第四章公共部门人员素质测评

第四章公共部门人员素质测评1总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。彼得.德鲁克2选人错误（换人）的代价1万/年薪此数据来自美国人力资源协会费用项目占工资比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）464600同事帮助新员工的费用（12个月）333300因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6600同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2200职位空缺或找人临时替补的费用（13周）505000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3300招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用101000寻找新的合适员工的费用（49小时）8800重新安置该员工的费用00总费用15800总费用相对于平均工资的倍数1.583

20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇了5000名推销员，人均支出培训费3美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。为解决这一问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁.塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试，并对测试结果进行了追踪测试。追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比较，他们第一年的推销额高出21%，第二年的推销额高出57%。

乐观测试4第一节公共部门人员素质测评基本原理第二节公共部门人员素质测评指标体系与设计第三节测评方法的评价和选用5第一节公共部门人员素质测评基本原理一、内涵二、理论基础三、基本模式----黑箱模式四、程序6一、公共部门人员素质测评内涵（一）人员素质与素质结构（二）人员素质测评的含义、特点7（一）人员素质与素质结构人员素质含义人员素质的特性人员素质结构公共部门人员素质8人员素质含义在人力资源管理领域，人员素质是指个人完成特定活动和特定任务必须具备的基本条件和基本特点。具体包括：体力、精力、健康状况等一般性的生理素质，相关知识、文化等知识素质，智能、人格等心理素质。9人员素质的特性稳定性可塑性差异性层次性综合性基础性抽象性（内在性）外在表现性可测性10人员素质结构按素质的内在层次划分按人员素质测评的可操作性划分11按素质的内在层次划分人员素质结构遗传素质生成素质习得素质神经类型、体型特点、基本体质……体力、体质、智力、精力、健康状况……知识、态度、技能、价值观、性格……麦克利兰的“冰山模型”12皮亚杰认知发展论的阶段观感觉动作期SensorimotorStage０～２岁1.凭感觉与动作以发挥其基模功能2.由本能性的反射动作到目的性的活动3.对物体认识具有物体恒存性概念13皮亚杰认知发展论的阶段观前运思期PeoperationalStage２～７岁1.能使用语言表达概念，但有自我中心倾向2.能使用符号代表实物3.能思维但不合逻辑，不能见及事物的全面14皮亚杰认知发展论的阶段观具体运思期Concrete-operationStage７～１１岁1.能根据具体经验思维以解决问题2.能理解可逆性的道理3.能理解守恒的道理15皮亚杰认知发展论的阶段观形式运思期Formal-operationalStage１１岁以上1.能作抽象思维2.能按假设验证的科学法则解决问题3.能按形式逻辑的法则思维问题（参考GaryD.Borich&MartinL.Tombari，1997；张春兴，1997）16按人员素质测评的可操作性划分人员素质体质健康水平、抵杭疾病和适应外界环境的能力生理素质心理素质知识素质体力精力个人能力人格生活知识工作知识耐紧张程度、耐久力……智力、职业能力、创造能力……个性倾向性、个性心理特征经验、基础知识、工具常识……专业知识、相关知识……17公共部门人员素质《国家公务员通用能力标准框架（试行）》（2003）我国公务员需要具备九种通用能力：政治鉴别能力公共服务能力依法行政能力应对突发事件能力调查研究能力学习能力沟通能力创新能力心理调适能力18（二）人员素质测评的含义、特点人员素质测评的含义中西方人才测评的发展人才测评的特点19人员素质测评的含义是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域中的表征信息（行为事实），然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程。人才测评——以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价。定性、定量的方式。人员素质测评的宗旨在于人与事、人与职位的匹配。“测”是“评”的基础，“评”是“测”的延续。20人才测评概念的范畴人才测评有广义与狭义两种观点。狭义的人才测评概念则主要指以心理测验（或仅指人格测验）为主要内容的人才评价活动。广义的人才评价概念将所有的人才评价活动都纳入其范畴。21中西方人才测评的发展西方远古代的占星术中世纪的颅相术心理实验的兴起智力测验的出现美国的测验运动测评理论的成熟评价中心的掀起中国考察法（尧舜）试射法（西周）举荐法（汉代）考试法（唐宋）评议法（现代）考核法（当代）测评法（现在）22中西方人才测评思想的比较西方重定量，重事实，重过程，重发展，讲重点中方重定性，讲情感，重结果，论成败，讲平衡23人才测评的特点间接性抽样性代表性标准化客观性相对性24二、公共部门人员素质测评的理论基础P107-108个体差异原理职位差异原理人岗匹配原理素质可测原理量化原理25三、素质测评的基本模式----黑箱模式素质测评以一定形式向被测评者输入各种不同的信息刺激，然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。S（Q）RM

JS：输入信息或刺激Q：素质R：输出信息或反映OM：测评标准或常模J：分析比较与评判O：测评结果

26第二节公共部门人员素质测评指标体系与设计一、公共部门人员素质测评指标体系的构成二、公共部门测评指标体系的设计原则三、公共部门测评指标体系确定的基本方法27一、公共部门人员素质测评指标体系的构成测评指标指标权重28测评指标测评指标的层次一级指标：测评目标，反映测评对象的总体特征一级指标：测评项目，说明一级指标的具体特征三级指标：测评指标，体现二级指标的具体内容测评指标的内容P112表格测评要素测评标志测评标度2930指标权重纵向权重横向权重综合权重31二、公共部门测评指标体系的设计原则P113-114与考评对象同质原则针对性原则完备性原则可操作性原则独立性原则结构性原则精练性原则32三、公共部门测评指标体系确定的基本方法（一）确定测评要素的基本方法（二）确定测评指标权重的基本方法33（一）确定测评要素的基本方法素质图示法工作分析法典型人物研究典型资料研究专题访谈法问卷调查法经验总结法胜任力特征分析法34（二）确定测评指标权重的基本方法德尔菲法层次分析法简单比较加权法主观加权法35第三节测评方法的评价和选用ValidandInvalidTests一、素质测评工具组合原则和比较二、公共部门人员素质测评的质量控制36PresentationSlide5-5

ValidandInvalidTests37筛选的目标：提高筛选的准确性

预计的职业成功低高低高实际工作业绩MISSInaccuratePrediction(Personwouldhavesucceededonthejob)HITAccuratePrediction(Personsucceedsonthejob)HITAccuratePrediction(Personwouldnothavesucceededonthejob)MISSInaccuratePrediction(Personfailsonthejob)38人才测评的核心价值在于预测的有效性预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝39一、素质测评工具组合原则和比较安排顺序：先易后难、先简单后复杂、先非结构式后结构式、选定性后定量、先淘汰后选取。有干扰性的测评、容易使人产生疲劳感的测评、内容敏感的测评、压力测评应在后面实施。40各类测评方法在招聘指标上的评价方法效度公平程度可用性成本智力测验倾向与能力测验个性和兴趣测验面谈工作模拟情景练习个人资料（传记材料）同行评定自我介绍（自荐简历）推荐信评价中心中中中低高中高高低低高中高高中高未知中中高一高高中低高低低高低中高低低低中中高中低低低低高41ZH一级行长评估模型指标LGD公文筐BEI面试人机测试内部评价成就动机√√客服能力√√驾驭能力√√√识人用人√√团队协作√√√经营分析√√√√变革创新√√√√个性特征√42人力资源开发的各个领域人才测评技术的运用频率最终的选拔决策83%提升76%职业发展67%职业咨询66%成功计划47%最初的应聘筛选42%人员安置咨询30%人才测评技术的应用频率43表2企业选拔干部的途径选拔途径现实途径期望途径企业数量百分比企业数量百分比领导考察35991.7%19952.1%群众推选17545.0%18349.2%专业考核15740.6%20656.2%一般能力测评7519.3%7921.1%管理技能测评14540.1%25468.6%个性特征评定3910.6%6718.5%其他3710.2%3710.7%44二、公共部门人员素质测评的质量控制（一）测评的信度（二）测评的效度（三）项目分析（四）常模与分数解释45（一）测评的信度信度：主要是指测量结果的可靠性或一致性。–我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是100，而一个星期以后，我们用同样的测验对他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。46（二）测评的效度•效度：指测量结果的有效性程度，也就是已测到的质和量与主试者欲测的质和量相符合的程度。

–一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤的人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显示的都是110斤，“信度”足够好，但测得却一点都不准。–我们做一个人格测验，就会说：看看做出来的结果跟我自