专题企业文化测评

专题企业文化测评一、企业文化测评的意义二、企业文化测评的范畴三、企业文化的定性分析四、企业文化的定量测评一、企业文化测评的意义1、企业文化测评为企业文化诊断提供了工具2、企业文化测评为企业文化创新和变革提供了依据

二、企业文化测评的范畴

企业文化测评的范畴界定为企业的理念文化层面，目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。

三、企业文化的定性分析

对于企业文化测评，一些学者主张采用定性分析的方法。例如，沙因（Schein）将企业文化分为三个层面，认为要想考察企业文化，更好的方式是认识到文化存在于各个不同的“层次”，必须理解和应对深层的文化：

表象：显而易见的组织结构和流程（难以解读）

表达的价值：战略、目标、哲学（表述性解释）

基本假设：视为理所当然的无意识的信念、理解、思维和感觉（价值观和行为的终极根源）沙因提出文化本质的概念，他把组织文化的本质分成了五个方面：1、自然和人的关系2、现实和真实的本质3、人性的本质4、人类活动的本质5、人际关系的本质

沙因对于企业文化的定性分析与其他小组重复此过程评价共同的假设界定“商业问题”回顾文化概念表象识别识别组织的价值观比较价值观和表象四、企业文化的定量测评

（一）霍夫斯坦德（Hofstede）的五维管理文化测量

霍夫斯坦德（Hofstede）的五维管理文化测量权力距离（PowerDistance）风险规避（UncertaintyAvoidance）个人主义倾向（Individualism）对抗性（Masculinity）时间维度该模型主要适用于以国家为基本分析单位的跨文化研究。该模型的不足在于价值观问卷难以判断组织价值观之间的个异性；忽略了组织文化对外部环境适应的方面；假设文化是静态的。（二）奎因（Quinn）的竞争性文化价值模型

奎因和卡迈隆等人研究发现，组织中的主导文化、领导风格、管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现有显著影响。他们在前人的研究基础上提出竞争性文化价值模型，认为组织弹性—稳定性、外部导向—内部导向这两个维度能够有效地衡量出企业文化的差异对企业效率的影响。他们在竞争性文化价值模型的基础上构建了OCAI量表，提炼出六个判据（主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则）来评价组织文化。

奎因（Quinn）的竞争性文化价值模型稳定性和秩序关注内部团队文化友好的工作环境。人们之间相互沟通，像一个大家庭。领导以导师甚至父亲的形象出现。组织靠忠诚或传统凝聚员工，强调凝聚力、士气，重视关注客户和员工，鼓励团队合作、参与和协商。组织的成功意味着人力资源得到发展。创新文化充满活力的、有创造性的工作环境。人们勇于争先、冒险。领导以革新者和敢于冒险的形象出现。组织靠不断实验和革新来凝聚员工，强调位于领先位置。组织的成功意味着获取独特的产品或服务，鼓励个体的主动性和自主权。层级文化非常正式、有层次的工作环境，人们做事有章可循。领导以协调者和组织者的形象出现。组织靠正式的规则和政策凝聚员工，关注的长期目标是组织运行的稳定性和有效性。组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。市场文化结果导向型的组织。人们之间富于竞争力，以目标导向。领导以推动者和竞争者的形象出现。组织靠强调胜出来凝聚员工，关心声誉和成功，关注的长期目标是富于竞争性的活动和对可度量目标的实现。组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位。关注外部灵活性和分散性案例：“联想”文化螺旋式发展的历史（1）创新导向文化—“研究员站柜台”的勇气—“热脸贴冷屁股”的精神对待客户—“研究院文化”转向“服务文化”和“初创文化”热脸贴冷屁股1993年，老杜（联想集团副总裁杜建华)在上海分公司的时候，有一次柳总正好到上海办事。我们觉得老板来了，就请柳总去宝钢帮着攻单，因为当时有600台的单子已经是非常大的了。接待我们的是宝钢自动化部的部长。柳总先让我们介绍自己的公司，当时我心里想着如何为老板提气，从内容到语言，都是说我们联想如何如何。没到几分钟，就看到柳总的脸色不好了，柳总打断了我们的介绍，完全转变了口吻。柳总非常谦恭地说：我们联想是一个小公司，感谢各位能够给我们这样的机会……。（2）目标导向文化--“目标一旦制定，轮番冲杀，不达目标誓不罢休”--“把5%的希望变成100%的现实”--“质量就是企业的生命”--“只认功劳，不认苦劳”--“宁可丧失金钱，决不丧失信誉”联想的初创阶段：1984年～1987年这个阶段公司倡导“不看过程看结果，看功劳不看苦劳”的效益观，“质量是生命、用户是皇后”的市场观，“信誉比金子还贵”的道德观。（3）规则导向的文化--“管理三要素”“建班子”、“定战略”、“带队伍”--“做事三原则”--“沟通四步骤’--“处理客户投诉四准则”--“严格、认真、主动、高效”做事三原则1.如果有规定，坚决按规定办2.如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出修改意见3.如果没有规定，在请示的同时按照联想文化的价值标准办并建议制定相应的规定沟通四步骤一是找到责任岗位直接去沟通二是找该岗位的直接上级沟通三是报告自己上级去帮助沟通四是找到双方共同上级去解决为了克服干部员工日常行为的随意性和提高工作效率，1997年8月联想电脑公司提出建设“认真、严格、主动、高效”的“严格文化”。（4）支持导向文化--“小公司做事，大公司做人”--“互为客户”--“对内协作，对外谦和”--“亲情文化”--“称谓无总”--“平等、信任、欣赏、亲情”1999年联想集团提出“把个人追求融入到企业长远发展之中”的文化理念。1999年联想电脑公司开展“无总称谓”活动。为了适应Internet大潮和联想集团矩阵管理模式的需要，2000年5月联想集团提出建设“平等、信任、欣赏、亲情”的“亲情文化”。

应用该模型，可以描述企业的现有文化，将企业现有的文化图与过去的文化图进行比较，发现两者的差异；可以将现有的文化图与期望的文化图进行比较，进行文化变革；可以对企业的文化进行一致性分析。这是通过各个不同的统计单元之间的比较，分析组织的文化倾向、文化冲突、亚文化类型及文化发展趋势。竞争性文化价值模型是否会随着对组织有效性的深入研究而发生变化；其维度起源于度量“有效”组织的文化，其他因素未被纳入都需要进一步论证。---测评步骤

1、选择企业中将要进行评估的部门（或者是企业本身）。2、要求参与者们将得分填入“目前”栏里。根据Cameron和Quinn改进过的基于竞争性文化价值模型的组织文化测评方法，一般问卷包括六个问题，每个问题有四个选项，每道问题四个选项分别描述四个不同的场景，每个场景对应一个占主导地位的组织文化类型。接受问卷调查者按照他所认为的最接近的程度将四个选项分别打分，四个选项总分为100分。使用测试工具提供的数据，每个参与者把A项的六个得分相加，再除以6，即为该参与者给团队文化打的分。同样地，对B项（创新文化）、C项（市场文化）以及D项（层级文化）进行相同地处理。3、所有打分参与者的A项得分相加。将相加后的得分除以参与打分的人数。这一结果就是该团队给团队文化打的平均分，对B项、C项、D项进行相同的处理。

4、文化图上标注四种文化中每种文化的平均得分。将这四点相连，就可以得到一个四边形，此四边形就代表该企业目前的企业文化状况。在就一个企业想要得到怎样的企业文化达到共识时（例如，企业战略或者目标），就可以创建最佳的文化轮廓。即可以重复以上的步骤，将分数填到“目标”栏中。

案例分析对某培训中心做的简单的测评：1、访谈调研参与访谈人员共计52人，涉及中心各个部门及相关的利益群体。其中高层领导5人（含退休1人），中层干部22人，基层员工21人，培训学员2人，兼职教师1人，客户代表1人。

2、问卷调研问卷调研共发放问卷100份，收回问卷80份，回收率80%，其中有效问卷80份，总有效率80%。3、文化类型分析说明

企业文化测评模型应用

现状文化以团队支持和灵活变革导向为主期望文化类型为组织外部取向的市场绩效文化。现状文化清晰一致，定量结果未表现出亚文化冲突。高层领导与中层干部和员工在期望文化类型上存在较大差异，中层干部与员工期望以市场绩效、层级规范导向为主，而高层领导强调以灵活变革导向为主，团队支持和层级规范并重。（三）德尼森(Denison)的文化特质模型

瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的德尼森教授构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型。该模型认为有四种文化特质即适应性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)、投入(involvement)和组织有效性显著相关，每种文化特质对应着三个子维度。

其中适应性包括创造改变(creatingchange)、关注客户(customerfocus)、组织学习(organizationallearning)；使命包括战略方向/目的(strategicdirection&intent)、目标(goals&objectives)、愿景(vision)；一致性包括协调和整合(coordination&integration)、同意(agreement)、核心价值观(corevalues)；投入包括能力发展(capabilitydevelopment)、团队导向(teamorientation)和授权(empowerment)。

德尼森(Denison)的文化特质模型该模型中的四个文化特质与企业的经营管理有着密切的关系。德尼森的研究表明：企业的经营业绩具体体现在企业的稳定性、灵活性，企业的内部和外部四个方面，而这四个方面的业绩恰恰是四个文化特性的外在表现。

研究表明，某一方面的经营业绩是由四个文化特性中的两个方面决定的。“使命”和“参与性”（也译作“投入”）决定企业的稳定性。这两个文化特性主要影响财务方面的性能指标，如：资产收益率、投资收益率和销售收益率。“参与性”和“一致性”关注的是企业内部，这两个特性主要影响产品和服务的质量、员工满意度和投资收益率。

“一致性”和“适应性”决定了企业的灵活性这两个特性主要影响产品更新和升级。“适应性”和“使命”关注的是企业外部，这两个特性主要影响企业的收入、销售额和市场份额。德尼森的测度模型通过利用统计学的百分位数和四分位数，在原始调查数据的基础上，与基准数据进行比较，可以得出被调查企业的文化状况。德尼森通过多年的