分分工所确定定的角色承承担他的那那一份职责责。2022/12/3115绩效（performance）是员工自身各各项素质在具具体条件下的的综合反映，，是员工素质质与工作对象象、工作条件件等相关因素素相互作用的的结果。绩效评价（performanceappraisal）是指考评主体体对照工作目目标或绩效标标准，采用科科学的考评方方法，评定员员工工作任务务完成情况，，员工工作职职责履行程度度和员工的发发展情况，并并且将评定结结果反馈给员员工的过程。。绩效评价的三三层含义：（1）是从企业经经营目标出发发对员工工作作进行考评，，并使考评结结果与其他人人力资源管理理职能相结合合，推动企业业经营目标的的实现；（2）是人力资源源管理系统的的组成部分，，它运用一套套系统和一贯贯的制度性规规范、程序和和方法进行考考评；（3）是对组织成成员在日常工工作中所表现现的能力、态态度和业绩，，进行以事实实为依据的评评价。绩效管理（performancemanagement）是指为了达成成组织的目标标，通过持续续开放的沟通通过程，形成成组织目标所所预期的利益益和产出，并并推动团队和和个人做出有有利于目标达达成的行为。。绩效－绩效评评价－绩效管管理2022/12/3116助理相关知识识一、绩效的性性质和特点1、绩效的多因因性多因性是指绩绩效的优劣不不是取决于单单一的因素，，而要受到主主、客观多种种因素的影响响，即员工的的激励、技能能、环境（微微观与宏观））与机会。2022/12/31172、绩效的多维维性，即需沿沿多种维度去去分析与考核核。（硬、软软）3、动态性，即即员工的绩效效随时间推移移会发生变化化。因此，管理者者对下级的考考察，应该是是全面的、发发展的、多维维度的和权变变的，力戒主主管片面和僵僵化。助理相关知识识2022/12/3118助理：绩效管管理的功能（一）对企业业而言的绩效效管理功能1、诊断功能：：对组织进行行诊断分析，，为组织变革革和组织发展展提供重要的的依据2、监测功能（（显示组织的的实际运行情情况）3、导向功能（（激励与诱导导）4、竞争功能（（奖励与晋级级）2022/12/3119（二）对员工工而言的绩效效管理功能1、激励功能2、规范功能（（人力资源管管理标准化））3、发展功能（（培训计划与与培训方向的的确定，提高高全体员工、、发挥个人长长处）4、控制功能（（数量、质量量；工作进度度、协作关系系）5、沟通功能助理：绩效管管理的功能2022/12/3120[教材]绩效的“劳动动”含义潜在劳动：员员工的潜质（（心理品质、、能力素质））流动劳动：员员工在劳动过过程中的态度度、行为和表表现凝结劳动：员员工的最终劳劳动成果（工工作业绩）“能力---行为---结果”链条2022/12/3121员工绩效的内内涵绩效评价价标准p142组织战略组织的长期与短期目标以及价值观个人行为客观结果个人特征（知识、技能、能力）环境限制组织文化、经济条件工作分析目标管理工作群体规范2022/12/3122绩效效考考评评的的效效标标特征征性性效效标标行为为性性效效标标结果果性性效效标标2022/12/3123能力力评评价价基础础能能力力、、业业务务能能力力、、素素质质能能力力工作作态态度度评评价价纪律律性性、、协协调调性性、、积积极极性性、、责责任任感感、、自自我我开开发发热热情情工作作成成绩绩评评价价质量量、、数数量量、、教教育育与与2022/12/3124原理理上上，，绩绩效效界界定定的的三三种种主主要要观观点点：：（1）““结结果果说说””———绩效效是是结结果果（（results）（2）““行行为为说说””———绩效效是是行行为为（（behavior）（3）““素素质质说说””———强调调员员工工潜潜能能与与绩绩效效的的关关系系2022/12/3125（1）““结结果果说说””———绩效效是是结结果果（（results）观点点：：绩绩效效是是工工作作所所达达到到的的结结果果，，是是一一个个人人的的工工作作成成绩绩的的记记录录。。表示示绩绩效效结结果果的的相相关结果（results）职责（accountability）关键结果领域（keyresultareas）责任、任务与事务（duties,tasksandactivities）目标（objectivesorgoals）产量（outputs）关键成功因素（criticalsuccessfactors）问题：设计绩效目标时如何区分以上概念？2022/12/3126（2）“行行为说说”——绩效是是行为为（（behavior）认为““结果果说””存在在的不不足：：许多工工作结结果并并不一一定是是个体体行为为所致致，可可能受受到与与工作作无关关的其其他影影响因因素的的影响响员工没没有平平等地地完成成工作作的机机会，，在工工作中中的表表现不不一定定是都都与工工作任任务过分关关注结结果会会导致致忽视视重要要的行行为过过程观点：：“绩效效是与与一个个人在在其中中工作作的组组织或或组织织单元元的目目标有有关的的一组组行为为”（（Murphy,1990）“绩效效由个个体控控制下下的与与目标标相关关的行行为组组成，，不论论这些些行为为是认认知的的、生生理的的、心心智活活动的的或人人际的的”（（Campbell,1990）启示：：Borman&Motowidlo对于绩绩效的的有意意义的的区分分任务绩绩效——指正式式定义义的工工作的的各个个方面面关系绩绩效（（周边边绩效效）——指组织织自发发性或或超职职责行行为2022/12/3127（3）“潜潜力说说”—绩效是是以素素质为为基础础的员员工潜潜能观点：：对绩绩效的的研究究不再再仅仅仅关注注于对对历史史的反反应，，，而而是更更关注注于员员工的的潜在在能力力，将将个人人潜力力和个个人素素质纳纳入绩绩效评评价的的范畴畴，重重视高高素质质与高高绩效效之间间的关关系。。绩效=做了什什么（（实际际收益益）+能做什什么（（预期期收益益）启示：：知识识型员员工的的绩效效评价价与管管理工工作2022/12/3128绩效考评的的类型[考评信息的的来源:考评者]上级考评---直接上级、、最高上级级同级考评下级考评自我考评外人考评——顾客、专家家各自的优缺缺点、适用用条件2022/12/3129绩效评价价的主体体

（绩绩效评价价信息来来源）可能的信信息来源源各种来源源的优势势和劣势势适用条件件2022/12/3130绩效评价价信息有有哪些可可能来源源？直接上司司Supervisor最高上同事Peers下属Subordinates自我Self顾客Customs评价小组Appraisalgroup2022/12/3131选择绩效效评价信信息来源源的前提提条件考评者了了解被评评价者所所从事工工作的性性质与目目标，并并能够识识别完成成工作所所必需的的关键行行为考评者经经常对处考评者有能力识别所观察到的行为是否有效，以便对评价者在组织内的价值做出正确评价2022/12/3132（1）直接上司Supervisor优势：等级制度强调调主管对下属属评价的决策策权主管通常掌握握对下属奖惩惩的程度与时时间主管具有判断断员工行为与与工作目标、、组织目标一一致性方面的的优势劣势：主观性影响观察时间不足足判断能力不足足2022/12/3133（2）最高上司Higherlevelmanagement优势：判断绩效与组组织目标的一一致性方面的的优势公正性劣势：信息不足2022/12/3134（3）同同事Peers含义：：由被被评价价者的的同级级人员员进行行的评评价。。其中的的同级级人员员，是是指指被评评价者者所在在部门门或团团队的的其他他成员员，或或者组组织内内与被被评价价者不不在同同一部部门但但在相相同层层次并并与被被评价价者经经常有有联系系的人人员））优势：：劣势：：影响同事之间的日常关系与相处时间长短是否采取匿名的方式对于与自己相近的被考评者评价更准确2022/12/3135同事评评价的的适用用性：：同级人人员考考评的的两种种方式式：同级人人员提提名——让每个个员工工指出出在工工作绩绩效的的某个个特定定方面面表现现最好好或最最差的的特定定数量量的同同级人人员同级人人员排排名——要求每每个员员工根根据一一系列列给定定的考考评标标准对对团队队中所所有其其他员员工进进行评评价，，并给给出排排名适用范范围：：2022/12/3136（4）下下属属Subordinates注意意事事项项：：匿名名进进行行，，并并且且““在在人人数数方方面面是是安安全全的的””可以以引引用用顾顾问问进进行行培培训训和和指指导导2022/12/3137下级级参参与与评评价价的的缺缺陷陷下级级缺缺乏乏进进行行有有效效评评价价的的信信息息和和技技能能下级级缺下级没有经过进行准确评估的培训下级可能会抬高评价结果以避免上司报复上级可能把过多精力用来取悦于下级管理者的权威会受到动摇下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价2022/12/3138被下下属属评评价价低低的的主主管管可可能能的的三三种种表表现现：：我不不会会改改变变，，这这是是原原则则我可通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变下属评价的作用：

——有利于提高员工满意度

——促进团队建设

——识别具有晋升潜力的主管例如：请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从而建立一个高效的团队。下级级参参与与评评价价2022/12/3139（5）自我Self理论依据据：自我我知觉理理论作用：将管理者者放在顾顾问而不不是裁判判的位置置，提高高了员工工的尊严严与自重重，减少员工工心理防防卫倾向向，提高高其自我我激发的的可能性性提高员工工对于计计划目标标的制定定与实施施的理解解2022/12/3140（6）顾客Customers顾客评价价的引入入：符合顾客客需求导导向的组组织行为为方式有利于增增强员工工头脑中中对于工工作意义义的深刻刻理解但：顾客客难以区区分系统统因素和和个人因因素对员员工绩效效的影响响2022/12/3141（7）评价价小组Appraisalgroup评价小组组，即外外部专业业人员考考评包括：评评价中心心的评价价、由人人力资源源部人员员进行的的现场工工作调查查、来自自培训者者的考评评（1）评价中中心：（2人力资源工作人员就每个下属的表现与主管进行面谈，然后写出对下属的评价，送交被评价者的主管认定。[为直线管理者提供专业帮助，提高整个组织考评过程的标准化程度]（3）培训者评价2022/12/3142被考核者上级同事同事下属360度考考核:说爱你你不容容易2022/12/3143收集信信息与与资料料积累累[p143]目的：：为保保证绩绩效管管理信信息的的有效效性和和可靠靠性方式：：定期期或不不定期期采集集和存存贮相相关信信息制度保保证：：原始始记录录和登登记制制度总结2022/12/3144各种评价方方法比较：：维度：费用最小化化减少评定失失误提供反馈建建议2022/12/3145绩效沟通与与管理有效的绩效效管理系统统在实施阶阶段的主要要环节：目标---计划---监督---指导总结2022/12/3146绩效效评评价价中中易易犯犯的的错错误误晕轮轮效效应应haloeffect逻辑辑误宽大化倾向leniencytendency严格化倾向strictnesstendency居中趋势centraltendency近期行为效应recenteffect2022/12/3147小资资料料：：IBM公司司的的高高绩绩效效文文化化（Highperformanceculture）个人人业业务务承承诺诺计计划划Win致胜胜———实现现目目标标Executive执行行———过程程努努力力Team团队队———协作作精精神神IBM的四四条条制制度度化化沟沟通通渠渠道道：：与高高层层管管理理人人员员面面谈谈ExecutiveInterview员工工意意见见调调查查EmployeeOpinionSurvey直言言不不讳讳Speakup申诉诉Opendoor决定定薪薪资资调调整整幅幅度度的的三三大大原原则则：：员工工过过去去三三年年““个个人人业业务务承承诺诺计计划划””成成绩绩纪纪录录员工是否拥有有重要技能，，并能应用在在工作上员工对部门的的贡献和影响响力2022/12/3148如何理解绩效效评价与绩效效管理？总结前面对于于绩效的理解解：绩效——是员工自身各各项素质在具具体条件下的的综合反映，，是员工素质质与工作对象象、工作条件件等相关因素素相互作用的的结果。绩效——会因时间、空空间、工作任任务和工作条条件等相关因因素的变化而而不同，从而而呈现出明显显的多样性、、多维性与动动态性。由此决定了——对于员工绩效效的评价也必必须是多角度度、多方位和和多层次的2022/12/3149绩效评评价（（performanceappraisal）对绩效效评价价的理理解：：是对个个人与与工作作有关关的优优缺点点的系系统描描述是组织织为了了解员员工工工作状状况而而搜集集和获获取信信息的的过程程绩效评评价的的定义义：——是指考考评主主体对对照工工作目目标或或绩效效标准准，采采用科科学的的考评评方法法，评评定员员工的的工作作任务务完成成情况况，员员工的的工作作职责责履行行程度度和员员工的的发展展情况况，并并且将将评定定结果果反馈馈给员员工的的过程程。绩效评评价的的三层层含义义：（1）绩效效评价价是从从企业业经营营目标标出发发对员员工工工作进进行考考评，，并使使考评评结果果与其其他人人力资资源管管理职职能相相结合合，推推动企企业经经营目目标的的实现现；（2）绩效效评价价是人人力资资源管管理系系统的的组成成部分分，它它运用用一套套系统统和一一贯的的制度度性规规范、、程序序和方方法进进行考考评；；[强调正正式的的结构构性制制度]（3）绩效效评价价是对对组织织成员员在日日常工工作中中所表表现的的能力力、态态度和和业绩绩，进进行以以事实实为依依据的的评价价。2022/12/3150绩效评评价的的影响响因素素：它是由由观察察和判判断两两个步步骤组组成这两者者都会会受到到偏见见的影影响，，有关关影响响因素素还包包括：：评价价人、、被评评价人人，以以及评评价人人与被被评价价人之之间的的相互互作用用。企业通通过改改进和和完善善绩效效评价价技术术，和和对人人员进进行培培训等等方法法，可可以减减小评评价偏偏见。。2022/12/3151绩效管管理（（performancemanagement）绩效管管理问问题的的提出出绩效管管理的的定义义：是指为为了达达成组组织的的目标标，通通过持持续开开放的的沟通通过程程，形形成组组织目目标所所预期期的利利益和和产出出，并并推动动团队队和个个人做做出有有利于于目标标达成成的行行为。。2022/12/3152绩效管理理：管理者借借以确保保雇员的的活动和和产出与与组织目目标相一一致的手手段。绩效管理理系统由由三部分分构成：：绩效标准准的界定定——通过目标标管理与与工作分分析绩效的衡衡量—————通过观察察与判断断绩效信息息的反馈馈——通过沟通通系统和和薪酬系系统传统的绩绩效评价价往往忽忽视绩效效管理的的过程，，而一直直将绩效效评价作作为一种种衡量技技术对待待，以对对单个雇雇员的工工作绩效效的准确确衡量为为目标——这种观点点往往忽忽略了一一些影响响绩效管管理过程程的重要要因素。。我们强调调的绩效效管理，，是从组组织角度度而不仅仅仅是从从衡量角角度！绩效管理理与组织织战略之之间的关关系常常常被忽略略……2022/12/3153比较：绩绩效评价价与绩效效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随的管理活动的全过程事先的沟通与承诺事后的评估只出现在特定的时期侧重于判断和考核管理过程中的局部环节和手段绩效管理（组织层面）绩效考核（技术层面）2022/12/3154组织目标分解工作单元职责评估结果使用：员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动……绩效管理循环绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时绩效期间间绩效管理理系统流流程图2022/12/3155绩效管理理公式结果目标标(What)行为目标标(How)绩效（）x有效激励励目标管理理绩效管理理增加市场场占有率率客户服务务超前创新新积极主动动灵活机动动团队合作作行为目标标支撑结果目标标x2022/12/3156绩效理管管发展的的四个阶阶段基于流程程的KPI基于战略略与可持持续发展展的BSC传统人事事管理绩绩效考核核目标管理理2022/12/3157平衡计分卡卡平衡计分卡卡从公司战战略目标出出发：学习发展类指标例如：新业务服务收入内部员工满意度部门协作满意度每员工收入公司愿景公司使命公司战略财务类指标例如：投资回报率现金流量盈利率利润客户类指标例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益内部营运类指标例如：安全事故率工程项目完成周期率工程项目质量返工率2022/12/3158绩效管理体体系企业战略目标企业策略目标与KPIs部门业务重点与KPIs岗位业务重点与KPIs绩效管理组织与责任体系绩效管理绩效考核制度设计教练/辅导目标/计划回报/报酬考核/检查2022/12/3159绩效管理体体系(续)绩效目标体系使命、愿景战略目标体系绩效指标体系企业KPI部门KPI岗位KPI绩效计划辅导执行评估反馈企业高层部门岗位HR部绩效责任体系绩效过程体系2022/12/3160第二节绩绩效管理理系统的有有效运行参与者的培培训与动员员绩效管理的的面谈绩效改进的的方法2022/12/3161一、参与者者的培训与与动员（1）1、考评中易易出现的错错误分布误差—过严、过松松和居中晕轮效应—某一特征掩掩饰了其他他特征个人偏见—好学生和坏坏学生优先效应—第一印象近期效应—以近代远投射效应—喜欢和自己己一样的人人2022/12/3162一、参与者者的培训与与动员（2）2、考评者的的培训绩效管理制制度的内容容和要求，，目的、意意义、职责责、任务等等绩效管理的的基本理论论和方法绩效考核指指标和标准准的设计原原理及应注注意问题绩效管理的的程序、步步骤，以及及贯彻实施施要点各种误差与与偏误的杜杜绝和防止止一些具体操操作技巧2022/12/3163一、参与者者的培训与与动员（3）3、思想和组组织上的动动员通过各种形形式让全体体员工对绩绩效管理有有一个全面面的了解和和正确的认认识获得全体员员工的理解解和支持如何获得支支持呢？2022/12/3164一、参与者者的培训与与动员（4）4、获得支持持的方法获得最高管管理层的支支持让他们站出出来说话，，说明绩效效管理有什什么好处，，对员工个个人会有什什么好处明确人力资资源部门和和直线经理理的职责2022/12/3165二、绩效管理理的面谈（1）1、绩效面谈的的种类绩效计划面谈谈—初期绩效指导面谈谈—中期绩效考评面谈谈—末期绩效总结面谈谈—完成2022/12/3166二、绩效管理理的面谈（2）2、面谈前的准准备工作（1）拟订面谈计计划并提前1—2周提前通知面面谈者面谈的主题面谈的时间、、地点需准备的资料料（2）收集各种与与绩效相关的的信息资料也可把自己掌掌握的资料预预先通知对方方2022/12/3167二、绩绩效管管理的的面谈谈（3）3、提高高绩效效面谈谈的有有效性性除了做做好准准备、、融洽洽面谈谈气氛氛外，，要采采取有有效的的信息息反馈馈方式式具有针针对性性—对事不不对人人具有真真实性性—经过核核实和和证明明具有及及时性性—及时反反馈（（小休休躺睡睡）具有主主动性性—主动寻寻求信信息反反馈具有能能动性性—促进员员工做做好工工作最终要要把握握求同同存异异、积积极向向上的的原则则2022/12/3168三、绩绩效改改进的的方法法（1）1、分析析工作作绩效效差距距目标比比较法法—与目标标比水平比比较法法—与上期期比横向比比较法法—与其他他人比比2022/12/3169三、绩绩效改改进的的方法法（2）2、查明明产生生差距距的原原因企业外外部环环境—市场、、对手手企业内内部因因素—资源、、文化化、制制度个人能能力工作态态度QC小组的的方法法--人、机机、物物、法法、环环2022/12/3170第三三节节绩绩效效考考评评方方法法行为为导导向向型型考考评评方方法法主观观客观观结果果导导向向型型考考评评方方法法2022/12/3171一、绩效效考评方方法的分分类行为导向向型（主观的的有：排排列法、、选择排排列法、、成对比比较法、、强制分分布法。。客观的的有关键键事件法法、行为为锚定等等级评价价法、行行为观察察法、加加权选择择量表法法等）结果导向向型（目标管管理法、、绩效标标准法、、直接指指标法、、成绩记记录法等等）2022/12/31721、排列法法也称排序序法、简简单排列列法考评者根根据员工工工作的的整体表表现，按按照优劣劣顺序依依次进行行排列。。特点：简简单易行行，花费费时间少少，减少少考评结结果过宽宽和趋中中的误差差。主观观比较，，有一定定的局限限性，不不同部门门员工难难比较，，业绩相相近时难难比较。。2022/12/31732、选择排列法法也称为交替排排列法在需评价的员员工中先挑出出最好的和最最差的作为第第1名和最后1名，再继续挑挑出最好的和和最差的作为为第2名和倒数第2名，以此类推推。特点：简单易易行，花费时时间少，便于于操作。有一一定的局限性性。2022/12/31743、成对比较法法也称为配对比比较法、两两两比较法工作态度要素素ABCDE汇总排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++0412022/12/31754、强制分布法法也称为强迫分分配法、硬性性分布法根据状态分布布规律，强制制将员工分配配到各个类别别中。枣核理论：中中间多，两头头少。特点：可以避避免过分严厉厉或过分宽容容，克服平均均主义。如果果呈偏态分布布，则不适用用。2022/12/31765、关键事件件法也称为重要要事件法导致成功的的事件和导导致失败的的事件。如：快速、、准确操作作收费系统统让司机通通过车道。缓慢、错误误操作收费费系统延缓缓司机通过过车道。需考虑到当当时的情景景。特点：以事事实为依据据，对事不不对人，对对员工可以以长期全面面的了解。。对关键事事件的观察察记录费时时费力，没没有量化，，难于比较较。2022/12/31776、行为锚定定等级评价价法也称为行为为定位法、、行为决定定性等级量量表法或行行为定位等等级法岗位分析，，获取关键键事件建立绩效评评价的等级级，将关键键事件归为为若干绩效效指标由另一组人人对关键事事件重新分分配，确定定出最终位位置对关键事件件进行等级级划分建立行为锚锚定等级评评价法的考考评体系特点：细致致、清晰、、量化。费费时费力。。2022/12/31787、行为观察察法也称为行为为观察评价价法、行为为观察量表表法、行为为观察量表表评价法关键事件法法的发展，，评定者根根据某一工工作行为发发生频率或或次数来打打分。例子（162页）特点：可以以量化，进进行比较。。费时费力力，导致忽忽略结果。。2022/12/31798、加加权权选选择择量量表表法法行为为量量表表法法的的另另一一种种形形式式。。收集集资资料料，，用用简简洁洁语语言言描描述述行行为为对每每个个行行为为项项目目多多等等级级评评判判求出出行行为为项项目目的的加加权权平平均均数数例子子：：164页特点点；；打打分分容容易易，，核核算算简简单单，，便便于于反反馈馈。。适适用用范范围围小小。。2022/12/31809、目目标标管管理理法法由员员工工和和主主管管共共同同协协商商制制定定个个人人目目标标，，用用可可观观察察、、可可测测量量的的工工作作结结果果作作为为衡衡量量员员工工绩绩效效的的标标准准。。战略略目目标标设设定定组织织规规划划目目标标实施施控控制制特点点；；结结果果易易观观察察，，易易于于反反馈馈和和指指导导，，增增强强员员工工积积极极性性。。难难于于横横向向比比较较。。2022/12/318110、绩绩效效标标准准法法与目目标标管管理理法法基基本本接接近近。。采采用用的的绩绩效效衡衡量量指指标标更更具具体体、、明明确确。。依依照照标标准准逐逐一一评评估估，，再再按按照照各各标标准准的的重重要要性性确确定定权权数数，，进进行行汇汇总总。。如：：培培训训部部门门平平均均每每人人培培训训课课时时20小时时。。培训训次次数数、、培培训训人人数数、、培培训训内内容容、、培培训训成成本本、、考考试试成成绩绩等等许许多多具具体体指指标标。。特点点：：可可以以评评价价出出不不同同的的特特性性。。占占用用较较多多的的人人力力、、物物力力。。2022/12/318211、直接指标法法用可监测、可可核算的指标标作为对员工工的评价。工作数量指标标：产量、销销售额、销售售量等。工作质量指标标：合格率、、返修率、顾顾客满意率等等。人事指标：缺缺勤率、离职职率等。特点：简单易易行，需加强强企业基础管管理和一线统统计工作。2022/12/318312、成绩记录法法适合于科研教教学工作人员员。写下与工作有有关的工作成成绩上级验证真实实准确性外部专家评估估特点：针对工工作内容经常常变化的岗位位。人力、物物力力耗费高，时时间长。2022/12/3184案例分享摩摩托罗拉的的绩效管理一个观点绩效管理的定定义绩效计划持续不断的绩绩效沟通事实的收集、、观察和记录录绩效评估会议议绩效诊断和提提高2022/12/3185一、一个观点点关于管理与绩绩效管理，摩摩托罗拉有一一个观点，就就是企业=产品+服务企业管理=人力资资源管管理人力资资源管管理=绩效管管理可见，，绩效效管理理在摩摩托罗罗拉公公司的的地位位是多多么的的重要要。2022/12/3186二、绩绩效管管理的的定义义（1）1、定义义：绩效管管理是是一个个不断断进行行的沟沟通过过程，，在这这个过过程中中员工工和主主管以以合作作伙伴伴的形形式就就下列列问题题达成成一致致：员工应应该完完成的的工作作员工所所做的的工作作如何何为组组织的的目标标实现现做贡贡献用具体体的内内容描描述怎怎样才才算把把工作作做好好员工和和主管管怎样样才能能共同同努力力帮助助员工工改进进绩效效如何衡衡量绩绩效确定影影响绩绩效的的障碍碍并将将其克克服2022/12/3187二、绩绩效管管理的的定义义（2）2、认为为绩效效管理理：是一个个系统统一个公公司总总体人人力资资源战战略的的一部部分评价个个人绩绩效的的一种种方式式重点放放在提提高员员工个个人综综合技技能提提高上上的一一种过过程将个人人绩效效与公公司的的任务务与目目标相相联系系的一一种工工具2022/12/3188三、绩绩效计计划在这个个部分分里，，主管管与员员工就就下列列问题题达成成一致致：员工应应该做做什么么？工作应应该做做多好好？为什么么要做做该项项工作作？什么时时候要要做该该项工工作？？其他相相关的的问题题：环环境、、能力力、职职业前前途、、培训训等等等。绩效目目标包包括业业务目目标和和行为为标准准。2022/12/3189四、持续不不断的绩效效沟通沟通无极限限沟通是一个个双向的过过程，目的的是追踪绩绩效的进展展，确定障障碍，为双双方提供所所需信息防止问题的的出现或及及时解决问问题（前瞻瞻性）定期或非定定期，正式式或非正式式，就某一一问题专门门对话在这个过程程中也要形形成必要的的文字记录录，必要时时经主管和和员工双方方签字认可可2022/12/3190五、事实的的收集、观观察和记录录为年终的考考核做准备备，主管需需要在平时时注意收集集事实，注注意观察和和记录必要要的信息。。包括以下下两点：收集与绩效效有关的信信息记录好的以以及不好的的行为以上过程一一般在二、、三季度完完成。2022/12/3191六、绩效效评估会会议摩托罗拉拉的绩效效评估会会议是非非常讲究究效率的的，一般般集中一一个时间间，所有有的主管管集中在在一起进进行全年年的绩效效评估。。它主要要包括以以下四个个方面：：做好准备备工作（（员工自自我评估估）对员工的的绩效达达成共识识，根据据事实而而不是印印象评出绩效效的级别别不仅是评评估员工工，而且且是解决决问题的的机会最终形成成书面的的讨论结结果，并并以面谈谈沟通的的形式将将结果告告知员工工。2022/12/3192七、绩效效诊断和和提高（（1）1、这个过过程是用用来诊断断绩效管管理系统统的有效效性，用用来改进进和提高高员工绩绩效，主主要包括括以下四四个方面面：确定绩效效缺陷及及原因通过指导导解决问问题绩效不只只是员工工的责任任应该不断断进行2022/12/3193七、绩效效诊断和和提高（（2）2、衡量工工具我有针对对我工作作的具体体、明确确的目标标这些目标标具有挑挑战性，，但合理理（不太太难，也也不太容容易）我认为这这些目标标，它对对我有意意义我明白我我的绩效效（达到到目标是是如何评评估的））我觉得那那些绩效效标准是是恰当的的，因为为它们测测量的是是我应该该做的事事情2022/12/3194七、绩效效诊断和和提高（（3）3、衡量工工具（续续）在达到目目标方面面我做的的如何，，我能得得到及时时的反馈馈我觉得我我得到足足够的培培训，使使我能得得到及时时准确的的反馈公司给我我提供了了足够的的资源（（例如：：钱、仪仪器、帮帮手等）），使我我达到目目标成为为可能当我达到到目标时时，我得得到赞赏赏和认可可奖励体系系是公平平的，我我因为自自己的成成功而得得到奖励励。2022/12/3195八、强制分布布绩效考核没有有分数，运用用等级法，强强制分布（既既分出差别，，又尽可能避避免了在几之之差的争论））薪酬挂钩，简简单强制分布布（不仅仅是是为了薪酬管管理服务）2022/12/3196现场答疑2022/12/3197祝各位学习愉愉快，考试轻轻松过关！！！！早日成为一名名优秀的职业业人力资源经经理人！！！！2022/12/31989、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。02:25:1202:25:1202:2512/31/20222:25:12AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2202:25:1202:25Dec-2231-Dec-2212、故人江海别别，几度隔