人力资源三级基础知识

基础知识人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

劳动资源稀缺性例：劳动资源稀缺性的本质表现是（）A、消费劳动资源的支付能力、支付手段B、相对人的欲望总是稀缺C、相对性的需求总是稀缺D、劳动力资源总会枯竭考点：对劳动力稀缺性的理解人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

效用最大化

个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束下，使个人需要和愿望得到最大满足。人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

劳动经济学研究方法（★）实证研究（现象本身面目，是什么）1、确定和分析研究对象2、设定假设条件3、提出理论假说4、验证规范研究（应该是什么，好坏的价值判断）人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

劳动力供给（工资）弹性（★）工资变动引起劳动供给量的变动程度。例：对于劳动力供给量变动百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）A、Es>1B、Es<1C、Es>2D、Es<0考点：供给无弹性ES=0、无限弹性ES无穷大、富有弹性ES>1、单位弹性ES=1、缺乏弹性ES<1人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

劳动力需求弹性（★）工资变动引起劳动需求量的变动程度。例：对于劳动力需求量变动百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）A、Ed>1B、Ed<1C、Ed>2D、Ed<0考点：需求无弹性ES=0、无限弹性ES无穷大、富有弹性ES>1、单位弹性ES=1、缺乏弹性ES<1人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

边际生产力递减（★）例：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段，判断正确的是()A、AP递减B、AP递增C、MP递减D、MP递增考点：对边际生产力递减的认识人力资源管理师国家职业资格认证培训TPLOAPMPLOL1L2L3L1L2L3MPTPAPTP与MP斜率

边际拐点

顶点顶点

零点TP与AP射线

平均MP与APMP>AP

AP递增MP=APAP最大MP<APAP递减三种产量的关系第一部分劳动经济学

边际生产力递减（★）人力资源管理师国家职业资格认证培训生产要素合理投入区域IIIIII平均产量递减边际产量为正平均产量递增边际产量为负理性厂商选择第II阶段TPLOAPMPLOL1L2L3L3MPAPTP企业产量选择的次优区域L1L2企业产量选择的最优区域任何理性的生产者绝不会在负边际产量阶段进行生产，在这一阶段，可变要素劳动的投入量相对过多。这时，即使劳动要素是免费的，理性的生产者也会通过减少劳动投入量来增加总产量。厂商也不会停留在边际产量递增阶段进行生产，因为在这一阶段，不变要素资本的投入量相对过多，生产者只要增加可变要素劳动的投入量，不仅会充分利用固定要素，而且带来总产量以递增的比率增加，理性的生产者必然会连续增加可变要素劳动的投入量。厂商合理选择的最佳区域应该是边际产量递减阶段。但是这个阶段以边际产量和平均产量的相交点为界，分成了两个部分。在劳动投入L2到L3的这个区域，边际产量高于平均产量，平均产量和总产量在不断上升，增加劳动投入仍然是有效的。所以，厂商应该选择L2以后的区域。人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

短期劳动力需求的决定（★）例：在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）A、MRP=VMPB、VMP=MCC、VMP=MP·PD、W=MCE、MP=W考点：在完全竞争条件下，劳动力数量的决定条件人力资源管理师国家职业资格认证培训短期劳动力需求决定原则：VMPL=WVMP=MP×P边际产品价值(VMP)：是指每一单位可变要素投入所增加的产量的销售值。要素价格只有当要素的边际产品价值VMP等于要素单位价格时，厂商的利润达到最大值，此时要素的投入量被认为是最优投入量。MRP=VMP=MP·P=MC=W人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

马歇尔的局部均衡的分析方法（★）瓦尔拉的一般均衡分析方法马歇尔的均衡价格论（★）劳动力市场均衡的意义（★）例：劳动力市场均衡的意义有（）A、充分就业B、同质劳动力有同样工资C、劳动力资源的最优配置D、体现工资差异E、增大工资总额人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

人口劳动力对供给的影响1、人口规模2、人口年龄结构（劳动年龄人口的比重、内部年龄构成）3、人口城乡结构人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

工资形式（★）1、基本工资货币工资（货币工资率、工作时间、工资制度安排）实际工资=货币工资/价格指数计时与计件工资2、福利（老动基础性、法定性、企业自主性和灵活性）实物支付（减少保险金，避税，增加就业）延期支付（获得稳定的外部条件保障，增强劳动力市场适应性，打造团队文化等）人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

工资形式（★）人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

均衡国民收入例：均衡国民收入等于()A、总供给B、总需求C、投资+储蓄D、消费+储蓄E、消费+投资考点：国民收入均衡条件人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

失业类型（★）1、摩擦性失业2、技术性失业3、结构性失业4、季节性失业需求不足性失业（★）1、增长差距性失业2、周期性失业注意：失业率=失业人数/社会劳动力总数人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

就业与收入的宏观调控（★）例：（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策。A、财政政策B、货币政策C、金融政策D、收入政策考点：理解财政政策（调整政府购买水平、政府转移支付水平和变动税率）、货币政策（调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务）和收入政策（调控收入与物价关系、收入平等化措施）人力资源管理师国家职业资格认证培训第一部分劳动经济学

收入差距的衡量——基尼系数例：从世界各国来看，基尼系数（）时，表示收入差距非常小。A、大于0.2B、小于0.2C、大于0.4D、小于0考点：对基尼系数的了解人力资源管理师国家职业资格认证培训基尼系数=A/(A+B)人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法的原则及特点（★）例：劳动法的首要原则是（）A、保障劳动者的劳动权B、物质帮助权C、报酬权D、休息休假权考点：对劳动法原则的识记。劳动法的基本原则有保障劳动者劳动权、劳动关系民主化、物质帮助权原则，其中保障劳动者劳动权是首要的原则，劳动权的核心是平等就业权和自由择业权。人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法的原则及特点（★）例：劳动法基本原则的特点是（）A、反映劳动法律部门的特点B、是指导性的法律规范C、反映调整的劳动关系的特殊性D、高度的稳定性E、高度的权威性考点：对劳动法基本原则的特点的理解。人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法的原则及特点（★）例：劳动法基本原则的作用是（）A、反映劳动法律部门的特点B、是指导性的法律规范C、指导劳动法的制定、修改和废止D、指导劳动法的实施E、有助于理解、解释劳动法考点：对劳动法基本原则的作用的理解。人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

基本保护、全面保护和优先保护的理解（★）例：所谓（）是对劳动者权益和权能的保护，保护人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。A、基本保护B、全面保护C、优先保护D、部分保护考点：基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护；全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益；优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给与合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

民主原则的内容（★）1、参加与组织工会的权利2、平等协商的权利3、集体协商与共同决定权力4、三方原则5、听取工会意见6、工会享有广泛参与权、知情权和咨询权人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

物质帮助权原则的实现形式（★）1、社会保险（社会性、互济性和补偿性）2、社会救济3、医疗卫生事业人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法律渊源的理解（★）法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在形式。例：下列属于法律渊源的有：A、劳动法律B、行政规章C、正式解释D、雇佣规则E、地方性劳动法规考点：劳动法律渊源类别有：宪法中关于劳动问题的规定；劳动法律；国务院劳动行政法规；劳动规章；地方性劳动法规；相关国际公约；正式解释等。人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法的构成体系（★）例：下列属于劳动法构成体系的有（）A、促进就业法律制度B、劳动标准制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度E、劳动争议处理制度考点：劳动法的构成体系有：促进就业法律从制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监督检查制度。人力资源管理师国家职业资格认证培训劳动法的构成体系人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动关系转变为劳动法律关系的条件（★）1、存在现实的劳动关系2、存在着调整劳动关系的法规人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法律关系的种类（★）例：劳动法律关系主要包括的类型有（）A、劳动合同关系B、劳动行政法律关系C、劳动服务法律关系D、民事劳务关系E、劳动关系的现实形态考点：劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法律关系的特征（★）1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法律关系的构成要素（★）例：劳动法律关系的构成要素有（）A、主体B、内容C、客体D、出发点E、归宿人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法律关系的构成要素（★）例：劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有（）A、用工权利能力B、用工行为能力C、劳动休息权利D、劳动权利能力E、行为能力考点：劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。法律将自然人分为完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力的人。人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法律关系的构成要素（★）例：各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是（）A、用工权利能力B、用工行为能力C、劳动休息权利D、劳动权利能力E、行为能力考点：各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有用工权利能力和用工行为能力。人力资源管理师国家职业资格认证培训第二部分劳动法

劳动法律行为（★）例：劳动法律行为包括（）A、合法行为B、违约行为C、行政行为D、仲裁行为E、司法行为人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

人性特征（★）例：（）属于人性的特征A、能动性B、社会性C、整体性D、两面性E、可变性F、差异性人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

管理中的人性假设（★）A、经济人假设B、社会人假设C、自我实现人假设D、复杂人假设人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

人本管理机制（★）A、动力机制B、约束机制C、压力机制D、保障机制E、环境优化机制F、选择机制人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

人力资本的特征（★）A、不可分离性B、无形性C、时效性D、收益性E、创造性F、积累性G、个体差异性人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

人力资本投资的特征（★）A、连续性和动态性B、主客体一致性C、投资者和收益者不完全一致D、投资收益形式多样人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

人力资本的支出分类（★）A、实际支出（学杂费、培训、国家教育等）B、放弃的收入或时间支出C、心理损失人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

影响人力资本投资收益率的因素（★）A、个体偏好及资本化能力B、资本市场平均报酬率C、货币的时间价值及收益期限D、劳动力市场的工资水平E、国家政策人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

什么是人力资源开发（★）人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。人力资源开发的根本目标是开发并有效运用人的潜能人力资源开发理论体系1、心理开发2、生理开发3、伦理开发4、创新能力开发5、教育开发人力资源开发内容1、职业开发2、组织开发3、管理开发4、环境开发人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

职业开发的意义（★）A、改善组织的人力资源开发与管理活动B、改进个人职业生涯规划C、保持员工生产率和动力D、发现危机E、工作和生活得平衡F、发现、解决职业倦怠人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

职业开发的意义（★）A、全面分析员工B、有助于分析组织中的职业间的复杂关系C、有助于理解和分析组织文化D、有助于组织变革人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

组织开发的目标（★）A、提高组织能力B、提高适应环境的能力C、改善组织内部行为方式D、提高组织内部成员的工作热情E、提高责任意识人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

人力资源的一般特点（★）A、时间性B、消费性C、创造性D、主观能动性人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

现代人力资源管理的特征（★）A、以“人”为中心B、动态管理C、人性化管理D、重视整体和长远发展E、追求技术手段，寻求科学与艺术的统一F、主动开发G、管理工具自动化H、地位上升人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

现代人力资源管理的基本原理（★）A、同素异构原理B、能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制C、互补增值、协调优化：1+1>2D、效率优先、激励强化E、公平竞争、相互促进：竞争与约束机制F、动态优势原理人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

企业人力资源管理职能（★）A、吸收、录用B、保持C、发展D、评价E、调整人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

人力资源三大基石（★）A、定编、定岗、定员、定额B、员工绩效管理C、员工技能开发人力资源管理师国家职业资格认证培训第三部分人力资源开发与管理

两大技术（★）A、工作岗位研究B、人员素质测评人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理

企业战略（★）企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其特征：全局性、长远性、风险性、系统性、抗争性企业环境分析（★）PEST分析、五力模型企业分析（★）资源分析（人、才、物、技术、管理、无形资产）能力分析（基本活动、支持活动）人力资源管理师国家职业资格认证培训价值链人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理SWOT分析（★）人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理总体战略（★）

进入战略（购并、内部创业、合资）发展战略（单一产品和服务、横向发展、纵向发展、多样化）稳定战略撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、资产互换）人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理一般竞争战略（★）

低成本战略差异化战略重点战略人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理不同行业阶段的战略（★）

新兴行业成熟行业衰退行业人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理战略控制的要素（★）战略评价标准实际成效绩效评价战略控制方法

事前、事中、事后控制

人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理决策科学化的标准（★）

合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理不确定型决策方法（★）

悲观决策标准乐观系数决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准同等概率标准人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理计划方法（★）

滚动计划法PDCA循环法综合平衡法人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理目标管理的特点（★）

系统化管理明确目标体系参与性自我控制重视员工培训与能力开发人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理影响消费者购买行为因素（★）

文化社会个人心理人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理消费者购买决策的角色划分（★）

倡议者影响者决策者购买者使用者人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理消费者购买行为的划分（★）

习惯性购买化解不协调的购买行为寻求多样化的购买行为复杂的购买行为人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理组织市场的类型（★）产业市场转卖者市场政府市场人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理产业市场特点（★）买者多为企业单位买者集中在少数地区派生性，决定消费者市场需求缺乏弹性产业市场需求波动大专业人员购买互惠直接购买租赁方式取得产品较多人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理影响产业购买的因素（★）环境组织人际个人人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理市场营销管理过程（★）发现机会评估机会市场细分目标市场选择市场定位设计营销组合计划实行控制人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理产品策略（★）产品组合策略（核心、有形、附加）品牌和商标策略（品牌化、品牌使用者、品牌统分策略）包装策略（相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装策略）人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理产品生命周期（★）投入期策略1、快速掠夺2、缓慢掠夺3、快速渗透4、缓慢渗透成长期1、改进和完善产品2、开拓新市场3、树立产品形象4、增强销售渠道5、适时降价人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理产品生命周期（★）成熟期1、市场改良2、产品改良3、市场营销组合改良4、缓慢渗透衰退期1、维持策略2、集中策略3、收缩策略4、放弃策略人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理定价策略（★）新产品定价策略1、撇油定价2、渗透定价3、满意定价折扣和折让定价1、数量折扣2、功能折扣3、现金折扣4、季节折扣5、推广折让和补贴心理定价策略1、整数定价2、尾数定价3、声望定价4、招徕定价5、分级定价人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理影响营销渠道选择的因素（★）1、产品因素（价格、体积重量、款式、物理化学性质、技术、标准化、新产品）2、市场因素（区域、顾客集中程度、够猫粮和频率）3、企业因素（企业实力、企业销售能力、企业服务能力、企业控制能力）4、中间商特性5、国家法律等人力资源管理师国家职业资格认证培训第四部分现代企业管理促销策略（★）1、广告2、人员推销3、营业推广4、宣传人力资源管理师国家职业资格认证培训第五部分管理心理与组织行为能力与人格（★）1、能力分为一般能力和特殊能力2、能力与绩效3、人格包括情绪、动机、态度、价值观、自我观念4、人格与工作绩效人力资源管理师国家职业资格认证培训第五部分管理心理与组织行为态度（★）1、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。2、态度会影响人的行为，但不一定决定行为3、态度直接显示个体的中心价值和自我意向人力资源管理师国家职业资格认证培训第五部分管理心理与组织行为工作满意度的影响因素（★）1、富有挑战性的工作2、公平的报酬3、支持性的工作环境4、融洽的人际关系5、个人特征与工作的匹配人力资源管理师国家职业资格认证培训第五部分管理心理与组织行为组织承诺（★）1、最早由贝克尔提出2、由于员工对组织投入增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。3、它与缺勤率和流动率负相关4、人格与工作绩效人力资源管理师国家职业资格认证培训第五部分管理心理与组织行为社会知觉（★）1、首因效应2、光坏效应3、对比效应4、投射效应5、刻板印象人力资源管理师国家职业资格认证培训第五部分管理心理与组织行为社会知觉、归因定义（★）1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。2、归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。人力资源管理师国家职业资格认证培训第五部分管理心理与组织行为工作动机理论（★）1、社会性动机（成就、权利、亲和、安全、地位）2、期望理论3、桑代克的学习理论（强化、惩罚、消退）人力资源管理师国家职业资格认证培训第五部分管理心理与组织行为团队有效的四因素（★）1、绩效2、成员满意度3、团队学习4、外人满意度人力资源管理师国家职业资格认证培训第五部分管理心理与组织行为团队过程（★）1、沟通2、影响3、任务和维护4、决策5、冲突6、氛围人力资源管理师国家职业资格认证培训第五部分管理心理与组织行为群体决策优缺点（★）优点：信息全面方案多决策民主可接受缺点：耗费时间从众易产生个人倾向结果责任不清人力资源管理师国家职业资格认证培训