人力资源绩效学习资料

案例(ànlì)：绩效考核“一刀切”小吴所在的公司有不少新业务，因此也产生了不少新的岗位，但由于(yóuyú)岗位设置无序，很难进行准确科学的考评，每个人的收入几乎一样。第一页，共34页。该公司之所以出现这样的尴尬，是因为其经营和业务发展还处于一个探索、变革的时期，在这个(zhège)阶段出现这样的绩效管理问题比较常见。企业如要发挥每个员工的能量，就要审核自己的考核制度，奖惩更要与之挂钩，这样才能人尽其才，真正提升公司的绩效力和执行力。第二页，共34页。一概述(ɡàishù)

１绩效管理的内涵1.1绩效是指个体或组织完成任务的效率(xiàolǜ)和效能。效率(xiàolǜ)强调结果，效能强调过程的有效性。结果(jiēguǒ)目标过程目标绩效第三页，共34页。绩效(jìxiào)的性质1多因性是指绩效的优劣取决于主、客观多种因素影响(yǐngxiǎng)。P=F(SOME)式中P为绩效；S为技能是指员工工作技巧与能力的水平；O是机会，它是偶然性的，能把一个人的素质中的能量充分释放并能放大很多倍；M是激励是指员工工作的积极性；E是企业的内外环境。第四页，共34页。绩效(jìxiào)的性质2多维性是指要从多个方面去分析考评。员工的工作表现从三个方面衡量(héngliáng)：工作成果，它可能是多维的，也可能是单维的，如效率和效果、质量与数量等；工作的行为；工作态度。第五页，共34页。绩效(jìxiào)的性质3动态性是指员工的工作绩效是会变化的。因此(yīncǐ)绩效考评应该是全面发展多维权变的。第六页，共34页。1.2绩效考核绩效考核是指考核主体(zhǔtǐ)对照工作目标或绩效标准，采取科学的考核办法，对员工个体或组织的绩效进行评定的过程。第七页，共34页。1.3绩效(jìxiào)管理绩效管理(guǎnlǐ)是指组织通过持续开放的沟通，推动团队和个人做出有利于达到组织目标的行为，形成组织目标所预期的利益和产出的过程。绩效管理(guǎnlǐ)的最终目标是提高个人和组织的绩效，提高的途径是通过协商与员工就目标以及达到目标的方式达成一致，通过绩效考核帮助员工解决问题，提高绩效。绩效管理(guǎnlǐ)由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节构成。第八页，共34页。1.4绩效(jìxiào)管理与绩效(jìxiào)考核绩效管理关注未来，绩效考核关注过去。绩效管理是计划式，绩效考核是判断式。绩效管理有推动性，绩效考核有威胁性。绩效管理结果(jiēguǒ)与过程并重，绩效考核重结果(jiēguǒ)。第九页，共34页。2绩效管理(guǎnlǐ)的意义战略意义：绩效管理以组织的战略为基础(jīchǔ)来界定所需的结果、行为和能力，把员工的日常工作与组织战略相联系，使员工个人目标与组织目标保持一致。组织战略落到实处。管理意义：绩效管理为人力资源管理提供重要的信息和依据。开发意义：绩效管理追求员工和组织的共同受益，可使个人得到充分发展。第十页，共34页。案例(ànlì)：摩托罗拉评估的目的使个人、团队业务和公司的目标密切结合；明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面(fāngmiàn)的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。第十一页，共34页。二绩效(jìxiào)管理的过程

1绩效(jìxiào)计划绩效计划（目标计划阶段(jiēduàn)）是绩效管理的起点。主要解决的问题：构建考核指标体系、设定指标的权重、确定指标值。通过协商，建立目标计划（绩效目标）。第十二页，共34页。1.1选取(xuǎnqǔ)考核指标的原则多维权变：标准应该是多维的，且随内外环境变化而变化。相关有效：标准应该与工作目标一致，且通过努力可以达到。明确具体：标准必须是具体描述的，且有可衡量性、时间性，最好是数据。一致可靠：能够全面反映出部门和个人(gèrén)的绩效水平；只受被考核部门或个人(gèrén)可控因素影响。第十三页，共34页。1.2考核(kǎohé)指标的提取指标控制在5—10个之间。指标可分为业绩指标、能力指标、态度和行为指标。考核指标的来源有战略、流程、职位、问题(wèntí)解决。第十四页，共34页。1.2.1基于战略提取(tíqǔ)考核指标的方法关键业绩指标(zhǐbiāo)法：确定企业的战略，分析战略成功的关键因素，找出需要关注的工作，分配任务到部门和职位。目标分解树法：从企业的战略出发，将目标层层分解到部门和职位。更常用于量化指标(zhǐbiāo)的提取。第十五页，共34页。1.2.2基于流程(liúchéng)提取考核指标的方法主要关注两类指标：部门和职位在流程中的职责(zhízé)：从工作分析中提取。流程各环节的联结点的指标：任务传递指标，任务协调指标。第十六页，共34页。1.2.3基于职位提取考核指标(zhǐbiāo)的方法从工作(gōngzuò)描述中提取岗位职责指标。从工作(gōngzuò)规范中提取能力指标。第十七页，共34页。1.2.4基于解决问题提取考核(kǎohé)指标的方法确认存在的绩效问题，提出改进的方向，把需要的改进纳入考核(kǎohé)指标。第十八页，共34页。1.3设定指标(zhǐbiāo)的权重指标的权重反映其重要程度。考核目的决定了考核的重点。如用于奖金分配，业绩指标权重大，用于晋升、调级则偏重于能力指标、态度行为指标。考核对象决定了考核的重点。类别不同(bùtónɡ)，考核重点不同(bùtónɡ)；级别不同(bùtónɡ)，考核重点不同(bùtónɡ)。单个指标的权重不宜超过30%，也不宜低于5%。权重一般取5的整数倍。第十九页，共34页。1.4确定(quèdìng)指标值定量(dìngliàng)指标值的确定：通过战略目标的层层分解确定各部门、岗位的指标值。与组织在该指标上的历史数据进行比较，根据现在情况调整（纵向比较）。同竞争对手和行业平均水平比较后确定（横向比较）定性指标值的确定：纵向比较：通过与被考核者在该指标上的历史表现进行比较，确定其未来的表现目标。横向比较：通过与被考核者同事在该指标上的表现进行比较，确定其未来的表现目标。第二十页，共34页。2绩效(jìxiào)辅导绩效辅导（实施辅导阶段）要求管理者与员工进行持续的绩效沟通。实施辅导阶段的主要任务：主管向员工提供辅导和帮助，跟踪检查员工实施计划的情况，收集记录(jìlù)员工的绩效数据。第二十一页，共34页。2.1跟踪(gēnzōng)辅导的主要方法书面报告：适用于主管与下属不在同一地点的情况。有年度、季度、月、周、日报。一对一谈话(tánhuà)：直接。定期例会：一对多。非正式的会议、闲聊等。灵活及时，有助于增进感情。第二十二页，共34页。2.2收集记录(jìlù)绩效信息收集的信息：绩效计划进展的数据、工作中的关键事件。信息的来源(láiyuán)：客户、主管、本人、同事。第二十三页，共34页。3绩效考核3.1绩效考核的原则民主公开：程序(chéngxù)、标准、结果为人所知。客观公正：对工作而不针对工作者。全员参与：标准是协商而制定。及时反馈：有时间限制，评估及时。第二十四页，共34页。3.2考核者的角度(jiǎodù)安排考核者的角度：直接主管、同事、自我、下级、客户、专门(zhuānmén)的考核委员会根据考核目的、成本进行选择。第二十五页，共34页。3.3设定评估的时间(shíjiān)间隔考核时间间隔：日、月、季度、年度(niándù)和基于工作周期的考核。第二十六页，共34页。3.4考核(kǎohé)方法常规方法（分级法）。它最终产生(chǎnshēng)的结果是按员工工作绩效由高到低排序。是相对标准。行为评价法属于行为基础型。特征是多维的，分等级，易操作。适合于绩效难量化考评、以脑力劳动为主的管理干部和工程技术人员的绩效考评。工作成果评价法属于效果基础型，评估的重点是产出和贡献而不是行为于活动。具有短期性和表面性，适合于一线员工。第二十七页，共34页。3.4.1常规方法(fāngfǎ)（分级法）交替分级法。直接排序法（简单分级法）。配对比较法（对偶比较法）。等级分配法（强制分配法）。设立绩效等级；按照两头小、中间大的规律，在各等级设定固定的比例(bǐlì)；按个人绩效评定绩效等级。它着重于每个人的绩效等级，且按比例(bǐlì)分配。第二十八页，共34页。3.4.2行为(xíngwéi)评价法图尺度考核法（量表评等法）：它把员工的行为方式作维度分解；沿各维度划分等级，设置量表（尺度）；对照量表，选择；各项得分之和即是其绩效分。如：工作绩效维度可分为工作质量、成品率、精度外观；每个维度分为５等。运用最普遍。关键事件法。随时记载关键事件（正反均记、突出、与绩效相关、具体行为）积累素材(sùcái)；归纳整理，得出结论。行为锚定等级法是量表评等法与关键事件法的结合。以事实为依据来评估员工，用典型的行为描述性说明词与量表的评分标准相对应。第二十九页，共34页。3.4.3工作(gōngzuò)成果评价法目标管理法。把绩效(jìxiào)目标细分为若干分目标，分别按达到目标的程度评估，最后得出等级。优点：目标明确，激励员工努力，评估误差小。指数评估法。以定性评估为参考、定量评估为主角通过更客观的标准（生产率、出勤率、跳槽率）来评估。第三十页，共34页。4克服(kèfú)考核偏见信息失真。评估误差(wùchā)（晕轮、近因、感情、暗示效应，个人偏见）。第三十一页，共34页。4绩效(jìxiào)反馈绩效评估的目的是使员工改变行为。因此要反馈(fǎnkuì)结果。有效的反馈(fǎnkuì)的特征是：可操作性（使之知道该怎么做，目标是什么，加强合作、转变态度、努力工作的目标过于模糊，缺乏明