人力资源培训教材课件

2007年6月28日建立在资质管理

基础上的员工管理“全球第一名人”如是说…...

Noproblemcanbesolvedfromthesame consciousnessthatcreatedit.

由于某种心智模式而产生的问题，如果 用同样的心智模式去解决，是一定行不通的。－AlbertEinstein本培训目的脑力风暴，更新人力资源管理理念有意识地学习相关技能以改进以下领域人力资源管理方法 -人才选拔：有目标性地选才 -人才培养：有针对性地培养岗位核心能力

-人才评定：以行为为导向的绩效管理EveryLineManagerisHRManager每位直线主管都是人力资源管理者培训内容资质对人力资源管理的作用从资质起源了解资质资质模型资质在人力资源管理中的应用

-目标选才：结构化面试

-人才培养与发展：关注岗位资质

-以行为为导向的绩效考核：关注绩效优秀的资质二、从资质起源了解资质请思考： 什么叫资质？ 资质VS素质VS素养VS能力 最佳员工标准资质起源：美选派驻外友好使者

选拔标准：

-智商

-学历、文凭、成绩

-一般人文常识与相关的文化背景知识

胜任者特质：

-跨文化的人际敏感／沟通理解

-对他人的积极期望

-快速进入当地政治网络组织环境：资质是一个组织特有的能力标准。

岗位环境：资质是一个员工圆满完成岗位工作任务的基本要求。个人环境：资质是员工个人职业成功背后所揭示出的个人特性。什么是资质？资质=知识+能力+态度什么是资质？资质是通过外部行为表征体现出来的：

-工作中某项资质是什么行为表现？

-该岗位上的成功者是如何表现的？行为过程： 意愿 行动 结果

个性，自我形象， 技能及知识 产品数量与质量 价值观，内驱力 客户满意度 新技能掌握速度资质的冰山理念

态度个性/人格内驱力/社会动机知识技能资质层次外显内隐

价值观自我形象个性/人格内驱力/社会动机靠真本事吃饭精明能干,勇挑重担自信，逞能

不断创新,不断提高助人为乐善于调动他人积极性理解,尊重被大家喜欢,

对他人有影响王五科大电脑本科5年软件工程师赵六科大电脑本科5年软件工程师知识技能资质层次：例

价值观自我形象个性/人格内驱力/社会动机知识技能IQ应知应会EI(“EQ”)我应该做我正在做我适合做我喜欢做资质层次资质等级：一级：无意识，不适用或无此技能二级：初步意识，具备一定知识/理念，但未曾经历三级：常规条件下应用知识/技能，偶需要指导四级：复杂情况下应用，几乎不需指导五级：能辅导他人，具丰富阅历和专业背景例：资质的定义

坦诚沟通：在部门内与所有层面的人员都能进行坦诚沟通，并及时与团队成员就相关事项交流信息，花时间与团队成员及工作关联人员进行建设性的意见交换。组织有计划性的交流以确保信息上下畅通。

关注行为表征资质模型资质模型例：团队主管沟通监督计划解决问题团队内部关系跨团队关系辅导授权影响力他人绩效的认同团队成员奖励团队成员业务支持资质模型例：财务人员企业业务伙伴与外界建立业务关系主动性通过专业影响力来赢得他人支持有效沟通工作时间灵活性(加班)平衡业务优先财务管理系统的应用分析能力电脑应用资质等级例：主动性以一定的自信承担基本任务。尽管有来自他方的反对意见，仍做出日常的决策并贯彻执行。渴望获得结果，主动寻找机会，克服自身工作中的困难。公开自信地面对愈加困难的环境，态度积极。预计潜在的困难，在其未产生时将其解决。有主动性和洞察力，在需要时采取行动，热心地寻找额外的任务，不懈地将潜在的问题解决在萌芽状态。资质模型例：决策与判断定义：运作判断选择最好的可能解决办法，有能力做出决策或提出适当的建议。等级：参与决策程序，在情况不明时寻求建议。在本身日常工作的范围内，在多种选择清晰的情况下，自信地做出决策，运用适当的规章标准常识和商业知识。在本职工作的决策中运用合理的判断，解决可能影响整体目标或整个队伍的困难，知道何时让他人参与，及时做出决策，保障行动实施。在复杂的环境或多种纪律问题出现的情况下做出专业的判断，妥善处理模糊情况，从长远考虑风险情况。在高度的不明确和风险情况下，能够做出战略性的，具相当影响力的决策，整合不完整信息，着眼于整体的组织目标，考虑政冶后果和外部的、长期的影响。FBEI(FocusBehavioralEventInterview) 定向行为事件访谈：根据已有的资质要求判断被访者是否具有目标资质在绩效管理过程中帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否具有“更上一层楼”的资质揭示态度、个性、动机等深层次特征，为员工培训、职业发展等工作提供参考依据资质评估FBEI-定向行为事件访谈法行为事件描述（当时）： 做了什么 采取了哪些措施说了什么 想了什么 涉及哪些人 当时情形 为什么会这样 如何感受 最终结果任职者特质归纳-信息编码确定资质等级编码－分析和确定资质的过程编码的五项规则－可编码的内容：被访者表现出的行为确定的行为承受者完成了的特定的行为清晰、确切的事件被访者当时的具体想法和感受可编码信息所描述的内容是否亲身经历－行为承受者行为是否已完成－完成特定行动行为是否足够具体－表现出的具体行为将可编码信息编码成资质类型和层级哪类资质将资质定级：不确定的情况下选择上一级（低）资质层级练习人际影响力资质层级练习逻辑／分析思维休息片刻美国一份专业管理杂志针对预测未来人力资源管理重要的功能时，接受访问的三百多位专业人力资源管理者所得到的结论为：

1.人力招聘与甄选（55%）2.在企业内带领变革（53%）3.高层经理的甄选（49%）4.建立以绩效考核为架构的薪资制度（47%）5.领导力的训练（41%）6.管理能力的发展（38%）7.人力资源的多样化（35%）8.提升顾客服务品质（34%）9.建立奖励与奖金制度（34%）10.企业文化的改变（33%）招聘为HR管理第一功能人才的招聘与选拔

岗位分析 资质评估确定岗位对 确定人员的资质的需求 资质水平

岗位与人员 相匹配S-Situation情境T-Task任务/工作A-Action行动R-Result结果岗位分析核心资质资质评定人才确定面试提问人才的招聘与选拔：结构化面试挖掘冰山下的未知领域：识别出适合公司的业绩最佳应聘者，并吸引其进入本公司确保招聘的准确性、公平性和参与性结构化面试目的结构化面试指南事先准备：简历—岗位描述—问题开放式提问：获取STAR信息结束面试面试总结关注岗位具体要求关注与岗位要求相一致的关键能力关注体现该岗位关健能力的行为结构化面试—关注重点PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集应聘者过去的“星”STARsS/TARS/T：情形或任务=为什么做？A：行动=做了什么？如何做的？R：结果=行动的效果如何？STAR——结构化的行为面试原则结构化面试：确定岗位要求胜任该岗位应具备的知识、动机和行为不同岗位对知识、动机和行为等级不同在面试的全过程中，应始终关注于这些目标对变化性大的岗位更应关注于明确的岗位要求

Target 技术/ 行为专业知识 (个人领导/影响力)

动机可收集到的三类数据： －工作/教育/资格/技能背景 －特别经历/经验 －个人兴趣/爱好/期望做什么事做什么人与什么人相处结构化面试：关注岗位要求的关键能力通过过去类似环境中应聘者的具体表现，并根据目标要求筛选体现应聘者行为的有意义的数据知识专业经验兴趣/愿望行为筛子判断、解决问题计划/组织技术/专业知识客户服务导向沟通主动性毅力动机目标要求应聘者信息结构化面试：关注体现岗位关键能力的行为结构化面试：筛选获取STARs行为信息应聘者当时从事某项工作所处的情景/背景应聘者当时都有哪些具体任务应聘者从事该项工作所采用的方式某项事情的结果让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要追问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。及时追问跟进提问（Follow-up）面试提问技巧面试提问技巧基于资质的结构化行为面试纪录表请告诉我你过去的一个例子：你是怎样向别人解释最复杂的规则/程序/情况提问资质维度关键行为沟通能够向别人解释最复杂的规则/程序/情况是什么能够使别人消除顾虑地与你敞开交谈能够因人不同而采用不同方式能够帮助过别人增加相互间的沟通理解努力寻求与他人建立良好的人际关系，加强工作内外的往来。情形/任务ST行动A结果R面试练习 主试 被面试者 观察员游戏行使生杀大权人才培养与发展确保员工关注决定绩效最关键的技能、知识和职务特性。确保组织培训与发展方向和组织价值观及战略相一致。最有效地运用培训及发展资源为持续不断的职务辅导和绩效反馈提供框架。企业愿景业务策略要求岗位技能要求公司要求个人要求政策法规要求态度知识部门要求技能培训需求分析关注杰出绩效的核心资质就核心资质进行绩效反馈以行为为导向的绩效面谈以行为为导向的绩效管理游戏请都站上去！评估中心（ASSESSMENTCENTER）明确的目的与原则受过专业训练的评估者一致的评估标准和评估方法一些有较高效度、信度的团体或个人的测试项目的综合运用韦氏智力量表 －16PF人格量表角色扮演 －无领导小组讨论公文处理 －特定模拟情景测试（如演讲）1、某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半（不是冲放电时间），解决方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。

2、一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。

3、营业员小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，作为小王的经理，你怎么写信给李先生试图将钱要回来？

微软中国公司总裁唐骏说：“真可惜，我在很多场合都出过这三题，但到目前为止，还没有一个人能完全答对，有人答对了一题，所以他当上了我的助理。角色扮演

—（例）微软招聘总经理助理的３道面试题

（例）X品牌口香糖是中国本土著名品牌，市场份额在国产品牌中最高。主要竞争对手是A、B、C、D四大国际品牌。最近三个月来，X品牌在主要地区的销售额有下降的趋势（图1）。X品牌通过市场研究，获得了一定的数据（表1、表2、表3），但是对于数据不甚理解。请您：

1．写一份X口香糖销售额下降的诊断报告

2．为X品牌制定未来1年的市场拓展计划。情景模拟案例分析：唐僧是如何组建团队的？唐僧团队的工作目标：要达西天，取得真经。唐僧团队成员各自角色唐僧：其类型是协调者。这类人能吸收别人的意见，为人比较谦冲，有较强的亲和力。孙悟空：