薪酬四级复习课程

薪酬管理四级一、企业薪酬管理——薪酬的含义——工资奖金津贴薪酬是指员工提供劳动各种货币与实物报酬的总和提成工资分红福利与薪酬相关的其他概念报酬收入薪给奖励福利分配——薪酬的实质——薪酬组织对员工的贡献回报。行为态度业绩

外部回报工资奖金休假直接、间接

内部回报参与决策承担更大责任社会心理薪酬从广义来说——薪酬管理目标、原则——目标竞争性充分肯定控制成本公司与员工结成利益关系原则对外竞争性对内公正性对员工激励性对成本控制性——薪酬管理的内容——１、员工工资总额管理２、员工薪酬水平的控制３、薪酬制度设计与完善４、日常薪酬管理工作——薪酬管理的相关法规——最低工资工资指导线工效挂钩工效挂钩人工成本预测预警制度——企业薪酬制度分析——薪酬总额分析薪酬制度分析员工薪酬分析薪酬策略分析薪酬意识分析——常见几种企业工资制度——计件工资销售提成制薪点工资制结构工资选择最适合工资制度技术等级工资岗位等级工资岗位技能等级工资——企业薪酬管理的基本程序——明确薪酬政策与目标工作岗位分析与评价薪酬调查工资制度结构的确定设定工资等级与工资标准工资制度贯彻实施——薪酬的基本形式——薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式表扬/嘉奖荣誉称号奖章授勋基本工资/绩效工资/其他工资/特殊律贴其他补贴/社会保险/员工福利——薪资的概念——薪资——薪金、工资的简称。薪金——是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪等。工资——是以工时完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时或计件工资。与薪酬有关的其他概念报酬收入奖励福利分配奖给——薪资的实质——薪酬组织回报薪酬外部回报内部回报直接间接心理上感到的回报社会心理贡献（包括员工的态度、行为和业绩等）——影响员工薪酬的主要因素——影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的主因素影响企业整体薪酬水平的主因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略——薪酬管理的基本目标——1、保证薪酬在劳动力市场上具备有竞争性，吸引并留住优秀人才。2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地机会在一起。——薪酬管理的原则——对外具有竞争力的原则对内具有公正性的原则对员工有激励性的原则对成本具有控制性原则——薪酬管理的内容——工资总额管理薪酬水平的控制薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作包括工资总额的计划与控制和工资总额的调整计划与控制。明确员工的薪酬水平，劳动力与企业的公平的价值交换。结构设计、项目比例、工资等级、标准、薪酬支付形式等。薪酬市场调查、薪酬激励计划、对员工薪酬进行调整等。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴+补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资——衡量薪酬制度的三项标准——认同度感知度满足度90%以上员工认可——制定薪酬管理制度的基本依据——薪酬调查岗位分析与评价掌握劳动力的供给与需求关系掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划目标和要求明确企业使命掌握企业财力状况掌握企业经营特点和员工特点——薪酬调查——了解市场薪酬25%、50%、75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处或90点处的薪酬水平。薪酬水平低的企业应注意25%点处薪酬水平。一般的企业应注意中点50%的薪酬水平。——国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规——薪酬方面福利方面最低工资标准最长工作时间/超时工资支付/社会保险——最低工资保障制度——最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。2、社会平均工资水平。3、劳动生产率。4、就业状况。5、地区之间经济发展水平的差异。——单项工资管理制度制定的基本程序——准确标明制度的名称明确界定单项工作制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准涵盖该项工资管理的所有工作内容加班管理办法案例——工资奖金调整的方式——奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整案例分析

MM公司工资管理制度——岗位工资或能力工资的制定程序——一、工资结构及各项目所占比例员工薪酬总额基本工资25%绩效奖金17%加班工资福利23%年度奖津贴保险季度奖其它岗位工资35%根据工资总额，确定岗位工资总额：工资总额为3300元，其岗位工资额为：1155——岗位工资或能力工资的制定程序——二、确定岗位工资分配原则岗位工资层级纵向分为6层，横向由低到高分为9级。

——岗位工资或能力工资的制定程序——三、员工岗位胜任能力评价评价结果：不胜任、基本胜任、胜任、完成胜任

——岗位工资或能力工资的制定程序——四、根据岗位胜任能力评价结果确定岗位工资等级评价结果：完全胜任

——岗位工资或能力工资的制定程序——五、工资调查与结果分析六、了解企业财务支付能力七、确定每个工资等级及对应标准八、确定每个工资等级之间的工资差距九、确定每个工资等级的工资幅度十、确定每个工资等级的重叠部分大小十一、确定具体计算办法单选题：薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A、25%点处B、50%点处C、75%点处D、90%点处作业B单选题：劳动者在法定工作时间内提供了正常的劳动情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫（）A、最低工资率B、最低工资C、最低工资数额D、最低工资制度作业B单选题：适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则A、对外具有竞争力B、对内具有公正性C、对员工具有激励性D、对成本具有控制性作业Ｃ单选题：法定假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）％的工资报酬A、100B、200C、300D、400作业D多选题：薪酬管理的基本原则包括（）A、对外具有竞争力原则B、对内具有公正性原则C、合理性原则D、对员工具有激励性原则Ｅ、对成本具有控制性原则作业ＡＢＤＥ工作岗位评价——工作岗位评价的概念——工作岗位评价工作岗位分析按预定的衡定标准岗位工作任务责任权限所需资格劳动环境测量和评定——工作岗位评价的特点——以客观的“事”和“物”作为评价的中心是各类岗位相对的价值进行衡量的过程是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程——工作岗位评价的原则——评价的是岗位而不是员工让员工参与评价结果应公开——工作岗位评价的功能——为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。以量化数值表现出岗位的综合特征。能使各岗位在客观衡量自身价值理的基础上进行横向纵向比较为公司岗位归级列奠定了基础——工作岗位评价的信息来源——直接来源间接来源工作岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析、岗位设计等环节获得，其岗位分析的结果是所需信息的主要来源。通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料，所获得的信息，真实可靠，详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书等，对岗位进行评价，所获得的信息过于笼统、简单，可能影响评价的质量，但节省时间、费用。——岗位与薪酬的对应关系——岗位评价分数薪酬水平ABC工作岗位评价结果——分值形式——等级形式——排序形式。人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。对应关系：线性关系、非线性关系薪酬差距——D——工作岗位评价的主要步骤——将全部岗位划分若干大类收集岗位信息建立评价小组制定评价的计划找出与岗位有关因素与指标建立评价体系衡量标准调查问卷和量表先在几个重要岗位试点全面落实评价计划撰写评价报告对评价进行总结——工作岗位评价要素的内涵——工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。工作岗位评价要素及构成要素的各类指标的合理确定是保证工作岗位评价工作质量的重要前提。——工作岗位评价要素分类——主要因素一般因素次要因素极次要因素高度相关：相关系数0.8以上显著相关：相关系数0.5-0.8中度相关：相关系数0.4-0.5低度相关：相关系数0.3-0.4极低相关：相关系数0.3以下——工作岗位评价指标的构成——责任要素技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理——确定工作岗位评价要素和指标的原则——少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则——工作岗位价值指标的分级标准——等级管理责任指标分级定义1只对自己的岗位工作负责2只对自己的岗位工作负责，并具有完成本岗位工作的自主权3只负责指导助手4对助手有指导、分配、检查作用5负责指导几个岗位工作。6负责指导、协调、分配几个岗位工作。7负责指导、协调、分配检查几个岗位工作，有自行决定权。——工作岗位价值指标计分标准——等级计分标准计分标准管理责任指标分级定义（标准总分20分）1420%只对自己的岗位工作负责2630%只对自己的岗位工作负责，并具有完成本岗位工作的自主权3840%只负责指导助手41260%对助手有指导、分配、检查作用51470%负责指导几个岗位工作。61680%负责指导、协调、分配几个岗位工作。720100%负责指导、协调、分配检查几个岗位工作，有自行决定权。评价指标的计分可采用两类标准——单一计分标准——综合计分标准单一计分标准可分为——自然数法——系数法——评价指标权重标准的制定——在工作岗位评价中，不同评价对象有不同的特点，决定计量权重时要反映出这些特点。权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。评价项目工人技术人员行政文员HR经理对公司影响5%20%10%40%沟通5%10%10%20%责任5%12%10%20%评价指标的计量标准通常由三项标准组成——计分——权重——误差调整——工作岗位评价结果误差的调整——误差——存在于整个测评过程中。调整误差的方法——事先调整——事后调整信度——指测评结果前后的一致性程度。效度——对测评本身可能达到期望目标的程度。——工作岗位评价信度与效度检查————工作岗位评价的方法——排列法分类法因素比较法评分法简单排列法选择排列法成对比较法非解析法解析法——各种岗位评价方法比较——Ｐ242——排列法——简单排列法它是一种最简单的岗位评价方法。它是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。行政文员出纳库房管理前台接待评价人员Ａ３１４２评价人员Ｂ１３２４评价人员Ｃ４２３１合计８６９７平均值2.6２３2.3岗位排序2413——排列法——选择排列法排序１２３４５６７８９１０岗1岗2岗3岗4岗5岗6岗7岗8岗9岗10——岗位责任排列法——成对比较法岗位代码文员前台接待绩效专员培训专员文员0-++前台接待+0++绩效专员--0-培训专员--+0合计-1-3+3+1——分类法——分类法类别１２３４５６７管理类副总经理行政副总生产副总技术副总销售副总经理后勤经理行政经理ＨＲ经理采购经理质量经理研发经理销售经理主管技术类工程师助工技术员工人技工操作工是排列法的改进。其主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里。明确规定各档次岗位的工作内容\责任\和权限——评分法与因素比较法——评分法评分法亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。因素比较法是评分法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的区别在于，各要素的权重不是事先确定的，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资额的多少决定岗位的高低。案例分析用评分法评价以下岗位价值：HR经理行政经理生产线操作工影响因素评价表单选题：岗位评价法中成本相对较低的是（）A、排列法B、分类法C、因素比较法D、评分法作业Ａ单选题：关于分类法的不正确描述是（）A、成本较高B、适用大企业管理岗位C、划分类别是关键D、对精度要求高作业Ｄ单选题：工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（）A、绝对价值B、相对价值C、排列顺序D、实际价值作业Ｂ多选题：岗位评价常用的方法有（）A、排列法B、分类法C、因素比较法D、评分法Ｅ、解析法作业ＡＢＣＤ岗位评价分数薪酬水平ABC作业多选题：岗位评价与薪酬比例示意图中，曲线Ａ与曲线Ｂ的关系为（）A、Ａ比Ｂ的岗位之间薪酬差距小B、Ａ比Ｂ的岗位之间薪酬差距大C、Ａ的激励作用小D、Ｂ的激励作用小Ｅ、无法确定ＢＤ人工成本核算——人工成本的概念——人工成本支付给员工的全部费用包括劳动报酬总额、保险、福利等企业——确定合理的人工成本应考试的因素——企业的支付能力员